Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo

Preguntas y respuestas sobre personas con discapacidades intelectuales en el lugar de trabajo y la Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades

INTRODUCCIÓN

La Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) es una ley federal que prohíbe la discriminación en base a una discapacidad. El Título I de la ADA establece que es ilegal que cualquier patrono discrimine a un solicitante de empleo o empleado calificados por una discapacidad en cualquier aspecto del empleo. La ADA cubre a patronos con 15 ó más empleados, incluyendo los gobiernos estatales y locales. El Artículo 501 de la Ley de Rehabilitación brinda la misma protección a los empleados y solicitantes de empleo del gobierno federal. Además, la mayoría de los estados cuentan con sus propias leyes que prohíben la discriminación en el empleo en base a una discapacidad. Algunas de estas leyes estatales pueden aplicarse a pequeños patronos y brindar protección junto con la protección disponible bajo la ADA.

Esta guía es la tercera de una serie de hojas de datos que se concentran en discapacidades particulares en el lugar de trabajo. [1] Explica cómo la ADA puede aplicarse a los solicitantes de empleo o empleados con discapacidades intelectuales. [2] En particular, esta guía trata sobre:

INFORMACIÓN GENERAL ACERCA DE DISCAPACIDADES INTELECTUALES

Se calcula que 2,5 millones de personas en EE.UU. tienen una discapacidad intelectual, lo cual representa un 1% de la población de EE.UU. [3] Los cálculos también indican que sólo 31% de los individuos con discapacidades intelectuales tienen empleo, aunque muchos otros desean trabajar. [4]

Se considera que un individuo tiene una discapacidad intelectual cuando: (1) el nivel de funcionamiento intelectual de la persona (IQ) es menos de 70-75; (2) la persona tiene limitaciones significativas en áreas de destrezas de adaptación según se expresa en destrezas de adaptación conceptuales, sociales y prácticas: y (3) la discapacidad se originó antes de los 18 años de edad. [5] Las "áreas de destrezas de adaptación" se refieren a destrezas básicas necesarias para la vida cotidiana. Incluyen destrezas de comunicación, para el cuidado propio, para el ocio, la salud y la seguridad, la autonomía, destrezas académicas funcionales (leer, escribir, matemática básica) y para trabajar.

Las discapacidades intelectuales varían en grado y efecto de una persona a otra, del mismo modo que las habilidades individuales varían considerablemente entre las personas que no tienen una discapacidad intelectual. [6] No deben hacerse generalizaciones acerca de las necesidades de las personas con discapacidades intelectuales. En algunos casos, una discapacidad intelectual no es evidente a partir de la apariencia de una persona ni está acompañada por una discapacidad física.

Las personas que tienen discapacidades intelectuales pueden tener también otras discapacidades. Los ejemplos de condiciones que co-existen pueden incluir: parálisis cerebral, trastornos de epilepsia, deterioro de la capacidad visual, hipoacusia y trastorno de hiperactividad con déficit de atención (THDA). Las personas con discapacidades intelectuales severas tienen mayores probabilidades de tener limitaciones adicionales que las personas con discapacidades intelectuales más leves.

Las personas con discapacidades intelectuales realizan sin problemas una amplia variedad de trabajos y pueden ser trabajadores confiables. Los tipos de trabajo que las personas con discapacidades intelectuales pueden realizar dependen de las virtudes e intereses individuales. Los ejemplos incluyen: cuidadores de animales, trabajadores de lavanderías, trabajadores de mantenimiento de edificios, ayudantes de bibliotecas, empleados para ingreso de datos, empleados de correos, empleados de almacén, mensajeros, cocineros, impresores, montadores, trabajadores de fábricas, operadores de fotocopiadoras, empleados de supermercados, personal de ventas, ayudantes de hospitales, caseros, empleados bancarios, trabajadores encargados de detalles de automóviles y ayudantes de oficina. [7]

Sin embargo, muchos patronos todavía excluyen a las personas con discapacidades intelectuales del lugar de trabajo debido a mitos, miedos y estereotipos que persisten, aunque son infundados. Por ejemplo, algunos patronos creen que los trabajadores con discapacidades intelectuales tendrán un grado de ausentismo mayor que los empleados sin discapacidades. Estudios realizados demuestran que esto no es cierto y que los trabajadores con discapacidades intelectuales no faltan más que los otros trabajadores. Otra idea popular pero errónea es que al emplear a personas con discapacidades intelectuales los costos de los seguros aumentarán considerablemente. No obstante, los estudios demuestran que emplear a trabajadores con discapacidades intelectuales no conduce a mayores costos de seguros ni a más reclamos de indemnizaciones de trabajadores. [8]

1. ¿Cuándo una persona con una discapacidad intelectual está cubierta por la ADA?

No toda persona que tenga una discapacidad intelectual está cubierta por la ADA. Una persona puede cumplir con la definición de "discapacidad" de la ADA en uno de tres modos:

2. ¿Puede una persona que tiene un familiar con una discapacidad intelectual estar protegida bajo la ADA?

En algunos casos, sí. Las protecciones de la ADA se extienden a personas que no tienen discapacidades intelectuales pero que son discriminadas por estar asociadas a una persona con una discapacidad. La asociación puede ser con familiares, amigos o cualquier otra persona. Una persona que sufre la discriminación en base a una de esas asociaciones tiene el derecho a la protección bajo la ADA, pero no tiene derecho a un acomodo razonable. [9]

Ejemplo: una solicitante de empleo con una deformidad facial que afecta su habla se presenta para un puesto de secretaria. A la solicitante se le niega el empleo porque el entrevistador cree que tiene una discapacidad intelectual y que la condición hará que no pueda comunicarse de manera efectiva con los clientes. El patrono ha considerado a la solicitante una persona con una discapacidad intelectual.

ACERCA DE OBTENER Y UTILIZAR INFORMACIÓN MÉDICA

El Título I de la ADA limita la capacidad de un patrono de formular preguntas relacionadas con discapacidades y llevar a cabo exámenes médicos en tres etapas, incluyendo la pre propuesta, la post propuesta y durante el empleo.

Solicitantes de empleo

Antes de realizarse una propuesta laboral

La ADA limita los tipos de información médica que un patrono puede requerir de un solicitante de empleo. Un patrono no puede requerir que un solicitante de empleo se someta a un examen médico ni puede formularle preguntas acerca de una discapacidad antes de hacer una propuesta laboral. Sin embargo, el patrono puede formularle preguntas acerca de su capacidad para realizar funciones relacionadas con el empleo, siempre y cuando las preguntas no estén formuladas en términos de una discapacidad.

Ejemplo: un patrono no puede formular las siguientes preguntas:

Ejemplo: un patrono puede formular las siguientes preguntas si se relacionan con la realización del trabajo:

Si un solicitante le cuenta al patrono de manera voluntaria que tiene una discapacidad intelectual o si la discapacidad es evidente, un patrono sólo puede formularle preguntas con respecto a la necesidad de un acomodo razonable y/o qué tipo de acomodo puede ser necesario.

Ejemplo: un solicitante para un puesto de oficinista revela de manera voluntaria a su patrono que tiene una discapacidad intelectual y que necesitará algún tipo de plan de trabajo y equipo tecnológico que le recuerde cuáles son sus deberes. El patrono puede formularle preguntas acerca de acomodos razonables, tales como si prefiere una lista detallada o el uso de una computadora con pantalla sensible al tacto (en la que las instrucciones verbales y las imágenes la guíen a través de los pasos de una tarea). No obstante, el patrono no puede formular preguntas acerca de medicamentos, o si el empleado tendrá problemas con su asistencia o desempeño de tareas debido a su discapacidad intelectual.

En la etapa de la pre propuesta, también está prohibido que un patrono formule preguntas a un tercero (como un entrenador laboral, un familiar o un asistente social que asiste a la entrevista con el solicitante que tiene una discapacidad intelectual) que no podría formularle directamente al solicitante.

Después de realizarse una propuesta laboral

Una vez que el patrono realiza una propuesta laboral, puede formular preguntas acerca de la salud del solicitante (incluyendo preguntas acerca de la discapacidad del solicitante) y puede pedirle o requerir un examen médico, siempre y cuando todos los solicitantes sean tratados de la misma manera, es decir que a todos los solicitantes se les formulen las mismas preguntas y se les pida el mismo examen.

Después de que un patrono haya obtenido información médica básica de todos los individuos que recibieron propuestas laborales, puede pedir a individuos específicos más información médica si se relaciona en términos médicos con la información médica obtenida previamente. Un patrono debe mantener toda la información médica obtenida en forma confidencial, como se indica en las Preguntas 4 y 5 más adelante.

Empleados

La ADA limita estrictamente las circunstancias en las que un patrono puede formular preguntas acerca de la condición médica de un empleado o requerir que el empleado se someta a un examen médico. En general, para pedirle información médica a un empleado, un patrono debe tener una razón para creer que existe una explicación médica de los cambios en el desempeño de un empleado, o debe creer que la condición médica del empleado puede representar una amenaza directa a la seguridad. (Ver Pregunta 4 para otras instancias en las que un patrono puede obtener información médica).

3. ¿Puede un patrono pedir continuamente información médica de un empleado con una discapacidad intelectual si el empleado tiene problemas de rendimiento?

No. El rendimiento bajo puedo no estar relacionado con una discapacidad intelectual y en general debe tratarse según la política de rendimiento existente del patrono. Sólo puede buscarse información médica cuando un patrono tiene una creencia razonable, basada en evidencia objetiva, que la condición médica pueda ser la causa de los problemas de rendimiento del empleado.

Ejemplo: un limpiador de baños con una discapacidad intelectual y Trastorno de Déficit de Atención que ha realizado su trabajo muy bien durante cinco años comienza a llegar tarde al trabajo y se muestra ansioso y susceptible. El supervisor observó estos cambios poco después de que el empleado se mudara a la casa de su hermano. El supervisor puede preguntarle al empleado por qué disminuyó su rendimiento y puede explorar formas de mejorarlo. Sin embargo, el supervisor no puede formularle preguntas acerca de su capacidad intelectual a menos que haya evidencia objetiva de que su bajo rendimiento esté relacionado con su discapacidad.

Acerca de mantener la información médica en forma confidencial

Un patrono debe mantener toda la información médica separada de los archivos generales del personal, y tratarla como un registro médico separado y confidencial.

4. ¿Puede un patrono alguna vez revelar el hecho de que alguien tiene una discapacidad intelectual?

Sí, en circunstancias limitadas. Los requisitos de confidencialidad de la ADA también incluyen ciertas excepciones. Un patrono puede revelar el hecho de que alguien tiene una discapacidad intelectual:

Ejemplo: una empleada con una discapacidad intelectual ha trabajado en una cadena de comida rápida bajo el mismo jefe durante dos años. Cuando el jefe acepta un empleo en otro negocio, deja una descripción detallada al nuevo jefe de las tareas de la empleada y sus acomodos razonables. Esto no viola la ADA porque la información es necesaria para que el patrono le brinde al empleado los acomodos.

Ejemplo: un empleado con una discapacidad intelectual trabaja en la línea de montaje de una fábrica que embotella un líquido altamente combustible. En caso de emergencia, el empleado necesitará ayuda para salir del lugar de manera segura. El patrono le dice al capitán de seguridad designado del piso que el empleado tiene una discapacidad intelectual y nombra al capitán del piso como compañero de evacuaciones de emergencia del empleado. Esto está permitido.

5. ¿Puede un patrono decirles a los empleados que preguntan por qué un empleado en particular recibe lo que parece "un trato especial" que el empleado recibe un acomodo razonable?

No. Decirles a los compañeros de trabajo que un empleado recibe acomodos razonables equivale a revelar la discapacidad del empleado. En vez de revelar que el empleado recibe un acomodo razonable, el patrono debe concentrarse en la importancia de mantener la privacidad del empleado. Los patronos pueden evitar muchas de estas preguntas proporcionando a todos los empleados entrenamiento acerca de los requisitos de las leyes de EEO, incluyendo la ADA.

ACERCA DE ACOMODAR A PERSONAS CON DISCAPACIDADES INTELECTUALES

Bajo la ADA, los patronos deben proporcionar acomodos razonables a las limitaciones físicas o mentales conocidas de las personas con discapacidades. Un acomodo es cualquier modificación o ajuste en un empleo o ambiente de trabajo que permitirá que un solicitante de empleo o empleado calificados con una discapacidad realice el trabajo, y que también goce de los beneficios y privilegios del empleo. Una vez que un patrono determina que un individuo tiene una discapacidad que requiere un acomodo, el patrono debe realizar un esfuerzo razonable para determinar el acomodo adecuado. Un tercero a menudo puede solicitar un acomodo en nombre de la persona con la discapacidad intelectual. Si esto sucede, el patrono debe responder al pedido como si lo hiciera el empleado o solicitante.

Los acomodos varían según las necesidades de la persona con una discapacidad. En algunos casos, el acomodo adecuado será evidente. En otros, el acomodo adecuado no es obvio. En estas circunstancias, el patrono debe tener una conversación informal e interactiva con la persona y/o su representante para determinar un acomodo adecuado.

6. ¿Qué tipos de acomodos razonables necesitan las personas con discapacidades intelectuales para el proceso de solicitud de empleo?

Algunas personas con discapacidades intelectuales necesitan acomodos razonables para solicitar un empleo y/o en la entrevista de trabajo. Tales acomodos pueden incluir:

Ejemplo: una persona con una discapacidad intelectual solicita un puesto de panadero y se planifica una entrevista con el patrono. El solicitante también tiene un trastorno del habla y deterioro de la capacidad auditiva. El patrono puede acomodar al solicitante llevando a cabo una entrevista extendida en la que el solicitante pueda demostrar su capacidad para realizar el trabajo.

7. ¿Qué tipos específicos de acomodos razonables pueden necesitar los empleados con discapacidades intelectuales para realizar sus trabajos o para gozar de los beneficios y privilegios del empleo?

Los siguientes son acomodos que los empleados con discapacidades intelectuales pueden necesitar:

8. ¿Cómo solicita una persona con una discapacidad intelectual un acomodo razonable?

El pedido de un acomodo razonable debe ser comunicado al patrono. Sin embargo, no se necesitan palabras mágicas (por ejemplo, "acomodo razonable" o "ADA"). El pedido puede hacerse con "palabras claras", oralmente o por escrito, y puede provenir de un familiar, amigo, entrenador laboral u otro representante.

Ejemplo: una persona con una discapacidad intelectual evidente desea solicitar un empleo en una tienda minorista. El gerente de la tienda le entrega los formularios para la solicitud. El solicitante le dice al gerente que necesita que alguien lo ayude con la solicitud. Esto es un pedido de un acomodo razonable.

Ejemplo: un empleado de una tienda de videos con una discapacidad intelectual y Síndrome de Prater-Willi [11] le dice a su supervisor que necesita cambiar su cronograma de trabajo dado que los medicamentos que toma cada noche dificultan que se despierte temprano por la mañana. Este es un pedido de un acomodo razonable.

Ejemplo: la madre de un empleado con Síndrome de Down llama al supervisor del empleado para decirle que quiere tener una reunión para conversar acerca de los problemas que su hijo está teniendo en el trabajo y algunas posibles soluciones. Esto es un pedido de acomodo razonable.

9. ¿Cuándo debe una persona con una discapacidad intelectual pedir un acomodo razonable?

Una persona puede pedir un acomodo razonable en cualquier momento durante el proceso de solicitud de empleo y en cualquier momento que surja la necesidad durante el empleo en sí. Un empleado también puede solicitar un acomodo razonable si hay nuevas tareas en el trabajo que hacen que los acomodos sean necesarios. Un empleado con una discapacidad intelectual puede pedir un acomodo razonable aunque no lo haya pedido al solicitar el empleo o después de recibir la propuesta laboral.

Ejemplo: un miembro del equipo de una empresa de limpieza con una discapacidad intelectual ha trabajado en el mismo piso del edificio de oficinas durante dos años. Por razones de eficiencia, la empresa de limpieza decide empezar a rotar el personal por los distintos pisos cada semana. El miembro del equipo tiene dificultad para adaptarse a los cambios en su rutina diaria. El entrenador laboral del empleado se comunica con el supervisor y le pide que se le dé permiso para trabajar permanentemente en un mismo piso, o que trabaje en el mismo piso durante dos meses, dándole más tiempo para adaptarse al cambio. Esto es un pedido de acomodo razonable.

10. ¿Existen circunstancias en las que un patrono deba preguntar si es necesario un acomodo razonable si una persona con una discapacidad intelectual no lo pidió?

Sí. Un patrono tiene la obligación legal de iniciar una conversación acerca de la necesidad de un acomodo razonable y brindar un acomodo si está disponible, si el patrono: (1) sabe que el empleado tiene una discapacidad; (2) sabe, o tiene razones para saber, que el empleado está teniendo problemas en el lugar de trabajo debido a la discapacidad; y (3) sabe, o tiene razones para saber, que la discapacidad le impide al empleado pedir un acomodo razonable. [12]

Ejemplo: un empleado con una discapacidad intelectual de una florería está a cargo de llenar los envases de los refrigeradores con flores a medida que llegan de los proveedores. Cada tipo de flor tiene un envase designado y cada envase tiene una ubicación específica en el refrigerador. Sin embargo, el empleado suele cometer errores al colocar las flores en los envases. El patrono sabe acerca de la discapacidad, sospecha que el problema con el trabajo es un resultado de la discapacidad y sabe que el empleado no puede pedir un acomodo razonable debido a su discapacidad intelectual. El patrono le pregunta acerca de los artículos mal colocados y si lo ayudaría tener los envases y los estantes del refrigerador identificados. Cuando el empleado responde que sí le serviría, el patrono, como acomodo razonable, identifica los envases y estantes del refrigerador con el dibujo o el nombre de la flor correspondiente.

11. ¿Un patrono debe conceder todo pedido de acomodo?

Un patrono no tiene que conceder todo pedido de acomodo. La decisión depende de la situación individual y si el pedido puede causar "una carga excesiva". Una carga excesiva es una acción que implica mucha dificultad o gasto si se la considera a la luz del tamaño, recursos financieros y la naturaleza y estructura de las operaciones de un patrono.

En la mayoría de los casos, no es costoso acomodar a las personas con discapacidades intelectuales. Los estudios demuestran que la mayoría de los trabajadores con discapacidades intelectuales no requieren acomodos especiales y que el costo de los acomodos es mínimo. [13] No obstante, si un patrono cree que un acomodo en particular dará como resultado una carga excesiva, debe considerar un acomodo alternativo.

Un patrono no tiene que retirar una función esencial del trabajo (es decir, un deber fundamental), bajar los niveles de producción, excusar violaciones a reglas de conducta que se relacionan con el trabajo y son compatibles con la necesidad de la empresa (ver Pregunta 7 más adelante), o proporcionar a los empleados artículos de uso personal, tales como sillas de ruedas, anteojos, audífonos y otros mecanismos necesarios tanto dentro como fuera del trabajo.

12. ¿El patrono debe proporcionar el acomodo razonable específico que la persona desea?

El patrono puede elegir entre distintos acomodos razonables siempre y cuando el elegido sea efectivo. Por lo tanto, como parte del proceso interactivo, el patrono puede sugerir más de un acomodo razonable. Si existen dos acomodos razonables posibles, y uno cuesta más o es más oneroso que el otro, el patrono puede elegir el menos costoso u oneroso siempre y cuando sea efectivo. De manera similar, si hay dos o más acomodos efectivos, el patrono puede elegir el que es más fácil de proporcionar. La preferencia de la persona con una discapacidad no debe ser la prioridad.

Ejemplo: una encargada de una fotocopiadora con una discapacidad intelectual tiene gran dificultad para leer los memos relacionados con el trabajo que su supervisor le envía al personal de la oficina. La empleada no tiene dificultad para comprender la comunicación oral. La empleada le pide al patrono que grabe todos los memos que se distribuyen. El supervisor le pregunta si sería lo mismo que tuviera a alguien que le leyera y explicara los memos, y la empleada está de acuerdo en que le serviría. Como ambos acomodos son efectivos, el supervisor puede decidir que alguien lea y explique los memos a la empleada.

13. ¿Puede un patrono pedir documentación cuando una persona solicita un acomodo razonable?

Cuando la discapacidad de una persona no es evidente, el patrono puede pedirle a la persona que proporcione documentación razonable acerca de su discapacidad. El patrono tiene derecho a saber que la persona tiene una discapacidad cubierta para la cual se necesita un acomodo razonable. El patrono no puede pedir documentación que no esté relacionada con la discapacidad en cuestión, o con el acomodo pedido. Si una persona tiene más de una discapacidad, un patrono puede pedir sólo información relacionada con la discapacidad que requiere acomodo. El patrono puede requerir que esa información o documentación sobre la discapacidad de una persona sea provista por un médico o un profesional idóneo. La información acerca de las limitaciones funcionales de una persona también puede obtenerse de personas no profesionales, tales como el solicitante de empleo, sus familiares y amigos.

Ejemplo: un empleado de una oficina de mercadeo tiene una leve discapacidad intelectual y Trastorno de Déficit de Atención que, al combinarse, crean una limitación sustancial en su capacidad de concentrarse. El empleado se reúne con su supervisor cada mañana para plantear las tareas del día. A fin de recordar sus tareas asignadas, el empleado necesita las instrucciones por escrito, pero debido a su discapacidad, tiene dificultad para escribir claramente. El empleado le cuenta al supervisor acerca de su discapacidad y pide una auxiliar personal digital (PDA) en la que el supervisor pueda grabar y él pueda seguir, paso a paso, las instrucciones en audio y video para sus tareas. Dado que ni la discapacidad ni la necesidad de acomodo son evidentes para el supervisor, este puede pedir que el empleado le proporcione documentación razonable acerca de su discapacidad; por ejemplo, la naturaleza, gravedad y duración de la discapacidad; la o las actividades que la discapacidad limita y el grado en el que la discapacidad limita su capacidad para realizar la o las actividades. El supervisor también puede preguntar por qué la discapacidad requiere el uso de una PDA.

14. ¿Puede requerirse que un patrono proporcione más de un acomodo razonable para la misma persona con una discapacidad?

Sí. Determinados individuos requieren sólo un acomodo razonable mientras que otros pueden necesitar más de uno. Asimismo, dado que la obligación de proporcionar acomodos razonables siempre está presente, un patrono tal vez deba brindar un acomodo razonable distinto cuando las necesidades relacionadas con la discapacidad de un empleado o la naturaleza de un trabajo cambian.

15. ¿Las personas con discapacidades intelectuales necesitan más supervisión que otros empleados?

El tipo y la cantidad de supervisión requeridos para los empleados con discapacidades intelectuales dependen del tipo de trabajo y las virtudes individuales de la persona. A las personas con discapacidades intelectuales puede tomarles más tiempo dominar las tareas asociadas con un trabajo. Sin embargo, los estudios has establecido que cuando los trabajadores con discapacidades intelectuales son entrenados adecuadamente, pueden desempeñarse tan efectivamente como los trabajadores sin discapacidades intelectuales que realizan el mismo trabajo.[14] En otras situaciones, modificar los métodos de supervisión puede constituir una forma adecuada de acomodo razonable. Algunos empleados con discapacidades intelectuales pueden beneficiarse con guías o información adicional día a día, o con tener grandes tareas descompuestas en partes más pequeñas que son más fáciles de entender.

ASUNTOS DE SEGURIDAD

Una idea errónea común es que las personas con discapacidades intelectuales son más propensas a los accidentes en el lugar de trabajo y tienen un riesgo mayor con respecto a la seguridad. Diversas encuestas indican que los empleados con discapacidades intelectuales no crean mayor riesgo con respecto a la seguridad en el lugar de trabajo y que sus informes de seguridad son equivalentes a los de empleados sin discapacidades. [15] Un patrono puede negarse a contratar a un persona debido a su discapacidad sólo si, de hecho, representa una "amenaza directa" a su propia salud o seguridad o a la salud y seguridad de otros en el lugar de trabajo. El término "amenaza directa" significa "riesgo significativo para la salud o seguridad del individuo con una discapacidad u otros que no puede eliminarse con acomodos razonables". [16]

16. ¿Cómo determina un patrono si una persona representa una amenaza directa?

El patrono debe evaluar la capacidad de la persona de realizar de manera segura las funciones esenciales del trabajo. Los factores que el patrono debe considerar son la duración del riesgo, la naturaleza y gravedad del daño potencial, la probabilidad de que ocurra y la inminencia del daño potencial. El efecto de cualquier acomodo razonable que reduciría o eliminaría el riesgo de daño también debe ser considerado. La evaluación del patrono de la amenaza directa no debe basarse en temores, mitos ni estereotipos, sino en evidencia objetiva y creíble.

Ejemplo: un patrono no puede negarle a un solicitante con una discapacidad intelectual un empleo para preparar comida en la cocina de un restaurante en base a la suposición de que las personas con discapacidades intelectuales son incapaces de utilizar cuchillos afilados o de trabajar alrededor de hornos calientes sin lastimarse. Para evaluar si el solicitante de hecho representaría una amenaza directa, el patrono debe considerar la información proporcionada por un profesional de la medicina y por el solicitante con respecto a las limitaciones impuestas por la discapacidad. El patrono también debe considerar cualquier entrenamiento o experiencia laboral previa que el solicitante haya tenido, y si ha tenido problemas de seguridad al realizar tareas similares a las que requiere el puesto actual.

Ejemplo: un patrono puede negarle un empleo en una fábrica que requiere trabajar alrededor de maquinaria peligrosa a alguien cuya discapacidad intelectual hace que le sea imposible comprender y seguir procedimientos de seguridad.

CONDUCTA

Como sucede con cualquier empleado, pueden surgir oportunidades en las que los patronos deben determinar si castigan a los empleados con discapacidades intelectuales por mala conducta.

17. ¿Puede un patrono castigar a una persona con una discapacidad intelectual por violar una regla de conducta?

Un patrono no tiene que excusar violaciones a una regla de conducta aplicada de manera uniforme que se relaciona con el empleo y es compatible con la necesidad de la empresa. Un patrono puede castigar a un empleado con una discapacidad por mala conducta, siempre y cuando el patrono imponga el mismo castigo a un empleado sin una discapacidad. Esto significa, por ejemplo, que el patrono no tiene que tolerar o excusar la violencia, amenazas de violencia, hurtos o vandalismo.

Ejemplo: un empleado con una discapacidad intelectual trabaja en una tienda minorista reponiendo artículos en las góndolas. De repente el empleado adquiere una conducta violenta que no fue provocada y comienza a golpear a otros empleados. El patrono tiene una política de "tolerancia cero"que tiene como resultado el despido del cualquier empleado que golpee a un compañero, y el patrono aplica esta política de manera consecuente. El patrono puede castigar al empleado de acuerdo con esta política.

Ejemplo: una persona con una discapacidad intelectual trabaja en el depósito de un complejo hospitalario abriendo cajas y colocando mercadería recién recibida en los estantes correspondientes. No tiene ningún contacto con los pacientes del hospital y muy poco contacto con otros empleados. Los compañeros del depósito se han quejado de que a menudo utiliza vocabulario soez en el lugar de trabajo. Aunque el patrono tiene una regla de conducta del lugar de trabajo que prohíbe que cualquier empleado utilice malas palabras y pone en vigor esta regla con los trabajadores que tienen contacto frecuente con el público, otros empleados del depósito violan la regla y nunca son castigados. En este caso, la regla de conducta no se relaciona con el trabajo ni es compatible con la necesidad de la empresa porque el empleado no tiene contacto con los pacientes del hospital y no está en contacto frecuente con otros empleados. Además, la regla de conducta no se pone en vigor de manera uniforme entre todos los empleados. Por lo tanto, aplicar la regla de conducta que se relaciona con las malas palabras a este empleado violaría la ADA.

HOSTIGAMIENTO

La ADA prohíbe el hostigamiento basado en una discapacidad del mismo modo que otras leyes federales prohíben el hostigamiento basado en la raza, el sexo, el color, el género, el origen nacional, la religión o la edad. aproximadamente el 20% de los reclamos por discriminación en el empleo presentados por personas con discapacidades intelectuales bajo la ADA alegan hostigamiento basado en la discapacidad.[17] La EEOC ha sometido a juicio varios de estos casos.[18]

18. ¿Qué constituye hostigamiento procesable bajo la ADA?

La ADA prohíbe la conducta ofensiva que es suficientemente grave o frecuente para crear un ambiente de trabajo hostil o abusivo. Los actos de hostigamiento pueden incluir insultos verbales, tal como poner apodos, declaraciones por escrito o gráficas, o conducta que es amenazante, peligrosa o humillante físicamente. La ley no protege a los trabajadores con discapacidades (o a otros trabajadores) del comportamiento simplemente descortés o poco civilizado. Para que sea procesable, la conducta relacionada con la discapacidad intelectual de un empleado debe ser suficientemente grave o frecuente para que sea subjetivamente hostil y abusiva (para la persona) y para una persona razonable.

Ejemplo: una trabajadora de un restaurante de comida rápida que tiene una discapacidad intelectual suele recibir gritos por parte del subgerente del restaurante. El subgerente le pone apodos despectivos que específicamente se relacionan con su discapacidad. Concretamente, el subgerente se refiere constantemente a su entrenador laboral como su "niñera" y le grita frente a sus compañeros: "¿Dónde está tu niñera, estúpida bebé?" El subgerente también la trata con desprecio, por ejemplo, haciendo que tome su almuerzo lejos del resto en la sala de recreos. Las declaraciones y la conducta del subgerente constituyen hostigamiento basado en la discapacidad procesable.

19. ¿Cuáles son las responsabilidades del patrono en caso de hostigamiento basado en la discapacidad de una persona?

Un patrono es responsable de mantener un lugar de trabajo libre de hostigamiento basado en la discapacidad. El hecho de que un patrono no tome medidas adecuadas para impedir o corregir el hostigamiento puede contribuir a la responsabilidad legal del patrono por hostigamiento. En general, un patrono es responsable del hostigamiento por parte de un supervisor a menos que pueda demostrar lo siguiente: (1) el patrono ejerció un cuidado razonable para impedir y corregir de inmediato cualquier conducta hostigante; y (2) el empleado no sacó provecho de manera razonable de ninguna oportunidad preventiva o correcta brindada por el patrono ni evitó el daño de algún otro modo. [19]

Un patrono es responsable del hostigamiento por parte de compañeros de trabajo y personas no empleadas si el patrono sabía o debería de haber sabido acerca del hostigamiento y no tomó medidas correctivas adecuadas de inmediato. [20]

Ejemplo: un conserje con una discapacidad intelectual y un deterioro de la capacidad auditiva es molestado y humillado por sus compañeros de trabajo. Mueven los dedos frente a él como si estuvieran usando lenguaje de señas, simulan que le hablan haciendo movimientos con la boca sólo para confundirlo, lo llaman "sordomudo" y no le escriben notas sobres asuntos importantes que debe saber. El empleado se ha quejado a su supervisor, pero éste no toma ninguna medida. El patrono es responsable legal por el hostigamiento basado en una discapacidad.

La eliminación del hostigamiento basado en una discapacidad en el lugar de trabajo debe comenzar con la prevención. Un patrono puede tomar las siguientes medidas para impedir y corregir el hostigamiento:

20. ¿Cuáles son las responsabilidades del empleado en caso de hostigamiento basado en una discapacidad?

Los empleados que crean haber sido sometidos al hostigamiento debido a su discapacidad intelectual no deben pasar por alto el hostigamiento y deben tomar las medidas adecuadas en una etapa temprana para impedir futuros hostigamientos. Un empleado puede tomar las siguientes medidas si ha sido sometido al hostigamiento:

EJECUCIÓN DE LA LEY

Cualquier persona que crea que sus derechos de empleo han sido violados en base a una discapacidad y desea hacer un reclamo contra un patrono debe radicar una querella por discriminación ante la EEOC. Un tercero también puede radicar una querella en nombre de otra persona que sostiene haber sido agraviada. Por ejemplo, un familiar, un asistente social u otro representante puede radicar una querella en nombre de alguien con una discapacidad intelectual. La querella debe radicarse por correo o personalmente ante la oficina local de la EEOC en un lapso de 180 días a partir de la fecha de la supuesta violación. El plazo de 180 días se extiende a 300 si la querella también está cubierta por una ley contra la discriminación estatal o local.

La EEOC enviará a las partes una copia de la querella y tal vez pida respuestas e información de apoyo. Antes de comenzar una investigación formal, la EEOC puede elegir la querella para el programa de mediación de la EEOC. Ambas partes deben estar de acuerdo con la mediación, la cual puede impedir una investigación de la querella que demanda mucho tiempo. La participación en la mediación es libre, voluntaria y confidencial.

Si la mediación fracasa, la EEOC investiga la querella para determinar si existe "causa razonable" para creer que hubo discriminación. Si se encuentra una causa razonable, la EEOC intenta resolver la querella con el patrono. En algunos casos, en los que la querella no puede resolverse, la EEOC inicia acciones judiciales. Si la EEOC no encuentra discriminación, o si un intento por resolver la querella fracasa y la EEOC decide no entablar una demanda, emitirá una notificación de "derecho a demandar", la cual otorga a la parte demandante 90 días para iniciar una acción judicial. Una parte demandante también puede solicitar una notificación de "derecho a demandar" a la EEOC 180 días después de que la querella fue radicada por primera vez ante la Comisión, y luego puede demandar en un lapso de 90 días después de recibir la notificación. Para obtener una descripción detallada del proceso, puede visitar nuestro sitio web http://www.eeoc.gov/charge/overview_charge_filing.html

Para asuntos relacionados con el empleo federal, por favor visite nuestro sitio web

http://www.eeoc.gov/facts/fs-fed.html

Represalias

La ADA prohíbe las represalias por parte de un patrono contra alguien que se opone a las prácticas de empleo discriminatorias, radica una querella por discriminación en el empleo o testifica o participa de cualquier modo en una investigación, procedimiento o litigio. Las personas que crean que se han tomado represalias en su contra pueden radicar una querella por represalias ante la EEOC como se describió anteriormente.


1. Ver Preguntas y Respuestas Acerca de la Diabetes en el Lugar de Trabajo y la Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) en http://www.eeoc.gov/ y Preguntas y Respuestas Acerca de la Epilepsia en el Lugar de Trabajo y la Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) en http://www.eeoc.gov/facts/diabetes.html.

2. El uso de la EEOC del término "discapacidades intelectuales" sigue el modelo del Comité del Presidente sobre Discapacidades Intelectuales (conocido anteriormente como Comité del Presidente sobre Retardo Mental). El Comité adoptó este término para "actualizar y mejorar la imagen de las personas con discapacidades a las que anteriormente se hacía referencia como personas con retardo mental, y para reducir la discriminación en contra de estos ciudadanos". El Comité también "buscó reducir la confusión pública entre los términos enfermedad mental y retardo mental y dejar de lado el uso de términos que conducían a insultos". Comité del Presidente para Personas con Discapacidades Intelectuales. http://www.acf.hhs.gov/

3. Ver Peter David Blanck, The Americans with Disabilities Act and the Emerging Workforce: Employment of People with Mental Retardation, American Association on Mental Retardation (1998) en 17, cuando cita Ability: The Bridge to the Future, President's Committee on Employment of Persons with Disabilities, Educational Kit (julio 1997).

4. Ver Sheryl Larson, Charlie Lakin, Nohoon Kwak & Lynda Anderson, Functional Limitations of Adults in the U.S. Non-Institutionalized Population: NHIS-D Analysis, MR/DD Data Brief, Research and Training Center on Community Living, Institute on Community Integration, University of Minnesota, octubre de 2001, Vol.3, No. 3, en 11.

5. De acuerdo con la Asociación Americana sobre Retardo Mental (AAMR), las siguientes cinco suposiciones son esenciales para la aplicación de esta definición:
(1) Las limitaciones en el funcionamiento presente deben considerarse en el contexto de ambientes comunitarios típicos de los pares etáreos y cultura del individuo.
(2) La evaluación válida considera la diversidad lingüística y cultural como también las diferencias en factores conductuales, motrices, sensoriales y de comunicación.
(3) Dentro de un individuo, las limitaciones suelen co-existir con las virtudes.
(4) Un propósito importante de describir las limitaciones es desarrollar un perfil de apoyos necesarios.
(5) Con apoyos personalizados adecuados durante un período sostenido, el funcionamiento vital de la persona con retardo mental en general mejorará.
http://www.aamr.org/

6. http://www.thearc.org/

7. http://www.thearc.org/

8. Ver Blanck, nota 3 anterior, en 131. Ver también, Equal to the Task II: 1990 Du Pont Survey of Employment of People with Disabilities.

9. Un acomodo razonable es cualquier modificación relacionada con el trabajo que permite que un empleado o futuro empleado con una discapacidad participe en el proceso de solicitud de empleo, realice las funciones esenciales de un trabajo o goce de los mismos beneficios y privilegios del empleo que los empleados sin discapacidades. (Ver Preguntas 6-15 para obtener más información sobre acomodos razonables).

10. Institute for the Study of Exceptional Children and Youth at the University of Maryland at College Park. The Untapped Resource: The Employee with Mental Retardation (n.d.).

11. El Síndrome de Prater-Willi es un trastorno genético que generalmente causa obesidad, retrasos en el desarrollo, cuestiones relacionadas con la conducta y desarrollo sexual retrasado. Ver Prater-Willi Syndrome Association http://www.pwsausa.org/.

12. Ver la Guía para la Puesta en Vigor de la EEOC sobre Acomodos Razonables y Carga Excesiva Bajo la Ley de Americanos con Discapacidades en 54-56. Esta guía para la puesta en vigor está disponible en http://www.eeoc.gov/.

13. Ver Blanck, nota 3 anterior, en 42-43. Ver también Job Accommodation Network en http://www.jan.wvu.edu/

14. http://www.thearc.org/

15. Ver Blanck, nota 3 anterior, en 131. Ver también Equal to the Task II: 1990 Du Pont Survey of Employment of People with Disabilities.

16. Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 1630.2(r).

17. Ver Blanck, nota 3 anterior, en 56 y 61.

18. Ver EEOC v. Luby's, Inc., No. CV-04-1094PHX (DGC) (Oficina de distrito de Arizona, 27 de mayo del 2004) (sostiene que la parte demandante fue sometida al hostigamiento basado en su discapacidad intelectual cuando otros empleados la amenazaron físicamente, se le negaron acomodos razonables y se tomaron represalias en su contra); EEOC v. Renaissance Roofing, Inc., No. 02-C-50370 (N.D. Ill. 27 de septiembre del 2002) (la empresa está acusada de discriminar a un empleado con una leve discapacidad intelectual al someterlo al hostigamiento y despido debido a su discapacidad); EEOC v. Spylen of Denville, Inc., d/b/a Wendy's, No. 02-4091 (WHW) (D.N.J. 16 de marzo de 2004) (sostiene que el demandado sometió a la parte demandante a un ambiente de trabajo hostil debido a su discapacidad, Síndrome de Down, causando el despido indirecto de la parte demandante. El caso fue resuelto por medio de una resolución de mutuo acuerdo; EEOC v. GMRI, Inc., d/b/a Olive Garden, No. C-01-44-M (D.N.H. 7 de febrero del 2001) (sostiene que el demandado, una cadena de restaurantes de toda la nación, sometió a la parte demandante, un lavacopas, a abusos físicos y verbales diarios debido a su discapacidad intelectual. El caso fue resuelto a través de una resolución de mutuo acuerdo).

19. La norma para la responsabilidad del patrono del hostigamiento por parte de supervisores fue establecida por la Corte Suprema en dos fallos que abordaban el acoso sexual: Burlington Indus., Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742 (1998), y Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775 (1998).

20. En estos casos, la responsabilidad del patrono del hostigamiento por parte de personas que no son empleados puede estar afectada por el grado de control que el patrono ejerce sobre el supuesto hostigador. Ver Título 29 del Código de Reglamentos Federales C.F.R. § 1606.8(e).


Esta página fue modificada por última vez el 11 de Enero del 2005.

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