Lo que debe saber sobre las adaptaciones por razones religiosas en el lugar de trabajo

1. ¿Tienen los empleadores la obligación de realizar adaptaciones según las creencias y prácticas religiosas de los solicitantes de empleo y empleados?

Sí, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral sobre la base de la religión. Esto incluye realizar adaptaciones según las creencias o prácticas religiosas que de manera sincera profesa el empleado a menos que dichas adaptaciones impusieran una carga onerosa (más de una carga mínima en el funcionamiento de la empresa). Una persona puede profesar una práctica religiosa de manera sincera, incluso si la ha adoptado recientemente, no la respeta en forma coherente o difiere de las doctrinas comúnmente obedecidas de la religión de la persona.

2. ¿De qué manera se define la "religión" en el Título VII?

El Título VII define la "religión" de manera muy amplia. Incluye religiones tradicionales y organizadas como el cristianismo, el judaísmo, el islamismo, el hinduismo y el budismo. También incluye creencias religiosas que son nuevas, inusuales, no forman parte de una iglesia formal o secta, o son solo profesadas por una escasa cantidad de personas.

Algunas prácticas son religiosas para una persona, pero no lo son para otras, como no trabajar los sábados o los domingos. Una persona puede no trabajar los sábados por razones religiosas, mientras que otra puede no hacerlo los domingos por razones familiares. Conforme al Título VII, una práctica es religiosa si el motivo del empleado para profesar dicha práctica es religioso.

Las filosofías sociales, políticas o económicas, o las preferencias personales, no son creencias "religiosas" conforme al Título VII.

3. ¿Cuáles son algunas de las adaptaciones habituales por razones religiosas en el lugar de trabajo?

Los solicitantes de empleo y empleados pueden solicitar excepciones a las normas o políticas para seguir sus creencias o prácticas religiosas. Recuerde que los empleadores pueden hacer lugar a estas solicitudes por motivos religiosos, pero aun así negarse a hacerlo por motivosseculares. Entre los ejemplos de solicitudes habituales de adaptaciones por razones religiosas se incluyen los siguientes:

• Un empleado católico solicita un cambio de cronograma para poder asistir al oficio religioso el Viernes Santo, http://www.eeoc.gov/policy/docs/religion.html#example_3. (En Inglés)
• Un empleado solicita una excepción al código de vestimenta y aseo de la compañía para una práctica religiosa; p. ej., las mujeres cristianas pentecostales que no usan pantalones ni polleras cortas, http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/1-2-03b.cfm (En Inglés); una mujer musulmana que usa un pañuelo en la cabeza (hiyab), http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/5-30-06.cfm (En Inglés); o un hombre judío que usa un solideo (kipá), (http://www.eeoc.gov/eeoc/litigation/reports/05annrpt/index.html#Blockbuster (En Inglés).
• Un ateo solicita ser excusado de la invocación religiosa ofrecida al comienzo de las reuniones de personal, http://www.eeoc.gov/policy/docs/religion.html#_ftnref13 (En Inglés).
• Un empleado de farmacia cristiano solicita ser excusado de surtir recetas de píldoras anticonceptivas, http://www.eeoc.gov/policy/docs/religion.html#_ftnref175, o un testigo de Jehová solicita cambiar las tareas laborales en una fábrica para no trabajar en la producción de armas de guerra http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/11-8-11b.cfm (En Inglés).
• Una persona que profesa las creencias espirituales de los nativos estadounidenses solicita una licencia no pagada para asistir a una ceremonia ritual, o bien un empleado musulmán pide un cronograma de recesos que le permita rezar diariamente en los horarios establecidos, http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/9-24-03.cfm (En Inglés).
• Un empleado solicita una adaptación a causa de una creencia religiosa que establece que está prohibido trabajar el Shabat, http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/7-20-09.cfm (En Inglés).

4. ¿De qué manera un empleador determina si una adaptación por razones religiosas impone más que una carga mínima en el funcionamiento de la empresa (o una "carga onerosa")?

Entre los ejemplos de cargas sobre la empresa que son más que mínimas (o constituyen una "carga onerosa") se incluyen los siguientes: infringir un sistema de antigüedad, provocar la falta del personal necesario, poner en peligro la seguridad o la salud o costarle al empleador más de un monto mínimo.

Si un cambio en el cronograma impusiese una carga onerosa, el empleador debe permitirles a los compañeros reemplazar al empleado en cuestión o cambiar turnos de manera voluntaria con este para adaptarse a sus creencias o prácticas religiosas. Si no se puede realizar adaptaciones para un empleado en su puesto actual, es posible realizar una transferencia a un puesto vacante.

El pago infrecuente de horas extra a los empleados que realizan reemplazos en los turnos no se considera una carga onerosa. Las preferencias del cliente o el descontento de los compañeros no justifican el hecho de rehusarse a brindar una adaptación por razones religiosas.

Se aconseja a los empleadores tomar una determinación con respecto a las adaptaciones por razones religiosas según el caso y capacitar a los gerentes en consecuencia.

5. ¿Qué otras medidas de protección podrían aplicarse? ¿A dónde puedo obtener información?

El Título VII también prohíbe el trato dispar, la segregación laboral o el acoso basado en creencias o prácticas religiosas (o la falta de estas), así como también las represalias por el ejercicio de los derechos de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés).

Las publicaciones de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) están disponibles en: http://www.eeoc.gov/spanish/laws/types/religion.cfm.