Lo que debería saber acerca de la EEOC y las protecciones de la aplicación de la ley para trabajadores LGBT

 

 

Descripción general

La EEOC interpreta y hace cumplir la prohibición de discriminación sexual del Título VII, en virtud de la cual está prohibido tomar decisiones laborales que impliquen una discriminación por motivos de identidad de género u orientación sexual.  Estas protecciones se aplican independientemente de la existencia de leyes estatales o locales en contrario.

A través de la investigación, la conciliación y el inicio de litigios mediante la presentación de cargos que realicen las personas contra los empleadores del sector privado, así como a través de audiencias y apelaciones para los trabajadores del sector federal, la Comisión ha adoptado la postura de que las disposiciones vigentes en materia de discriminación sexual del Título VII protegen a los postulantes y empleados lesbianas, homosexuales, bisexuales y transexuales (LGBT) contra la discriminación en el empleo.  Desde que comenzó la recopilación de datos en 2013, la Comisión obtuvo, aproximadamente, $6.4 millones en resarcimientos monetarios para personas, así como numerosos cambios en las políticas de empleadores y en resoluciones voluntarias de cargos de discriminación contra personas LGBT en virtud del Título VII.  Una cantidad creciente de decisiones judiciales apoyó la interpretación que la Comisión hace del Título VII.

En la siguiente información, se hace hincapié en lo que debería saber acerca de la extensión comunitaria y la aplicación de la ley de la EEOC sobre este tema. 

Ejemplos de denuncias de discriminación sexual relacionada con personas LGBT

Entre los ejemplos de denuncias relacionadas con personas LGBT que la EEOC considera casos de discriminación sexual ilícitos, se incluyen los siguientes:

  • No contratar a un postulante por ser una mujer transexual.
  • Despedir a un empleado porque tiene planificado someterse a una operación de cambio de género o ya se sometió.
  • Negarle a un empleado un acceso igualitario a un cuarto de baño común correspondiente al de su identidad de género.
  • Acosar a un empleado por motivos de cambio de género, por ejemplo, omitir usar el nombre y el pronombre correspondientes a los de la identidad de género del empleado en forma intencional y persistente, respecto de lo cual el empleado dio aviso a la gerencia y a los empleados.
  • Negarle a un empleado un ascenso por ser homosexual o heterosexual.
  • Discriminar en cuanto a los términos, las condiciones o los privilegios de empleo, por ejemplo, fijarle un salario más bajo a un empleado por motivos de orientación sexual o negarle los beneficios del seguro médico para cónyuges a una empleada porque su cónyuge legal es otra mujer, mientras que sí se ofrecen a un empleado casado con una mujer.
  • Acosar a un empleado debido a su orientación sexual, por ejemplo, utilizar términos despectivos, realizar comentarios con connotación sexual o hablar mal de una persona por mantener una relación con otra persona del mismo sexo o del sexo opuesto.
  • Discriminar o acosar a un empleado debido a su orientación sexual o identidad de género, junto con otro motivo ilícito, por ejemplo, por su condición de transexual y su raza o por su orientación sexual y discapacidad.

Consulte la sección Cómo presentar un cargo de discriminación en el empleo para obtener más información sobre cómo presentar un cargo de discriminación sexual en el empleo por motivos de identidad de género u orientación sexual en virtud del Título VII. Existe un proceso diferente para la presentación de denuncias en el caso de los empleados federales.                                   

Ley federal aplicable

La EEOC es responsable de hacer cumplir las leyes federales que tornan ilícito discriminar a un postulante, empleado o exempleado por motivos de raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo), nacionalidad, edad (40 años o más), discapacidad o información genética.  Estas leyes federales también prohíben que los empleadores tomen represalia contra los trabajadores que se opongan a las prácticas laborales discriminatorias, por ejemplo, al informar incidentes de acoso sexual a sus superiores o al departamento de Recursos Humanos, o bien contra las personas que participen en un procedimiento de discriminación en el empleo, por ejemplo, al presentar un cargo ante la EEOC, al cooperar con una investigación de la EEOC o al participar en un juicio por discriminación en el empleo.

Si bien el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 no incluye explícitamente a la orientación sexual ni a la identidad de género en su lista de grupos protegidos, la Comisión, de conformidad con la jurisprudencia de la Corte Suprema que indica que las acciones laborales motivadas por los estereotipos de género son discriminaciones sexuales ilícitas y demás decisiones judiciales, interpreta que la disposición sobre discriminación sexual de la norma prohíbe la discriminación contra empelados por motivos de orientación sexual e identidad de género.

En los últimos años, la Comisión estableció su postura en diversas decisiones publicadas sobre el empleo federal.  En estas decisiones, se explica el motivo legal que lleva a la conclusión de que la discriminación relacionada con personas LGBT constituye una discriminación sexual en virtud del Título VII y se brindan ejemplos de qué se consideraría ilícito. En dichos fallos, la Comisión no reconoció ninguna característica nueva protegida en virtud del Título VII.  En lugar de ello, aplicó los precedentes existentes del Título VII a las denuncias de discriminación que presentaron las personas LGBT.  La Comisión reiteró estas posturas en presentaciones de terceros ajenos a un litigio y en litigios recientes contra empresas privadas.

Discriminación sexual: condición de transexual

En el caso Macy vs. Departamento de Justicia, Apelación de la EEOC n.° 0120120821, 2012 WL 1435995 (20 de abril de 2012), la Comisión sostuvo que la discriminación intencional contra una persona transexual debido a su identidad de género es, por definición, una discriminación sexual y, por lo tanto, viola el Título VII. 

En la decisión judicial del caso Macy, se explica que las acusaciones de discriminación por identidad de género/condición de transexual necesariamente involucran una discriminación sexual.  Dichos casos pueden considerarse situaciones de discriminación sexual por motivos de no conformidad con las normas y los estereotipos sexuales dispuestos en virtud de la decisión de la Corte Suprema de 1989 en el caso Price Waterhouse vs. Hopkins y en función de una lectura llana del texto de la norma "por motivos. . . de sexo". 

A partir del caso Macy, la Comisión también sostuvo que las restricciones de un empleador respecto de la posibilidad de una mujer transexual de usar un cuarto de baño común para mujeres constituye un trato desigual Lusardi vs. Departamento de la Armada, Apelación de la EEOC n.° 0120133395, 2015 WL 1607756 (27 de marzo de 2015), que el uso indebido intencional del nuevo nombre y pronombre de un empleado transexual podría constituir una discriminación o un acoso por motivos sexuales, Jameson vs. Servicio Postal de los EE. UU., Apelación de la EEOC n.° 0120130992, 2013 WL 2368729 (21 de mayo de 2013), y que la omisión de un empleador de revisar sus registros de conformidad con los cambios en la identidad de género plantea una denuncia válida de discriminación sexual en virtud del Título VII, Denunciante vs. Departamento de Asuntos de Veteranos, Apelación de la EEOC n.° 0120133123, 2014 WL 1653484 (16 de abril de 2014).

Discriminación sexual: orientación sexual

En el caso Baldwin vs. Departamento de Transporte, Apelación de la EEOC n.° 0120133080 (15 de julio de 2015), la Comisión sostuvo que una denuncia de discriminación por motivos de orientación sexual necesariamente plantea una denuncia de discriminación por motivos de sexo en virtud del Título VII. 

En la decisión judicial del caso Baldwin, se explica que las acusaciones de discriminación por orientación sexual necesariamente involucran consideraciones sexuales.  Primero, la discriminación por motivos de orientación sexual necesariamente implica tratar a un empleado de manera diferente debido a su sexo.  Por ejemplo, una empleada lesbiana a la que se le apliquen medidas disciplinarias por mostrar una fotografía de su esposa podría alegar que un empleador adoptó una medida diferente contra ella debido a su sexo si el empleador no aplicó medidas disciplinarias contra un empleado que mostró una fotografía de su esposa.  La discriminación por motivos de orientación sexual también es una discriminación sexual porque es una discriminación asociativa relacionada con el sexo.  Es decir, un empleado que alegue la existencia de una discriminación por motivos de orientación sexual está alegando que el empleador tuvo en cuenta el sexo del empleado al tratarlo de manera diferente por vincularlo con una persona del mismo sexo.  Finalmente, la discriminación por motivos de orientación sexual es una discriminación sexual porque necesariamente implica un caso de discriminación basado en estereotipos de género, incluidas las creencias de un empleador sobre la persona respecto de la cual el empleado podría verse atraído. 

Datos sobre cargos

En el año fiscal 2015, la EEOC recibió un total de 1,412 cargos que incluyeron acusaciones de discriminación sexual por motivos de orientación sexual o identidad de género/condición de transexual.  Esto representa un aumento de, aproximadamente, un 28 % respecto del total de los cargos de LGBT que se presentaron en el año fiscal 2014 (1,100).  La EEOC resolvió un total de 1,135 cargos de LGBT en el año fiscal 2015, incluidos acuerdos voluntarios que brindaron, aproximadamente, $3.3 millones en resarcimientos monetarios para los trabajadores y lograron cambios en las políticas de los empleadores para que no se reiteren los casos de discriminación.  Esto refleja aumentos del 34 % en la cantidad de resoluciones durante el año fiscal 2014 (847) y del 51 % en la cantidad de resarcimientos monetarios durante el año fiscal 2014 ($2.19 millones).

Consulte nuestra tabla de Cargos de discriminación sexual relacionados con personas LGBT que se presentaron ante la EEOC.

Conciliación y litigios

Cuando la Comisión determina que existe causa razonable para creer que ha tenido lugar una discriminación, procura resolver la cuestión de manera voluntaria a través de medios informales de conciliación, reunión y persuasión.  Si la Comisión no logra obtener una resolución voluntaria, tiene la facultad de iniciar acciones en un tribunal federal.  En varios casos, la Comisión inició juicios relacionados con personas LGBT en virtud del Título VII, en los que se cuestionó la presunta discriminación sexual.  Lea acerca de los ejemplos de litigios pendientes y resueltos de la EEOC que involucren denuncias de discriminación sexual en virtud del Título VII y que hayan sido iniciados en nombre de personas LGBT, y las presentaciones que haya realizado la EEOC como parte ajena al litigio en juicios iniciados por personas individuales que planteen estos problemas.   

Aplicación de la ley por parte del sector federal

En el sector federal, la EEOC implementó su prioridad de cubrir a las personas LGBT de diversas maneras:

  • Seguimiento de apelaciones de casos de identidad de género y orientación sexual en el sector federal.
  • Emisión de 20 decisiones del sector federal en el año fiscal 2015, incluida la determinación de que las denuncias relacionadas con la identidad de género y la discriminación por motivos de orientación sexual pueden presentarse en virtud del Título VII a través del proceso de denuncias de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) del sector federal.  Por ejemplo, en el caso Larita G. vs. Servicio Postal de los EE. UU., Apelación de la EEOC n.° 0120142154 (18 de noviembre de 2015), la EEOC revocó la desestimación de la Agencia de una denuncia sobre ambiente de trabajo hostil por motivos de orientación sexual porque una acusación de ese tipo es, necesariamente, una acusación de discriminación sexual en virtud del Título VII.
  • Establecimiento de un grupo de trabajo de LGBT para impulsar las responsabilidades resolutorias y de supervisión de la EEOC
  • Elaboración de guías, incluidas las instrucciones para el procesamiento de denuncias de discriminación por parte de empleados y postulantes LGBT a cargos federales, disponibles en el sitio web público de la EEOC
  • Ofrecimiento de asistencia técnica a agencias federales para el desarrollo de políticas y planes en materia de cambio de género
  • Ofrecimiento de programas de extensión comunitaria sobre personas LGBT a agencias federales a través de sesiones informativas, presentaciones y actualizaciones de jurisprudencia

Capacitación y extensión comunitaria

La EEOC está abordando los avances legales vinculados con personas LGBT en numerosas presentaciones de extensión comunitaria y capacitación para el público.  Durante el año fiscal 2015, el personal de oficinas locales llevó a cabo más de 700 eventos en el que participaron más de 43,000 personas. Entre los temas analizados, se incluyeron aquellos vinculados con la discriminación sexual de las personas LGBT. Durante el año fiscal 2015, en el sector federal se dictaron, aproximadamente, 53 presentaciones en las que participaron más de 4,400 miembros del sector federal.  Un público variado asistió a los eventos, que incluye empleados de grupos de defensa, grupos de pequeños empleadores, estudiantes y personal de institutos y universidades, personal y gerentes de agencias federales y profesionales de Recursos Humanos.  Para ayudar con este programa de extensión comunitaria, la EEOC distribuye un folleto: Evitar la discriminación en el empleo de empleados lesbianas, homosexuales, bisexuales o transexuales.

Recursos

La Comisión emitió diversas publicaciones de asistencia técnica sobre temas vinculados con personas LGBT, entre ellos:

Entre los recursos útiles de otras agencias, se incluyen los siguientes:

Otras leyes

Tenga en cuenta que es posible que se apliquen otras leyes:

  • Los contratistas y subcontratistas federales están cubiertos por una prohibición independiente y explícita sobre discriminación en el empleo por motivos de condición de transexual u orientación sexual en virtud del Decreto Ejecutivo 13672 y de las reglamentaciones de ejecución emitidas y aplicadas por la Oficina de Cumplimiento de Contratos Federales del Departamento de Trabajo de los EE. UU.  Para obtener más información, consulte la sección Preguntas frecuentes sobre la norma final del Decreto Ejecutivo 13672, www.dol.gov/ofccp/LGBT/LGBT_FAQs.html
  • Es posible que las leyes estatales o locales sobre igualdad en el empleo prohíban explícitamente la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género.  En la página de la oficina local de la EEOC, se puede obtener información de contacto sobre las agencias estatales y locales de igualdad en el empleo correspondientes al estado o la localidad en cuestión. Por otro lado, si una ley estatal o local permite o no prohíbe la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género, la EEOC aplicará, de todos modos, las prohibiciones de discriminación del Título VII contra los empleados cubiertos de dicha jurisdicción porque la ley estatal en contrario no es una defensa en virtud del Título VII.  Los postulantes y empleados de dichas jurisdicciones deben comunicarse directamente con la EEOC si creen haber sido víctimas de casos de discriminación sexual por motivos de orientación sexual o identidad de género.