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Protecciones Contra La Discriminación en el Empleo Basado en Orientación Sexual o Identidad de Género

El 15 de junio del 2020, la Corte Suprema de los Estados Unidos emitió su decisión histórica en el caso Bostock v. Clayton County, [1] que sostuvo que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) que prohíbe la discriminación sexual, incluye discriminación en el empleo contra una persona por motivos de orientación sexual o estatus de transgénero. 

Esta hoja informativa explica brevemente lo que significa la decisión de Bostock para los trabajadores LGBTQ+ (y todos los trabajadores cubiertos) y para los empleadores de todo el país. También explica las posiciones legales establecidas de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC por sus siglas en inglés o Comisión) sobre asuntos relacionados con LGBTQ+. Antes de Bostock, la Comisión decidió una serie de asuntos relacionados con la discriminación en el empleo basada en la orientación sexual y la identidad de género. Por ejemplo, la EEOC tiene autoridad bajo el Título VII para decidir las apelaciones de discriminación en el empleo por parte de empleados del gobierno federal y en 2012, decidió que la discriminación contra un solicitante de empleo federal basada en la identidad de género es discriminación basada en el sexo. En 2015, en un asunto del sector federal que involucraba la decisión de no contratar permanentemente a una persona, la Comisión decidió que la discriminación por orientación sexual establece una reclamación de discriminación sexual bajo el Título VII. [2]  Más recientemente, la Comisión también aplicó la decisión Bostock en el sector federal. [3]

Esta información no es una política nueva. Esta publicación en sí misma no tiene fuerza ni efecto de ley y no tiene la intención de obligar al público de ninguna manera. Su único objetivo es proporcionar claridad al público con respecto a los requisitos vigente de la ley.

1. ¿Qué ocurrió en el caso de Bostock?

El caso de Bostock consistía de tres casos que alegaban la discriminación en contra de empleados LGBTQ+. La Corte Suprema decidió los tres casos en una sola opinión. Gerald Bostock, un coordinador de servicios de bienestar infantil, fue despedido cuando su empleador se enteró que se había unido a una liga de softbol gay. Donald Zarda, un instructor de paracaidismo, fue despedido cuando su empleado se enteró que era gay. En un caso presentado por la EEOC, una directora de funeraria, Aimee Stephens fue despedida cuando su empleador se enteró que ella iba a hacer la transición de hombre a mujer. Al decidir los casos, la Corte Suprema sostuvo que la discriminación en el empleo basada en orientación sexual (Bostock y Zarda) o en el estatus transgénero (Aimee Stephens) es discriminacion “por sexo,” y por lo tanto ilegal bajo el Título VII.

La Corte Suprema en el caso de Bostock reconoció que el discriminar contra una persona por motivos de orientación sexual o estatus transgénero es discriminar en contra de un individuo por razón de sexo. Por lo tanto, la Corte Suprema decidió que es ilegal que empleadores cubiertos por el Título VII consideren la orientación sexual o el estatus transgénero de un empleado al tomar decisiones relacionadas al empleo. La Corte expresamente se reservó el derecho de adjudicar ciertas materias en casos futuros.

2.¿El Título VII protege a todos los empleados?

El Título VII protege a los solicitantes de empleo, empleados actuales (incluyendo empleados de tiempo completo, de tiempo parcial, de temporada), y ex-empleados, si el empleador tiene 15 o más empleados.  Empleadores con menos de 15 empleados no están cubiertos por Título VII.

El Título VII protege a empleados irrespectivamente de estatus migratorio o ciudadanía, en todos los estados, el Distrito de Columbia y los territorios de los Estados Unidos.

El Título VII generalmente no se aplica a los individuos que son contratistas independientes. El determinar si alguien es un empleado o contratista independiente depende de los hechos del caso.  Para obtener más información, puede visitar la guía de EEOC sobre Threshold Issues.

3.¿El Título VII se aplica a todos los empleadores?

El Título VII se aplica a empleadores del sector privado con 15 o más empleados, a instituciones del estado o gobierno local con 15 o más empleados, y al gobierno federal cuando actúa como empleador. El Título VII también la aplica a sindicatos y agencias de empleo.

El Título VII no se aplica a naciones Tribales. Sin embargo, empleadores privados con 15 o más empleados están cubiertos por el estatuto, si operan dentro de una reservación Tribal.

El Título VII permite a “organizaciones religiosas” e “instituciones religiosas educativas” (aquellas organizaciones cuyo propósito y carácter son primordialmente religiosos) a contratar y emplear individuos que comparten su misma religión (en otras palabras, no es discriminación religiosa el que un empleador calificado se limite a contratar de esta manera). Los tribunales también aplican una “excepción ministerial” que prohíbe ciertas reclamaciones de los empleados de instituciones religiosas cuando están realizando deberes vitales religiosas que van a la esencia de la misión de la institución religiosa. Los tribunales y la EEOC consideran y aplican, caso por caso, cualquier defensa religiosa a reclamos de discriminacion bajo Título VII y otras leyes aplicables. Para más información sobre estas defensas y otras cuestiones relacionadas a las organizaciones religiosas y la discriminacion basada en religión, vea EEOC Compliance Manual, Section 12: Religious Discrimination.

Otras defensas también pueden estar disponibles para los empleadores dependiendo de los hechos de un caso en particular.

4.¿El Título VII protege a empleados que trabajan en lugares donde la ley local o estatal no prohíbe la discriminación en el empleo basada en orientación sexual u identidad de género?

Sí. Título VII, es una ley federal, que se aplica nacionalmente y protege a empleados de discrimen basada en orientación sexual u identidad de general, irrespectivamente de la ley local o estatal.

5.¿Qué tipo de acciones de discriminacion en el empleo están protegidas por Título VII?

El Título VII incluye una variedad de protecciones. Entre otras cosas, bajo Título VII, empleadores no pueden discriminar en contra de individuos por motivos de orientación sexual o identidad de género con respecto a:  

  • contratación  
  • despidos, furloughs, o reducciones de empleados
  • promociones
  • demociones
  • disciplina
  • entrenamiento
  • asignaciones de trabajo
  • pago, horas extras, u otra compensación
  • beneficios complementarios
  • otros términos, condiciones, y privilegios de empleo

Discriminación también incluye hostigamiento severo o persistente. Es ilegal para un empleador el crear o tolerar hostigamiento basado en orientación sexual o identidad de género. En adición, si un empleado reporta dicho hostigamiento de un cliente, el empleador debe tomar acción y parar el hostigamiento y prevenir que suceda de nuevo. Para más información, visite la página web de EEOC de hostigamiento al https://www.eeoc.gov/harassment.

6.¿Los solicitantes de empleo y empleados que no se identifican como LGBTQ+ también están cubiertos contra la discriminacion por motivos de orientación sexual e identidad de género?

Sí-los empleadores están prohibidos de discriminar en contra solicitantes de empleo o empleados porque son, por ejemplo, heterosexual (straight) o cisgénero (alguien cuya identidad de género corresponde con el sexo asignado al nacer). Título VII prohíbe hostigamiento u otras formas de discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género.

7.¿Podría justificarse la acción discriminatoria de un empleador por preferencias del cliente?

No. Como regla general, un empleado cubierto por Título VII no puede despedir, rehusarse a contratar, o quitarle trabajo a alguien (o discriminar de cualquier otra forma) porque clientes prefieren trabajar con individuos que tienen una orientación sexual o identidad de género diferente. Empleadores tampoco están permitidos segregar empleados basados en preferencias (reales o actuales) del cliente. (Por ejemplo, sería discriminatorio mantener a los empleados LGBTQ+ fuera de las posiciones que interactúan con el público, o posicionarlos en ciertas tiendas o áreas geográficas.)

8.¿Se le permite que un empleador discrimine en contra de un empleado porque el empleador cree que el empleado actúa o no se comporta de manera que no se ajustan a estereotipos usuales de como se suponen que los hombres y mujeres se comporten?

No. Irrespectivamente de si un empleador conoce o no la orientación sexual o la identidad de género de un empleado no están permitidos a discriminar porque el empleado no se conforma al estereotipo usual para hombres o mujeres. Por ejemplo, empleadores no están permitidos discriminar en contra de hombres que el empleador percibe actúan o se presentan en forma tradicionalmente femenina, ni discriminar en contra de mujeres que actúan o se presentan en forma tradicionalmente masculina.

9. ¿Puede un empleador exigir a un empleado transgénero que se vista de acuerdo con el sexo del empleado asignado al nacer.

No.  Prohibirle a una persona transgénero de vestirse o presentarse consistente con la identidad de género de estas personas, constituye discriminación por sexo. [4]

10. ¿Tiene un empleador derecho a tener baños, duchas o vestuarios, separados por hombre y mujeres?

Sí. Los tribunales han reconocido desde hace mucho tiempo que los empleadores pueden tener baños, vestuarios y duchas separados para hombres y mujeres, o pueden optar por tener baños, vestuarios y duchas unisex o de un solo uso. La Comisión ha adoptado la posición de que los empleadores no pueden negar a un empleado la igualdad de acceso a un baño, vestuario o ducha que corresponda a la identidad de género del empleado. [5]  En otras palabras, si un empleador tiene baños, vestuarios o duchas separados para hombres y mujeres, todos los hombres (incluidos los hombres transgénero) deben poder usar las instalaciones para hombres y todas las mujeres (incluidas las mujeres transgénero) deben poder usar las instalaciones para mujeres.

11. ¿Podría considerarse hostigamiento el uso de pronombres o nombres que son inconsistentes con la identidad de género de un individuo?

Sí, en ciertas circunstancias. El hostigamiento ilegal incluye conductas no deseadas que se basan en la identidad de género. Para ser ilegal, la conducta debe ser severa o persistente cuando se considera junto con todas las demás conductas no deseadas basadas en el sexo de la persona, incluida la identidad de género, creando así un ambiente de trabajo que una persona razonable consideraría intimidante, hostil u ofensiva. En la decisión de Lusardi v. Dep’t of the Army,[6], la Comisión explicó que aunque el uso accidental del nombre y los pronombres preferidos de un empleado transgénero no viola Título VII, intencionalmente y repetidamente usando el nombre incorrecto o pronombres para referirse a un empleado transgénero, puede contribuir a un ambiente de trabajo hostil y ilegal.

12. ¿Si los derechos de Título VII de un solicitante o empleado fueron violados, que pueden hacer?

Para solicitantes y empleados de empleadores del sector privado y gobiernos estatales o locales, el individuo puede contactor a la EEOC para obtener ayuda y decidir el próximo paso. Si el individuo decide radicar una queja/querella con la EEOC, la agencia puede conducir una investigación para determinar si las leyes que hace cumplir la EEOC han sido violadas. Como un individuo debe radicar una queja/querella con la EEOC dentro de los 180 días (o 300 días si el empleador también está cubierto por una ley estatal o local) de la alegada violación para tomar acción legal. Es preferible empezar el proceso lo antes posible.

Para más información sobre como radicar una queja/querella, visite al  https://www.eeoc.gov/how-file-charge-employment-discrimination. Para empezar el proceso de radicar una queja/querella de discriminación contra un empleador privado o una agencia estatal o local, visite al Portal Público en Línea de la EEOC al https://publicportal.eeoc.gov o visite la oficina local más cercana (consulte https://www.eeoc.gov/field-office para más información).  Para información general, visite al sitio web de la EEOC al https://www.eeoc.gov, o llame al 1-800-669-4000 (voz), 1-800-669-6820 (TTY), o 1-844-234-5122 (Teléfono de video ASL).

La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP por sus siglas en inglés) del Departamento de Trabajo Federal hace cumplir las regulaciones que prohíben ciertas contratistas federales de discriminar en el empleo basado de la orientación sexual y la identidad de género de empleados, bajo la Orden del Ejecutiva 11246, según enmendada. La Orden del Ejecutiva 11246 aplica a negocios con contratos federales y contratos federales de construcción con asistencia federal de más de $10,000.  Para más información, vea https://www.dol.gov/agencies/ofccp/faqs/lgbt y https://www.dol.gov/agencies/ofccp/jurisdictional-thresholds#Q2

Para solicitantes y empleados del gobierno federal, el proceso para buscar remedio legal por violaciones de Título VII es diferente que el proceso que deben usar los individuos en el sector privado y los gobiernos estatales y locales. Los solicitantes y empleados federales primero deben comunicarse con la oficina de EEO en la agencia federal específica que creen cometió la discriminación en el empleo. En general, los solicitantes y empleados federales deben empezar este proceso contactando a la oficina de EEO de la agencia federal y solicitando la consejería de EEO. La mayoría de las agencias federales tienen una lista de contactos de las oficinas internas de EEO en su sitio web.

Un solicitante o empleado federal tienen que contactar la oficina de EEO de la agencia apropiada dentro de los 45 días de la fecha del incidente que el empleo o solicitante del trabajo cree que fue discriminatoria. El no cumplir con este límite de tiempo, puede resultar en que el individuo pierda todos sus derechos legales y remedios que de otra forma estarían disponibles. Sin embargo, si un solicitante o empleado federal alega que fueron sujetos al ambiente de trabajo hostil y por lo menos uno de los incidentes ocurrió dentro de los 45 días calendarios de contactar a la oficina de EEO, los incidentes ocurridos fuera de los 45 días, podrían ser considerados en la investigación.

Solicitantes y empleados federales también pueden encontrar más información sobre el sector federal en el sitio web de la EEOC aquí.

Otros procesos pueden estar disponibles para solicitantes y empleados federales que buscan remedios por discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género, incluyendo el radicar quejas/querellas bajo el convenio colectivo aplicable o radicar una queja/querella alegando una práctica prohibida del personal bajo el Civil Service Reform Act of 1978 con el U.S. Office of Special Counsel.

13. ¿Si me comunico con la EEOC o radico una queja/querella de discriminacion, podría ser despedido?

Es ilegal para un empleador tomar represalia, hostigar, o de otra forma castigar a un empleado por:

  • oponerse a discriminacion de empleo que el empleado razonable piensa que es ilegal;
  • radicar una queja/querella con la EEOC;
  • participar en una investigación, vista, u otro procedimiento conectado con hacer cumplir las disposiciones del Título VII.

La represalia es una actuación que razonablemente podría desanimar a los empleados a hacer o apoyar una queja/querella de discriminacion. Para aprender más sobre represalia, vea https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-retaliation-and-related-issues.

 

[1] 590 U.S. ___, 140 S. Ct. 1731 (2020).

[2] En Baldwin v. Dep’t of Transp., EEOC Appeal No. 0120133080 (July 15, 2015) en un caso que envolvía la falta de contratar de un individuo como un controlador de tránsito aéreo permanentemente, la Comisión decidió que la queja/querella alegando discriminación por orientación sexual necesariamente establece un reclamo de discriminación por sexo bajo el Título VII.

[3] Vea Bart M. v. Dep’t of the Interior, EEOC Appeal No. 0120160543 (Jan. 14, 2021).

[4] Vea Macy v. Dep’t of Justice, EEOC Appeal No. 0120120821 (Apr. 20, 2012).

[5] Vea Lusardi v. Dep’t of the Army, EEOC Appeal No. 0120133395 (Apr. 1, 2015)  (en un caso que envolvía un empleado federal, la EEOC en una decisión, decidió que el Título VII fue violado cuando un empleado le negó a un empleado acceso igual a un baño común correspondiente a la identidad de género del empleado.)

[6] Id.