Trabajo en el Hogar/Teletrabajo como una Adaptación Razonable

Muchos empleadores han descubierto los beneficios de permitir que los empleados trabajen desde su hogar a través de los programas de trabajo a distancia (también conocidos como teletrabajo). El trabajo a distancia ha permitido que los empleadores atraigan y conserven trabajadores valiosos estimulando la moral y la productividad de los empleados. Las opciones tecnológicas también ayudaron a aumentar las opciones del trabajo a distancia. La Iniciativa Nueva Libertad del presidente George W. Bush enfatiza el importante rol que el trabajo a distancia puede tener para expandir las oportunidades laborales de las personas con discapacidades.

En su Guía de cumplimiento sobre adaptación razonable y carga onerosa en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1999 (revisada el 17/10/02), la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo expresaba que permitir que una persona con una discapacidad trabaje en su hogar puede ser una forma de adaptación razonable. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) exige que todo empleador con 15 o más empleados proporcione adaptaciones razonables a las personas con discapacidades, a menos que ello genere una carga onerosa. La adaptación razonable es cualquier cambio en el ambiente de trabajo o en la manera en que las cosas se hacen habitualmente que le permitan a una persona con una discapacidad postularse para un empleo, realizar un trabajo u obtener el mismo acceso a los beneficios y privilegios de un empleo. La ADA no exige que un empleador proporcione una adaptación específica si ocasiona una carga onerosa, es decir, una dificultad o un gasto significativos.

No todas las personas con discapacidades necesitan -o desean- trabajar desde su hogar. Y no todos los trabajos se pueden realizar en el hogar. Pero, permitir que un empleado trabaje en su hogar puede ser una adaptación razonable en el caso en que la discapacidad de una persona le impida realizar satisfactoriamente el trabajo en el lugar y que el trabajo, o parte del trabajo, se pueda realizar en el hogar sin ocasionar una dificultad o un gasto significativos.

Esta hoja de información explica las maneras en que los empleadores pueden usar los programas de trabajo a distancia disponibles o permitir que una persona trabaje en su hogar en calidad de adaptación razonable.

1. ¿La ADA exige que los empleadores cuenten con programas de trabajo a distancia?

   No. La ADA no exige que un empleador les ofrezca un programa de trabajo a distancia a todos los empleados. Sin embargo, si un empleador en efecto ofrece la posibilidad de trabajar a distancia, debe concederles a todos los empleados con discapacidades la misma oportunidad de participar en dicho programa.

   Asimismo, la obligación de adaptación razonable impuesta por la ADA, que incluye modificar políticas del lugar de trabajo, puede exigir que un empleador dispense ciertos requisitos de elegibilidad o modifique de otro modo su programa de trabajo a distancia para alguien con una discapacidad que necesite trabajar desde su hogar. Por ejemplo, un empleador, generalmente, puede exigir que los empleados trabajen al menos un año antes de ser elegibles para participar en un programa de trabajo a distancia. Si un empleado nuevo necesita trabajar en su hogar debido a una discapacidad, y el trabajo se puede realizar en el hogar, posiblemente, un empleador deba dispensar su regla de un año de antigüedad para esta persona.

2. Permitir que un empleado trabaje en su hogar, ¿puede ser una adaptación razonable incluso si el empleador no cuenta con un programa de trabajo a distancia?

   Sí. Cambiar la ubicación de realización del trabajo puede incluirse en el requisito de adaptación razonable de la ADA que exige modificar las políticas del lugar de trabajo, incluso si el empleador no les permite a los otros empleados trabajar a distancia. Sin embargo, un empleador no está obligado a adoptar una adaptación preferida o solicitada por un empleado y puede, en cambio, ofrecer adaptaciones alternativas, siempre y cuando sean efectivas. (Consulte la Pregunta 6.)

3. ¿Cómo debe determinar un empleador si alguien puede necesitar trabajar en su hogar en calidad de adaptación razonable?

   Esta determinación se debe hacer a través de un "proceso interactivo" entre el empleador y la persona. El proceso comienza con una solicitud. En primer lugar, una persona debe informar al empleador que tiene una afección médica que requiere algún cambio en la manera de realizar un trabajo. No es necesario que la persona use términos especiales, como "ADA" o "adaptación razonable" para hacer esta solicitud, pero debe comunicarle al empleador que existe una afección médica que interfiere con su capacidad para hacer el trabajo.

   Luego, el empleador y la persona deben analizar la solicitud para que el empleador pueda comprender por qué la discapacidad podría requerir que la persona trabaje desde su hogar. La persona debe explicar qué limitaciones de la discapacidad dificultan realizar el trabajo en el lugar de trabajo y el modo en que el trabajo se podría llevar a cabo desde su hogar del empleado. El empleador puede solicitar información sobre la afección médica de la persona (incluido la adaptación razonable) si no le resulta claro si se trata de una "discapacidad" según lo define la ADA. Posiblemente, el empleador y el empleado deseen analizar otros tipos de adaptación que le permitieran a la persona permanecer la jornada completa en el lugar de trabajo. Sin embargo, en algunas situaciones, trabajar en el hogar puede ser la única opción efectiva para un empleado con una discapacidad.

4. ¿Cómo debe determinar un empleador si un trabajo en particular se puede realizar en el hogar?

   Un empleador y un empleado primero deben identificar y revisar todas las funciones esenciales del empleo. Las labores o funciones esenciales son aquellas tareas que son fundamentales para llevar a cabo un trabajo específico. Un empleador no está obligado a eliminar ninguna labor esencial del trabajo para permitir que un empleado trabaje en el hogar. Sin embargo, posiblemente deba reasignar las labores o funciones marginales del empleo (es decir, aquellas que no sean esenciales para el desempeño satisfactorio de un trabajo) si no se pueden realizar fuera del lugar de trabajo y constituyen el único obstáculo para permitir que un empleado trabaje en el hogar. Si es necesario reasignar una función marginal, un empleador puede sustituir otra tarea menor que el empleado con una discapacidad pudiera realizar en el hogar a fin de mantener las cargas de trabajo el empleado distribuidas en forma uniforme.

   Después de determinar qué funciones son esenciales, el empleador y la persona con una discapacidad deben determinar si algunas o todas las funciones se pueden realizar en el hogar. En determinados empleos, las labores esenciales solo se pueden llevar a cabo en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los camareros, los cajeros y los conductores de camiones no pueden realizar sus labores esenciales desde su hogar. Pero, en muchos otros trabajos, algunas o todas las labores se pueden realizar en el hogar.

   Se deben considerar varios factores para determinar la factibilidad de trabajar en el hogar, incluida la capacidad del empleador de supervisar debidamente al empleado y si algunas labores requieren el uso de ciertos equipos o herramientas que no se puedan reproducir en el hogar. Otras consideraciones fundamentales incluyen si existe una necesidad de interacción cara a cara y coordinación de trabajo con otros empleados; si es necesaria una interacción en persona con colegas externos o clientes; y si el puesto en cuestión exige que el empleado tenga acceso inmediato a los documentos u otra información ubicada únicamente en el lugar de trabajo. No obstante, un empleador no debe denegar una solicitud de trabajar en el hogar en calidad de adaptación razonable únicamente porque un empleo incluye cierto contacto y coordinación con otros empleados. Con frecuencia, las reuniones se pueden conducir de manera efectiva por teléfono y la información se puede intercambiar rápidamente a través del correo electrónico.

   Si el empleador determina que algunas labores del empleo se deben realizar en el lugar de trabajo, entonces el empleador y el empleado deben decidir si trabajar media jornada en el hogar y media jornada en el lugar de trabajo satisfará las necesidades de ambos. Por ejemplo, es posible que un empleado deba reunirse cara a cara con los clientes como parte de un empleo, pero otras tareas pueden incluir revisar documentos y escribir informes. Claramente, las reuniones se deben hacer en el lugar de trabajo, pero el empleado puede revisar documentos y escribir informes desde su hogar.

5. ¿Con qué frecuencia puede alguien con una discapacidad trabajar en el hogar en calidad de adaptación razonable?

   Un empleado puede trabajar en el hogar únicamente en la medida en que su discapacidad lo necesite. Para algunas personas, eso puede significar un día por semana, dos medios días o todos los días durante un período en particular (p. ej., tres meses mientras un empleado se recupera de un tratamiento o una intervención quirúrgica relacionados con la discapacidad). En otros casos, la naturaleza de una discapacidad puede dificultar el predecir en forma exacta cuándo será necesario que un empleado trabaje en el hogar. Por ejemplo, algunas veces los efectos de una discapacidad se vuelven particularmente graves en forma periódica pero irregular. Cuando se producen exacerbaciones, estas a veces impiden que la persona llegue al lugar de trabajo. En estos casos, un empleado podría necesitar trabajar en su hogar "cuando sea necesario", si esto se puede hacer sin que represente una carga onerosa.

   Como parte del proceso interactivo, el empleador debe analizar con la persona si la discapacidad requiere trabajar en el hogar jornada completa o media jornada. (Unas pocas personas solo podrían ser capaces de realizar sus trabajos satisfactoriamente trabajando desde su hogar la jornada completa). Si la discapacidad requiere trabajar en hogar media jornada, entonces el empleador y el empleado deben desarrollar un horario que satisfaga las necesidades de ambos. Tanto el empleador como el empleado deben ser flexibles al calcular un horario para que el trabajo se lleve a cabo de manera oportuna, puesto que el empleador no tiene que reducir las normas de producción para las personas con discapacidades que trabajen en el hogar. El empleador y el empleado también deben analizar cómo se supervisará al empleado.

6. ¿Puede un empleador brindar adaptaciones que le permitan a un empleado trabajar jornada completa en el lugar de trabajo en vez de conceder una solicitud para trabajar en el hogar?

   Sí, el empleador puede seleccionar cualquier adaptación efectiva, incluso aunque no sea la adaptación preferida por el empleado. Las adaptaciones razonables incluyen ajustes o cambios al lugar de trabajo, como proporcionar dispositivos o modificar equipos para hacer accesibles los lugares de trabajo (p. ej., instalar una rampa), reestructurar empleos, modificar horarios y políticas de trabajo y proporcionar lectores o intérpretes de lenguaje de señas cualificados. Un empleador puede proporcionar cualquiera de estos tipos de adaptaciones razonables, o una combinación de ellos, para permitir que un empleado permanezca en el lugar de trabajo. Por ejemplo, un empleado con una discapacidad que necesita usar transporte para discapacitados solicita trabajar en el hogar porque el horario del transporte para discapacitados no permite que el empleado llegue antes de las 10:00 a. m., dos horas después del horario de llegada habitual. Un empleador puede permitirle al empleado comenzar su turno de ocho horas a las 10:00 a. m., en lugar de conceder la solicitud de trabajar en el hogar, si esto funcionara con el horario del transporte para discapacitados.

7. ¿Cómo pueden los empleadores y las personas con discapacidades obtener más información sobre adaptaciones razonables, incluido el trabajo en el hogar?

   Los empleadores y las personas con discapacidades que deseen obtener más información sobre el trabajo en el hogar en calidad de adaptación razonable se pueden comunicar a la EEOC al (202) 921-2539 (voz) y (202) 663-7026 (TTY). Puede encontrar información general sobre adaptaciones razonables en el sitio web de la EEOC, www.eeoc.gov/policy/guidance.html (En Inglés) (Guía de cumplimiento sobre adaptaciones razonables y carga onerosa en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, revisada el 17/10/02). Este sitio web también proporciona orientación sobre muchos otros aspectos de la ADA.

   La Red de Acomodación en el Empleo (JAN, por sus siglas en inglés) financiada por el gobierno es un servicio gratuito que ofrece a los empleadores y a las personas ideas sobre adaptaciones efectivas. Los consejeros realizan búsquedas individualizadas de adaptaciones en el lugar de trabajo en base a los requisitos funcionales de un empleo, las limitaciones funcionales de la persona, los factores ambientales y otra información pertinente. Puede comunicarse con JAN llamando al 1-800-526-7234 (voz o TDD); o en www.jan.wvu.edu/soar.