Breadcrumb

  1. Home
  2. Impormasyon sa Tagalog
  3. Mga Proteksyon Laban sa Diskriminasyon sa Pagtatrabaho Batay sa Sekswal na Oryentasyon o Pagkakakilanlan ng Kasarian

Mga Proteksyon Laban sa Diskriminasyon sa Pagtatrabaho Batay sa Sekswal na Oryentasyon o Pagkakakilanlan ng Kasarian

Mga Proteksyon Laban sa Diskriminasyon sa Pagtatrabaho Batay sa Sekswal na Oryentasyon o Pagkakakilanlan ng Kasarian

Noong Hunyo 15, 2020, inisyu ng Kataas-taasang Hukuman ng Estados Unidos ang batayang pagpapasya nito (landmark decision) sa kaso ng Bostock v. Clayton County,[1] na nagsabing kasama sa pagbabawal sa diskriminasyon sa kasarian sa Titulo VII ng Mga Karapatang Sibil na 1964 (Titulo VII) ang diskriminasyon sa pagtatrabaho laban sa isang indibidwal batay sa sekswal na oryentasyon o katayuan bilang transgender.

Maikling ipinapaliwanag ng fact sheet na ito kung ano ang ibig sabihin ng pagpapasya sa Bostock para sa mga manggagawang LGBTQ + (at lahat ng mga saklaw na manggagawa) at para sa mga employer sa buong bansa. Ipinapaliwanag din nito ang mga itinatag na legal na posisyon ng Komisyon sa Pantay na Oportunidad sa Pagtatrabaho (Equal Employment Opportunity Commission o EEOC o Komisyon) tungkol sa mga bagay na nauugnay sa LGBTQ+, ayon sa ibinoto ng Komisyon. Bago ang Bostock, nagpasya ang Komisyon ng isang hanay ng mga usaping may kinalaman sa diskriminasyon sa pagtatrabaho batay sa sekswal na oryentasyon at pagkakakilanlan ng kasarian. Halimbawa, may awtoridad ang EEOC sa ilalim ng Titulo VII upang magpasya sa mga apela sa diskriminasyon sa pagtatrabaho ng mga empleyado ng pederal na pamahalaan, at noong 2012, nagpasya ito na ang diskriminasyon laban sa isang aplikante para sa pederal na pagtatrabaho batay sa pagkakakilanlan ng pangkasarian ay diskriminasyon batay sa kasarian.[2] Noong 2015, sa isang usapin ng pederal na sektor na may kinalaman sa isang pagpapasya na hindi permanenteng i-hire ang isang indibidwal, nagpasya ang Komisyon na ang diskriminasyon sa sekswal na oryentasyon ay nagsasaad ng isang paghahabol ng diskriminasyon sa kasarian sa ilalim ng Titulo VII.[3] Kamakailan, inilapat din ng Komisyon ang pagpapasya sa Bostock sa pederal na sektor.[4]

Ang impormasyong ito ay hindi bagong patakaran. Ang mismong publikasyong ito ay walang kapangyarihan at epekto ng batas at hindi nito nilalayong pagbuklurin ang publiko sa anumang paraan. Ito ay inilaan lang upang magbigay ng kalinawan sa publiko tungkol sa mga kasalukuyang kinakailangan sa ilalim ng batas.

  1. Ano ang nangyari sa kaso ng Bostock?

Ang kaso ng Bostock ay kinasangkutan ng tatlong kaso na nag-aakusa ng diskriminasyon laban sa mga manggagawang LGBTQ+, na sama-samang pinagpasyahan ng Kataas-taasang Hukuman sa iisang opinyon. Si Gerald Bostock, na isang tagapag-ugnay ng mga serbisyo sa kapakanan ng bata, ay pinaalis sa trabaho matapos malaman ng kanyang employer na sumali siya sa isang liga ng softball para sa mga bakla. Si Donald Zarda, na isang tagapagturo ng skydiving, ay pinaalis sa trabaho matapos malaman ng kanyang employer na siya ay bakla. Sa isang kasong isinampa ng EEOC, pinaalis sa trabaho ang direktor ng punerarya na si Aimee Stephens matapos malaman ng kanyang employer na magta-transition siya sa babae mula sa lalaki. Sa pagpapasya sa mga kasong ito, sinabi ng Kataas-taasang Hukuman na ang diskriminasyon sa pagtatrabaho batay sa sekswal na oryentasyon (Bostock at Zarda) o katayuan bilang transgender (Aimee Stephens) ay diskriminasyong “dahil sa kasarian,” at samakatuwid ay labag sa batas sa ilalim ng Titulo VII.

Kinilala ng Kataas-taasang Hukuman sa Bostock na ang diskriminasyon laban sa isang tao batay sa sekswal na oryentasyo o katayuan bilang transgender ay diskriminasyon sa indibidwal na iyon batay sa kasarian. Samakatuwid, sinabi ng Kataas-taasang Hukuman na alinsunod sa Titulo VII, labag sa batas na isaalang-alang ng isang saklaw na employer ang sekswal na oryentasyon o katayuan bilang transgender ng isang empleyado sa paggawa ng mga pagpapasyang nauugnay sa pagtatrabaho. Malinaw na nakalaan sa Hukuman ang ilang isyu para sa mga kaso sa hinaharap.

  1. Pinoprotektahan ba ng Titulo VII ang lahat ng manggagawa?

Pinoprotektahan ng Titulo VII ang mga aplikante sa trabaho, kasalukuyang empleyado (kasama ang full-time, part-time, seasonal, at pansamantalang empleyado), at dating empleyado, kung may 15 o higit pang empleyado ang employer. Ang mga employer na may mas kaunti sa 15 kabuuang empleyado ay hindi saklaw ng Titulo VII.

Pinoprotektahan ng Titulo VII ang mga empleyado anuman ang pagkamamamayan o katayuan sa imigrasyon, sa bawat estado, Distrito ng Columbia, at ang mga teritoryo ng Estados Unidos.

Sa pangkalahatan, hindi nalalapat ang Titulo VII sa mga indibidwal na napatunayang mga independiyenteng contractor. Ang pag-alam kung ang isang tao ay isang empleyado o isang independiyenteng kontratista ay isang tanong na partikular sa impormasyon. Upang malaman ang higit pa, tingnan ang gabay ng EEOC sa Mga Isyu sa Threshold.

  1. Nalalapat ba ang Titulo VII sa lahat ng employer?

Nalalapat ang Titulo VII sa mga employer ng pribadong sektor na may 15 o higit pang empleyado, sa mga employer ng pamahalaan ng estado at lokal na pamahalaan na may 15 o higit pang empleyado, at sa pederal na pamahalaan bilang empleyado. Nalalapat din ang Titulo VII sa mga unyon at ahensya sa pagtatrabaho.

Ang Titulo VII ay hindi nalalapat sa mga bansa ng Tribo. Gayunpaman, ang mga pribadong employer na may 15 o higit pang empleyado ay saklaw ng batas, kahit na pinapatakbo ang mga ito sa isang reserbasyon ng Tribo.

Pinapahintulutan ng Titulo VII ang “mga organisasyon ng relihiyon” at “mga institusyong pang-edukasyon at panrelihiyon” (ang mga organisasyong iyon na ang layunin at katangian ay pangunahing panrelihiyon) upang mag-hire at mag-empleyo ng mga taong magkakapareho ang kanilang sariling relihiyon (sa madaling salita, hindi labag sa batas ang diskriminasyon sa relihiyon upang limitahan ng isang kwalipikadong employer ang pag-hire sa ganitong paraan). Naglalapat din ang mga hukuman ng isang “pagbubukod sa ministeryo” na nagbabawal sa ilang partikular na diskriminasyon sa pagtatrabaho ng mga empleyado ng mga institusyong panrelihiyon dahil nagsasagawa ang mga empleyadong iyon ng mahahalagang tungkulin sa relihiyon sa core ng misyon ng institusyong panrelihiyon. Isinasaalang-alang at inilalapat ng mga hukuman at EEOC, batay sa bawat kaso, ang anumang depensang panrelihiyon sa mga paghahabol sa diskriminasyon, sa ilalim ng Titulo VII at iba pang naaangkop na batas. Para sa higit pang impormasyon tungkol sa mga depensang iyon at iba pang isyung nauugnay sa mga organisasyong panrelihiyon at diskriminasyon batay sa relihiyon, tingnan ang Manwal sa Pagsunod ng EEOC, Seksyon 12: Diskriminasyon sa Relihiyon.

Maaari ring available ang iba pang depensa sa mga empleyadong umaasa sa mga impormasyon ng isang partikular na kaso.

  1. Pinoprotektahan ba ng Titulo VII ang mga empleyadong nagtatrabaho sa mga lugar kung saan hindi ipinagbabawal ng batas ng estado o lokal na batas ang diskriminasyon sa pagtatrabaho batay sa sekswal na oryentasyon o pagkakakilanlan ng kasarian?

Oo. Bilang pederal na batas, nalalapat ang Titulo VII sa buong bansa at pinoprotektahan nito ang mga empleyado sa diskriminasyon batay sa sekswal na oryentasyon o pagkakakilanlan ng kasarian anuman ang mga batas ng estado o lokal na batas.

  1. Anong uri ng mapandiskriminang pagkilos sa pagtatrabaho ang ipinagbabawal ng Titulo VII?

Kasama sa Titulo VII ang iba't ibang proteksyon. Bukod sa iba pang bagay, sa ilalim ng Titulo VII, hindi maaaring mandiskrimin ang mga employer laban sa mga indibidwal batay sa sekswal na oryentasyon o pagkakakilanlan ng kasarian kaugnay ng:

  • pag-hire
  • pag-hire, mga pagpapaalis sa trabaho, o mga pagbabawas ng manggagawa
  • mga promosyon
  • mga pag-demote
  • pagdidisiplina
  • pagsasanay
  • mga pagtatalaga ng trabaho
  • sahod, overtime, o iba pang bayad
  • mga karagdagang benepisyo
  • iba pang tuntunin, kundisyon, at pribilehiyo ng pagtatrabaho.

Kasama rin sa diskriminasyon ang matindi o malaganap na panliligalig. Labag sa batas na gawin o kunsintihin ng isang empleyado ang naturang panliligalig sa lugar ng trabaho batay sa sekswal na oryentasyon o pagkakakilanlan ng kasarian. Bukod pa rito, kung mag-ulat ang isang empleyado ng naturang panliligalig ng isang customer o kliyente, ang employer ay dapat gumawa ng mga hakbang upang ihinto ang panliligalig at maiwasan itong muling mangyari. Para sa higit pang impormasyon, bisitahin ang page para sa panliligalig ng EEOC sa https://www.eeoc.gov/fil/panghaharas.

  1. Pinoprotektahan din ba ang mga aplikante at empleyadong hindi LGBTQ+ laban sa sekswal na oryentasyon at diskriminasyon sa pagkakakilanlan ng kasarian?

Oo—Hindi pinapahintulutan ang mga employer na mandiskrimina ng mga aplikante sa trabaho o empleyado dahil ang mga aplikante o empleyado ay, halimbawa, straight o cisgender (isang tao na ang pagkakakilanlan ng kasarian ay tumutugma sa kasarian sa kapanganakan). Ipinagbabawal ng Titulo VII ang panliligalig at iba pang uri ng diskriminasyon batay sa sekswal na oryentasyon o pagkakakilanlan ng kasarian.

  1. Mabibigyang-katwiran ba ang mapandiskriminang pagkilos ng isang empleyado ng mga kagustuhan ng customer o kliyente?

Hindi. Bilang pangkalahatang usapin, ang isang employer na saklaw ng Titulo VII ay hindi pinapahintulutang magpaalis sa trabaho, tumangging mag-hire, bawiin ang mga trabaho ng isang tao (o mandiskrimina sa anumang paraan) dahil mas gusto ng mga customer o kliyente na magtrabaho kasama ang mga taong may ibang sekswal na oryentasyon o pagkakakilanlan ng kasarian. Hindi rin pinapayagan ang mga employer na maghiwa-hiwalay ng mga empleyado batay sa mga aktwal o itinuturing na kagustuhan ng customer. (Halimbawa, diskriminasyong panatilihin ang mga empleyadong LGBTQ+ na wala sa mga posisyon na nakaharap sa publiko, o dalhin ang mga empleyadong ito sa ilang partikular na tindahan o heograpikong lugar.)

  1. Pinapahintulutan ba ang isang employer na mandiskrimina laban sa isang empleyado dahil sa palagay ng employer ay kumikilos o nagpapakita ang empleyado sa mga paraang hindi sumusunod sa mga stereotype tungkol sa paraan kung paano inaasahang kumilos ang mga kalalakihan at kababaihan?

Hindi. Alam man o hindi alam ng employer ang sekswal na oryentasyon o pagkakakilanlan ng kasarian ng isang empleyado, hindi pinapahintulutan ang mga employer na mandiskrimina laban sa isang empleyado dahil ang empleyadong iyon ay hindi sumusunod sa stereotype na batay sa kasarian tungkol sa pambabae o panlalaking pagkilos. Halimbawa, hindi pinapayagan ang mga employer na mandiskrimina laban sa mga kalalakihan na sa palagay ng mga ito ay kumikilos o nagpapakita sa mga paraang babae sa stereotype, o laban sa mga kababaihan na sa palagay ng mga ito ay kumikilos o nagpapakita sa mga paraang lalaki sa stereotype.

  1. Maaari bang ipag-atas ng saklaw na employer sa isang empleyadong transgender na manamit alinsunod sa kasarian sa kapanganakan ng empleyado?

Hindi. Ang pagbabawal sa isang taong transgender na manamit o magpakita nang naaayon sa pagkakakilanlan ng kasarian ng taong iyon ay katumbas ng diskriminasyon sa kasarian.[5]

  1. May karapatan ba ang isang employer na magkaroon ng magkakahiwalay at pinagbukud-bukod ayon sa kasarian na banyo, locker room, o shower para sa mga kalalakihan at kababaihan?

Oo. Matagal nang kinikilala ng mga hukuman na ang mga employer ay maaaring may magkakahiwalay na banyo, locker room, at shower para sa kalalakihan at kababaihan, o maaaring piliin ng mga ito na magkaroon ng mga unisex o single-use bathroom, locker room, at shower. Naniniwala ang Komisyon na hindi maaaring tanggihan ng mga employer ang pantay na pag-access ng isang empleyado sa isang banyo, locker room, o shower na tumutugma sa pagkakakilanlan ng kasarian ng empleyado.[6] Sa madaling salita, kung ang isang employer ay may magkakahiwalay na banyo, locker room, o shower para sa kalalakihan at kababaihan, dapat pahintulutan ang lahat ng kalalakihan (kasama ang mga lalaking transgender) na gamitin ang mga panlalaking pasilidad at dapat pahintulutan ang lahat ng kababaihan (kasama ang mga babaeng transgender) na gamitin ang mga pambabaeng pasilidad.

  1. Maaari bang ituring na panliligalig ang paggamit ng mga panghalip o pangalang hindi naaayon sa pagkakakilanlan ng kasarian ng isang indibidwal?

Oo, sa ilang partikular na sitwasyon. Kasama sa labag sa batas na panliligalig ang hindi kanais-nais na pag-uugali na batay sa pagkakakilanlan ng kasarian. Upang maging labag sa batas, ang pag-uugali ay dapat maging matindi o malaganap kapag isinaalang-alang kasama ang lahat ng iba pang hindi kanais-nais na pag-uugali batay sa kasarian ng indibidwal kasama ang pagkakakilanlan ng kasarian, na bumubuo ng kapaligiran sa trabaho na maituturing ng isang makatuwirang tao na nakakatakot, mapanganib, o nakakapanakit. Sa pagpapasya nito sa Lusardi v. Dep’t of the Army,[7] ipinaliwanag ng Komisyon na bagama't ang mga hindi sinasadyang maling paggamit ng mas gustong pangalan at mga panghalip ng isang empleyadong transgender ay hindi lumalabag sa Titulo VII, ang sinasadya at paulit-ulit na paggamit ng maling pangalan at panghalip upang tukuyin ang isang empleyadong transgender ay maaaring mag-ambag sa isang labag sa batas at mapanganib na kapaligiran sa trabaho.

  1. Kung nalabag ang mga karapatan sa Titulo VII ng isang aplikante sa trabaho o empleyado, ano ang magagawa ng aplikante o empleyado?

Para sa mga aplikante at empleyado ng mga employer ng pribadong sektor at mga employer ng pamahalaan ng estado at lokal na pamahalaan, maaaring makipag-ugnayan ang indibidwal sa EEOC para sa tulong sa pagpapasya kung ano ang susunod na gagawin. Kung magpasya ang indibidwal na magsampa ng kaso ng diskriminasyon sa EEOC, magsasagawa ang ahensya ng imbestigasyon upang matukoy kung nalabag ang mga naaangkop na batas ng Pantay na Oportunidad sa Pagtatrabaho (Equal Employment Opportunity o EEO). Dahil ang isang indibidwal ay dapat maghain ng kaso sa EEOC sa loob ng 180 araw mula petsa ng inaakusang paglabag upang makagawa ng karagdagang legal na pagkilos (o 300 araw kung ang employer ay sakop din ng batas sa diskriminasyon sa pagtrabaho ng estado o lokal na batas sa diskriminasyon sa pagtrabaho), pinakamahusay na simulan ang proseso nang maaga.

Para sa karagdagang impormasyon tungkol sa pagsasampa ng kaso, bisitahin ang https://www.eeoc.gov/how-file-charge-employment-discrimination. Upang simulan ang proseso ng pagsasampa ng kaso ng diskriminasyon laban sa isang pribadong kumpanya o employer ng pamahalaan ng estado o lokal na pamahalaan, pumunta sa Online na Pampublikong Portal ng EEOC sa https://publicportal.eeoc.gov o bisitahin ang iyong lokal na tanggapan ng EEOC (tingnan ang https://www.eeoc.gov/field-office para sa impormasyon sa pakikipag-ugnayan). Para sa pangkalahatang impormasyon, bisitahin ang website ng EEOC sa https://www.eeoc.gov, o tumawag sa 1-800-669-4000 (boses), 1-800-669-6820 (TTY), o 1-844-234-5122 (ASL Video Phone). 

Ang Tanggapan ng Mga Pederal na Programa sa Pagsunod sa Kontrata (Office of Federal Contract Compliance Programs o OFCCP) ng Kagawaran sa Paggawa ng Estados Unidos ay nagpapatupad ng mga regulasyon na nagbabawal sa ilang partikular na pederal na contractor na lumahok sa diskriminasyon sa pagtatrabaho batay sa sekswal na oryentasyon at pagkakakilanlan ng kasarian, sa ilalim ng Kautusang Tagapagpaganap 11246, gaya ng binago. Nalalapat ang Kautusang Tagapagpaganap 11246 sa mga negosyong may mga pederal na kontrata at kontrata sa konstruksyong tinutulungan ng pederal na umaabot sa mahigit $10,000. Para sa higit pang impormasyon, tingnan ang https://www.dol.gov/agencies/ofccp/faqs/lgbt at https://www.dol.gov/agencies/ofccp/jurisdictional-thresholds#Q2.

Para sa mga aplikante at empleyado ng pederal na pamahalaan, ang proseso para sa paghahanap ng legal na kabayaran para sa mga paglabag sa Titulo VII ay naiiba kaysa sa proseso na dapat gamitin ng mga indibidwal sa pribadong sektor at mga pamahalaan ng estado at lokal na pamahalaan. Dapat munang makipag-ugnayan ang mga pederal na aplikante at empleyado sa Tanggapan ng EEO sa partikular na pederal na ahensya na sa palagay nila ay nagsagawa ng labag sa batas na diskriminasyon sa pagtatrabaho. Sa pangkalahatan, dapat simulan ng mga pederal na aplikante at empleyado ang proseso sa EEO ng pederal na sektor sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa tanggapan sa EEO ng nauugnay na pederal na ahensya upang humiling ng pagpapayo sa EEO. Ang karamihan sa mga pederal na ahensya ay may nakalistang impormasyon sa pakikipag-ugnayan para sa mga panloob na tanggapan sa EEO ng mga ito sa website ng panlabas na ahensya ng mga ito.

Sa pangkalahatan, dapat humiling ang isang pederal na aplikante o empleyado ng pagpapayo sa EEO mula sa naaangkop na ahensya sa loob ng 45 araw sa kalendaryo mula sa petsa ng (mga) insidente na sa palagay ng empleyado o aplikante ay mapandiskriminaAng hindi pagsunod sa limitasyon sa oras na ito ay maaaring magresulta sa indibidwal na pagkawala ng mga legal na karapatan at remedyo na kung hindi man ay available. Gayunpaman, kung inaakusa ng isang pederal na aplikante o empleyado na napailalim siya sa mapanganib na kapaligiran sa trabaho, at nangyari ang hindi bababa sa isang insidente sa loob ng 45 araw sa kalendaryo mula sa petsa ng pakikipag-ugnayan sa isang tagapayo sa EEO, maaari pa ring isaalang-alang na imbestigahan ang mga insidenteng nangyari sa labas ng window ng 45 na araw sa kalendaryo.

Maaari ring malaman ng mga pederal na aplikante at empleyado ang higit pang impormasyon tungkol sa proseso ng pederal na sektor para sa pag-aakusa ng diskriminasyon sa pagtatrabaho sa website ng EEOC dito.

Maaaring gamitin ang iba pang proseso para sa mga pederal na aplikante at empleyadong naghahangad ng lunas para sa diskriminasyon sa sekswal na oryentasyon o pagkakakilanlan ng kasarian, kasama ang mga karaingan sa ilalim ng mga naaangkop na kasunduan sa sama-samang negosasyon (collective bargaining agreements) at/o pagkhahain ng reklamo sa ipinagbabawal na kasanayan ng tauhan sa ilalim ng Batas sa Reporma sa Serbisyong Sibil ng 1978 sa Tanggapan ng Espesyal na Tagapayo ng U.S.

  1. Kung ako ay makikipag-ugnayan sa EEOC o magsasampa ng kaso o reklamo ng diskriminasyon, maaari ba akong mapaalis sa trabaho?

Labag sa batas na gumanti, manligalig, o kung hindi man ay magbigay ng parusa ang isang employer sa sinumang empleyado dahil sa:

  • pagtutol sa diskriminasyon sa pagtatrabaho na makatwirang pinaniniwalaan ng empleyado na labag sa batas;
  • pagsasampa ng kaso o reklamo sa EEOC;
  • o pakikilahok sa anumang pag-iimbestiga, pagdinig, o iba pang paglilitis na nauugnay sa pagpapatupad ng Titulo VII.

Ang pagganti ay anumang bagay na maaaring maging makatuwirang pumigil sa mga manggagawa na magsampa ng kaso ng diskriminasyon o sumuporta rito. Upang matuto pa tungkol sa pagganti, tingnan ang https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-retaliation-and-related-issues.

 

 

[1] 590 U.S. ___, 140 S. Ct. 1731 (2020).

[2] Sa Macy v. Dep’t of Justice, EEOC Apela Blg. 0120120821 (Apr. 20, 2012), isang pagpapasyang pinagbotohan ng Komisyon na may kinalaman sa isang aplikante para sa pederal na pagtatrabaho, napagpasyahan ng EEOC na ang diskriminasyon sa transgender, kasama ang diskriminasyon dahil hindi sumusunod ang isang empleyado sa mga pamantayan o stereotype sa kasarian, ay diskriminasyon sa kasarian na labag sa Titulo VII batay sa malinaw na interpretasyon ng wikang ayon sa batas na nagbabawal ng diskriminasyon dahil sa kasarian. Sa partikular, ipinaliwanag ng Komisyon na ang diskriminasyon batay sa pagkakakilanlan ng pangkasarian ng isang empleyado ay diskriminasyon sa kasarian “nandidiskrimina man ang isang employer laban sa isang empleyado [dahil sa pagpapahayag ng empleyado] ng kasarian sa isang paraang labas sa stereotype, dahil hindi komportable ang employer sa impormasyong nag-transition o nasa proseso ng pag-transition ang tao sa isang kasarian mula sa ibang kasarian, o dahil ayaw lang ng employer na  ang tao ay kinikilala bilang transgender na tao.”

[3] Sa Baldwin v. Dep’t of Transp., EEOC Apela Blg. 0120133080 (Hulyo 15, 2015), isang pagpapasyang pinagbotohan ng Komisyon na may kinalaman sa hindi pag-hire ng isang indibidwal bilang tagakontrol ng trapiko sa himpapawid, napagpasyahan ng Komisyon na ang paghahabol na nag-aakusa ng diskriminasyon batay sa sekswal na oryentasyon ay kinakailangang magsaad ng paghahabol ng diskriminasyon batay sa kasarian sa ilalim ng Titulo VII.

[4] Tingnan ang Bart M. v. Dep’t of the Interior, EEOC Apela Blg. 0120160543 (Ene. 14, 2021).

[5] Tingnan ang Macy v. Dep’t of Justice, EEOC Apela Blg. 0120120821 (Abr. 20, 2012).

[6] Tingnan ang Lusardi v. Dep’t of the Army, EEOC Apela Blg. 0120133395 (Abr. 1, 2015) (nagwakas sa pagpapasya ng EEOC na may kinalaman sa isang pederal na empleyado na nalabag ang Titulo VII kung saan itinanggi ng employer sa isang empleyado ang pantay na pag-access sa palikuran para sa lahat na nauugnay sa pagkakakilanlan ng kasarian ng empleyado).

[7] Id.