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성적 지향성 또는 성별에 따른 고용 차별 방지

2020년 6월 15일 미 연방 대법원은 [1] 개인의 성적 지향성  또는 성전환 상태에 따른 고용 차별을 포함하는 1964년 민권법 타이틀 VII의 성차별 금지에 대한 보스톡 대 클레이튼 카운티 소송에 대한 역사적인 판결을 내렸습니다.

사실 보고서는 보스톡 소송 판결에서 성 소수자 + 근로자 (모든 근로자) 및 고용주에 대한 의미를 간략하게 설명합니다. 또한 동등고용기회 위원회 (EEOC)의 투표에 의한 성 소수자+ 및 관련 사안 결정에 대한 법적 입장을 설명하고 있습니다. 보스톡 소송 판결 전, 위원회는 성적 지향성 및 성별에 따른 고용 차별에 대한 여러 사안을 결정하였었습니다. 예를 들어, EEOC는 타이틀 VII에 따른 연방정부 직원에 의한 고용 차별 항소에 대한 결정권을 가지고 있어 2012년 성별에 의해 연방직 지원자에 대한 성별에 따른 차별은 성차별이라고 결정하였습니다. [2] 2015년 영구적 고용을 하지 않는 결정을 포함하는 연방 문제에 대해 위원회는 성적 취향에 대한 차별은 타이틀 VII에 따른 성차별이라고 결정했습니다.[3] 최근에 위원회는 보스톡 판결을 연방 문제로 적용시켰습니다.[4]

이 정보는 최근의 정책은 아닙니다. 본 간행물은 법적 효력은 없으며 구속력을 갖지 않습니다. 현행법에 따른 기존 요건에 대한 공공의 명확성을 위해서 제공되는 것입니다.

  1. 보스톡 사건의 내용은?

    보스톡 사건은 대법원이 단일 의견으로 판결한 성 소수자+ 근로자에 대한 세 건의 차별 사건을 포함하고 있습니다. 아동복지사였던 제랄드 보스톡은 게이 소프트볼 리그에 참여했다는 이유로 해고를 당했습니다. 스카이다이빙 강사였던 도날드 자다는 게이라는 이유로 해고를 당했습니다. EEOC의 사건으로 장의사였던 에이미 스테펜스는 여성으로 성전환을 한다는 이유로 해고를 당했습니다. 이 사건에 대해서 대법원은 성적 지향성에 대한 고용 차별 (보스톡과 자다 사건) 그리고 성전환 상태 (에이미 스테펜스)에 대한 고용 차별은 “성차별”이고 타이틀 VII에 다른 불법이라고 판결했습니다.

    보스톡 사건에 대해 대법원은 성적 지향성 또는 성전환 상태에 의한 차별은 개인에 대한 성차별이라고 인정하였습니다. 따라서 대법원은 타이틀 VII에 의해 고용주가 고용인의 성적 지향성 또는 성전환 상태에 따라 고용 관련 결정을 하는 것은 불법이라는 결정을 내린 것입니다. 대법원은 차후의 사건에 대한 몇 가지 문제를 유보하고 있습니다.

  2. 타이틀 VII 모든 근로자를 보호하나요?

    타이틀 VII는 15명 이상의 근로자가 있는 경우 구직 신청자, 현재 직원 (풀타임, 파트 타임, 계절 노동자 및 임시 노동자) 및 전직 근로자를 보호합니다.

    타이틀 VII는 미국의 모든 주, D.C.및 미국 자치령의 모든 근로자들의 시민권 또는 이민 상태에 관계없이 보호를 하고 있습니다.

    타이틀 VII는 독립 계약자에게는 적용되지 않습니다. 직원인지 독립 계약자인지 확인은 사실 특정 조사를 통해 이루어집니다.. 자세한 정보는 EEOC의 Threshold Issues 지침을 참고하십시오.

  3. 타이틀 VII 모든 고용주에 적용되나요?

    타이틀 VII는 15명 이상의 근로자가 있는 민간 기업, 15명 이상의 주정부 및 지역 정부 고용주, 그리고 연방정부 근로자에 적용됩니다. 타이틀 VII는 노동조합 및 고용 기관에도 적용됩니다.

    타이틀 VII는 부족 보호구역에는 적용되지 않습니다. 하지만 부족 보호구역이더라도 15명 이상의 근로자를 고용한 고용주는 법령을 따라야 합니다.

    타이틀 VII는 “종교기관” 및 “종교 교육기관” (기관의 목적과 성격이 종교적)의 신자에 대한 고용 (다시 말해서, 종교적 고용주의 고용 제한은 불법적 종교적 차별이 아님)을 허용하고 있습니다. 또한 법원은 종교기관의 직원에 의한 고용 차별 고소를 금지하는 “목회 예외” 조항을 적용하는데 이는 종교기관의 중요한 임무를 수행하기 때문입니다. 법원과 EEOC는 타이틀 VII와 기타 적용법에 따라 사안별로 차별 고소에 대한 종교적 보호를 고려하고 적용하고 있습니다. 종교기관과 종교에 따른 차별에 대한 보호 조항에 대한 자세한 정보는 EEOC Compliance Manual, Section 12: Religious Discrimination 참고하십시오.

    특정 사안에 대한 고용주의 보호 조항도 있습니다.

  4. 타이틀 VII 성적 취향 또는 성별에 따른 고용 차별을 금지하는 주법 또는 지역법이 없는 지역의 근로자를 보호하나요?

    보호합니다. 연방법에 따라 타이틀 VII는 주법 또는 지역법에 상관없이 성적 지향성

    또는 성별에 따른 고용 차별을 금지합니다.

  5. 타이틀 VII 금지하는 고용 차별 행위는?

    타이틀 VII는 광범위한 보호를 제공합니다. 무엇보다도 타이틀 VII에 따른 고용주는 성적 지향성 또는 성별에 따라 다음과 같은 차별 행위를 할 수 없습니다:

    • 고용
    • 해고, 휴가, 또는 감원
    • 승진
    • 좌천
    • 징계
    • 교육
    • 보직
    • 임금, 오버타임, 또는 기타 수당
    • 복지 혜택
    • 기타 고용조건 및 고용 혜택

    차별 행위는 가혹한 지속적인 희롱도 포함됩니다. 고용주가 성적 지향성  또는 성별에 따라 이런 희롱하는 것은 불법입니다. 또한 근로자가 고객에 의한 이런 희롱을 보고하면 고용주는 이런 행위를 중지하고 재발을 막는 조치를 취해야 합니다. 자세한 정보는 EEOC의 https://www.eeoc.gov/ko/huilong 사이트를 참고하십시오.

  6. 성소수자+ 아닌 구직자도 성취향 성별에 의한 차별 행위에 대한 보호를 받는가요?

    받을 수 있습니다—고용주는 이성애자 또는 시스젠더 (생물학적 성과 성 정체성이 일치하는 사람)라는 이유로 구직자나 근로자를 차별할 수 없습니다. 타이틀 VII는 성적 지향성 또는 성별에 따른 희롱 또는 모든 형태의 차별을 금지하고 있습니다.

  7. 고용주의 차별 행위는 고객의 선호에 따라 정당화되는가요?

    정당화되지 않습니다. 일반적으로 타이틀 VII에 따라 고용주는 고객의 다른 성적 성적 지향성 또는 성별의 근로자를 선호 이유로 고용, 고용 거절 또는 직무 배제 (모든 차별 행위) 등의 행위를 금지합니다. 고용주는 또한 고객의 선호에 따라 근로자를 분리하는 것을 금지합니다. (예를 들어, 성 소수자+ 근로자를 고객 대면 직무에서 배제하거나 특정 매장 또는 지역에 배치하는 것은 금지됩니다.)

  8. 고용주는 근로자가 고용주가 믿고 있는 전형적인 남녀 근로자의 행동 양식을 하지 않는다는 이유로 근로자를 차별할 있나요?

    차별할 수 없습니다. 고용주가 근로자의 성적 지향성 또는 성별에 대한 인지와 상관없이 고용주는 근로자가 전형적인 성별에 따른 행동 양식에 부합하지 않는다는 이유로 근로자를 차별할 수 없습니다. 예를 들어, 고용주는 전형적인 남성 근로자의 여성적 행동 또는 여성 근로자의 남성적 행동에 대한 차별을 할 수 없습니다.

  9. 고용주는 성전환 근로자에 대해 출생 성별에 따른 복장을 요구할 있나요?

    할 수 없습니다. 성전환 근로자의 출생 시 성별에 따른 복장 규정은 성차별입니다.[5]

  10. 고용주는 남녀 근로자에 대해 성별이 분리된 화장실, 락커룸, 또는 샤워실을 설치할 있나요?

    할 수 있습니다. 법원은 오래전부터 고용주의 남녀 화장실, 락커룸 및 샤워실 설치 또는 유니섹스 및 단일 용도 화장실 설치를 인정했습니다. 위원회는 고용주의 근로자의 성별에 따른 화장실, 락커룸, 또는 샤워실에 대한 동등한 접근을 거부할 수 없다는 입장을 견지하고 있습니다.[6] 다시 말해서, 고용주가 남녀 근로자를 위한 분리된 화장실, 락커룸, 또는 샤워실을 설치했을 경우 남성 근로자 (성전환 남성 포함)는 남성용 시설을 이용해야 하고 여성 근로자는 (성전환 여성 포함) 여성용 시설을 이용해야 합니다.

  11. 개인의 성별에 맞지 않는 대명사 또는 이름을 사용하는 것은 괴롭힘 행위인가요?

    특정 상황인 경우 희롱입니다. 불법 괴희롱은 성별에 따른 불쾌한 행위를 포함합니다. 성별 등에 따라 가혹하고 지속적인 희롱으로 직장 환경이 위협적, 적대적, 또는 공격적이 되면 불법 행위로 간주됩니다. Lusardi v. Dep’t of the Army 판결 [7]에 따라 위원회는 성전환 근로자의 선호 이름이나 대명사의 우연한 오용은 타이틀 VII 위반은 아닌 것으로 간주하지만 의도적이고 지속적인 사용은 직장 내 적대적 환경을 야기할 수 있습니다.

  12. 구직자 또는 근로자가 타이틀 VII 따른 불법 행위를 당한 경우 무엇을 해야 하나요?

    민간 고용주, 주정부 및 지역 정부에 대한 구직자 및 근로자는 불법 행위를 당한 후 대처에 대해 EEOC의 도움을 구할 수 있습니다. EEOC에 고소를 결정하면 EEOC는 동등고용기회 (EEO)법에 대한 위반을 조사합니다. 다음 단계의 법적 조치를 위해 180일 내에 EEOC에 고소를 해야 하기 때문에 (또는 고용주가 주정부 또는 지역정부 고용차별법의 관할인 경우 300일) 빨리 절차를 시작하는 것이 최선입니다.

    고소 절차에 대한 자세한 정보는 https://www.eeoc.gov/ko/goyong-chabyeole-daehan-goso 사이트에서 구할 수 있습니다. 민간 고용주 또는 주정부 및 지역정부 고용주에 대한 차별 고소 절차 시작을 위해서는 EEOC 온라인 포탈  https://publicportal.eeoc.gov  또는 지역 EEOC 오피스를 방문하십시오 (https://www.eeoc.gov/field-office 연락처 참고). 일반 정보는 EEOC 웹사이트 https://www.eeoc.gov 또는 전화 1-800-669-4000 (voice), 1-800-669-6820 (TTY), 또는 1-844-234-5122 (ASL 화상 통화)를 이용하십시오.

    미 노동부의 연방계약준수 프로그램 (OFCCP)은 수정 행정명령 11246에 따른 성취향 및 성별에 의한 연방 하청업자에 대한 고용 차별 금지법을 집행합니다. 행정명령 11246은 $10,000 이상의 연방 계약 및 연방 지원 공사 계약 사업에 적용됩니다. 자세한 정보는 https://www.dol.gov/agencies/ofccp/faqs/lgbt 및 https://www.dol.gov/agencies/ofccp/jurisdictional-thresholds#Q2 에서 구할 수 있습니다.

    연방정부 구직자 및 근로자의 타이틀 VII위반에 대한 법적 보상 절차는 민간, 주정부 및 지역 정부에 대한 절차와는 다릅니다. 연방정부 구직자 및 근로자는 고용 차별 위반에 대해 먼저 관련 연방기관의 EEO 오피스에 연락해야 합니다. 일반적으로 연방정부 구직자 및 근로자는 EEO 상담을 위해 관련 연방기관의 EEO 오피스에 연락해서 EEO 절차를 시작해야 합니다. 연방기관 대부분의 EEO 오피스에 대한 연락 정보는 기관의 웹사이트에서 구할 있습니다.

    연방정부 구직자 근로자는 일반적으로 차별 행위 발생 45 내에 적절한 기관에 EEO 상담을 신청해야 합니다. 기간 내에 절차를 밟지 않으면 가능한 법적 권리 구제 행위가 박탈될 있습니다. 하지만 연방정부 구직자 근로자가 적대적 근무 환경에 처해 있고 EEO 상담 45 내에 최소 건의 위반이 발생했다면 45 이후 발생한 위반 사안도 조사 대상이 있습니다.

    연방정부 구직자 및 근로자는 연방정부 고용 차별 절차에 대한 자세한 정보를 여기 EEOC 웹사이트에서 보실 수 있습니다

    연방정부 구직자 및 근로자의 적용 조항에 따른 기타 불만 접수 및/또는 1978년 민간 서비스 수정법에 따른 고소를 포함한 성적 지향성 또는 성별 차별에 대한 구제는 미국 특별검사사무소에서 구할 수 있습니다.

  13. EEOC 연락 또는 차별에 대한 고소를 하면 해고를 당하는가요?

    다음가 같은 이유로 고용주가 근로자를 보복, 희롱 또는 처벌하는 행위는 불법입니다:

    • 근로자가 합리적으로 불법 행위로 믿는 고용 차별 행위를 반대하는 경우;
    • EEOC에 고소를 하는 경우;
    • 또는 타이틀 VII 집행에 대한 조사, 청문회, 또는 기타 절차에 대한 참여.

    보복 행위는 근로자의 차별 행위에 대한 고소 또는 지원 행위를 저지하려는 행위입니다. 보복 행위에 대한 자세한 정보는 https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-retaliation-and-related-issues 에서 구할 수 있습니다.

[1] 590 U.S. ___, 140 S. Ct. 1731 (2020).

[2] Macy v. Dep’t of Justice, EEOC Appeal No. 0120120821 (2012년 4월 20일) 사건에서, 연방정부 구직자에 대한 위원회의 투표에서 EEOC는 근로자의 성 규범 또는 고정 관념에 대한 미준수에 따른 차별을 포함한 성전환자에 대한 차별은 성차별을 금지하는 타이틀 VII에 따른 성차별로 결정했습니다. 특히 위원회는 근로자의 성별에 따른 차별은 성차별이고 그것은 “고용주가 비전형적인 방법으로 근로자의 성별을 표현하는 것과 관계없이 고용주는 근로자의 성전환 상태 또는 성전환 중인 것에 대해 불쾌감을 느끼거나 근로자가 성전환자라는 사실을 좋아하지 않기 때문이다”라고 하였습니다.  

[3] Baldwin v. Dep’t of Transp., EEOC Appeal No. 0120133080 (2015년 7월 15일) 사건에서, 공항 관제사의 영구적 고용에 관련된 결정에서 위원회는 타이틀 VII의 성기준에 따라 성취향에 의한 차별은 고소 대상이 된다고 결정했습니다.

[4] Bart M. v. Dep’t of the Interior, EEOC Appeal No. 0120160543 (2021년 1월 14일) 참조.

[5] Macy v. Dep’t of Justice, EEOC Appeal No. 0120120821 (2012년 4월 20일) 참조.

[6] Lusardi v. Dep’t of the Army, EEOC Appeal No. 0120133395 (2015년 4월 1일) 참조. (연방정부 근로자에 대한 결정에서 EEOC는 고용주의 근로자의 성별에 따른 공동 화장실에 대한 동등한 출입을 부인하는 것은 타이틀 VII에 대한 위반으로 결정.

[7] Id.