Breadcrumb

  1. Home
  2. Информация на русском языке
  3. Защита от дискриминации по признакам сексуальной ориентации или гендерной идентичности при трудоустройстве

Защита от дискриминации по признакам сексуальной ориентации или гендерной идентичности при трудоустройстве

15 июня 2020 года Верховный Суд Соединенных Штатов Америки выдал свое историческое решение по делу Босток против округа Клейтон,[1] которым постановил, что запрет на дискриминацию по признаку сексуальной ориентации согласно Главе VII Закона о гражданских правах 1964 года (Глава VII) охватывает дискриминацию какого-либо лица на основании сексуальной ориентации или трансгендерного статуса.

Этот информационный листок вкратце объясняет, что именно постановление в деле Бостока значит для ЛГБТК работников (и всех упомянутых работников) и для работодателей по всей стране. Также он объясняет официальные правовые позиции Комиссии по соблюдению равноправия при трудоустройстве (далее EEOC или Комиссия) по поводу вопросов, касающихся ЛГБТК, по которым проголосовала Комиссия. До дела Бостока Комиссия приняла много разных решений, включая решения по поводу дискриминации по признакам сексуальной ориентации и гендерной идентичности при трудоустройстве. Например, согласно Главе VII, EEOC уполномочена принимать решения по поводу дискриминации при трудоустройстве на основании заявлений федеральных служащих, и в 2012 году она постановила, что дискриминация какого-либо соискателя на вакантную должность федерального служащего по признаку гендерной идентичности является дискриминацией по половому признаку.[2] В 2015 году в деле, касающемся федерального сектора, в котором было принято решение не нанимать лицо на работу, Комиссия постановила, что дискриминация по признаку сексуальной ориентации обосновывает исковое заявление о дискриминации по половому признаку согласно Главе VII.[3] Совсем недавно Комиссия применила решение по делу Бостока и в федеральном секторе.[4]

Эта информация не является новой политикой. Сама по себе эта публикация не является равнозначной законодательству и не предназначена для наложения на общество каких-либо обязательств. Ее цель состоит только в том, чтобы прояснить обществу требования, существующие согласно законодательству.

[1] Что случилось в деле Бостока?

Дело Бостока охватывало три случая предположительной дискриминации против ЛГБТК работников, которые Верховный Суд объединил в одном своем постановлении. Джеральд Босток, координатор службы социальной защиты детей, был уволен после того, как его работодателю стало известно об его вступлении в гей-софтбольную лигу. Дональд Зарда, инструктор по скайдайвингу, был уволен после того, как его работодателю стало известно о том, что он гей. В деле, возбужденном EEOC, агент ритуальных услуг Эйми Стивенс была уволена после того, как ее работодателю стало известно о том, что она собиралась поменять свой пол с мужского на женский. Рассматривая эти дела, Верховный Суд постановил, что дискриминация при трудоустройстве по признаку сексуальной ориентации (Босток и Зарда) или трансгендерному статусу (Эйми Стивенс) является дискриминацией «по половому признаку», а, следовательно, является незаконной согласно Главе VII.

В деле по Бостоку Верховный Суд признал, что дискриминация лица по признаку сексуальной ориентации или трансгендерного статуса является дискриминацией этого лица по половому признаку. Таким образом, Верховный Суд постановил, что Глава VII объявляет незаконным принятие работодателями, к которым он применим, во внимание сексуальной ориентации или трансгендерного статуса при принятии решений по поводу трудоустройства. Суд непосредственно отложил некоторые вопросы до следующих дел.

  1. Защищает ли Глава VII всех работников?

Глава VII защищает соискателей на вакантную должность, действующих работников (включая полную занятость, неполную занятость, сезонных и временных сотрудников), а также бывших работников, если численность штата работодателя составляет 15 или более работников. Работодатели, общая численность штата которых составляет менее 15 сотрудников, не попадают под действие Главы VII.

Глава VII защищает работников независимо от гражданства или иммиграционного статуса во всех штатах, округе Колумбия и территориях Соединенных Штатов.

В основном, Глава VII не применяется к лицам, которые признаны независимыми подрядчиками. Для выяснения того, является ли кто-либо нанятым работником или независимым подрядчиком, необходимо расследование конкретного факта. Чтобы узнать больше, см. руководство EEOC по Основополагающим вопросам.

  1. Применяется ли Глава VII ко всем работодателям?

Глава VII применима ко всем работодателям частного сектора, численность штата которых составляет 15 или более сотрудников, к работодателям на уровне органов власти штата и местных органов власти, численность штата которых составляет 15 или более сотрудников, а также к федеральному правительству как работодателю. Также Глава VII применима к профсоюзам и агентствам по трудоустройству.

Глава VII не применима к племенным народам. Однако, частные работодатели, численность штата которых составляет 15 или более сотрудников, попадают под действие законодательного акта, даже если они работают в Племенной резервации.

Глава VII позволяет «религиозным организациям» и «религиозным образовательным заведениям» (тем организациям, цель функционирования и природа которых являются преимущественно религиозными) нанимать на работу и пользоваться услугами людей, которые разделяют их собственную религию (другими словами, если работодатель, попадающий под действие Главы, ограничивает наем таким образом, это не является незаконной дискриминацией по религиозному признаку). Суды также применяют «исключение для служителей», которое препятствует подаче определенных исков по поводу дискриминации при трудоустройстве сотрудниками религиозных учреждений, поскольку эти сотрудники выполняют важные религиозные обязанности, заложенные в основание миссии религиозного учреждения. Суды и EEOC рассматривают и применяют все религиозные возражения по искам в отношении дискриминации на индивидуальной основе, согласно Главе VII и другим применимым законам. Для получения более подробной информации об этих возражениях по искам и других вопросах, связанных с религиозными организациями и дискриминацией по религиозному признаку, см. Руководство EEOC по соблюдению законодательных требований, Глава 12: Дискриминация по религиозному признаку.

В зависимости от фактов отдельного дела для работодателей могут быть доступны другие возражения по искам.

  1. Защищает ли Глава VII работников, работающих в местах, где законы штата или местные законы запрещают дискриминацию при трудоустройстве по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности?

Да. Поскольку Глава VII является федеральным законом, ее действие распространяется на территорию всей страны и защищает работников от дискриминации по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности независимо от законов штата или местных законов.

  1. Какие дискриминационные действия при трудоустройстве запрещает Глава VII?

Глава VII охватывает широкий диапазон защитных мер. Помимо прочего, согласно Главе VII, работодатели не вправе дискриминировать лиц по признаку их сексуальной ориентации или гендерной идентичности в том, что касается:

  • найма
  • увольнения, отпусков или сокращения численности персонала
  • повышения в должности
  • понижения в должности
  • дисциплины
  • профессионального обучения
  • распределения работы
  • заработной платы, платы за сверхурочную работу или другой оплаты труда
  • дополнительных пособий
  • других положений, условий и привилегий трудоустройства.

Также к дискриминации относится жестокое и масштабное домогательство. Создание или попустительство работодателем такого домогательства по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности является незаконным. Более того, если работник сообщит о таком домогательстве со стороны заказчика или клиента, работодатель должен принять меры по прекращению домогательства и предотвращению его повторения. Для получения более подробной информации посетите страницу EEOC, посвященную домогательству, по ссылке https://www.eeoc.gov/ru/domogatelstva.

  1. Защищены ли соискатели на вакантную должность и работники, не являющиеся ЛГБТК, от дискриминации по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности тоже?

Да — работодателям запрещена дискриминация соискателей на вакантную должность или работников из-за того, что соискатели или работники являются, например, гетеросексуалами или цисгендерами (лицом, чья гендерная идентичность соответствует полу, указанному при рождении). Глава VII запрещает домогательство и другие формы дискриминации по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности.

  1. Могут ли дискриминационные действия работодателя быть оправданы предпочтениями заказчика или клиента?

Нет. Как правило, работодателю, попадающему под действие Главы VII, запрещено увольнять, отказываться нанимать или забирать рабочие задания от кого-либо (или дискриминировать любым другим способом) из-за того, что заказчики или клиенты предпочли бы работать с людьми с иной сексуальной ориентацией или гендерной идентичностью. Также работодателям не разрешено сегрегировать работников на основании фактических или предполагаемых предпочтений заказчиков. (Например, было бы дискриминацией удерживать работников, являющихся ЛГБТК, от работы с клиентами и поставщиками или направлять таких работников в определенные магазины или географические места.)

  1. Разрешено ли работодателю дискриминировать работника потому, что работодатель считает, что работник действует или выглядит таким образом, который не соответствует стереотипам ожидаемого поведения мужчин или женщин?

Нет. Независимо от того, известно ли работодателю о сексуальной ориентации или гендерной идентичности работника, работодателям не разрешено дискриминировать работника из-за того, что работник не соответствует стереотипу о женском или мужском поведении, основанному на признаке пола. Например, работодателям не разрешено дискриминировать мужчин, которые, по их мнению, ведут себя или выглядят стереотипично по-женски, или женщин, которые, по их мнению, ведут себя или выглядят стереотипично по-мужски.

  1. Может ли работодатель, попадающий под действие Главы VII, требовать, чтобы работник, являющийся трансгендером, одевался в соответствии с полом, указанным при рождении?

Нет. Запрет на то, чтобы трансгендерные лица одевались или представляли себя в соответствии со своей гендерной идентичностью, являлся бы дискриминацией по половому признаку.[5]

  1. Имеет ли работодатель право иметь отдельные ванные комнаты, раздевалки или душевые, разделенные по половому признаку для мужчин и женщин?

Да. Суды давно признали, что работодатели могут иметь отдельные ванные комнаты, раздевалки и душевые для мужчин и женщин, или могут принять решение иметь унисекс ванные комнаты, раздевалки и душевые или ванные комнаты, раздевалки и душевые для отдельного пользователя. Позиция Комиссии состоит в том, что работодатели не могут запретить работникам равный доступ к ванной, раздевалке или душевой, которые соответствуют гендерной идентичности работника.[6] Другими словами, если работодатель имеет отдельные ванные, раздевалки или душевые для мужчин и женщин, всем мужчинам (включая трансгендерных мужчин) должно быть разрешено использовать помещения для мужчин, и всем женщинам (включая трансгендерных женщин) должно быть разрешено использовать помещения для женщин.

  1. Можно ли считать домогательством использование местоимений или названий, которые не соответствуют чьей-либо гендерной идентичности?

Да, в определенных обстоятельствах. Незаконное домогательство включает в себя нежелательное поведение, которое основывается на гендерной идентичности. Незаконным признано поведение, которое является жестоким и масштабным при рассмотрении со всем другим нежелательным поведением, основанным на признаке пола какого-либо лица, включая гендерную идентичность, таким образом создавая рабочую среду, которую здравомыслящий человек счел бы устрашающей, враждебной или оскорбительной. В своем решении по делу Лусарди против Департамента армии [7] Комиссия объяснила, что, хотя случайное неправильное использование предпочитаемого имени и местоимений трансгендерного работника не нарушает Главу VII, намеренное и многократное использование неправильного имени и местоимений в отношении трансгендерного работника может содействовать незаконной враждебной рабочей среде.

  1. Что может сделать соискатель на вакантную должность или работник, если их права согласно Главе VII были нарушены?

Что касается соискателей на вакантную должность и работников работодателей из частного сектора и работодателей-органов власти штата или местных органов власти, такое лицо может обратиться к EEOC для получения помощи с принятием решения о том, что делать дальше. Если лицо примет решение начать процедуру по рассмотрению обвинения в дискриминации в EEOC, агентство проведет расследование, чтобы установить, имело ли место нарушение применимых Равных Возможностей при Трудоустройства(EEO). Поскольку лицо должно предъявить обвинение в EEOC в течение 180 дней со дня предположительного нарушения для того, чтобы были приняты дальнейшие правовые действия (или 300 дней, если работодатель также попадает под действие закона о запрете дискриминации при трудоустройстве на уровне штата или местном уровне), лучше начать этот процесс на раннем этапе.

Для получения более подробной информации о предъявлении обвинения посетите https://www.eeoc.gov/ru/kak-vydvinut-obvinenie-v-diskriminacii-pri-prieme-na-rabotu. Чтобы начать процесс предъявления обвинения в дискриминации против частной компании или работодателя-органов власти штата или местных органов власти, перейдите на Общедоступный портал EEOC онлайн по ссылке https://publicportal.eeoc.gov или посетите офис EEOC в вашей местности (см. https://www.eeoc.gov/field-office для получения контактной информации). Для получения общей информации посетите вебсайт EEOC по ссылке https://www.eeoc.gov или позвоните по номеру 1-800-669-4000 (голосовой), 1-800-669-6820 (телетайп) или 1-844-234-5122 (видеофон для американского языка жестов (ASL)). 

Офис Министерства труда США Программ Федерального бюро по контролю за соблюдением положений трудовых контрактов (OFCCP) обеспечивает соблюдение правил, которые запрещают определенным федеральным подрядчикам вовлечение в дискриминацию при трудоустройстве по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности согласно Исполнительному предписанию 11246 с поправками. Действие Исполнительного предписания 11246 распространяется на коммерческие организации с федеральными контрактами и договорами строительного подряда, субсидированными федеральным правительством на общую сумму, превышающую 10, 000 долларов США. Для получения более подробной информации, см. https://www.dol.gov/agencies/ofccp/faqs/lgbt и https://www.dol.gov/agencies/ofccp/jurisdictional-thresholds#Q2.

Для федеральных служащих и соискателей процесс поиска правовой защиты от нарушений согласно Главе VII отличается от процесса, которым должны пользоваться лица из частного сектора, органов власти штата и местных органов власти. Федеральные служащие и соискатели должны сначала связаться с Офисом EEO в отдельном федеральном агентстве, которое, по их мнению, совершило незаконную дискриминацию при трудоустройстве. Как правило, федеральные служащие и соискатели должны начинать этот процесс EEO в федеральном секторе, связавшись с офисом EEO соответствующего федерального агентства, чтобы подать запрос на консультацию EEO. Большинство агентств указывают контактную информацию своих внутренних офисов EEO на своих внешних вебсайтах.

Как правило, федеральный служащий или соискатель должен подать запрос на консультацию EEO от соответствующего агентства в течение 45 календарных дней со дня инцидента(ов), который(е) такой соискатель или работник считает дискриминационным(и)Результатом несоблюдения этого промежутка времени может быть потеря таким лицом законных прав и средств защиты, которые могли бы быть доступны такому лицу в ином случае. Тем не менее, если федеральный служащий или соискатель заявят, что они якобы попали под влияние враждебной рабочей среды, и произошел хотя бы один инцидент в течение 45 календарных дней после контакта с советником EEO, тогда инциденты, происходящие вне 45-дневного промежутка, могут все еще учитываться в расследовании.

Федеральные служащие и соискатели могут также найти более подробную информацию о процессе в федеральном секторе относительно предполагаемой дискриминации при трудоустройстве на вебсайте EEOC здесь.

Другие процессы могут быть доступны для федеральных служащих и соискателей, которые ищут судебной защиты от дискриминации по признакам сексуальной ориентации или гендерной идентичности, включая подачу жалоб согласно применимым коллективным трудовым договорам и/или подачу жалобы по поводу запрещенной кадровой политики согласно Закону о реформе государственной службы от 1978 года в Офис специального прокурора США.

  1. Могут ли меня уволить, если я свяжусь с EEOC или предъявлю обвинение или подам жалобу на дискриминацию?

Законодательство запрещает ответные меры работодателя, домогательство или другие виды наказания какого-либо работника за:

  • выступление против дискриминации, которая была незаконной по обоснованному предположению работника;
  • предъявление обвинения в EEOC или подачу жалобы;
  • или участие в каком-либо расследовании, слушании или другом производстве по делу, связанном с обеспечением соблюдения Главы VII.

Ответные меры – это что-либо, что с разумной долей вероятности могло бы заставить работников отказаться от предъявления обвинения в дискриминации или его поддержки. Чтобы больше узнать об ответных мерах, см. https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-retaliation-and-related-issues.

 

 

[1] 590 U.S. ___, 140 S. Ct. 1731 (2020).

[2] В деле Мейси против Министерства юстиции, апелляции EEOC №0120120821 (20 апреля 2012 г.), решении, проголосованном Комиссией относительно соискателя на вакантную должность федерального служащего, EEOC постановила, что дискриминация трансгендерных людей, включая дискриминацию по причине несоответствия работника гендерным нормам или стереотипам, является дискриминацией по половому признаку, а следовательно, нарушением Главы VII на основании простой интерпретации принятого в качестве рабочего языка, который запрещает дискриминацию по половому признаку. В частности, Комиссия объяснила, что дискриминация по признаку гендерной идентичности работника является дискриминацией по половому признаку «независимо от того, дискриминирует ли работодатель работника [за выражение] гендера [работника] не стереотипным способом потому, что работодателю неприятно от того, что какое-либо лицо перешло или находится в процессе перехода из одного пола в другой, или потому, что работодателю просто не нравится то, что лицо идентифицирует себя трансгендерным».

[3] В деле Болдуин против Министерства транспорта, апелляции EEOC №0120133080 (15 июля 2015 г.), в постановлении, проголосованном Комиссией касательно отказа лицу в найме на постоянную работу в качестве авиационного диспетчера, Комиссия пришла к выводу, что иск о предполагаемой дискриминации по признаку сексуальной ориентации обязательно составляет иск о дискриминации по половому признаку согласно Главе VII.

[4] См. Барт М. против Министерства внутренних ресурсов, Апелляция EEOC №0120160543 (14 января 2021 г.).

[5] См. Мейси против Министерства юстиции, Апелляция EEOC №0120120821 (20 апреля 2012 г.).

[6] См. Лусарди против Департамента армии, Апелляция EEOC №0120133395 (1 апреля 2015 г.) (в заключение было принято решение EEOC в отношении федерального служащего, указывающее, что Глава VII была нарушена в том, что работодатель отказывает работнику в праве равного доступа к общей ванной комнате, соответствующей гендерной идентичности работника).

[7] Там же.