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Preguntas y respuestas para pequeñas empresas: la regla final para implementar la Ley de Enmiendas a la ADA de 2008

La Ley de Enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADAAA, por sus siglas en inglés) de 2008 fue promulgada el 25 de septiembre de 2008 y entró en vigencia el 1 de enero de 2009. Esta ley modificó de manera significativa la definición de "discapacidad". También exigió a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos que enmendara sus reglamentaciones de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) para que reflejaran las modificaciones que estableció la ADAAA. Las reglamentaciones finales se publicaron en el Registro Federal el 25 de marzo de 2011.

La ADAAA no modificó el requisito legal básico que establece que los empleadores no deben discriminar a personas con discapacidades que están cualificadas para un trabajo, con o sin adaptación razonable. Las preguntas y respuestas detalladas más abajo proporcionan información sobre lo que se modificó debido a la ADAAA, sobre lo que no varió en la ley y sobre algunos consejos para cumplir con la ley y sus enmiendas. Para obtener información general acerca de cómo las disposiciones sobre empleo de la ADA se aplican a las pequeñas empresas, consulte "La ADA: una introducción para pequeñas empresas" en www.eeoc.gov/spanish/eeoc/publications/adahandbook.cfm.

1. ¿Cuál es el propósito de la ADAAA?

Uno de los propósitos de la ADAAA es el restablecimiento de un "amplio alcance de la protección" al explicar con más detalle la definición del término "discapacidad". El Congreso constató que las personas con diversos tipos de impedimentos, como epilepsia, diabetes, esclerosis múltiple, depresión mayor y trastorno bipolar, no podían presentar reclamaciones en virtud de la ADA porque se consideraba que no se ajustaban a la definición de "discapacidad" de la ADA. No obstante, el Congreso consideró que tales personas con esos y otros impedimentos debían estar cubiertas. A raíz de la ADAAA y de las reglamentaciones de la EEOC, será mucho más sencillo para las personas que buscan la protección de la ley demostrar que se ajustan a la definición de "discapacidad".

2. ¿Deben todas las pequeñas empresas cumplir con la ADAAA y con estas reglamentaciones?

No. Estas reglamentaciones se aplican a todos los empleadores privados con 15 empleados o más. No obstante, los pequeños empleadores pueden estar sujetos a leyes locales o estatales. Además, las modificaciones de la ADAAA a la definición de discapacidad se aplicarían a los empleadores que son contratistas o subcontratistas federales sujetos a la sección 503 de la Ley de Rehabilitación y a los empleadores que reciben asistencia financiera federal conforme a la sección 504 de la Ley de Rehabilitación, independientemente de la cantidad de empleados que tengan. Por último, si bien estas reglamentaciones no se aplican a las prácticas de empleo de las empresas con menos de 15 empleados, tales empresas, si se consideran establecimientos públicos, tienen la obligación de cumplir con las modificaciones de la ADAAA a la definición de discapacidad conforme al título III de la ADA respecto de los bienes y servicios que brindan a la población.

3. ¿Se aplica la ADAAA a los actos discriminatorios ocurridos antes del 1 de enero de 2009?

No. La ADAAA no se aplica de manera retroactiva. Por ejemplo, la ADAAA no se aplicará a una situación ocurrida en diciembre de 2008 en la cual un empleador presuntamente no pudo contratar a una persona con discapacidad, o la despidió o le negó una adaptación razonable, incluso si la persona no presentó un cargo ante la EEOC hasta después del 1 de enero de 2009. En el caso de ese tipo de cargo, se aplicaría la definición original de discapacidad según la ADA. Sin embargo, la ADAAA se aplicaría a las denegaciones de adaptación razonable en los casos en que se realizó una solicitud (o se renovó una solicitud anterior) o a otros presuntos actos discriminatorios que ocurrieron a partir del 1 de enero de 2009.

4. ¿Cuál es la definición de "discapacidad" según la ADAAA y las reglamentaciones de la EEOC?

La ADAAA y las reglamentaciones de la EEOC definen "discapacidad" como:

  • un impedimento físico o mental que limita considerablemente una o más actividades principales de la vida (a veces mencionadas en las reglamentaciones como una "discapacidad real");
  • un registro de un impedimento físico o mental que limitó considerablemente una actividad principal de la vida ("registro de"); o
  • una medida prohibida por la ADA que toma un empleador debido a un impedimento real o percibido que no es transitorio ni menor ("se considera").

Abordaremos cada una de estas definiciones (a veces denominadas los tres "componentes" de la definición) de discapacidad.

COMPONENTE 1: UNA "DISCAPACIDAD REAL"

5. ¿Cómo definen las reglamentaciones la frase "impedimento físico o mental"?

Básicamente, un impedimento es una afección, enfermedad o trastorno físico o metal. Al igual que las reglamentaciones de la ADA originales y la guía interpretativa de la EEOC (a veces denominada el Apéndice de las reglamentaciones), las reglamentaciones revisadas y el apéndice hacen distinción entre impedimentos y características comunes de la personalidad, como irritabilidad, falta de criterio o tardanza crónica, que no están relacionadas con un impedimento físico o mental.

Las reglamentaciones revisadas definen "impedimento físico o mental" como toda afección o trastorno psicológico, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que afecta uno o más sistemas corporales, como sistema nervioso, aparato locomotor, órganos de los sentidos, aparato respiratorio (incluido los órganos del habla), aparato cardiovascular, aparato reproductor, aparato digestivo, aparato genitourinario, sistema inmunitario, aparato circulatorio, sistema hematológico, sistema linfático, piel y sistema endocrino. También cubren todo trastorno mental o psicológico, como discapacidad intelectual (antiguamente denominada retraso mental), síndrome psicorgánico, enfermedades emocionales o mentales, y discapacidades específicas de aprendizaje. Esta es, básicamente, la misma definición que se incluyó en las reglamentaciones originales de la ADA.

6. ¿Qué son las "actividades principales de la vida"?

Las reglamentaciones proporcionan una lista no exhaustiva de ejemplos de actividades principales de la vida: cuidarse a uno mismo, realizar tareas manuales, ver, oír, comer, dormir, caminar, ponerse de pie, sentarse, estirarse, levantar cosas, agacharse, hablar, respirar, aprender, leer, concentrarse, pensar, comunicarse, relacionarse con los demás y trabajar.

Además, las reglamentaciones establecen que las actividades principales de la vida incluyen la realización de las principales funciones corporales, como el funcionamiento del sistema inmunitario, los órganos de los sentidos y la piel, el crecimiento celular normal, el funcionamiento del aparato digestivo, aparato genitourinario, intestinos, vejiga, sistema nervioso, cerebro, aparato respiratorio, aparato circulatorio, aparato cardiovascular, sistema endocrino, sistema hematológico, sistema linfático, aparato locomotor y funciones reproductivas. Las reglamentaciones también establecen que las principales funciones corporales incluyen el funcionamiento de un órgano específico dentro de un sistema corporal (p. ej., el funcionamiento del riñón, el hígado o el páncreas).

A raíz del reconocimiento de la ADAAA de las principales funciones corporales como actividades principales de la vida, será más sencillo determinar que personas con determinados tipos de impedimentos tienen una discapacidad.

7. ¿Qué tanto tiene que limitar a una persona un impedimento para que se considere una discapacidad?

Una persona debe estar limitada considerablemente para realizar una actividad principal de la vida en comparación con la mayoría de las personas de la población general. Sin embargo, el Congreso redujo el umbral para establecer una limitación considerable respecto de los estándares establecidos por los tribunales y en las reglamentaciones originales de la ADA. Para que se considere que un impedimento "limita considerablemente", ya no tiene que evitar o restringir de manera rigurosa o significativa una actividad principal de la vida.

El Congreso indicó que la frase "limita considerablemente" debe interpretarse en sentido amplio a favor de una cobertura extensa, aunque no todos los impedimentos se considerarán una discapacidad. Además, en virtud de la ADAAA y las reglamentaciones de la EEOC, la cuestión de si un impedimento es una discapacidad no debe requerir de análisis exhaustivos.

8. ¿Requieren las reglamentaciones que un impedimento tenga cierta duración para que se lo contemple como considerablemente limitante?

No. Incluso un impedimento a corto plazo puede ser una discapacidad si es considerablemente limitante.

9. ¿Qué tipos de hechos podrían ser relevantes a la hora de determinar si un impedimento limita considerablemente una actividad principal de la vida?

Las reglamentaciones establecen que puede considerarse la afección, manera o duración (donde duración hace referencia al tiempo que lleva realizar una actividad principal de la vida o al tiempo en que puede realizarse la actividad) conforme a la cual se puede realizar una actividad principal de la vida si es relevante en determinados casos a la hora de determinar si el impedimento es una discapacidad. Sin embargo, con respecto a muchos impedimentos, incluidos aquellos que deberían fácilmente poder determinarse como discapacidades (consulte la pregunta 16), quizá no sea necesario usar estos conceptos para determinar si el impedimento limita considerablemente una actividad principal de la vida. La evaluación de la afección, manera o duración puede incluir la consideración de la dificultad, el esfuerzo o el tiempo necesario para realizar una actividad principal de la vida; el dolor experimentado al realizar una actividad principal de la vida; el tiempo en que puede realizarse una actividad principal de la vida; o el modo en que un impedimento afecta el funcionamiento de una función corporal principal.

10. Un impedimento que no afecta a una persona en todo momento, ¿puede considerarse una discapacidad?

Sí. La ADAAA y las reglamentaciones establecen específicamente que un impedimento que "es ocasional o está en remisión" (es decir, las limitaciones del impedimento no se presentan todo el tiempo) se ajusta a la definición de discapacidad si limitaría considerablemente una actividad principal de la vida cuando está presente. Esto significa que aun si los efectos de un impedimento ocurren de forma breve o esporádica, el impedimento podría ser una discapacidad de todas formas.

Algunos ejemplos de impedimentos que pueden ser ocasionales son la epilepsia, la hipertensión, el asma, la diabetes, el trastorno depresivo mayor, el trastorno bipolar y la esquizofrenia. Un impedimento como el cáncer que está en remisión pero que es posible que reaparezca de una forma considerablemente limitante también será una discapacidad en virtud de la ADAAA y las reglamentaciones.

11. El hecho de que una persona tome medicamentos o use algún tipo de dispositivo, como un audífono, para paliar los efectos de un impedimento, ¿podría considerarse a la hora de determinar si la persona tiene una discapacidad?

No, salvo en el caso de los anteojos o lentes de contacto comunes (consulte la pregunta 12). La ADAAA y las reglamentaciones exigen que los efectos positivos debido al uso por parte de una persona de una o más "medidas paliativas" se deben ignorar a la hora de determinar si un impedimento limita considerablemente una actividad principal de la vida. En cambio, la determinación de discapacidad deberá centrarse en si la persona estaría limitada considerablemente para realizar una actividad principal de la vida sin la medida paliativa. Es probable que esto signifique que hay que centrarse en el grado de las limitaciones antes de usar una medida paliativa o en lo que sucedería si la persona dejara de usarla.

La ADAAA y las reglamentaciones proporcionan una lista no exhaustiva de ejemplos de medidas paliativas. Estas incluyen medicamentos, equipos y dispositivos médicos, extremidades artificiales, dispositivos para visión deficiente (p. ej., dispositivos para agrandar una imagen visual), audífonos, dispositivos para movilidad, equipos para terapia con oxígeno, uso de tecnología asistencial, adaptaciones razonables, modificaciones conductuales aprendidas o neurológicas adaptativas, psicoterapia, terapia conductual y fisioterapia.

12. ¿Se aplica la regla sobre medidas paliativas a las personas con visión corregida con anteojos o lentes de contacto comunes?

No. Los "anteojos o lentes de contacto comunes" -definidos en la ADAAA y en las reglamentaciones como lentes que "pretenden corregir por completo la agudeza visual o a eliminar errores refractivos"- se deben considerar a la hora de determinar si una persona tiene una discapacidad. Por ejemplo, una persona que usa anteojos comunes para corregir un impedimento visual habitual no es, por ese motivo, una persona con una discapacidad en virtud de la ADA. Sin embargo, la ADAAA y las reglamentaciones sí permiten que incluso las personas con visión totalmente corregida cuestionen estándares de visión sin corrección que los excluyen de trabajos. Un empleador debe poder demostrar que el estándar cuestionado está relacionado con el trabajo y que es coherente con las necesidades de la empresa.

13. ¿Se pueden considerar los efectos positivos o negativos de las medidas paliativas a la hora de evaluar si una persona tiene derecho a "adaptación razonable" o representa una "amenaza directa"?

Sí. La prohibición de la ADAAA respecto de la evaluación de los efectos positivos de las medidas paliativas se aplica solo a la determinación de si una persona se ajusta a la definición de "discapacidad". Otras determinaciones -como la necesidad de una adaptación razonable y si una persona representa una amenaza directa (un riesgo significativo de daño considerable para sí misma o para los demás)- pueden tener en cuenta los efectos positivos y negativos de una medida paliativa. Los efectos negativos de las medidas paliativas pueden incluir efectos secundarios o cargas que podría imponer el hecho de usar una medida paliativa. Por ejemplo, es posible que una persona con diabetes necesite pausas para administrarse insulina y controlar los niveles de glucemia, mientras que una persona con una enfermedad renal quizá necesite un horario de trabajo modificado para recibir tratamientos de diálisis. Por otro lado, si una persona con una discapacidad usa una medida paliativa que no produce ningún efecto negativo y elimina la necesidad de una adaptación razonable, un empleador no tendrá obligación alguna de proporcionar una. Por ejemplo, un empleado con epilepsia quizá ya no necesite autorización para pausas no programadas como adaptación razonable tras comenzar a tomar un medicamento diferente que controla por completo las convulsiones.

14. ¿Puede un empleador exigir que una persona use una medida paliativa?

No. Un empleador no puede exigir que una persona use una medida paliativa. Sin embargo, el hecho de no usar una medida paliativa puede afectar si una persona está cualificada para un trabajo específico o representa una amenaza directa.

15. ¿Aún exigen la ADAAA y las reglamentaciones de la EEOC la realización de una evaluación personalizada para determinar si un impedimento es una discapacidad?

Sí. Sin embargo, determinados impedimentos, debido a su naturaleza inherente y a las amplias modificaciones que hizo el Congreso a las definiciones de "actividades principales de la vida" y "limita considerablemente", casi siempre serán discapacidades. En el caso de tales impedimentos, la evaluación personalizada debe ser particularmente simple y clara.

16. ¿Brindan las reglamentaciones ejemplos de impedimentos específicos que fácilmente podrán determinarse como que limitan considerablemente una actividad principal de la vida?

Sí. Las reglamentaciones identifican tipos específicos de impedimentos que deben fácilmente poder determinarse como discapacidades y ejemplos de actividades principales de la vida (incluidas las principales funciones corporales) que los impedimentos limitan considerablemente. Los impedimentos incluyen: sordera, ceguera, discapacidad intelectual (antiguamente denominada retraso mental), pérdida parcial o total de extremidades, problemas de movilidad que requieren el uso de una silla de ruedas, autismo, cáncer, parálisis cerebral, diabetes, epilepsia, infección por el VIH, esclerosis múltiple, distrofia muscular, trastorno depresivo mayor, trastorno bipolar, trastorno de estrés postraumático, trastorno obsesivo compulsivo y esquizofrenia.

17. ¿Es el embarazo una discapacidad en virtud de la ADAAA?

No. El embarazo no es un impedimento y, por lo tanto, no puede considerarse una discapacidad. No obstante, determinados impedimentos derivados del embarazo (p. ej., diabetes gestacional) pueden considerarse una discapacidad si limitan considerablemente una actividad principal de la vida o si se ajustan a una de las otras dos definiciones de discapacidad analizadas anteriormente.

COMPONENTE 2: UN REGISTRO DE UNA DISCAPACIDAD

18. ¿Cuándo tiene una persona un "registro de" una discapacidad?

Una persona que, actualmente, no tiene un impedimento considerablemente limitante pero que tuvo uno en el pasado se ajusta a esta definición de "discapacidad". Una persona también puede ajustarse al componente "registro de" de la definición de discapacidad si alguna vez fue clasificada de forma incorrecta como que tenía un impedimento considerablemente limitante (p. ej., una persona considerada erróneamente como que tenía una discapacidad de aprendizaje).

Todas las modificaciones a la primera definición de discapacidad analizadas en las preguntas anteriores -incluida la lista ampliada de actividades principales de la vida, el umbral menor para determinar una limitación considerable, la aclaración de que los impedimentos ocasionales o aquellos que están en remisión pueden ser discapacidades, y el requisito de ignorar los efectos positivos de las medidas paliativas- se aplicarán para evaluar si una persona se ajusta al componente "registro de" de la definición de discapacidad.

COMPONENTE 3: CONSIDERAR QUE UNA PERSONA TIENE UNA DISCAPACIDAD

19. ¿Qué significa para un empleador "considerar" que una persona tiene una discapacidad?

En virtud de la ADAAA y las reglamentaciones, un empleador "considera" que una persona tiene una discapacidad si toma una medida prohibida por la ADA (p. ej., no contrata, despide o asigna a un puesto inferior) basándose en el impedimento de una persona o en un impedimento que el empleador cree que tiene la persona, salvo que el impedimento sea transitorio (con una duración real o esperada de seis meses o menos) y menor. Esta nueva formulación de "se considera" que tiene una discapacidad es diferente del estándar anterior y es un criterio más fácil de cumplir.

Las reglamentaciones establecen que un empleador puede cuestionar una reclamación conforme al componente "se considera" al demostrar que el impedimento en cuestión, ya sea real o percibido, es transitorio y menor. En otras palabras, los empleadores pueden basar su defensa en que el impedimento en cuestión es transitorio y menor. Sin embargo, un empleador no podrá impedir que prospere una reclamación al afirmar que creía que un impedimento era transitorio y menor cuando, objetivamente, no es así. Por ejemplo, un empleador que despide a un empleado porque tiene trastorno bipolar no podrá afirmar que creía que el impedimento era transitorio y menor, ya que el trastorno bipolar no es, objetivamente, transitorio y menor.

20. Si un empleador considera que una persona tiene una discapacidad, ¿implica eso automáticamente que el empleador la discriminó?

No. El hecho de que la medida de un empleador pueda haber estado basada en un impedimento no necesariamente implica que el empleador incurrió en una discriminación ilegal. Por ejemplo, una persona aún tiene que ser cualificada para el trabajo que tiene o que desea tener. Además, en algunos casos, un empleador puede tener una defensa para una medida tomada sobre la base en un impedimento, como en los casos en que una persona específica representaría una amenaza directa o en los casos en que otra ley federal exigió la medida del empleador (p. ej., una ley que prohíbe que las personas con determinados impedimentos se desempeñen en determinados tipos de trabajos). Según la ley vigente, un empleador será responsable solo si el empleado demuestra que el empleador incurrió en una discriminación ilegal en virtud de la ADA.

OTROS TEMAS QUE ABORDA LA ADAAA

21. ¿Tiene una persona que establecer cobertura conforme a una definición en particular de discapacidad para reunir los requisitos para una adaptación razonable?

Sí. Las personas deben ajustarse a los componentes "real" o "registro de" de las definiciones de discapacidad a fin de reunir los requisitos para una adaptación razonable. Las personas que únicamente se ajustan al componente "se considera" de la definición no tienen derecho a recibir adaptación razonable. Por supuesto que solo la cobertura según los componentes "real" o "registro de" de la definición no le dan derecho a una persona a adaptación razonable. Una persona deberá poder demostrar que la discapacidad real, o la discapacidad anterior, requiere de una adaptación razonable.

22. ¿Puede una persona no discapacitada presentar una reclamación de discriminación en virtud de la ADA por habérsele denegado una oportunidad laboral o una adaptación razonable debido a la ausencia de discapacidad?

No. La ADA no protege a personas a quienes se les denegó una oportunidad laboral o una adaptación razonable por no tener una discapacidad.

LO QUE NO MODIFICÓ LA ADAAA

23. ¿Puede una empresa rehusarse a contratar o despedir a una persona porque está actualmente involucrada en el uso ilegal de drogas?

Sí. La ADAAA no hizo modificaciones a la parte de la ADA que excluye de la cobertura a una persona que está actualmente involucrada en el uso ilegal de drogas cuando un empleador actúa basándose en dicho uso. Sin embargo, la ADA aún establece que una persona que ya no está involucrada en el uso ilegal de drogas puede ser una persona con una discapacidad si reúne las siguientes condiciones:

  • finalizó satisfactoriamente un programa de rehabilitación de drogas supervisado o se rehabilitó satisfactoriamente de algún otro modo, o
  • participa en un programa de rehabilitación supervisado (p. ej., Alcohólicos Anónimos o Narcóticos Anónimos).

24. ¿Tiene que estar cualificada de todas formas para un trabajo una persona con discapacidad? ¿Pueden las pequeñas empresas de todas formas contratar a la persona más cualificada?

Sí. La ADAAA no modifica el requisito de que una persona con discapacidad esté "cualificada" para un trabajo. Una persona está cualificada para un trabajo si puede cumplir con los requisitos generales del trabajo -p. ej., habilidades, educación, experiencia- y puede realizar las tareas esenciales del trabajo, con o sin adaptación razonable.

Además, si bien un empleador no puede rehusarse a contratar a una persona con discapacidad por motivos discriminatorios (p. ej., porque necesita una adaptación razonable), aún puede contratar a la persona mejor cualificada para el trabajo.

25. ¿Afectan algunas de las modificaciones de la ADAAA las leyes de compensación para trabajadores o los programas estatales y federales de beneficios por discapacidad?

No. La ADAAA y las reglamentaciones establecen específicamente que las modificaciones a la ADA no alteran los estándares para determinar la elegibilidad para los beneficios en virtud de las leyes estatales de compensación para trabajadores ni en virtud de los programas estatales y federales de beneficios por discapacidad.

26. ¿Se modificó el proceso para proporcionar adaptación razonable a raíz de la ADAAA y las reglamentaciones de la EEOC?

No. Por lo general, una persona con discapacidad aún tiene que hacer una solicitud de adaptación, y es posible que de todas formas se requiera de un proceso interactivo entre la persona con discapacidad y el empleador para determinar una adaptación adecuada. Como parte de este proceso, un empleador quizá solicite de todas formas documentación razonable que demuestre una discapacidad y una necesidad de adaptación razonable en los casos en los que la discapacidad y la necesidad de adaptación no sean evidentes o ya conocidas. Sin embargo, dado que se amplió la definición de discapacidad, la documentación podrá centrarse menos en si la persona tiene una discapacidad y más en la necesidad de adaptación. Por último, un empleador no tiene la obligación de proporcionar una adaptación que generaría una "carga onerosa" para el empleador, es decir, dificultades o gastos importantes. Para obtener más información sobre la adaptación razonable, consulte la Guía de la EEOC sobre adaptación razonable y carga onerosa, www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html.

27. ¿Tiene una pequeña empresa que contratar a una persona con discapacidad que representa un riesgo para la salud o la seguridad?

Un empleador no tiene que contratar a una persona que representa una "amenaza directa", lo cual hace referencia a un riesgo significativo de daño considerable para la salud o la seguridad de la persona o de los demás. Sin embargo, este es un estándar estricto que exige una evaluación personalizada de los riesgos que representa una persona específica con discapacidad en un trabajo determinado. Un empleador no podrá basarse en la información generalizada sobre una discapacidad ni en mitos, temores o estereotipos sobre una discapacidad al excluir a una persona por motivos de inquietudes de salud o seguridad.

CONSEJOS PARA CUMPLIR CON LA ADAAA

28. ¿Qué pueden hacer las pequeñas empresas para asegurarse de que cumplen con la ADAAA y con las reglamentaciones de la EEOC?

A raíz de la ampliación de la definición de discapacidad de la ADAAA, hay diversas cosas que las pequeñas empresas pueden hacer para asegurarse de que cumplen con la ADA y con estas reglamentaciones.

  • Revise la amplia variedad de recursos en el sitio web de la EEOC. La mayoría de esos recursos están redactados en un formato de preguntas y respuestas fácil de leer. Algunos, como "La ADA: una introducción para pequeñas empresas", www.eeoc.gov/spanish/eeoc/publications/adahandbook.cfm, están destinados específicamente a pequeñas empresas. La EEOC revisará secciones de muchos de esos documentos para que reflejen las modificaciones a raíz de la ADAAA. Cuando la EEOC actualice un documento determinado, lo indicaremos en nuestro sitio web y explicaremos las modificaciones realizadas. En la actualidad, todos esos documentos incluyen notificaciones sobre la ADAAA que indican que parte del material de los documentos ya no refleja la ley. Se debe considerar que debido a que la ADAAA se centró casi exclusivamente en modificar la definición de "discapacidad", el contenido de esos documentos no relacionado con la definición de "discapacidad" no se ha visto afectado por la ADAAA y estas reglamentaciones. Por lo tanto, las pequeñas empresas podrán continuar confiando en que esas secciones de los documentos reflejan la ley vigente.
  • Revise las políticas que pueden abordar la discapacidad o afectar de algún otro modo a las personas con discapacidades (p. ej., políticas de licencias y políticas para proporcionar adaptación razonable) a fin de asegurarse de que su pequeña empresa cumple con la ADA y con la ADAAA.

Para obtener más información sobre la ADA, visite nuestro sitio web o comuníquese con nuestros coordinadores de pequeñas empresas, quienes podrán proporcionarle asistencia confidencial con el cumplimiento de la ADA en situaciones laborales específicas.

Sitio web de la EEOC: www.eeoc.gov
Para buscar el coordinador de pequeñas empresas más cercano a su domicilio, visite:
www.eeoc.gov/employers/contacts.cfm

Para obtener más información sobre adaptaciones razonables, comuníquese con la Red de Acomodación en el Empleo (JAN, por sus siglas en inglés). JAN proporciona orientación gratuita, experta y confidencial sobre las adaptaciones en el lugar de trabajo.

Sitio web de JAN: www.askjan.org
800-526-7234 (voz) y 877-781-9403 (TTY)