Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo

Discriminación por información genética

Cobertura de empleadores

Empleadores con 15 empleados o más.


Plazos

Plazo de 180 días para presentar un cargo.
(Puede extenderse según leyes estatales).

Los empleados federales tienen 45 días para comunicarse con un asesor de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés).


Para obtener más información, consulte lo siguiente:


"La igualdad de oportunidades en el empleo es la ley"

La EEOC revisó el póster "La igualdad de oportunidades en el empleo es la ley" para agregar información sobre la GINA y otras modificaciones en la ley federal de discriminación laboral.

Pedir o imprimir el póster

El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA, por sus siglas en inglés) de 2008, que prohíbe la discriminación por información genética en el empleo, entró en vigencia el 21 de noviembre de 2009.

En virtud del Título II de la GINA, es ilegal discriminar a empleados o solicitantes de empleo debido a la información genética. El Título II de la GINA prohíbe el uso de información genética al tomar decisiones laborales, impide que los empleadores y otras entidades cubiertas por el Título II (agencias de empleo, organizaciones laborales y programas de capacitación y de pasantías conjuntos de administración laboral, denominados conjuntamente "entidades cubiertas") soliciten, exijan u obtengan información genética, y limita estrictamente la divulgación de información genética.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) hace cumplir el Título II de la GINA (manejo de la discriminación genética en el empleo). El Departamento de Trabajo, el Departamento de Salud y Servicios Humanos y el Departamento del Tesoro tienen la responsabilidad de emitir reglamentaciones para el Título I de la GINA, que aborda el uso de información genética en el seguro médico.

Definición de "información genética"

La información genética incluye información sobre las pruebas genéticas de una persona y sobre las pruebas genéticas de los familiares de una persona, como así también información sobre la manifestación de una enfermedad o trastorno en los familiares de una persona (es decir, los antecedentes médicos familiares). En la definición de información genética, se incluyen los antecedentes médicos familiares porque suelen usarse para determinar si una persona tiene un mayor riesgo de padecer una enfermedad, un trastorno o una afección en el futuro. La información genética también incluye la solicitud, o la obtención, de servicios genéticos por parte de una persona, o la participación de la persona o de un familiar de la persona en investigaciones clínicas que implican servicios genéticos, y la información genética de un feto de una persona o de una embarazada que es familiar de la persona, y la información genética de un embrión legalmente en poder de la persona o de un familiar por medio del uso de una tecnología de reproducción asistida.

Discriminación por información genética

La ley prohíbe la discriminación por motivos de información genética cuando se trata de cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, los despidos temporales, la capacitación, los beneficios complementarios o cualquier otro término o condición de empleo. Un empleador nunca puede usar información genética para tomar una decisión laboral, ya que la información genética no está relacionada con la capacidad actual de una persona para trabajar.

Acoso por información genética

En virtud de la GINA, también es ilegal acosar a una persona debido a su información genética. El acoso puede incluir, por ejemplo, hacer comentarios ofensivos o despectivos sobre la información genética de un empleado o solicitante de empleo, o bien sobre la información genética de un familiar del empleado o solicitante de empleo. Si bien la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios displicentes ni los incidentes esporádicos que no son muy graves, el acoso es ilegal en los casos en los que es tan grave o generalizado que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima sea despedida o asignada a un puesto inferior). La persona acosadora puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área del lugar de trabajo, un compañero de trabajo o una persona que no sea un empleado, como un cliente.

Represalia

En virtud de la GINA, es ilegal despedir, asignar a un puesto inferior, acosar o "tomar represalias" de otro modo contra un empleado o solicitante de empleo por presentar un cargo de discriminación, participar en un procedimiento de discriminación (como una investigación o demanda de discriminación) o por oponerse de algún modo a la discriminación.

Normas contra la obtención de información genética

Por lo general, se considerará ilegal que una entidad cubierta obtenga información genética. Hay seis excepciones específicas a esta prohibición:

Confidencialidad de la información genética

También es ilegal que una entidad cubierta divulgue información genética sobre solicitantes de empleo, empleados o miembros. Las entidades cubiertas deberán mantener de forma confidencial la información genética y en un archivo médico separado. (La información genética puede conservarse en el mismo archivo de otra información médica de conformidad con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades). Hay limitadas excepciones en cuanto a esta norma de no divulgación, como las excepciones respecto de la divulgación de información genética relevante a los funcionarios del gobierno que investigan el cumplimiento del Título II de la GINA y respecto de las divulgaciones realizadas conforme a una orden judicial.


Esta página fue modificada por última vez el 30 de Marzo de 2016.

Volver a la Página Inicial