Breadcrumb

  1. Home
  2. Thông tin bằng tiếng Việt
  3. Sự bảo vệ Chống lại Việc phân biệt đối xử trong Công việc Dựa trên Xu hướng Tính dục và Nhận dạng Phái tính

Sự bảo vệ Chống lại Việc phân biệt đối xử trong Công việc Dựa trên Xu hướng Tính dục và Nhận dạng Phái tính

Vào ngày 15 tháng 6 năm 2020, Tòa Thượng thẩm Hoa Kỳ đã đưa ra phán quyết mang tính bước ngoặt của tòa trong vụ kiện giữa Bostock và Quận Clayton,[1] mà đã kết luận rằng sự ngăn cấm đối với việc phân biệt đối xử về giới tính trong Đề mục VII của Đạo luật về Quyền Dân sự năm 1964 (Đề mục VII) có bao gồm việc phân biệt đối xử trong công việc với một cá nhân trên cơ sở xu hướng tính dục hoặc tình trạng chuyển giới.

Tài liệu thông tin này giải thích ngắn gọn về việc phán quyết của vụ kiện Bostock có ý nghĩa như thế nào đối với người lao động LGBTQ+ (và tất cả những người lao động được bao hàm) và đối với các chủ thuê lao động trên khắp cả nước. Tài liệu thông tin này cũng giải thích về các địa vị pháp lý đã được thiết lập của Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng Hoa Kỳ (EEOC hoặc Ủy ban) về các vấn đề có liên quan đến LGBTQ+, theo như Ủy ban đã bỏ phiếu. Trước vụ kiện Bostock, Ủy ban đã quyết định một loạt các vụ việc mà can hệ đến việc phân biệt đối xử trong công việc dựa trên xu hướng tính dục và nhân dạng phái tính. Ví dụ, EEOC có thẩm quyển theo Đề mục VII để quyết định về các kháng cáo phân biệt đối xử trong công việc bởi các nhân viên của chính quyền liên bang và, vào năm 2012, đã quyết định rằng việc phân biệt đối xử với một người xin vào làm việc cho liên bang dựa trên nhân dạng phái tính là việc phân biệt đối xử dựa trên giới tính.[2] Vào năm 2015, trong một vụ việc thuộc khu vực liên bang mà can hệ đến một quyết định vĩnh viễn không thuê một cá nhân, Ủy ban đã quyết định rằng việc phân biệt đối xử về xu hướng tính dục nêu rõ một khiếu nại phân biệt đối xử về giới tính theo Đề mục VII.[3] Gần đây hơn, Ủy ban cũng đã áp dụng phán quyết của vụ kiện Bostock trong khu vực liên bang.[4]

Thông tin này không phải là chính sách mới. Tài liệu xuất bản này trong bản thân tài liệu không mang quyền lực và ảnh hưởng của luật và không có ý định ràng buộc công chúng bằng bất kỳ cách nào. Tài liệu xuất bản này chủ đích chỉ để cung cấp sự rõ ràng cho công chúng về các yêu cầu hiện tại theo luật.

1. Chuyện gì đã xảy ra trong vụ kiện Bostock?

Vụ kiện Bostock đã can hệ đến một bộ ba vụ kiện mà buộc tội việc phân biệt đối xử với những người lao động LGBTQ+, mà Tòa Thượng thẩm đã phán quyết chung thống nhất chỉ một ý kiến. Gerald Bostock, một điều phối viên dịch vụ phúc lợi trẻ em, đã bị sa thải sau khi chủ thuê lao động của anh ấy biết được rằng anh ấy đã gia nhập một giải đấu bóng mềm dành cho người đồng tính nam. Donald Zarda, một huấn luyện viên môn nhảy dù từ máy bay, đã bị sa thải sau khi chủ thuê lao động của anh ấy biết được rằng anh ấy là người đồng tính nam. Trong một vụ kiện được đệ trình bởi EEOC, giám đốc tang lễ Aimee Stephens đã bị sa thải sau khi chủ thuê lao động của cô ấy biết được rằng cô ấy dự định sẽ tiến hành chuyển đổi từ nam giới sang nữ giới. Trong việc phán quyết cho các vụ kiện này, Tòa Thượng thẩm đã kết luận rằng việc phân biệt đối xử trong công việc dựa trên xu hướng tính dục (Bostock và Zarda) hoặc tình trạng chuyển giới (Aimee Stephens) là việc phân biệt đối xử “do bởi giới tính,” và do đó là trái pháp luật theo Đề mục VII.

Tòa Thượng thẩm trong vụ kiện Bostock đã thừa nhận rằng phân biệt đối xử với một người dựa trên xu hướng tính dục hoặc tình trạng chuyển giới là phân biệt đối xử với cá nhân đó dựa trên giới tính. Vì vậy, Tòa Thượng thẩm đã kết luận rằng Đề mục VII làm cho việc một chủ thuê lao động tính đến xu hướng tính dục hoặc tình trạng chuyển giới của một nhân viên trong việc đưa ra các quyết định có liên quan đến công việc trở thành là trái pháp luật. Tòa Thượng thẩm đã dứt khoát bảo lưu một số vấn đề cho các vụ kiện trong tương lai.

2. Đề mục VII có bảo vệ cho tất cả người lao động hay không?

Đề mục VII bảo vệ những người xin việc làm, nhân viên hiện thời (bao gồm nhân viên toàn thời gian, bán thời gian, theo mùa, và tạm thời), và các cựu nhân viên, nếu chủ thuê lao động của họ có từ 15 nhân viên trở lên. Các chủ thuê lao động có tổng số nhân viên ít hơn 15 thì không được bao hàm bởi Đề mục VII.

Đề mục VII bảo vệ cho các nhân viên bất kể tình trạng nhập tịch hoặc nhập cư, ở mỗi tiểu bang, Đặc khu Columbia, và các lãnh thổ của Hoa Kỳ.

Đề mục VII thường không áp dụng cho các cá nhân mà được nhận thấy là các nhà thầu độc lập. Việc tìm hiểu rằng một người nào đó có phải là một nhân viên hoặc một nhà thầu độc lập hay không thì là một câu hỏi truy vấn phụ thuộc vào sự thật cụ thể. Để tìm hiểu thêm, hãy xem qua hướng dẫn của EEOC trên Các vấn đề ngưỡng.

3. Đề mục VII có áp dụng cho tất cả chủ thuê lao động hay không?

Đề mục VII áp dụng cho các chủ thuê lao động khu vực tư nhân mà có từ 15 nhân viên trở lên, cho các chủ thuê lao động thuộc chính quyền tiểu bang và địa phương mà có từ 15 nhân viên trở lên, và cho chính quyền liên bang như là một chủ thuê lao động. Để mục VII cũng áp dụng cho các hiệp hội và các cơ quan giới thiệu việc làm.

Đề mục VII không áp dụng cho các dân tộc Bộ lạc. Tuy nhiên, các chủ thuê lao động khối tư nhân có từ 15 nhân viên trở lên thì được bao hàm bởi quy chế, ngay cả khi họ hoạt động trên một biệt khu Bộ lạc.

Đề mục VII cho phép “các tổ chức tôn giáo” và “các thể chế giáo dục tôn giáo” (các tổ chức đó mà mục đích và đặc tính của họ thì chủ yếu là mang tính tôn giáo) thuê và tuyển dụng những người mà có chung tôn giáo với chính họ (hay nói cách khác, việc một chủ thuê lao động đủ tiêu chuẩn hạn chế việc thuê mướn bằng cách này thì không phải là việc phân biệt đối xử trái pháp luật mang tính tôn giáo). Các tòa cũng áp dụng một “ngoại lệ mục vụ” mà cấm cản các khiếu nại phân biệt đối xử trong công việc nhất định bởi các nhân viên của các thể chế tôn giáo, do các nhân viên đó thực hiện các nhiệm vụ tôn giáo trọng yếu mà là phần cốt lõi trong sứ mệnh của thể chế tôn giáo. Các tòa và EEOC cân nhắc và áp dụng, trên cơ sở tùy trường hợp, mọi sự biện hộ mang tính tôn giáo cho các khiếu nại phân biệt đối xử, theo Đề mục VII và các luật hiện hành khác. Để biết thêm thông tin về các sự biện hộ đó và các vấn đề khác có liên quan đến các tổ chức tôn giáo và việc phân biệt đối xử dựa trên tôn giáo, hãy xem qua Sổ tay hướng dẫn Tuân thủ của EEOC, Mục 12: Phân biệt đối xử Mang tính tôn giáo.

Phụ thuộc vào những sự thật của một vụ kiện đặc thù, mà các sự biện hộ khác có thể cũng sẵn có cho các chủ thuê lao động.

4. Đề mục VII có bảo vệ cho các nhân viên làm việc tại những nơi mà luật của tiểu bang hoặc địa phương không cấm việc phân biệt đối xử trong công việc dựa trên xu hướng tính dục hoặc nhân dạng phái tính hay không?

Có. Với tư cách là một luật liên bang, Đề mục VII áp dụng toàn quốc và bảo vệ các nhân viên khỏi việc bị phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục hoặc nhân dạng phái tính bất kể các luật của tiểu bang hoặc địa phương.

5. Đề mục VII cấm các loại hành động mang tính phân biệt đối xử trong công việc nào?

Đề mục VII bao gồm nhiều sự bảo vệ. Cùng với những việc khác, theo Đề mục VII các chủ thuê lao động không thể phân biệt đối xử với các cá nhân dựa trên xu hướng tính dục hoặc nhân dạng phái tính về việc:

  • thuê mướn
  • sa thải, nghỉ phép không lương, hoặc cắt giảm biên chế
  • thăng chức
  • giáng chức
  • kỷ luật
  • đào tạo
  • phân công công việc
  • tiền lương, tiền làm thêm ngoài giờ, hoặc tiền thù lao khác
  • phúc lợi phụ
  • các điều khoản, điều kiện và đặc quyền khác của công việc.

Việc phân biệt đối xử cũng bao gồm việc quấy rối mang tính trầm trọng hoặc lan truyền rộng rãi. Việc một chủ thuê lao động gây ra hoặc dung thứ cho việc quấy rối như vậy dựa trên xu hướng tính dục hoặc nhân dạng phái tính là trái pháp luật. Hơn nữa, nếu một nhân viên báo cáo việc quấy rối như vậy bởi một khách hàng hoặc thân chủ, thì chủ thuê lao động phải thực hiện các bước để ngưng việc quấy rối lại và ngăn chặn việc quấy rối tái diễn. Để biết thêm thông tin, hãy truy cập vào trang về việc quấy rối của EEOC tại địa chỉ https://www.eeoc.gov/vi/quay-roi.

6. Những người xin việc và nhân viên mà không phải LGBTQ+ thì cũng có được bảo vệ khỏi việc bị phân biệt đối xử về xu hướng tính dục hoặc nhân dạng phái tính hay không?

các chủ thuê lao động không được phép phân biệt đối xử với những người xin việc làm hoặc nhân viên bởi vì những người xin việc hoặc nhân viên là người, ví dụ, dị tính luyến ái hoặc hợp giới (một người nào đó mà nhân dạng phái tính của họ tương ứng với giới tính đã được chỉ định khi sinh ra). Đề mục VII cấm việc quấy rối và các hình thức phân biệt đối xử khác dựa trên xu hướng tính dục hoặc nhân dạng phái tính.  

7. Hành động mang tính phân biệt đối xử của một chủ thuê lao động có thể được biện minh bởi các sở thích của khách hàng hoặc thân chủ hay không?

Không. Nói chung, một chủ thuê lao động mà được bao hàm bởi Đề mục VII thì không được phép sa thải, từ chối thuê, hoặc tước đi các phân công từ một người nào đó (hoặc phân biệt đối xử bằng bất kỳ cách nào khác) bởi vì các khách hàng hoặc thân chủ sẽ thích làm việc hơn với những người mà có một xu hướng tính dục hoặc nhân dạng phái tính khác biệt. Các chủ thuê lao động cũng không được phép phân tách các nhân viên dựa trên các sở thích thực tế hoặc được cảm nhận của khách hàng. (Ví dụ, sẽ là mang tính phân biệt đối xử nếu giữ các nhân viên LGBTQ+ tránh xa khỏi các vị trí mà có tiếp xúc với công chúng, hoặc chỉ đạo các nhân viên này đến các cửa hàng hoặc các khu vực địa lý nhất định.)

8. Một chủ thuê lao động có được phép phân biệt đối xử với một nhân viên vì chủ thuê lao động tin rằng người nhân viên này hành xử hoặc xuất hiện theo những cách mà không tuân theo các khuôn mẫu về cách mà đàn ông hoặc phụ nữ được kì vọng sẽ cư xử như vậy hay không?

Không. Cho dù một chủ thuê lao động có biết về xu hướng tính dục hoặc nhân dạng phái tính của một nhân viên hay không, thì các chủ thuê lao động cũng không được phép phân biệt đối xử với một nhân viên bởi rằng nhân viên này đã không tuân theo một khuôn mẫu dựa trên giới tính về cách cư xử mang nét nữ tính hoặc nam tính. Ví dụ, các chủ thuê lao động không được phép phân biệt đối xử với những người đàn ông mà họ cảm nhận là hành xử hoặc xuất hiện theo những cách mang nét nữ tính một cách theo như khuôn mẫu, hoặc với những người phụ nữ mà họ cảm nhận là hành xử hoặc xuất hiện theo những cách mang nét nam tính một cách theo như khuôn mẫu.

9. Một chủ thuê lao động có thể yêu cầu một nhân viên chuyển giới ăn mặc phù hợp với giới tính đã được chỉ định khi sinh ra của nhân viên này hay không?

Không. Việc ngăn cấm không cho một người chuyển giới ăn mặc hoặc biểu lộ nhất quán với nhân dạng phái tính của người đó sẽ cấu thành nên việc phân biệt đối xử về giới tính.[5]

10. Một chủ thuê lao động có quyền có các phòng tắm, phòng thay đồ, hoặc buồng tắm đứng riêng biệt, phân tách về giới tính cho đàn ông hoặc phụ nữ hay không?

Có. Các tòa đã thừa nhận từ lâu rằng các chủ thuê lao động có thể có các phòng tắm, phòng thay đồ, và buồng tắm đứng riêng biệt cho đàn ông và phụ nữ, hoặc có thể chọn có các phòng tắm, phòng thay đồ, và buồng tắm đứng phù hợp cho cả đàn ông và phụ nữ, hoặc cho 1 người. Ủy ban đã đưa ra quan điểm rằng các chủ thuê lao động không thể chối bỏ việc tiếp cận bình đẳng của một nhân viên đối với một phòng tắm, phòng thay đồ, hoặc buồng tắm đứng mà tương ứng với nhân dạng phái tính của người nhân viên.[6] Hay nói cách khác, nếu một chủ thuê lao động có có các phòng tắm, phòng thay đồ, hoặc buồng tắm đứng riêng biệt cho đàn ông và phụ nữ, tất cả đàn ông (bao gồm đàn ông chuyển giới) nên được cho phép sử dụng các cơ sở vật chất của đàn ông và tất cả phụ nữ (bao gồm phụ nữ chuyển giới) nên được cho phép sử dụng các cơ sở vật chất của phụ nữ.

11. Việc sử dụng các đại từ nhân xưng hoặc tên mà không nhất quán với nhân dạng phái tính của một cá nhân có thể được xem như là việc quấy rối hay không?

Có, trong các hoàn cảnh nhất định. Việc quấy rối trái pháp luật bao gồm hành vi không được hoan nghênh mà dựa trên nhân dạng phái tính. Để là trái pháp luật, hành vi phải là trầm trọng hoặc lan truyền rộng rãi khi được cân nhắc cùng với tất cả các hành vi không được hoan nghênh khác dựa trên giới tính của cá nhân bao gồm nhân dạng phái tính, điều này dẫn tới việc gây nên một môi trường làm việc mà một người biết lẽ phải sẽ xem như là đáng sợ, thù địch, hoặc mang tính xúc phạm. Trong quyết định của Ủy ban trong vụ kiện giữa Lusardi và Bộ Lục quân Hoa Kỳ,[7] Ủy ban đã giải thích rằng mặc dù việc vô ý sử dụng sai tên và các đại từ nhân xưng được ưu tiên của một nhân viên chuyển giới thì không vi phạm Đề mục VII, việc cố tình sử dụng lặp đi lặp lại sai tên và các đại từ nhân xưng để nói đến một nhân viên chuyển giới có thể góp phần vào một môi trường làm việc thù địch trái pháp luật.

12. Nếu các quyền theo Đề mục VII của một người xin việc làm hoặc của một nhân viên đã bị vi phạm, thì người xin việc hoặc nhân viên có thể làm gì?

Đối với những người xin việc và nhân viên của các chủ thuê lao động thuộc khu vực tư nhân và chính quyền tiểu bang và địa phương, thì cá nhân có thể liên hệ với EEOC để được giúp đỡ trong việc quyết định xem là sẽ làm gì tiếp theo. Nếu cá nhân quyết định gửi một cáo buộc phân biệt đối xử với EEOC, cơ quan này sẽ tiến hành một cuộc điều tra nhằm xác định liệu các luật hiện hành về Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEO) đã có bị vi phạm hay không. Vì một cá nhân phải nộp một cáo buộc của EEOC trong vòng 180 ngày kể từ khi xảy ra sự vi phạm bị buộc tội để tiến hành thêm các hành động pháp lý (hoặc 300 ngày nếu chủ thuê lao động được bao hàm bởi một luật về chống phân biệt đối xử trong công việc của tiểu bang hoặc địa phương), nên cách tốt nhất là phải bắt đầu quy trình sớm.

Để biết thêm thông tin về việc gửi một cáo buộc, hãy vào https://www.eeoc.gov/vi/cach-nop-cao-buoc-phan-biet-doi-xu-ve-viec-lam. Để bắt đầu quy trình gửi cáo buộc phân biệt đối xử chống lại một công ty tư nhân hoặc một chủ thuê lao động thuộc chính quyền tiểu bang hoặc địa phương, hãy truy cập vào Cổng thông tin Công cộng Trực tuyến của EEOC tại địa chỉ https://publicportal.eeoc.gov hoặc đến văn phòng địa phương của EEOC của quý vị (hãy xem qua https://www.eeoc.gov/field-office để biết thông tin liên hệ). Đối với các thông tin chung, hãy vào trang web của EEOC tại địa chỉ https://www.eeoc.gov, hoặc gọi số 1-800-669-4000 (đàm thoại), 1-800-669-6820 (TTY), hoặc 1-844-234-5122 (Gọi điện thoại có kèm Hình ảnh và giao tiếp bằng Ngôn ngữ ký hiệu Mỹ).

Văn phòng đặc trách Các chương trình Theo quy định Hợp đồng Liên bang (OFCCP) thuộc Bộ Lao động Hoa Kỳ áp dụng thi hành các điều lệ mà cấm các nhà thầu liên bang nhất định không được dính líu đến việc phân biệt đối xử trong công việc dựa trên xu hướng tính dục và nhân dạng phái tính, theo Chỉ thị Thi hành 11246, theo như điều chỉnh sửa đổi. Chỉ thị Thi hành áp dụng cho các doanh nghiệp với các hợp đồng liên bang và các hợp đồng xây dựng do chính quyền liên bang giúp đỡ mà có tổng giá trị lên tới hơn $10,000. Để biết thêm thông tin, hãy xem qua https://www.dol.gov/agencies/ofccp/faqs/lgbt và https://www.dol.gov/agencies/ofccp/jurisdictional-thresholds#Q2.

Đối với những người xin việc và nhân viên của chính quyền liên bang, quy trình cho việc mưu cầu sự bồi thường pháp lý cho các sự vi phạm về Đề mục VII thì khác với quy trình mà các cá nhân trong khu vực tư nhân và chính quyền tiểu bang và địa phương phải sử dụng. Những người xin việc và nhân viên liên bang trước tiên phải liên hệ với Văn phòng về EEO tại cơ quan liên bang cụ thể mà họ tin rằng đã phạm phải việc phân biệt đối xử trái pháp luật trong công việc. Nhìn chung, những người xin việc và nhân viên liên bang phải bắt đầu quy trình về EEO dành cho khu vực liên bang này bằng cách liên hệ với văn phòng về EEO của cơ quan liên bang có liên quan để thỉnh cầu về việc cố vấn về EEO. Hầu hết các cơ quan liên bang liệt kê thông tin liên hệ cho các văn phòng nội bộ về EEO của họ trên trang web đối ngoại của cơ quan của họ.

Một người xin việc hoặc nhân viên liên bang thông thường phải thỉnh cầu về việc cố vấn về EEO từ một cơ quan thích hợp trong vòng 45 ngày theo lịch kể từ ngày xảy ra (các) sự cố mà người nhân viên hoặc người xin việc tin rằng là mang tính phân biệt đối xử. Việc không thể tuân thủ triệt để giới hạn về thời gian này có thể dẫn đến việc một cá nhân bị tước đi các quyền và chế tài pháp lý mà lẽ ra sẽ sẵn có. Tuy nhiên, nếu một người xin việc hoặc nhân viên liên bang khẳng định rằng họ đã phải chịu một môi trường làm việc thù địch, và ít nhất một sự cố đã xảy ra trong vòng 45 ngày theo lịch tính từ ngày liên hệ với một cố vấn về EEO, thì khi đó các sự cố mà xảy ra bên ngoài khoảng thời gian 45 ngày theo lịch có thể vẫn được cân nhắc cho việc điều tra.

Những người xin việc và nhân viên liên bang cũng có thể tìm hiểu thêm thông tin về quy trình dành cho khu vực liên bang cho việc buộc tội phân biệt đối xử trong công việc trên trang web của EEOC tại đây.

Các quy trình khác có thể sẵn có cho những người xin việc và nhân viên liên bang mà mưu cầu sự cứu viện cho việc phân biệt đối xử về xu hướng tính dục hoặc nhân dạng phái tính, bao gồm việc gửi các lời phàn nàn theo các thỏa ước thương lượng tập thể hiện hành và/hoặc gửi một lời than phiền về thông lệ nhân sự bị cấm theo Đạo luật Cải cách Dân chính năm 1978 với Văn phòng Cố vấn Đặc biệt Hoa Kỳ.

13. Nếu tôi liên hệ với EEOC hoặc gửi một cáo buộc hoặc lời phan phiền về việc phân biệt đối xử, thì tôi có thể bị sa thải hay không?

Sẽ là trái pháp luật nếu một chủ thuê lao động trả thù, quấy rối, hoặc nếu không thì trừng phạt bất kỳ nhân viên nào vì:

  • phản đối việc phân biệt đối xử trong công việc mà người nhân viên đã tin tưởng một cách hợp lý rằng là trái pháp luật;
  • gửi một cáo buộc hoặc lời than phiền của EEOC;
  • hoặc tham gia vào bất kỳ cuộc điều tra, phiên điều trần, hoặc thủ tục xúc tiến vụ kiện khác nào mà có liên hệ đến việc áp dụng thi hành Đề mục VII.

Việc trả thù là bất kỳ việc gì mà sẽ bằng một cách hợp lý có khả năng can ngăn không cho những người lao động tạo lập hoặc ủng hộ một cáo buộc phân biệt đối xử. Để tìm hiểu thêm về việc trả thù, hãy xem qua https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-retaliation-and-related-issues.

 

 

[1] 590 U.S. ___, 140 S. Ct. 1731 (năm 2020).

[2] Trong vụ kiện giữa Macy và Bộ Tư pháp, Kháng cáo EEOC Số 0120120821 (Ngày 20 tháng 4 năm 2012), một quyết định do Ủy ban bỏ phiếu mà can hệ đến một người xin vào làm việc cho liên bang, EEOC đã xác định việc phân biệt đối xử về chuyển giới, bao gồm việc phân biệt đối xử do một nhân viên không tuân theo các quy phạm hoặc các khuôn mẫu về giới tính, là việc phân biệt đối xử về giới tính mà vi phạm Đề mục VII dựa trên một sự diễn giải đơn sơ về cách diễn đạt pháp định mà cấm việc phân biệt đối xử do bởi giới tính. Một cách cụ thể, Ủy ban đã giải thích rằng việc phân biệt đối xử dựa trên nhân dạng phái tính của một nhân viên là việc phân biệt đối xử về giới tính “bất kể rằng một chủ thuê lao động có phân biệt đối xử với một nhân viên [vì biểu lộ giới tính] của người nhân viên này theo một kiểu mà không theo như khuôn mẫu hay không, vì chủ thuê lao động không thoải mái với sự thật rằng người này đã chuyển đổi giới hoặc đang trong quy trình chuyển đổi từ một phái tính này sang một phái tính khác, hoặc vì chủ thuê lao động đơn giản là không thích rằng người này đang nhận diện bản thân như là một người chuyển giới.”

[3] Trong vụ kiện giữa Baldwin và Bộ Giao thông vận tải., Kháng cáo EEOC Số 0120133080 (Ngày 15 tháng 7 năm 2015), một quyết định do Ủy ban bỏ phiếu mà can hệ đến việc vĩnh viễn không thuê một cá nhân làm công việc của một nhân viên kiểm soát không lưu, Ủy ban đã luận ra rằng một khiếu nại mà buộc tội phân biệt đối xử trên cơ sở xu hướng tính dục tất yếu nêu rõ một khiếu nại về việc phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính theo Đề mục VII.

[4] Hãy xem qua Bart M. và Bộ Nội vụ, Kháng cáo EEOC Số 0120160543 (Ngày 14 tháng 1 năm 2021).

[5] Hãy xem qua Macy và Bộ Tư pháp, Kháng cáo EEOC Số 0120120821 (Ngày 20 tháng 4 năm 2012).

[6] Hãy xem qua Lusardi và Bộ Lục quân Hoa Kỳ, Kháng cáo EEOC Số 0120133395 (Ngày 1 tháng 4 năm 2015) (kết thúc theo một quyết định của EEOC mà can hệ đến một nhân viên liên bang rằng Đề mục VII bị vi phạm khi một chủ thuê lao động chối bỏ việc tiếp cận bình đẳng của một nhân viên đối với một nhà vệ sinh chung mà tương ứng với nhân dạng phái tính của người nhân viên).

[7] Id.