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Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo

Tus responsabilidades como gerente

Los gerentes tienen cinco responsabilidades básicas bajo las leyes federales contra la discriminación:


A young female giving a look of concentration

No discriminar

Cualquier decisión que tomes con respecto a otros empleados, como contratar, despedir, programar o asignar tareas, no debe ser tomada por la raza, el color de piel, la religión, el sexo (incluyendo el embarazo, identidad de género y orientación sexual), el origen nacional, una discapacidad o la edad (40 años o más) de esa persona. Tampoco puedes hostigar a un empleado por ninguna de estas razones.


Reportar la discriminación

Tienes el deber de hacerle saber a tu patrono acerca de cualquier trato injusto u hostigamiento. Como gerente, debes actuar de inmediato para corregir la situación.


No castiguar a los empleados por reportar la discriminación

Los empleados tienen el derecho de quejarse por el trato que consideren discriminación ilegal en el empleo. No puedes castigar a los empleados, tratarlos de manera diferente ni hostigarlos por denunciar discriminación en el empleo o ayudar a alguien a denunciar discriminación en el empleo, incluso si resulta que la conducta no era ilegal.


A young male scratching his head

Conceder los pedidos de cambios en el lugar de trabajo

Tal vez se te pida que realices cambios en el lugar de trabajo o en las reglas del lugar de trabajo debido a las creencias religiosas o la condición médica de una persona. Por ejemplo, un empleado judío puede pedirte que cambies su horario para poder cumplir el sabat o un empleado discapacitado puede pedirte utilizar un taburete para realizar su trabajo.

En general, la ley espera que consideres cuidadosamente cada pedido y analices si es posible. Sin embargo, no siempre es fácil determinar la respuesta a estas preguntas, de modo que siempre debes consultar con gerentes con más antigüedad acerca de las políticas de la empresa.


Mantener la información médica de los empleados en privado

Las leyes puestas en vigor por la EEOC limitan estrictamente cuando se le puede preguntar a un empleado acerca de su condición médica o información genética. En general, no se les debe pedir a los empleados esta información. Hay muy pocas excepciones a estas reglas.

Además, en general, las leyes puestas en vigor por la EEOC requieren que mantengan la información genética e información médica de un empleado privadas. Esto significa que no se debe discutir esta información con otras personas en el lugar de trabajo, en la mayoría de los casos. Hay muy pocas excepciones a los requisitos de confidencialidad de las leyes puestas en vigor por la EEOC.