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防范基于性取向或性别身份的就业歧视

2020年6月15日,美国最高法院对Bostock v. Clayton County(博斯托克诉克莱顿县)一案[1]发布了具有里程碑意义的裁决,认为1964年《民权法》第VII条禁止性别歧视的规定包括基于个人的性取向或跨性别身份的就业歧视。

本文主要简单介绍和解释Bostock裁决对全国的LGBTQ+就业者(以及所有适用的就业者)和雇主意味着什么,同时还解释了平等就业机会委员会(下文成EEOC或本委员会)就LGBTQ+相关事宜的既定法律立场,这些立场经过本委员会表决。在Bostock之前,委员会裁决过一系列关于性取向和性别身份的就业歧视问题。例如,根据第七条,EEOC有权裁决联邦政府雇员的就业歧视申诉,并于2012年裁决,基于性别身份对一名联邦机构就业申请人的歧视为性别歧视[2]。2015年,在一件涉及不永久雇用个人的联邦部门事项中,本委员会裁定,性取向歧视是第七条下的性别歧视主张[3]。最近,本委员会还在联邦部门沿用了Bostock裁决[4]

这些信息不是新政策。本出版物本身不具有法律效力,也不以任何方式约束公众。其目的仅在于向公众说明法律规定的现有要求。

1.在Bostock案中发生了什么?

Bostock案涉及三起指控歧视LGBTQ+就业者的案件,最高法院一并作出了同样的裁决。杰拉尔德·博斯托克 (Gerald Bostock) 是一名儿童福利服务协调员,雇主得知他成曾经加入过同性恋垒球联盟后将其解雇。跳伞教练唐纳德·扎尔达 (Donald Zarda) 在被雇主得知他是同性恋后遭到解雇。在EEOC起诉的一个案件中,殡仪主管艾美·斯蒂芬斯 (Aimee Stephens) 的雇主得知她将从男性转变为女性后将其解雇。在判决这些案件时,最高法院裁定,基于性取向(博斯托克和扎尔达)或跨性别身份(艾美·斯蒂芬斯)的就业歧视是“因为性别”的歧视,因此违反了第七条。

最高法院在Bostock案中认定,因为性取向或跨性别身份而歧视一个人就是因为性别而歧视这个人。因此,最高法院认为,第七条规定,该法案适用的雇主考虑雇员的性取向或跨性别身份,从而作出是否雇用的决定是非法的。法院明确保留了一些问题,在未来案件中处理。

2.第七条是否保护所有就业者?

如果雇主有15名或以上雇员,第七条保护求职者、现有雇员(包括全职、兼职、季节性和临时雇员)和前雇员。第七条不适用于雇员总数少于15人的雇主。

第七条保护各州、哥伦比亚特区和美国领土内的雇员,无论其公民身份或移民身份是什么。

第七条一般不适用于实际上是独立承包商的个人。查明某人是雇员还是独立承包商,需要调查特定事实。要了解更多信息,请参阅EEOC关于门槛问题的指南。

3.第七条是否适用于所有雇主?

第七条适用于雇员人数达到15人或以上的私营部门雇主、雇员人数达到15人或以上的州和地方政府雇主以及雇用雇员时的联邦政府。第七条也适用于工会和职业介绍所。

但第七条不适用于部落国家。然而,拥有15名或以上雇员的私营部分雇主即使在部落保留地经营,该法令也适用于它们。

按照第七条,“宗教组织”和“宗教教育机构”(其宗旨和性质主要是宗教性的组织)有权仅仅雇用与自己信仰相同的人(换句话说,符合条件的雇主以这种方式有选择地雇用并不构成非法的宗教歧视)。法院还适用“圣职人员例外”原则,禁止宗教机构雇员提出某些就业歧视投诉,因为这些雇员在宗教机构的核心任务中履行着至关重要的宗教职责。法院和EEOC根据第七条和其他适用法律,逐案考虑和适用对歧视投诉的任何宗教抗辩。与宗教组织和宗教歧视有关的辩护和其他问题的更多信息,请参见《EEOC合规手册》第12节:宗教歧视

根据特定案件的事实,雇主也可以提出其他抗辩。

4.在有些地方,州或地方法律并不禁止基于性取向或性别身份的就业歧视,第七条是否保护在这些地方工作的雇员?

是的。作为一项联邦法律,第七条适用于全国范围,保护雇员,使其不受基于性取向或性别身份的歧视,无论州或地方法律有什么规定。

5.第七条禁止哪些歧视性雇用行为?

第七条包括广泛的保护措施。除其他规定外,根据第七条,雇主不得在以下方面基于性取向或性别身份而歧视个人:

  • 雇用
  • 解雇、休假或裁员
  • 升职
  • 降职
  • 出发
  • 培训
  • 工作分配
  • 工资、加班费或其他补偿
  • 附加福利
  • 其他雇用条款、条件和特权。

歧视还包括严重或惯性的骚扰。雇主制造或容忍基于性取向或性别身份的骚扰是违法的。此外,如果雇员报告遭受顾客或客户的此类骚扰,雇主必须采取措施阻止骚扰,并防止再次发生。有关更多信息,请访问EEOC的骚扰页面:https://www.eeoc.gov/zh-hans/saorao

6.非LGBTQ+求职者和雇员是否也受到保护,可以免受性取向和性别身份歧视?

是的,雇主不得因为求职者或雇员是异性恋或顺性别者(其性别身份与出生时认定的性别一致的人)而歧视求职者或雇员。第七条禁止基于性取向或性别身份的骚扰和其他形式的歧视。

7.是否可以用顾客或客户的偏好来为雇主的歧视行为辩解?

不可以。作为一般事项,第七条所涵盖的雇主 不得因为顾客或客户更愿意与具有不同性取向或性别身份的人打交道而解雇、拒绝雇用某人或取消其工作分配(或以任何其他方式歧视)。雇主也不得根据实际或感知到的客户偏好而隔离雇员。(例如,不让LGBTQ+雇员在面向公众的岗位上工作,或特意将这些雇员安排到某些店铺或地区工作,都是歧视性的。)

8.雇主认为雇员的行为方式或表现不符合关于男女行为方式的定型观念,是否可以因此而歧视雇员?

不可以。无论雇主是否知道雇员的性取向或性别身份,雇主都不得因为雇员不符合女性或男性行为的性别定型观念而歧视雇员。例如,雇主认为男子的行为方式或外貌女性化,或者认为女子的行为方式或外貌男性化,也不得因此而歧视他们。

9.受此法律约束的雇主是否可以要求跨性别雇员按照其出生时认定的性别着装?

不可以。禁止跨性别人穿着或展示与该人性别身份一致的服装将构成性别歧视[5]

10.雇主是否有权为男性和女性雇员提供区分男女的独立浴室、更衣室或淋浴间?

是的。法院早就指出,雇主可以提供男性和女性雇员专用的浴室、更衣室和淋浴室,也可以提供男女通用或一次性浴室、更衣室和淋浴室。本委员会采取的立场是,雇主不得拒绝雇员平等使用与其性别身份相符的浴室、更衣室或淋浴室[6]。换句话说,如果雇主有男女分开的浴室、更衣室或淋浴室,应允许所有男性(包括跨性别男性)使用男性设施,并允许所有女性(包括跨性别女性)使用女性设施。

11.使用与个人性别身份不一致的代词或姓名会被视为骚扰吗?

在某些情况下会。涉及性别身份的不受欢迎的行为属于非法骚扰。只有在考虑到涉及个人性别(包括性别身份在内)的所有其他不受欢迎的行为时,如行为是严重的或时常的,从而让工作环境发生变化,让一个正常人觉得具有恐吓、敌对或冒犯性的情况下,这样的行为才是非法的。在Lusardi v. Dep't of the Army(卢萨尔迪诉陆军部)案[7]的裁决中,本委员会解释说,虽然意外误用跨性别雇员的首选姓名和代词并不违反第七条,但故意和反复使用错误的姓名和代词来指称跨性别雇员可能会促成违法的不友好工作环境的形成。

12.如果求职者或雇员的第七条权利受到侵犯,求职者或雇员能做什么?

私营部门雇主、州和地方政府雇主的求职者和雇员可以与EEOC联系,以获得帮助,决定下一步的行动。如果个人决定向EEOC提出歧视指控,该机构将进行调查,以确定是否存在违反适用的平等就业机会(EEO)法律的情况。由于个人必须在涉嫌违规行为发生后的180天内向EEOC提交指控,以便采取进一步的法律行动(或者如果雇主也受到州或地方就业歧视法的约束,则为300天),因此最好尽早开始这一过程。

进一步了解如何提交指控,请访问https://www.eeoc.gov/zh-hans/ruhetiqijiuyeqishizhikong。要对私营公司或州或地方政府雇主提起歧视指控,请访问EEOC在线公共门户网站:https://publicportal.eeoc.gov,或访问你当地的EEOC办公室(联系信息,请参见:https://www.eeoc.gov/field-office)。有关一般信息,请访问EEOC网站:https://www.eeoc.gov,或拨打1-800-669-4000(语音)、1-800-669-6820(TTY)或1-844-234-5122(ASL可视电话)。 

根据经修订的第11246号行政命令,美国劳工部联邦合同合规计划办公室 (OFCCP) 执行法规,禁止某些联邦承包商因性取向和性别身份而进行就业歧视行为。第11246号行政命令适用于拥有联邦合同和总额超过10000美元的联邦政府援助的建筑合同的企业。更多信息,请参见https://www.dol.gov/agencies/ofccp/faqs/lgbthttps://www.dol.gov/agencies/ofccp/jurisdictional-thresholds#Q2

对于联邦政府的求职者和雇员,为第七条规定遭到违反而寻求法律补救的流程与私营部门、州和地方政府的人员必须使用的流程不同。联邦政府求职者和雇员必须首先与他们认为实施了非法就业歧视的特定联邦机构的EEO办公室联系。一般来说,联邦政府求职者和雇员必须联系相关联邦机构的EEO办公室,以请求EEO咨询,从而启动这种联邦部门EEO流程。大多数联邦机构都在其机构外部网站上列出其内部EEO办公室的联系信息。

联邦求职者或雇员通常必须在雇员或求职者认为具有歧视性的事件发生之日起45个日历日内,向相关机构申请EEO咨询。未能遵守这一时限可能导致个人丧失本来可以获得的法律权利和补救措施。尽管如此,如果联邦政府求职者或雇员声称他们遭受敌对的工作环境,并且至少一次事件是在联系平等就业机会顾问的45个日历日内发生的,那么在45个日历日时间窗口之外发生的事件仍然可以得到考虑,进行调查。

联邦政府求职者和雇员还可以在EEOC的网站上进一步了解联邦部门指控就业歧视流程息。

寻求性取向或性别身份歧视舒缓的联邦求职者和雇员也可采用其他流程,包括根据适用的集体谈判协议提出申诉和/或根据1978年《公务员制度改革法》向美国特别顾问办公室提出人事违禁行为投诉。

13.如果我联系EEOC或提出歧视指控或投诉,我会被解雇吗?

雇主因以下原因对任何雇员进行报复、骚扰或其他方式的惩罚是违法的:

  • 雇员有理由认为是非法的就业歧视而提出反对;
  • 提交EEOC指控或投诉;
  • 或参与与第七条的执行相关的任何调查、听证或其他法律程序。

报复是指可能自然地阻止就业者提出或帮助提出歧视指控的任何行为。要进一步了解报复,请参见https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-retaliation-and-related-issues

 

 

[1] 590 U.S. ___, 140 S. Ct.1731 (2020).

[2]Macy v. Dep’t of Justice,EEOC Appeal No. 0120120821 (Apr. 20, 2012)(梅西诉司法部),即一项涉及联邦求职者的由委员会投票做出的裁决中,EEOC认定跨性别歧视(包括因雇员不符合性别规范或定型观念而产生的歧视)是性别歧视,违反了第七条(其依据是对禁止性别歧视的法规语言的直接解释)。本委员会特别解释说,基于雇员性别身份的歧视是性别歧视,“无论雇主是因为雇员以非定型方式[表达雇员的]性别而对其歧视,还是因为雇主对此人已经或正在从一种性别过渡到另一种性别感到不安,或者因为雇主根本不喜欢此人被认定为跨性别者。”

[3]Baldwin v. Dep’t of Transp.,EEOC Appeal No. 0120133080 (July 15, 2015)(鲍德温诉运输部),即涉及未能永久雇用个人担任空中交通管制员的一项由委员会投票决定的裁定中,本委员会的结论是,对于基于性取向的歧视的指控,必然指控的是第七条所述的基于性别的歧视。

[4] 请参见Bart M. v. Dep’t of the Interior,EEOC Appeal No. 0120160543 (Jan. 14, 2021)(Bart M. 诉内政部)。

[5] 参见 Macy v. Dep’t of Justice,Appeal No. 0120120821 (Apr. 20, 2012)(梅西诉司法部)。

[6] 参见Lusardi v. Dep’t of the Army,EEOC Appeal No. 0120133395 (Apr. 1, 2015)(卢萨尔迪诉陆军部)(在涉及联邦雇员的EEOC裁决中得出结论,雇主拒绝雇员平等进入与其性别身份对应的共用厕所,违反第七条)。

[7] Id.