حقائق حول التمييز على أساس العِرق/اللون

 يحمي البند السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 الأفراد ضد التمييز في التوظيف على أساس العِرق واللون، وكذلك الأصل القومي أو الجنس أو الدين. 

من غير القانوني التمييز ضد أي موظف أو متقدم للوظيفة بسبب العِرق أو اللون فيما يتعلق بالتوظيف، أو إنهاء الخدمة، أو الترقية، أو التعويض، أو التدريب على العمل، أو أي شرط أو حُكم أو امتياز توظيف آخر. كما يحظر الباب السابع قرارات التوظيف بناءً على الأفكار النمطية والافتراضات حول قدرات أو سمات أو أداء أفراد مجموعات عِرقية معينة.

يحظر البند السابع كلاً من التمييز المتعمد وسياسات العمل المحايدة التي تستبعد الأقليات بشكل غير متناسب والتي لا تتعلق بالوظيفة.

لا يجوز رفض تكافؤ فرص العمل بسبب الزواج من فرد من عِرق مختلف أو الارتباط به؛ العضوية في المنظمات أو المجموعات العِرقية أو الارتباط بها؛ الحضور أو المشاركة في المدارس أو أماكن العبادة المرتبطة بشكل عام بمجموعات أقليات معينة؛ أو غيرها من الممارسات أو الخصائص الثقافية التي غالبًا ما ترتبط بالعِرق أو الإثنية، مثل الزي الثقافي أو طريقة الكلام، طالما أن الممارسة أو الخاصية الثقافية لا تتداخل ماديًا مع القدرة على أداء واجبات الوظيفة.

الخصائص والأحكام المتعلقة بالعِرق

التمييز على أساس خاصية ثابتة مرتبطة بالعِرق، مثل لون البشرة، أو شكل وملمس الشعر، أو بعض سمات الوجه ينتهك البند السابع، على الرغم من عدم تشارك جميع أعضاء العِرق في نفس الخاصية.

كما يحظر البند السابع التمييز على أساس ظرف يؤثر في الغالب على عِرق واحد ما لم تكن الممارسة مرتبطة بالوظيفة ومتسقة مع ضرورة العمل. على سبيل المثال، نظرًا لأن فقر الدم المنجلي يحدث غالبًا في الأمريكيين من أصل أفريقي، فإن السياسة التي تستبعد الأفراد المصابين بفقر الدم المنجلي تُعتبر تمييزية ما لم تكن السياسة مرتبطة بالوظيفة ومتسقة مع ضرورة العمل. وبالمثل، فإن سياسة التوظيف "بدون لحية" قد تُميِّز ضد الرجال الأمريكيين من أصل أفريقي الذين لديهم قابلية للإصابة بالتهاب جريبات الذقن الكاذب (نتوءات الحلاقة الشديدة) ما لم تكن السياسة مرتبطة بالوظيفة ومتسقة مع ضرورة العمل.

التمييز على أساس اللون

على الرغم من تداخل العِرق واللون بشكل واضح، إلا أنهما ليسا مترادفين. وبالتالي، يمكن أن يحدث التمييز على أساس اللون بين أشخاص من أعراق أو أجناس مختلفة، أو بين أشخاص من نفس العِرق أو الجنس. وعلى الرغم من أن البند السابع لا يُعرِّف "اللون"، فقد قرأت المحاكم واللجنة "اللون" ليكون له معناه العام المفهوم - التصبغ، أو لون البشرة، أو طيف البشرة أو درجة لونها. وبالتالي، يحدث التمييز على أساس اللون عندما يتعرض للتمييز شخص ما على أساس لون البشرة المشرق أو الداكن أو أية خصائص لونية أخرى للشخص. ويحظر البند السابع التمييز على أساس العِرق/اللون ضد جميع الأشخاص، بما في ذلك القوقازيين.

على الرغم من أن الشاكي قد يُثبِت دعوى التمييز من خلال الأدلة المباشرة أو الظرفية، إلا أن بعض المحاكم تتخذ موقفًا مفاده أنه إذا اعتمد الشخص الأبيض على أدلة ظرفية لإثبات دعوى تمييز عكسية، فيجب عليه/عليها تلبية معيار إثبات مشدد. وفي المقابل، تُطبِّق اللجنة نفس معيار الإثبات على جميع دعاوى التمييز العِرقي، بغض النظر عن عِرق الضحية أو نوع الأدلة المستخدَمة. في كلتا الحالتين، يبقى عبء الإقناع النهائي دائمًا على عاتق الشاكي.

يجب على أصحاب العمل تبني "أفضل الممارسات" من أجل تقليل احتمالية التمييز ومعالجة المعوقات التي تحول دون تكافؤ فرص العمل.

تشمل أوجه حماية البند السابع ما يلي:

• التعيين، والتوظيف، والتقدم الوظيفي

يجب تطبيق اشتراطات الوظيفة بشكل موحد ومتسق على الأشخاص من جميع الأعراق والألوان. حتى إذا تم تطبيق اشتراط الوظيفة باتساق، إذا لم تكن مهمة لأداء الوظيفة أو احتياجات العمل، فقد يُنظَر للشرط على أنه غير قانوني إذا كان يستبعد الأشخاص من مجموعة عِرقية معينة أو من لون معين أكثر من غيرهم. تتضمن أمثلة الممارسات غير القانونية المحتملة ما يلي: (1) التماس عمليات التقدم للوظيفة فقط من المصادر التي يكون فيها جميع أو معظم العمال المحتملين من نفس العِرق أو اللون؛ (2) اشتراط أن يكون المتقدمين حاصلين على خلفية تعليمية معينة ليست مهمة لأداء الوظيفة أو احتياجات العمل؛ (3) اختبار المتقدمين للمعرفة أو المهارات أو القدرات التي ليست مهمة لأداء الوظيفة أو احتياجات العمل.

قد يحتاج أصحاب العمل بشكل شرعي إلى معلومات حول عِرق موظفيهم أو المتقدمين لهم من أجل أغراض الإجراءات التأييدية و/أو لتتبع تدفق المتقدمين. وتتمثل إحدى طرق الحصول على المعلومات العِرقية والحماية في الوقت نفسه من الاختيار التمييزي في أن يَستخدِم أصحاب العمل نماذج منفصلة، أو بخلاف ذلك الاحتفاظ بالمعلومات حول عِرق المتقدم منفصلة عن طلب المتقدم. بهذه الطريقة، يمكن لصاحب العمل الحصول على المعلومات التي يحتاجها مع التأكد من عدم استخدامها في قرار الاختيار.

ما لم تكن المعلومات لغرض مشروع، يمكن أن تشير أسئلة ما قبل التوظيف حول العِرق إلى أنه سيتم استخدام العِرق كأساس لاتخاذ قرارات الاختيار. إذا تم استخدام المعلومات في قرار الاختيار وتم استبعاد أعضاء مجموعات عِرقية معينة من عملية التوظيف، يمكن أن تُشكِّل الاستفسارات دليلاً على التمييز.

• التعويضات وشروط وأحكام وامتيازات العمل الأخرى

يحظر البند السابع التمييز في تعويضات وشروط وأحكام وامتيازات العمل الأخرى. وبالتالي، قد لا يكون التمييز على أساس العِرق أو اللون أساسًا للاختلافات في الأجور أو المزايا، أو مهام العمل، أو تقييمات الأداء، أو التدريب، أو التأديب أو الإقالة، أو أي مجال آخر من مجالات العمل.

• المضايقات

المضايقات على أساس العِرق و/أو اللون تنتهك البند السابع. الإهانات العنصرية، أو "النكات" العنصرية، أو التعليقات المسيئة أو المهينة، أو أي سلوك لفظي أو جسدي آخر على أساس عِرق/لون الفرد، يُشكِّل مضايقة غير قانونية إذا كان السلوك يخلق بيئة عمل مخيفة أو عدائية أو مسيئة، أو يتعارض مع أداء الفرد في العمل.

• الانتقام

للموظفين الحق في عدم التعرض للانتقام بسبب معارضتهم للتمييز أو مشاركتهم في إجراءات لجنة EEOC عن طريق تقديم تهمة أو الإدلاء بشهادة أو المساعدة أو المشاركة بطريقة أخرى في إجراءات إحدى الوكالات.

• الفصل بين الموظفين وتصنيفهم

يتم انتهاك البند السابع عندما يتم فصل موظفي الأقليات عن طريق عزلهم ماديًا عن الموظفين الآخرين أو عن الاتصال بالعملاء. كما يحظر الباب السابع تعيين الأقليات في المقام الأول للمؤسسات أو المناطق الجغرافية التي تقطنها غالبية من الأقليات. كما أنه من غير القانوني استبعاد الأقليات من مناصب معينة أو تجميع أو تصنيف الموظفين أو الوظائف بحيث تشغل الأقليات وظائف معينة بشكل عام. لا يسمح الباب السابع أيضًا باتخاذ قرارات ذات دوافع عنصرية مدفوعة بمخاوف العمل - على سبيل المثال، المخاوف بشأن التأثير على علاقات الموظفين، أو رد الفعل السلبي للزبائن أو العملاء. ولا يجوز أن يكون العِرق أو اللون مؤهلاً مهنيًا حسن النية بموجب الباب السابع.

يُشكِّل ترميز طلبات التقدم للوظيفة/السير الذاتية من أجل تحديد عِرق المتقدم، إما من قِبَل صاحب العمل أو وكالة التوظيف، دليلاً على التمييز حيث يتم استبعاد الأقليات من العمل أو من مناصب معينة. ويتضمن هذا الترميز التمييزي استخدام مصطلحات ترميز حميدة في ظاهرها تشير إلى العِرق، على سبيل المثال، من خلال رموز المنطقة حيث قد تعيش أو يُفترض أن تعيش فيها العديد من الأقليات العِرقية.

• استفسارات واشتراطات ما قبل التوظيف

إن طلب معلومات ما قبل التوظيف التي تكشف أو تميل إلى الكشف عن عِرق المتقدم يشير إلى أنه سوف يتم استخدام العِرق بشكل غير قانوني كأساس للتوظيف. يُفترَض أن طلب معلومات ما قبل التوظيف هذه يستخدم كأساس لاتخاذ قرارات الاختيار. لذلك، إذا تم استبعاد أعضاء مجموعات الأقليات من عملية التوظيف، فمن المحتمل أن يُشكِّل طلب معلومات ما قبل التوظيف دليلاً على التمييز.

ومع ذلك فقد يحتاج أصحاب العمل بشكل شرعي إلى معلومات حول عِرق موظفيهم أو المتقدمين لهم من أجل أغراض الإجراءات التأييدية و/أو لتتبع تدفق المتقدمين. تتمثل إحدى طرق الحصول على معلومات عِرقية والحماية في الوقت نفسه ضد الاختيار التمييزي في أن يَستخدِم أصحاب العمل "أوراق قابلة للفصل" لتحديد عِرق المتقدم. وبعد أن يُكمِل المتقدم الطلب والجزء القابل للفصل، يقوم صاحب العمل بفصل الورقة القابلة للفصل عن طلب التقديم ولا يستخدمها في عملية الاختيار.

طلب معلومات ما قبل التوظيف الأخرى التي تكشف أو تميل إلى الكشف عن عِرق المتقدم هي عمليات التحقق من الخلفية الشخصية، مثل التحقق من التاريخ الجنائي. لا يحظر البند السابع بشكل قاطع استخدام أصحاب العمل للسجلات الجنائية كأساس لاتخاذ قرارات التوظيف. وقد يكون استخدام السجلات الجنائية كغربال توظيف قانونيًا ومشروعًا وحتى إلزاميًا في ظروف معينة. ومع ذلك، يجب على أصحاب العمل الذين يستخدمون السجلات الجنائية لغربلة عملية التوظيف الامتثال لاشتراطات عدم التمييز في البند السابع.