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Preguntas y Respuestas: Promoción del Empleo de Personas con Discapacidades en la Fuerza Laboral del Sector Federal

Aviso sobre la Ley de Enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 2008

Este documento fue emitido antes de la promulgación de la Ley de Enmiendas de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 2008 (ADAAA), que entró en vigencia el 1 de enero de 2009. La ADAAA amplió la definición legal de discapacidad, tal como se resume en esta lista de cambios específicos.

I. INTRODUCCIÓN

Al sancionar la Sección 501 de la Ley de Rehabilitación de 1973, el Congreso encargó a todos los organismos federales promover la contratación y retención de las personas con discapacidades de dos maneras: en primer lugar, ser un empleador modelo de personas con discapacidades a través del uso de oportunidades afirmativas de contratación, colocación y ascenso significativas; y en segundo lugar, garantizar la no discriminación en el empleo y una adaptación razonable. A fin de ayudar a los organismos a concentrarse en varias discapacidades históricamente utilizadas para excluir a personas cualificadas del empleo, el gobierno federal ha identificado ciertas "discapacidades objetivo" para poner especial énfasis en programas de igualdad de oportunidades. Las "discapacidades objetivo", incluidas por última vez en el Formulario de Normas (SF, por sus siglas en inglés) de la Oficina de Manejo de Personal (OPM, por sus siglas en inglés) 256 en 1987,1 incluyen: sordera; ceguera; extremidades faltantes; parálisis parcial; parálisis completa; trastornos convulsivos; enfermedad mental; y distorsión de las extremidades o la columna. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) hace un seguimiento de estadísticas sobre el empleo por parte de organismos federales de personas con estas discapacidades objetivo porque sus tasas de desempleo y subempleo son extremadamente altas.2 El seguimiento de las estadísticas de empleo de esta población les permite a los organismos federales controlar mejor sus propios esfuerzos para convertirse en empleadores modelo y continuar siéndolo.

A pesar de estos esfuerzos, el porcentaje de empleados federales con discapacidades objetivo ha disminuido desde que alcanzó su punto máximo de 1.24 por ciento en el año fiscal 1994 (32,337 empleados). En el año fiscal 2007, los empleados federales con discapacidades objetivo conformaron únicamente un 0.92 por ciento (23,993 empleados) de la fuerza laboral federal. Además, aunque la fuerza laboral aumentó a 128.973 empleados desde el año fiscal 1998 hasta el año fiscal 2007, un aumento neto del 5.2 por ciento, la cantidad de empleados federales con discapacidades objetivo disminuyó de 28,035 en el año fiscal 1998 a 23,993 en el año fiscal 2007, una disminución neta del 14.42 por ciento.3

La iniciativa Liderazgo para el Empleo de Estadounidenses con Discapacidades (LEAD, por sus siglas en inglés) de la EEOC, lanzada en 2006, es un compromiso nacional y una campaña de educación para crear consciencia sobre la reducción en la cantidad de personas con discapacidades en empleos federales, educar a los organismos federales y a las personas con discapacidades sobre autoridades de contratación especiales para personas con discapacidades objetivo, y proporcionar información y recursos sobre adaptación razonable. En base a experiencias reales para proporcionar ejemplos prácticos, esta publicación ofrece información general de las cuestiones legales que afectan la contratación y el ascenso de personas con discapacidades en el gobierno federal. Este documento está previsto como una herramienta de referencia para gerentes y supervisores del gobierno federal quienes, al contratar a solicitantes de empleo con discapacidades y garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo para los empleados con discapacidades, puedan revertir la tendencia actual y cumplir con las exigencias laborales de la Sección 501.

II. ANTECEDENTES DE LA SECCIÓN 501

A. Mandato "Empleador Modelo"

El lenguaje estatutario de la Sección 501 requiere que los organismos federales presenten a la EEOC para su aprobación un "plan de programas de igualdad de oportunidades para la contratación, la colocación y el ascenso de personas con discapacidades" actualizado una vez al año. Las reglamentaciones de la Sección 501 exigen que el gobierno federal sea un "empleador modelo" con respecto al empleo de las personas con discapacidades. Para implementar este mandato, la Directiva de Gestión 715 de la EEOC ("MD-715") les indica a los organismos cubiertos4 que revisen anualmente sus programas de personal y de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO, por sus siglas en inglés), sus políticas y normas de desempeño de acuerdo con los criterios especificados para identificar si sus programas de EEO pueden volverse más efectivos e identificar y eliminar los obstáculos que impiden el ascenso de cualquier solicitante de empleo o empleado con discapacidades. Los resultados, que deben abordar específicamente el modo en que un organismo hará un progreso sustancial para promover el empleo de personas cualificadas con discapacidades en todos los niveles de la fuerza laboral federal, se informan a la EEOC para su revisión y análisis. El texto de la MD-715, las instrucciones sobre la MD-715 de la EEOC y una guía accesible titulada Preguntas frecuentes sobre la MD-715, están disponibles en http://www.eeoc.gov/federal/directives/md715.cfm.

Para ayudar a los organismos a reportarse conforme a la MD-715, la Oficina de Operaciones Federales (OFO, por sus siglas en inglés) de la EEOC les proporciona herramientas y asistencia a los organismos para ayudarlos a analizar sus fuerzas de trabajo y descubrir obstáculos para brindar igualdad de oportunidades en el empleo. Una vez que los organismos identifican los obstáculos, la OFO colabora con ellos para desarrollar estrategias creativas destinadas a eliminar o reducir el impacto de los obstáculos identificados. Además, la OFO trabaja junto con los organismos para promover políticas y prácticas en el lugar de trabajo que fomenten una cultura de trabajo inclusiva y evite la discriminación en el empleo. Este esfuerzo incluye trabajar con organismos federales para adoptar e implementar satisfactoriamente los atributos del Programa modelo de EEO de la EEOC de conformidad con la MD-715.

B. Antidiscriminación, Adaptación y Otros Requisitos

La Sección 501 también es una ley antidiscriminación que:

  • protege a personas cualificadas con discapacidades del tratamiento desigual o el acoso basado en una discapacidad;
  • establece que, en la medida en que no constituya una carga onerosa, los organismos deben proporcionar adaptación razonable para las limitaciones físicas o mentales conocidas de una persona cualificada con una discapacidad;
  • limita la medida en que los organismos pueden hacer a los solicitantes de empleo y empleados (no solo a las personas con discapacidades) preguntas sobre las discapacidades o exigirles que se sometan a exámenes médicos;
  • exige que los organismos mantengan la confidencialidad de la información médica de todos los solicitantes de empleo y empleados (no solo de las personas con discapacidades); y
  • prohíbe que se tomen represalias en contra de solicitantes de empleo y empleados (no solo de las personas con discapacidades) que se opongan a las medidas del empleador que resulten ilegales en virtud de la Ley de Rehabilitación, o que participen en el proceso de EEO o ayuden a otros en dicho proceso.

De conformidad con la Sección 501, el término "discapacidad" significa: (1) una deficiencia física o mental que limita sustancialmente una o más de las actividades principales de la vida; (2) un registro de una deficiencia sustancialmente limitante; o (3) ser considerado (es decir, tratado) una persona con una deficiencia sustancialmente limitante.5 Esta definición es más amplia que la de las discapacidades "objetivo" o graves indicadas anteriormente que el gobierno federal ha identificado para hacer especial énfasis en la igualdad de oportunidades y la recopilación de datos. También es más amplia que la de las discapacidades graves elegibles de la autoridad nominadora del Programa A que se analiza más abajo. Por ejemplo, una empleada con diabetes que la limita sustancialmente en la actividad principal de la vida como alimentarse sería una "persona con una discapacidad" protegida contra la discriminación conforme a la Sección 501, aunque no tuviera una "discapacidad objetivo".6

La Sección 501 protege solo a las personas "cualificadas" con discapacidades de sufrir tratamiento desigual, acoso o denegación de adaptación. Una persona con una discapacidad está cualificada si:

  • posee las habilidades, la educación y la capacitación requeridas (es decir, si cumple con las "normas de cualificación" básicas); y
  • puede realizar las funciones esenciales (o fundamentales) de un puesto que posee o al cual se aspira (es decir, el puesto actual o uno al que podría ser reasignado) con o sin adaptación.7

"En general, una adaptación es cualquier cambio en el ambiente de trabajo o en la manera en que las cosas se hacen habitualmente que le permitan a una persona con una discapacidad disfrutar de las mismas oportunidades de empleo",8 entre los que se incluyen "modificaciones o ajustes a un proceso de solicitud de empleo", "el ambiente de trabajo", "la manera o las circunstancias bajo las cuales un puesto que se posee o al cual se aspira se realiza habitualmente", o permitir que un empleado con una discapacidad "disfrute de los mismos beneficios y privilegios del empleo".9 Se puede exigir que los empleadores eliminen una función marginal pero no una esencial en calidad de adaptación razonable. Los factores relevantes que se deben considerar para determinar si una función es esencial incluyen, entre otros, los siguientes: si la razón por la que existe el puesto es llevar a cabo esa función; la cantidad de gente disponible para realizar esa función o entre quienes se puede distribuir; el grado de experiencia o habilidad requeridos para realizar la función; la opinión del empleador sobre cuáles son las funciones esenciales; descripciones del empleo por escrito preparadas antes de publicitarlo o de entrevistar a los solicitantes de empleo; el tiempo empleado en realizar la función; las consecuencias de no exigirle al empleado que la realice; los términos de cualquier convenio colectivo de trabajo aplicable; la experiencia laboral de titularidades previas en el empleo; o la experiencia laboral actual de titularidades en empleos similares. Título 29, Sección 1630.2(n)(2) y (3) del Código de Reglamentaciones Federales (C.F.R., por sus siglas en inglés). El hecho de que una función esté incluida en una descripción de empleo como esencial es relevante, pero no necesariamente determinante.

Las siguientes son respuestas a preguntas frecuentes de gerentes y empleados sobre igualdad de oportunidades y disposiciones antidiscriminación de la Ley de Rehabilitación aplicable a solicitantes de empleo y empleados con discapacidades.

III. RECLUTAMIENTO AFIRMATIVO, CONTRATACIONES Y ASCENSOS

1. ¿Debe un organismo tener un programa de igualdad de oportunidades para personas con discapacidades que establezca planes específicos de contratación y ascenso?

Sí. La Sección 501 de la Ley de Rehabilitación exige que todas las agencias, independientemente de su tamaño, cuenten con un plan de programas de igualdad de oportunidades para personas con discapacidades. Además, la MD-715 exige que los organismos con 1.000 empleados o más establezcan un programa de reclutamiento especial con objetivos específicos para el empleo y el ascenso de personas con discapacidades objetivo, y que presenten su plan de programas especiales a la EEOC una vez por año. Estos objetivos se deben establecer de manera que alcancen un progreso anual mensurable, que represente la reducción y la distribución de personas con discapacidades en la fuerza laboral total del organismo, y en segmentos y niveles particulares con una escasa representación. Cuando se fijan los objetivos para un reclutamiento especial, las discapacidades objetivos se consideran un grupo, en lugar de separadamente por discapacidad. Los organismos que tienen menos de 1.000 empleados deben mantener documentación de su programa de igualdad de oportunidades según la Sección 501 para permitir que la EEOC verifique las normas de cumplimiento tal como se establece en la MD-715. La EEOC aprobará o desaprobará planes específicos según corresponda y, periódicamente realizará evaluaciones y revisiones del programa para estudiar en más detalle el cumplimiento de la MD-715. La EEOC también está disponible para brindar asistencia técnica a los organismos en forma constante, a fin de facilitar las mejoras del programa.

Para conocer evaluaciones recientes de esfuerzos de organismos y mejoras sugeridas a programas específicos por parte de la EEOC, consulte Cómo mejorar la tasa de participación de personas con discapacidades objetivo en la fuerza laboral federal (enero de 2008), http://www.eeoc.gov/federal/reports/pwtd.html (En Inglés).

2. ¿Cuáles son algunas de las medidas específicas que los organismos federales pueden adoptar para lograr sus objetivos de igualdad de oportunidades para la contratación y el ascenso de personas con discapacidades?

Algunas medidas específicas pueden incluir:

  • establecer objetivos de contratación numéricos anuales para personas con discapacidades objetivo tal como lo exige la Directiva de Gestión 715, e incorporar esos objetivos en la misión estratégica del organismo;
  • participar en la difusión y el reclutamiento objetivo de candidatos internos y externos con discapacidades;
  • utilizar autoridades nominadoras exentas que se aplican a la contratación de personas con discapacidades objetivo (consulte www.opm.gov/disability/appointment_disabilities.asp (En Inglés)); se analiza en más detalle en la pregunta 4;
  • tener en cuenta una discapacidad como un factor de selección cuando un solicitante de empleo con una discapacidad está cualificado, independientemente de que el solicitante de empleo haya buscado empleo bajo una de las autoridades nominadoras especiales o a través de un proceso competitivo; y
  • crear planes de capacitación y desarrollo para personas con discapacidades objetivo una vez contratadas, para mejorar el ascenso y la retención.

3. Al tomar decisiones de contratación, promoción y otras decisiones de empleo, ¿puede un organismo federal conceder una ventaja a personas con discapacidades?

Sí. Aunque un organismo no está obligado a dar preferencia a personas con discapacidades para la contratación o la promoción, puede hacerlo. Favorecer a una persona con una discapacidad por sobre una persona no discapacitada a los fines de la igualdad de oportunidades en la contratación o el ascenso no constituye tratamiento desigual ilegal en base a una discapacidad y, por lo tanto, no infringe la Ley de Rehabilitación. Esta regla representa un marcado contraste con las normas legales establecidas en el Título VII para tomar decisiones de empleo sobre la base de raza, color, sexo u origen nacional. Para obtener una explicación de las normas aplicables en virtud del Título VII sobre contratación afirmativa basada en la raza o etnia, consulte el Manual de Cumplimiento de la EEOC, Capítulo sobre Discriminación por Raza y Color, Sección I-C (Diversidad e igualdad de oportunidades) (4/19/06), http://www.eeoc.gov/policy/docs/race-color.html (En Inglés) y la Directiva de Gestión 715, y consulte al asesor del organismo. Una manera de participar en la contratación afirmativa de personas con discapacidades objetivo es mediante la autoridad nominadora especial del Programa A que se describe más adelante en la pregunta 4.

Ejemplo 1: Un organismo desea cubrir un puesto de abogado que quedó vacante recientemente. El organismo recibe una solicitud de una persona a la cual le amputaron ambas piernas como resultado de un accidente automovilístico dos años atrás. El solicitante de empleo cumple las cualificaciones requeridas para el empleo, pero no ha trabajado desde que tuvo el accidente porque estuvo en rehabilitación. Aunque los otros candidatos cualificados tienen experiencia más reciente, no son personas con discapacidades objetivo. El organismo puede ofrecerle el puesto a la persona con una discapacidad a fin de promover sus objetivos de contratación afirmativa. Este tratamiento preferencial basado en una discapacidad no infringe las leyes de EEO.

4. ¿Qué es la autoridad nominadora especial del "Programa A" y cómo les permite a los organismos contratar o promover a personas con discapacidades?

La autoridad nominadora especial del Programa A ofrece un medio por el cual los organismos pueden dar preferencia a solicitantes de empleo con discapacidades objetivo. Las reglamentaciones que establecen esta autoridad nominadora "exenta" incluyen disposiciones que permiten a los organismos contratar a personas con discapacidades físicas graves, retraso mental y discapacidades psiquiátricas que tengan posibilidades de tener éxito en un empleo en particular. Según el Programa A, la persona se designa como un empleado de servicios exentos y, después de dos años de servicio satisfactorio, se puede convertir en un estado competitivo. Además de permitir que un organismo obtenga un empleado cualificado y cumplir los objetivos de empleador modelo, el Programa A permite que los organismos contraten a solicitantes de empleo cualificados con discapacidades sin publicar un puesto y, así, reducir el tiempo que puede llevar cubrir una vacante.

Los cambios recientes a las reglamentaciones de la OPM han reestructurado el proceso de la autoridad nominadora especial no competitiva, consolidando en una disposición las autoridades nominadoras del Programa A para personas con retraso mental, discapacidades físicas graves y discapacidades psiquiátricas. Para obtener más información sobre la autoridad de contratación no competitiva, consulte Servicio Exento: Nombramiento de Personas con Discapacidades y Nombramiento según la Carrera Profesional -condicionado a la carrera profesional, Título 5, Sección 213.3102(u) del C.F.R.§, y la guía de preguntas y respuestas disponibles en http://www.opm.gov/disability/appointment_disabilities.asp (En Inglés). Específicamente, las reglamentaciones revisadas les permiten a los organismos:

  • aceptar una prueba de discapacidad y un certificado de preparación para el empleo de fuentes distintas de una oficina de rehabilitación vocacional estatal, como un profesional médico matriculado, un especialista de rehabilitación vocacional matriculado o cualquier organismo de los gobiernos federales, estatales, del Distrito de Columbia o del territorio de Estados Unidos que proporcione beneficios por discapacidad;
  • asignar a una persona con una discapacidad a un puesto temporal bajo la autoridad de servicio exento en lugar de obtener un certificado de preparación para el empleo, y luego convertir a la persona bajo la autoridad de servicio exento en un nombramiento permanente o de tiempo limitado en cualquier momento durante el nombramiento temporal; y
  • aceptar el servicio bajo otros tipos de nombramientos en el servicio competitivo o exento como prueba de preparación para el empleo.

Las disposiciones adicionales según el Programa A y otras autoridades que pueden facilitarles a los organismos la contratación de personas con discapacidades incluyen, entre otras, las siguientes:

  • programas de estudio y trabajo de empleo educativo para estudiantes, Título 5, Sección 213.3202(a) y (b)(10)(ii) del C.F.R. §§(consulte la información de la OPM sobre "Autoridades de contratación para estudiantes con discapacidades" en http://www.opm.gov/disability/mngr_3-05.asp); y
  • contratación preferencial de veteranos, incluida la contratación de veteranos discapacitados en un programa de capacitación del Departamento de Asuntos de Veteranos, Título 5; Sección 315.604 del C.F.R., §y contratación preferencial de veteranos con clasificaciones de discapacidad del 30 por ciento o más, Título 5, Secciones 316.302(b)(4) y 316.402(b)(4) del C.F.R. §§(consulte la Guía de Veteranos de la OPM en http://www.opm.gov/veterans/html/vetguide.asp) (En Inglés).

El nombramiento conforme al Programa A se puede usar incluso si el solicitante de empleo con una discapacidad se postuló inicialmente presentando un currículo en respuesta al anuncio de una vacante en lugar de comunicándose con un Coordinador de colocación selectiva, o incluso cuando aún no se haya publicado un anuncio.é

Ejemplo 2: Uno de los solicitantes para un puesto de asistente administrativo es ciego. No cuenta con la cantidad de años de experiencia requerida que se indica en el anuncio del empleo. Sin embargo, cuenta con una amplia experiencia como voluntario realizando tareas administrativas similares para una organización sin fines de lucro y, por lo demás, está cualificado para el empleo. Para ser un empleador modelo, el organismo debe decirle a este candidato que es elegible para el nombramiento conforme al Programa A. Si está interesado en usar este proceso, el organismo debe utilizar la autoridad del Programa A para nombrarlo para el puesto, aunque no cumpla con los requisitos de experiencia establecidos para una contratación competitiva. Cabe destacar que según la autoridad de nombramiento del Programa A revisado, una persona que haya presentado una prueba de discapacidad pero no un certificado de preparación para el empleo puede, no obstante, ser nombrado en forma temporal con una conversión posterior al servicio competitivo. El organismo también puede, a su criterio, aceptar el servicio bajo otro tipo de nombramiento temporal en el servicio competitivo o exento como prueba de preparación para el empleo.

Ejemplo 3: Un organismo desea contratar a un analista y hace una lista del "10 por ciento de los mejores alumnos de la promoción universitaria" entre sus criterios de selección. Una persona con epilepsia a la cual le llevó seis años terminar la universidad en lugar de los cuatro habituales se postula para el puesto. Su promedio general de calificaciones no era lo suficientemente alto como para ubicarla en el diez por ciento de los mejores alumnos de su promoción. Sin embargo, durante los dos primeros años de universidad, la solicitante de empleo experimentó convulsiones descontroladas que interfirieron con su capacidad para asistir a clase y completar las asignaciones, y se vio obligada a abandonar varias materias antes de finalizar. Después de un año de ausencia durante el cual se sometió a una intervención quirúrgica y comenzó a tomar un medicamento nuevo, regresó a la universidad y tuvo convulsiones mucho menos frecuentes y graves. Sus notas mejoraron radicalmente. Durante los dos últimos años de universidad, obtuvo A y B en todas las materias, incluso con una carga de materias superior a la normal. El organismo puede adoptar las medidas necesarias para nombrarla para el puesto conforme a su autoridad del Programa A en lugar de rechazar su solicitud por no cumplir los criterios de contratación competitiva.

Ejemplo 4: Una agencia pretende cubrir una vacante para un puesto de director de oficina GS-15. En lugar de publicar el puesto, el organismo puede usar el Programa A para contratar a un empleado actual que es sordo y está cualificado para el empleo. Si bien el empleado estaría a prueba según el Programa A, estaría sujeto a la conversión al servicio competitivo después del período requerido según dicho programa.

Además de las disposiciones que permiten a los organismos contratar a personas con discapacidades, el Programa A también incluye una autoridad de nombramiento especial para la contratación de lectores, intérpretes y otros asistentes personales que algunas personas con discapacidades graves puedan necesitar en calidad de adaptación razonable. Consulte Título 5, Sección 213.3102(ll) del C.F.R.§

5. Los veteranos que se postulan o que están empleados en puestos civiles, ¿son elegibles para otras protecciones especiales además de la preferencia en la contratación?

Sí. Además de la elegibilidad para contratar según las disposiciones de preferencia del servicio civil, los veteranos que se postulen o que estén empleados en puestos civiles están protegidos en virtud de las disposiciones de antidiscriminación y adaptación de la Sección 501 de la Ley de Rehabilitación si cumplen esa definición de la ley de una "persona con una discapacidad", y también pueden tener derechos en virtud de la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA, por sus siglas en inglés).10 Conforme a la USERRA, los miembros del servicio, los veteranos y los miembros de los componentes de Reserva que se estén recuperando de lesiones recibidas durante el servicio o la capacitación pueden tener hasta dos años desde la fecha de finalización del servicio hasta ejercer ciertos derechos a regresar a sus trabajos o solicitar reempleo, y en ciertas circunstancias, los empleadores deben ayudarlos a cualificar para el puesto que tendrían si su empleo no hubiera sido interrumpido por el servicio. Encontrará más información sobre los derechos y el cumplimiento de la USERRA en el Departamento de Trabajo de Estados Unidos en http://www.dol.gov/vets/programs/userra/main.htm. (En Inglés)

6. ¿Un organismo debe contratar a una persona con una discapacidad a través de una autoridad nominadora especial?

No. Las personas con discapacidades pueden postularse para un empleo federal a través de cualquiera de las autoridades nominadoras especiales para las cuales cualifiquen o a través de cualquier otro proceso disponible para todos los otros solicitantes de empleo. Sin embargo, un organismo debe tratar a una persona con una discapacidad que se haya postulado para un empleo o que haya obtenido un empleo a través del proceso disponible para todos los solicitantes de empleo de manera no discriminatoria. Esto significa que el organismo (1) no puede negarse a contratar a un solicitante de empleo cualificado debido a una discapacidad, (2) debe proporcionar cualquier adaptación razonable necesario para el proceso de aplicación que no represente una carga onerosa, y (3) debe proporcionar adaptaciones razonables que no representen una carga onerosa y que sean necesarios para permitir que la persona con una discapacidad realice el empleo y disfrute de los beneficios y privilegios del empleo. Los organismos también se deben adherir a todas las normas de la Sección 501 relativas al tratamiento desigual, el acoso y la denegación de adaptación razonable, las consultas relacionadas con las discapacidades y exámenes médicos impropios, la confidencialidad médica y la política de no represalias.11

La Sección 501 se aplica a las personas contratadas a través de una autoridad nominadora especial independientemente de que aún estén en el servicio exento o después de haber sido cambiados al servicio competitivo. Además, al considerar la selección de promoción u otras oportunidades de ascenso, un encargado de la selección nunca debe suponer que un empleado que fue originalmente contratado a través de un proceso no competitivo tiene habilidades y capacidades más limitadas que los otros candidatos.

Ejemplo 5: Varios candidatos internos se postulan para una promoción de un puesto de automatización de oficina, GS-5, a un puesto de investigador, GS-7-9-11. El encargado de la selección rechaza a una candidata cualificada porque sabe que fue originalmente contratada a través del Programa A y luego se cambió de modo no competitivo del estado exento al estado competitivo. El encargado declara que prefiere seleccionar a un candidato que fue originalmente contratado de modo competitivo "para que no haya sorpresas". Esta decisión es una no selección discriminatoria basada en una discapacidad y constituye una infracción de la Sección 501.

7. ¿Cuántos organismos aumentan la cantidad de personas con discapacidades en sus grupos de solicitantes de empleo y reclutan afirmativamente a personas con discapacidades que se postulan para puestos vacantes?

Cualquier gerente de contratación, no solo los coordinadores de colocación selectiva del organismo, pueden participar en esfuerzos por aumentar la cantidad de solicitantes de empleo con discapacidades y en esfuerzos de contratación afirmativa para personas con discapacidades. Por ejemplo, el Programa de Reclutamiento de Fuerzas de Trabajo (WRP, por sus siglas en inglés) para Estudiantes Universitarios con Discapacidades, copatrocinado por la Oficina de Políticas de Empleo para Discapacidades (ODEP, por sus siglas en inglés) del Departamento de Trabajo de Estados Unidos y el Departamento de Defensa de Estados Unidos, conecta a los empleadores del sector federal de todo el país con estudiantes universitarios y graduados recientes con discapacidades. Anualmente, reclutadores capacitados del WRP de organismos federales realizan entrevistas personales con estudiantes interesados de todas las principales universidades y campus universitarios de todo el país, incluidos los graduados y los estudiantes de derecho. La información de estas entrevistas a estudiantes se compila en una base de datos de búsqueda disponible en www.wrp.gov (En Inglés), para especialistas de recursos humanos y otros encargados de contrataciones en organismos federales. Además, la ODEP financia la Red de Reclutamiento y Asistencia para Empleadores (EARN, por sus siglas en inglés), www.EARNworks.com (En Inglés), un sitio gratuito que conecta a empleadores que buscan empleados de calidad con candidatos con habilidades para el empleo.

Los gerentes de contratación también pueden asegurarse de que los anuncios de puestos vacantes se envíen a publicaciones relacionadas con las discapacidades para que promocionen anuncios laborales para personas cualificadas con discapacidades (consulte www.nod.org para obtener una lista de diversas publicaciones), centros de vida independientes (www.ncil.org) (En Inglés), agencias estatales y locales de rehabilitación vocacional, centros integrados federales (www.careeronestop.org/) (En Inglés), y organizaciones de personas y para personas con discapacidades. Los organismos también pueden enviar sus anuncios de puestos vacantes directamente a la EARN para una mayor distribución a través de publicaciones y organizaciones relacionadas con las discapacidades.

8. ¿Puede un organismo indicar en un anuncio laboral que está buscando reclutar o contratar a personas cualificadas con discapacidades?

Sí. Los organismos pueden incluir vocabulario en sus anuncios de vacantes alentando a las personas con discapacidades a postularse para los empleos, específicamente, que exprese que están reclutando a solicitantes de empleo cualificados con discapacidades, o que indique que darán preferencia para los empleos a solicitantes de empleo cualificados con discapacidades. Por ejemplo, un organismo que nunca haya contratado a nadie con una discapacidad objetivo para realizar un determinado tipo de empleo puede exponer en un anuncio de una vacante que se les dará prioridad en la contratación a las personas que sean elegibles para el puesto según la autoridad nominadora especial del Programa A para personas con discapacidades.

9. ¿Cómo puede un organismo seguir su progreso en cuanto a solicitudes, contratación y retención de personas con "discapacidades objetivo"?

Aunque la Ley de Rehabilitación restringe cuándo y cómo los organismos pueden pedirles a los solicitantes de empleo o a los empleados actuales "información médica" relacionada con las discapacidades, está permitido identificar a personas con discapacidades de determinadas maneras, entre las que se incluyen las siguientes:

  • los organismos pueden usar información del formulario voluntario "Autoidentificación de Minusvalía" (SF-256) emitido por la Oficina de Gestión de Personal (OPM), u otra información que las personas decidan revelar sobre la existencia de discapacidades (consulte también Título 29, Sección 1614.601(f)) del C.F.R.; o§
  • al realizar un seguimiento de personas con discapacidades según se exige en la MD-715, o al considerar el uso de autoridades nominadoras exentas u otros programas personales, los organismos pueden invitar a los solicitantes de empleo a indicar si tienen los tipos de discapacidades cubiertas por el programa en cuestión.

Cuando un organismo encuesta a los solicitantes de empleo o a los empleados actuales para obtener información sobre discapacidades, debe informarles claramente que: (a) la respuesta a la invitación es voluntaria y la negación a proporcionar la información no someterá a la persona a ningún tratamiento adverso; (b) se mantendrá la confidencialidad de la información y solo se utilizará a los fines de la igualdad de oportunidades; y (c) las personas pueden autoidentificarse en cualquier momento durante su empleo y el hecho de no completar el SF-256 o de no responder a las invitaciones previas a la oferta no excusarán al organismo de los requisitos que establece la Ley de Rehabilitación. Los organismos pueden cumplir fácilmente con este requisito preparando una carta de presentación del formulario que se emita junto con el formulario. Los organismos federales presentan formularios SF-256 a la OPM, y estas cifras conforman la base de las estadísticas recopiladas anualmente sobre la cantidad de personas con discapacidades objetivo empleadas por el gobierno federal.

La MD-715 alienta a los organismos a reencuestar a sus fuerzas de trabajo periódicamente a los fines de la igualdad de oportunidades, e invita a las personas con discapacidades a completar el SF-256. Los organismos que hacen esto deben explicar claramente que el suministro de información es voluntario e indicar cómo se usará dicha información. Los organismos pueden pedirles a las personas con discapacidades que soliciten o reciban adaptación que completen el SF-256 bajo estos mismos términos, pero no puede hacer de la compleción del formulario una condición para proporcionar adaptación razonable.

IV. ADAPTACIÓN RAZONABLE

10. ¿Qué tipos de adaptación razonable pueden necesitar las personas con discapacidades para el proceso de solicitud, para realizar una función esencial de un trabajo o para disfrutar de los mismos beneficios y privilegios del empleo?

Si bien no todas las personas con discapacidades necesitan adaptación, algunos tipos comunes de adaptación incluyen:

  • adquirir equipos o modificar equipos existentes, además de hacer accesibles los materiales escritos a través de formatos alternativos, lectores u otros medios

Ejemplo 6: Un organismo obtiene un programa informático de lectura en pantalla, un escáner y un dispositivo de teléfono con "identificador de llamadas" audible para un empleado que recientemente perdió la visión mientras prestaba servicio en la Guardia Nacional (para obtener información sobre cómo obtener dichas adaptaciones sin costo, consulte las preguntas 13 y 18 más adelante, relacionadas con el Programa Informático de Adaptaciones Electrónicas (CAP, por sus siglas en inglés) del Departamento de Defensa, http://www.tricare.mil/cap/) (En Inglés).

  • hacer cambios en las instalaciones o en las áreas de trabajo

Ejemplo 7: Un organismo readapta un cubículo para brindarle adaptación a un especialista en TI recientemente contratado que tiene una amputación por encima de la rodilla y usa una silla de ruedas.

  • pasar a otros empleados la responsabilidad de tareas menores (o "funciones marginales") que un empleado no pueda realizar debido a una discapacidad ("reestructuración del trabajo")

Ejemplo 8: Una auxiliar contable con dos brazos ortopédicos es eximida de hacer inventarios físicos de suministros. Esta función se realiza una vez al año y hay otros empleados disponibles para llevarla a cabo. En lugar de eso, se le asignan tareas contables y de ingreso de datos adicionales relacionadas con el inventario anual que es capaz de realizar con un programa de reconocimiento de voz.

  • modificar el momento y la forma en que se realiza una tarea

Ejemplo 9: El empleado de un organismo con una discapacidad en la espalda recibe un taburete para sentarse mientras opera una máquina en particular, en lugar de tener que estar de pie como normalmente hacen los otros empleados cuando realizan esa tarea.

  • permitir que un empleado trabaje desde la casa o de una ubicación remota12

Ejemplo 10: Un supervisor propone denegar la solicitud de adaptación de trabajo a distancia de un abogado con una discapacidad, aunque las funciones esenciales del puesto se pueden realizar desde la casa, porque el supervisor cree que no podrá controlar la calidad y la cantidad del trabajo del empleado. El Gerente del Programa para Discapacidades le indica correctamente al supervisor que esta no constituye una base permisible para denegar la solicitud, y, en cambio, le sugiere que exija que todos los empleados que trabajan a distancia se registren e informen las asignaciones específicas completadas todos los días, la cantidad de tiempo trabajado y cualquier otra información necesaria que le permita al supervisor evaluar el desempeño y la productividad del empleado que trabaja a distancia.

Ejemplo 11: Una investigadora de un organismo con esclerosis múltiple trabaja a distancia dos días por semanas, el máximo permitido según la política de trabajo a distancia de la oficina. Solicita trabajar a distancia tiempo completo debido al efecto de su afección en deterioro sobre su capacidad para trasladarse. El organismo determina que (1) es una persona con una discapacidad; (2) el trabajo a distancia de tiempo completo es necesario debido a las limitaciones relacionadas con su discapacidad; y (3) las funciones esenciales de su trabajo se pueden realizar a tiempo completo desde una ubicación distinta del lugar de trabajo habitual. El organismo determina que no existe ninguna carga onerosa y modifica su política de trabajo a distancia para esta empleada a fin de brindarle adaptación para su necesidad de trabajar a distancia tiempo completo.13

  • permitir que un empleado use licencia sin goce de sueldo adicional después de agotar la licencia acumulada por necesidades relacionadas con la discapacidad, como tratamiento, recuperación o capacitación14

Ejemplo 12: Un empleado que agotó su licencia acumulada y gran parte de la licencia establecida por la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA, por sus siglas en inglés) solicita varios meses de licencia sin goce de sueldo a partir del 1.° de marzo para someterse a una intervención quirúrgica y la recuperación en relación con su discapacidad. El médico tratante estima que podrá regresar en junio o julio, según el ritmo de la recuperación. El organismo determina que la duración de la licencia solicitada no representa una carga onerosa en términos de gastos u operaciones dada la naturaleza del puesto del empleado y los recursos del organismo, y concede la solicitud.15

  • modificar una política del lugar de trabajo

Ejemplo 13: Un organismo proporciona un garaje que los empleados pueden usar por un cargo mensual. Los lugares para estacionar no están asignados. Un empleado solicita que le reserven un lugar para estacionar junto a la puerta porque su discapacidad lo limita para caminar incluso distancias relativamente cortas. El organismo determina que esto no representará ninguna carga onerosa y le reserva un lugar para estacionar junto a la puerta.

  • modificar un método de supervisión

Ejemplo 14: Una jardinera con una discapacidad de aprendizaje necesita recibir ciertas instrucciones verbales en lugar de por escrito. El organismo determina que esto no representará ninguna carga onerosa y le brinda adaptación para su discapacidad cambiando el método mediante el cual el supervisor transmite la información.

  • cambiar un horario o permitir trabajar media jornada

Ejemplo 15: Un organismo concede la solicitud de un empleado con una discapacidad psiquiátrica para cambiarse a un trabajo de media jornada de acuerdo con la recomendación de su médico.

  • permitir un preparador laboral

Ejemplo 16: Un veterano que padeció una lesión cerebral traumática relacionada con el combate trabaja en una cafetería del organismo y cuenta con un preparador laboral provisto por una agencia de rehabilitación vocacional del estado. El organismo le brinda adaptación al empleado al permitirle que el preparador laboral esté presente durante la nueva capacitación del empleado, que visite periódicamente el lugar de trabajo para observar el desempeño laboral del empleado, que proporcione orientación para cumplir las expectativas del organismo y que reciba notificaciones de las reuniones del supervisor con el empleado, y asista y participe en estas, en relación con las cuestiones de conducta y desempeño.

  • como último recurso, reasignar a la persona a un puesto vacante para el cual esté cualificada

Ejemplo 17: A un encargado de materiales en un muelle de carga le diagnostican una deficiencia en la espalda y le prohíben en forma permanente levantar más de 7 kilos. Sin embargo, su puesto incluye levantar cajas de 25 kilos regularmente y no existe ninguna adaptación efectiva que le permitiera al empleado realizar esta función esencial. Puesto que el organismo no está obligado a eliminar la tarea en calidad de adaptación, puede, en cambio, reasignar al empleado a un puesto vacante en la sala de correspondencia para el cual está cualificado en calidad de adaptación razonable, en la medida en que esta reasignación no infringiera un sistema de antigüedad uniformemente aplicado. Si desea obtener más información sobre los sistemas de reasignación y antigüedad, consulte la Pregunta 27 más adelante.

11. ¿Para qué tipos de "beneficios y privilegios" de empleo podría un empleado con una discapacidad necesitar adaptación?

Los "beneficios y privilegios" del empleo federal pueden incluir, entre otros, capacitaciones patrocinadas por el empleador (tanto provistas por el organismo como por una entidad externa), servicios (p. ej., programas de asistencia para empleados, cooperativas de crédito, cafeterías, bares, gimnasios, auditorios, transporte), funciones sociales y profesionales, planes de evacuación de emergencia, y comunicaciones en el lugar de trabajo a través de correo electrónico, sistemas de intercomunicación, o durante las reuniones, independientemente de que la información se relacione en forma directa con el desempeño de las funciones laborales esenciales de un empleado. Estos también pueden incluir oportunidades de ascenso, como detalles, designaciones de líder de equipo temporal o supervisor suplente, y otras asignaciones especiales.

Ejemplo 18: Un organismo ofrece a sus empleados un curso de capacitación provisto por una empresa privada contratada por el organismo. Un empleado sordo desea tomar el curso y solicita servicios de traducción en tiempo real asistida por computadora ("CART", por sus siglas en inglés, también conocida como "subtitulación en tiempo real") o un intérprete de lenguaje de señas. Incluso si la empresa privada tiene una obligación en calidad de adaptación público conforme al Título III de la ADA de proporcionar lo que sea necesario, el organismo tiene su propia obligación independiente en virtud de la Sección 501 de la Ley de Rehabilitación de brindarle al empleado una adaptación razonable. (Consulte las Preguntas 35 a 37 más adelante en relación con la coordinación de arreglos cuando hay más de una entidad responsable de proporcionar una adaptación). El organismo debería coordinar con la empresa privada para determinar qué entidad será responsable de proporcionar el adaptación. Si la empresa privada acepta proporcionar la adaptación y luego no lo hace, tanto el organismo como la empresa privada serán legalmente responsables, y viceversa. Por el contrario, si un organismo simplemente invita a un disertante de una empresa privada o de otro organismo federal a hacer una presentación, el organismo que hace la invitación probablemente sea el único patrocinador del evento y como tal es la única entidad responsable de la adaptación. Para obtener información sobre qué hacer si otra entidad impide que un organismo federal proporcione adaptación, consulte la Pregunta 36.

Ejemplo 19: Un organismo ha elaborado un plan de evacuación de emergencia para sus empleados. La adaptación razonable puede exigir hacer arreglos individualizados con empleados con discapacidades a pesar de la existencia de algún otro procedimiento uniforme del organismo en cuanto a la notificación, el modo de evaluación, las comunicaciones continuas y otras cuestiones.16 Este podría incluir, por ejemplo, proporcionar un localizador que le permita a un empleado sordo recibir las mismas instrucciones de evacuación de emergencias que reciben los otros empleados mediante un sistema de intercomunicación, o usar un ascensor o un equipo de evacuación especializado para personas que usan sillas de ruedas.

Procedimientos para ofrecer Adaptación Razonable

12. ¿Un organismo está obligado a tener procedimientos de adaptación razonable por escrito?

Sí. El Decreto Ejecutivo (E.O., por sus siglas en inglés) 13164 exige que todos los organismos federales del poder ejecutivo cuenten con procedimientos escritos para procesar solicitudes de adaptación por discapacidades, a fin de proporcionar a los empleados, además de a los supervisores y gerentes, una explicación detallada y de fácil comprensión del proceso de adaptación razonable. Cada organismo debe hacer estos procedimientos fácilmente disponibles para todos los solicitantes de empleo y empleados y accesibles para las personas con discapacidades, y proporcionar notificaciones oportunas de cualquier revisión. Los procedimientos se pueden publicar en el sitio web o en la intranet del organismo, e incluir en los manuales para empleados. También deben estar disponibles en lugares designados, como las bibliotecas del organismo, las oficinas de EEO y las oficinas de personal. Además, el E.O. 13164 exige que los organismos realicen un seguimiento de información detallada y específica sobre las medidas adoptadas en cada solicitud de adaptación, que les permita a los organismos detectar en dónde y por qué se pueden estar produciendo demoras y errores.

El E.O. 13164 también exige que cada organismo (y componente del organismo, si se emiten procedimientos separados) presente sus procedimientos, y todas las modificaciones que le hagan posteriormente, ante la EEOC. Los organismos deben presentar sus procedimientos a la EEOC antes de la emisión final para beneficiarse de cualquier comentario sobre su aceptación. Para obtener más información, consulte Asesoramiento Práctico para Redactar e Implementar Procedimientos de Adaptación Razonable Conforme al Decreto Ejecutivo 13164 (2005), http://www.eeoc.gov/policy/docs/implementing_accommodation.html (En Inglés), y Asesoramiento Normativo sobre el Decreto Ejecutivo 13164: Cómo Establecer Procedimientos para Facilitar la Provisión de Adaptación Razonable (2000), http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation_procedures.html (En Inglés).

Además, las reglamentaciones de la OPM (Título 5, Sección 330.707(b)(14) del C.F.R.)§ exigen que los organismos federales incluyan una declaración de adaptación razonable en todos los anuncios de vacantes para informar a los solicitantes de empleo con discapacidades que los organismos federales considerarán las solicitudes de adaptación razonable. Si bien los organismos pueden usar los enunciados que deseen para transmitir la disponibilidad de adaptación razonable, la OPM recomienda lo siguiente: "Este organismo proporciona adaptación razonable a los solicitantes de empleo con discapacidades según corresponda. Si necesita adaptación razonable para cualquier parte del proceso de solicitud y contratación, informe al organismo. Las determinaciones sobre las solicitudes de adaptación razonable se tomarán caso por caso". La declaración no debe limitar la disponibilidad de adaptaciones a deficiencias específicas. De acuerdo con el E.O. 13164, los organismos deben designar a una persona como contacto para las solicitudes de adaptación razonable que tenga conocimiento suficiente sobre los procedimientos internos del organismo en relación con las solicitudes de adaptación razonable para no informar mal ni frustrar a los solicitantes de empleo que buscan adaptación. La OPM sugiere que los organismos incluyan un número de teléfono general, un número de TTY, y una dirección de correo electrónico del contacto.

13. ¿Qué medidas puede adoptar un organismo para asegurarse de que sus políticas y procedimientos promuevan el procesamiento oportuno de las solicitudes de adaptación?

Los siguientes son algunos ejemplos de prácticas que los organismos pueden implementar para reducir los obstáculos burocráticos que dificultan que las oficinas individuales proporcionen adaptaciones efectivas, tales como:

  • firmar un acuerdo con el Programa Informático de Adaptaciones Electrónicas (CAP) del Departamento de Defensa, http://www.tricare.mil/cap/, para recibir servicios y tecnología de asistencia para empleados con discapacidades sin costo alguno;
  • contratar intérpretes de lenguaje de señas que formen parte del personal en lugar de confiar en contratos, o hacer arreglos a través del CAP para obtener los equipos necesarios para utilizar servicios de intérpretes remotos por video cuando el intérprete miembro del personal o por contracto no estén disponibles;
  • crear un grupo central de puestos de apoyo para el personal que no estuvieran incluidos en el número máximo de personal de una oficina solicitante, proporcionar lectores, intérpretes y otros asistentes a través de todo el organismo;17
  • implementar mecanismos de financiación que eviten cobrar a las oficinas individuales el costo de las adaptaciones, tal como un fondo total o parcial para organismos centralizados para cubrir los costos de adaptación;
  • revisar y modificar, antes de una solicitud específica, cualquier política que pudiera afectar la capacidad del organismo para responder de inmediato a las solicitudes de adaptación razonable (p. ej., políticas que afecten la compra o el alquiler de equipos, la contratación permanente o un contrato temporal de lectores, intérpretes u otros asistentes, y la flexibilidad para aprobar licencias o reestructurar horarios de trabajo); y
  • realizar un seguimiento y analizar información de solicitudes de adaptación de conformidad con los requisitos del E.O. 13164 y la MD-715.

Solicitudes de Adaptación

14. ¿Qué deberían saber todos los supervisores y los gerentes de organismos sobre el modo de reconocer una solicitud de adaptación razonable y responder apropiadamente?

Los gerentes y supervisores deben familiarizarse con los procedimientos de adaptación razonable de su propio organismo, incluidas sus propias responsabilidades establecidas por esos procedimientos para responder a las solicitudes de adaptación. Una solicitud de adaptación se hace en cualquier momento que un solicitante de empleo o un empleado soliciten algún cambio en el lugar de trabajo o en la manera en la que normalmente se hacen las cosas debido a una afección médica. Una solicitud se le puede hacer al supervisor de un empleado, a otro supervisor/gerente en la cadena de mando inmediata del empleado, a la oficina de EEO, o a cualquier otra oficina o persona designada por el organismo para recibir solicitudes o supervisar el proceso de adaptación razonable. Los procedimientos de un organismo pueden permitir que un solicitante de empleo haga una solicitud de adaptación a cualquier empleado del organismo con el que tenga contacto como parte del proceso de solicitud, tanto en forma verbal como por escrito. Un empleado no renuncia al derecho de adaptación al no solicitar adaptación antes de ser seleccionado para un puesto o de comenzar el empleo, incluso si le dijeron con anticipación cuáles serían las tareas laborales del puesto nuevo.

Puesto que no es necesario que una solicitud de adaptación contenga ninguna palabra mágica, los gerentes y supervisores deben considerar si la obligación de adaptación razonable se aplica antes de denegar la solicitud para realizar un ajuste o cambio al trabajo por un motivo relacionado con una afección médica.

Las solicitudes de adaptaciones frecuentemente desestimadas o ignoradas incluyen las siguientes:

  • solicitudes de licencia sin goce de sueldo por la afección médica del propio empleado que exceda lo que permitiría la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) o una política de licencia del organismo;
  • solicitudes que expresen la necesidad de adaptación o que describan un obstáculo relacionado con el lugar de trabajo pero que no incluya una solución propuesta; o
  • solicitudes que involucren la Ley de Rehabilitación y otros requisitos (p. ej., programas de tareas livianas/limitadas del empleador o compensación para trabajadores).

Si estos no son reconocidos y tratados como solicitudes de adaptación, los gerentes y supervisores corren el riesgo de exponer al organismo a responsabilidad por denegar una adaptación razonable. En consecuencia, este un asunto particularmente importante sobre el cual se debe proporcionar capacitación inicial y constante. La Pregunta 17 analiza las solicitudes de información médica del organismo en respaldo de una solicitud de adaptación razonable.

15. ¿Puede un organismo hacer cambios en el lugar de trabajo o proporcionar asistencia para alguien que no tiene una discapacidad?

Sí. Aunque un organismo no está obligado por ley a proporcionar una adaptación a menos que el solicitante de empleo o el empleado que lo solicitan lo necesiten por una discapacidad,18 los organismos pueden, y a menudo lo hacen, proporcionar asistencia (p. ej., en forma de cambios de horario, modificaciones físicas al lugar de trabajo o equipos especiales o modificados) sin tomar esta determinación. Cuando se hace esto, un organismo puede decirle a la persona que su decisión se tomó sin considerar si la persona tiene una discapacidad o si tiene derecho a adaptación razonable, y que la decisión no afecta ningún otro derecho legal que la persona pueda tener (p. ej., solicitar una adaptación razonable en el futuro, momento en el cual el organismo sería libre de considerar si la persona tiene una discapacidad antes de conceder la solicitud).

Proceso Interactivo

16. ¿Qué debería ocurrir después de hacer una solicitud de adaptación?

La persona y el organismo deben participar en un "proceso interactivo" para determinar si necesita adaptación y qué tipo de adaptación es apropiada. Cada organismo debe describir en sus procedimientos de adaptación razonable las medidas que se adoptarán en el proceso interactivo. Por supuesto, las adaptaciones varían según las necesidades de la persona con una discapacidad y de la naturaleza del empleo. Algunas veces, la adaptación apropiada será aparente de inmediato. En los casos en que la adaptación apropiada no sea evidente, el organismo debe tener una conversación informal con el solicitante para determinar una adaptación adecuada.

Cuando un solicitante de empleo o un empleado solicitan un cambio relacionado con el trabajo debido a una afección médica, el funcionario del organismo que haya recibido la solicitud debe actuar de inmediato para manejarlo, normalmente, en base a los pasos descritos en los procedimientos de adaptación razonable del organismo. Consulte los procedimientos de su propio organismo para conocer los pasos específicos a seguir. Tenga en cuenta estas claves para lograr un proceso interactivo satisfactorio:

  • La persona encargada de tomar decisiones debe comunicarse con la persona cuando la limitación, el problema o el obstáculo específicos no resulten claros, cuando la adaptación efectiva no sea evidente o cuando se deba decidir entre diferentes adaptaciones posibles.
  • Cuando una persona que solicita adaptación razonable pueda identificar el problema, pero no una solución, el organismo debe consultar a expertos internos, como un gerente de programas de discapacidad o un coordinador de adaptación razonable del organismo, o recursos externos de ser necesario (p. ej., la Red de Acomodación en el Empleo, www.jan.wvu.edu). (En Inglés)
  • Los empleados comparten la responsabilidad de hacer funcionar el proceso interactivo proporcionando información que el organismo razonablemente necesite para evaluar la solicitud de adaptación. Por ejemplo, el organismo puede pedirle al empleado que presente preferencias y soluciones de adaptación sugeridas o información médica de respaldo cuando la discapacidad o la necesidad de adaptación no sea evidente o ya conocida. (Consulte la Pregunta 17 a continuación).
  • Cuando una adaptación solicitada no sea efectiva o representara una carga onerosa, o que de algún otro modo no lo exija la ley (p. ej., eliminar una función esencial del trabajo), el organismo debe continuar el proceso interactivo y explorar alternativas hasta encontrar una adaptación razonable o el organismo determine que no hay ninguna adaptación disponible.
  • Se le debe dar una consideración principal a la preferencia de adaptación de la persona con una discapacidad. Sin embargo, el organismo puede proporcionar una adaptación diferente en la medida en que sea efectiva.
  • Si se proporciona una adaptación pero no resulta efectiva, el empleado debe informar de inmediato al organismo y este debe reiniciar el proceso interactivo, al igual que lo haría si recibiera otra solicitud de adaptación del mismo empleado.

17. ¿Puede un organismo solicitarle a un solicitante de empleo o a un empleado información médica en respaldo de una adaptación razonable?

Sí, si no es evidente o ya conocido que el solicitante sea una persona con una discapacidad y que necesita una adaptación, por ejemplo si la discapacidad es aparente o la persona ya suministró dicha información médica previamente en relación con solicitudes de adaptación anteriores. Queda a criterio del organismo decidir quién estará autorizado a solicitar y revisar la información médica. Todo el personal que revise y evalúe documentación médica debe recibir capacitación sobre cómo cumplir con las reglas de la Ley de Rehabilitación en relación con el uso y la confidencialidad de la información médica de solicitantes de empleo y empleados.

El tipo de información médica que un organismo necesitará con más frecuencia incluye:

  • la naturaleza, gravedad y duración pasada, presente y futura prevista de la deficiencia (p. ej., limitaciones funcionales, síntomas, efectos secundarios de cualquier tratamiento, etc.);
  • las actividades que la deficiencia limita;
  • la magnitud de las limitaciones; y
  • el motivo por el cual la persona solicita adaptación razonable o la adaptación razonable solicitada en particular, y el modo en que la adaptación razonable ayudará a la persona a postularse para un empleo, realizar las funciones esenciales del empleo o disfrutar de un beneficio en el lugar de trabajo.

Un organismo tiene derecho a acceder solo a la información suficiente para demostrar que el solicitante de empleo o empleado tiene una discapacidad y necesita una adaptación razonable. No puede pedir información no relacionada con la afección para la cual se solicitó la adaptación (p. ej., el registro médico completo de una persona). Cuando una persona que solicita una adaptación razonable proporciona documentación insuficiente para que el organismo procese la solicitud, este puede pedir información adicional. El organismo puede explicarle a la persona solicitante el motivo por el cual la documentación es insuficiente y qué información se necesita, y darle a la persona una oportunidad de proporcionar la información, o puede pedirle a la persona que firme una divulgación limitada de información médica y luego enviar una lista de preguntas específicas a su profesional de atención médica o pedirle al médico del propio organismo que se comunique con el proveedor de atención médica del solicitante. Si no se obtiene información suficiente, el organismo puede pedirle al solicitante que visite a un proveedor de atención médica escogido por el organismo, por cuenta del organismo.

Ejemplo 20: Un organismo expresa en su "formulario de solicitud de adaptación razonable" que las personas deben adjuntar "cualquier información médica de respaldo". Esto constituiría una consulta relacionada con las discapacidades no permitida para aquellas personas cuya discapacidad y necesidad de adaptación razonable sea evidente o ya conocida. Aunque este tipo de solicitud de adaptación no necesariamente infringiría la Ley de Rehabilitación con respecto a las personas cuyas discapacidades no sean evidentes, está expresado en forma tan poco precisa que no cubriría las necesidades del organismo, ya que un empleado puede proporcionar muy poca información, demasiada o el tipo de información incorrecta. Por lo tanto, una solicitud de información médica de este tipo no debe incluirse en el formulario de solicitud de adaptación razonable. En cambio, un funcionario del organismo debe determinar, después de revisar el formulario de solicitud y de tener una conversación inicial con la persona, si la discapacidad y la necesidad de adaptación no resultan claras. De ser así, el funcionario puede buscar la documentación médica apropiada.

Ejemplo 21: Al recibir cada solicitud de adaptación, un organismo envía una carta modelo al médico tratante de la persona en la que solicita información o documentación sobre los hallazgos de todos los exámenes médicos de la afección médica en cuestión, el tratamiento y las respuestas al tratamiento; los hallazgos clínicos de la evaluación más reciente, incluidos cualquiera de los siguientes que hayan sido obtenidos: hallazgos de exámenes físicos; resultados de análisis de laboratorio; radiografías; ecocardiogramas y otras evaluaciones o procedimientos de diagnóstico especiales; y, en el caso de una evaluación psiquiátrica o psicológica, los hallazgos de un examen del estado mental y los resultados de las pruebas psicológicas, si corresponden; diagnósticos, incluidos el estado clínico actual; pronósticos, incluidos planes de tratamientos futuros y una estimación de la fecha prevista de recuperación total o parcial; una explicación del impacto de la afección médica sobre la salud general y las actividades, entre otras cosas. Esto constituiría una consulta relacionada con las discapacidades no permitida para aquellas personas cuya discapacidad y necesidad de adaptación razonable sea evidente o ya conocida. Con respecto a cualquier persona cuya discapacidad o necesidad de adaptación no sea evidente, la solicitud es demasiado amplia ya que pide información que no es necesaria para determinar si la persona tiene la discapacidad específica para la cual se solicita y se necesita la adaptación.

Ejemplo 22: Una empleada le da a su supervisor una nota de su médico en la que explica que tiene sensibilidad química y necesita trabajar a distancia en calidad de adaptación razonable, pero no proporciona ninguna otra información médica. Puesto que esta información concluyente no alcanza para demostrar que la afección de la empleada limita sustancialmente una actividad principal de la vida ni que necesita trabajar a distancia en calidad de adaptación, el organismo puede solicitar información médica razonable para determinar si ella tiene una discapacidad y porqué necesita la adaptación.

Carga Onerosa

18. ¿Cómo debe determinar un organismo si una adaptación solicitada representará una carga onerosa?

Un organismo no está obligado a proporcionar una adaptación que representara una carga onerosa, es decir, una dificultad o un gasto significativos, en base a los recursos generales del organismo y a las operaciones en el lugar de trabajo. La mayoría de las adaptaciones no son costosas: un quinto no tiene ningún costo, más de la mitad solo cuesta entre 1 dólar y 500 dólares; y la mediana del costo es de aproximadamente 240 dólares. Los avances tecnológicos continúan reduciendo el costo de muchas adaptaciones. A veces el organismo puede obtener la adaptación sin costo alguno o a un costo reducido de una organización sin fines de lucro o de una entidad gubernamental. La mayoría de los organismos federales tienen un acuerdo con el Programa Informático de Adaptaciones Electrónicas (CAP) del Departamento de Defensa, http://www.tricare.mil/cap/ (En Inglés), para recibir tecnología y servicios de asistencia para empleados con discapacidades sin costo alguno; no obstante, los organismos incurren en gastos para adquirir aquellas adaptaciones que no están cubiertas por el CAP (p. ej., intérpretes de lenguaje de señas).

Algunas adaptaciones representan una carga onerosa no debido al costo sino debido a su impacto sobre el organismo o sobre una oficina o un componente en particular del organismo en el que trabaja el empleado, incluido el impacto sobre la capacidad de los otros empleados para realizar sus tareas o el impacto sobre la capacidad de llevar adelante la empresa. El impacto potencial se debe evaluar en base a información objetiva y con la debida consideración a cualquier opción o alternativa que pudiera reducir el impacto de la adaptación propuesta.

Antes de denegar una adaptación solicitada en base al costo o a la dificultad operativa, un organismo puede pedirle que revise la decisión a un funcionario de más alto nivel, con mayor autoridad y acceso a la información de los recursos del organismo que el funcionario autorizado a conceder la solicitud de adaptación. Los procedimientos de adaptación razonable exigidos por el E.O. 13164 establecen que todas las denegaciones de adaptación sean por escrito y proporcionen una explicación específica de los fundamentos de la denegación. Una declaración concluyente de que una adaptación tendría un impacto sobre las operaciones del organismo o sobre sus otros empleados no es suficiente para establecer una carga onerosa.

NOTA: Si proporcionar una adaptación razonable en particular generara una carga onerosa pero existe otra adaptación efectiva que no la generara, el organismo debe proporcionar el otro otra adaptación.

Los organismos también deben asegurarse de que los encargados de tomar decisiones conozcan los recursos tanto dentro como fuera del organismo que se pueden consultar para pedir sugerencias de adaptación antes de denegar una solicitud o de recurrir a una alternativa. Si el organismo tiene un acuerdo para obtener tecnología sin costo de un CAP, debe asegurarse de que todos los posibles encargados de tomar decisiones conozcan el acuerdo y el procedimiento para obtener adaptaciones sin costo. Los organismos deben alentar a los encargados de tomar decisiones que consulten la Red de Acomodación en el Empleo (JAN), 1-800-526-7234 (voz, TDD), http://www.jan.wvu.edu (En Inglés), sobre opciones posibles sin costo o de bajo costo.

Preguntas Frecuentes Relacionadas con los Intérpretes y Otros Servicios para Personas Sordas o con Discapacidades Auditivas

19. ¿Cuándo debe un organismo proporcionar un intérprete de lenguaje de señas para un empleado con una discapacidad auditiva?

Cuando un supervisor se entera de que un empleado con una discapacidad auditiva necesita un intérprete de lenguaje de señas, por ejemplo, porque la persona lo ha solicitado, se debe proporcionar un intérprete en calidad de adaptación razonable, en la medida en que no represente una carga onerosa. Como mínimo, el requisito de proporcionar un intérprete para alguien con una necesidad conocida se aplicaría a las reuniones de personal, charlas sobre seguridad y conversaciones relacionadas a los procedimientos, las políticas, las asignaciones, la disciplina y el desempeño laboral, independientemente de que la persona haya solicitado un intérprete. En el caso de las reuniones a las que el organismo no supiera que el empleado tenía previsto asistir, el organismo puede exigir que el empleado le notifique sobre la necesidad de un intérprete.

NOTA: Las adaptaciones necesarias para proporcionar una comunicación efectiva pueden incluir: intérpretes para diferentes tipos de lenguaje de señas, CART, subtitulación de videos presentaciones con transmisión de video, uso de servicios de retransmisión de video y servicios de interpretación remota en video, u otras adaptaciones. La decisión de un organismo sobre qué adaptación proporcionar para un empleado que es sordo o que tiene deficiencia auditiva, al igual que cualquier decisión de adaptación, es individualizada. La adaptación apropiada puede depender del entorno en el que se produce la comunicación y la capacidad del empleado de usar ciertos medios de comunicación (consulte la Pregunta 21), avances tecnológicos que vuelvan obsoletos las adaptaciones que en algún momento fueron efectivos, y otros factores. La Sección 501 exige que un organismo se asegure de que los empleados con discapacidades tengan el mismo acceso a la información provista a otros empleados sin discapacidades en la misma situación, independientemente de que la necesiten para realizar sus trabajos. Consulte la Pregunta 11 anterior.

Ejemplo 23: Un supervisor sabe que una de las empleadas a su cargo tiene una deficiencia auditiva y necesita un intérprete de lenguaje de señas. La llama a una reunión en su oficina para criticar su desempeño laboral reciente, pero no le consigue un intérprete de lenguaje de señas. En la medida en que no represente una carga onerosa, esto infringe la Ley de Rehabilitación.

20. ¿Un organismo está obligado a proporcionar un intérprete de lenguaje de señas "certificado"?

No. Sin embargo, el intérprete debe estar "cualificado". Alguien que sepa lenguaje de señas, como un empleado que no fue contratado como intérprete de lenguaje de señas pero que sabe algo de lenguaje de señas, no es lo mismo que un intérprete de lenguaje de señas cualificado.19 Un intérprete cualificado es aquel que, certificado o no, puede interpretar de manera efectiva como para permitirle a un empleado con deficiencia auditiva acceder a la misma información y la misma oportunidad de participar que a los otros empleados.

21. ¿Un organismo está obligado a proporcionar CART o un intérprete de lenguaje de señas si hay alguna adaptación menos costoso disponible?

Si hay dos o más medios de comunicación efectivos, el organismo puede elegir el más fácil o el menos costoso.

Ejemplo 24: Una empleada con deficiencia auditiva solicita los servicios de un intérprete de lenguaje de señas de tiempo completo porque además de las reuniones formales, a veces, tiene breves interacciones informales con sus compañeros de trabajo, por ejemplo, para ubicar un archivo o intercambiar información sobre el estado de un proyecto. Si usar el correo electrónico, tipear en una computadora o intercambiar notas escritas a mano fueran una adaptación efectiva para estas comunicaciones breves y poco frecuentes, el organismo puede denegar la solicitud de un intérprete de lenguaje de señas de tiempo completo.

Sin embargo, un organismo no debe suponer que la misma adaptación sea efectiva en todas las situaciones. Por ejemplo, alguien que tiene una deficiencia auditiva que puede leer los labios en conversaciones frente a frente sobre asuntos simples aún puede necesitar un intérprete de lenguaje de señas para conversaciones más largas y complejas o para reuniones grupales más grandes. Además, aunque un empleado con una deficiencia auditiva pueda necesitar un intérprete de lenguaje de señas, otro empleado que no sabe o que no usa el lenguaje de señas con fluidez puede necesitar CART o alguna otra adaptación. El organismo debe proporcionar la adaptación alternativa en estas circunstancias, en la medida en que no represente una carga onerosa.

22. ¿Puede un organismo negarse a contratar a una solicitante de empleo con deficiencia auditiva porque necesitará una adaptación de tiempo completo?

No. En la medida en que no represente una carga onerosa, un organismo no se puede negar a contratar a una solicitante de empleo simplemente porque necesitará de una adaptación que implique un gasto en forma constante o de tiempo completo.

Ejemplo 25: Una persona sorda cualificada se postula para un puesto de asesor político en un gran organismo federal. El puesto incluye participar en muchas reuniones y hacer presentaciones, incluso fuera de la ciudad, para las cuales necesitaría usar un intérprete de lenguaje de señas de tiempo completo. Dada la magnitud y los recursos del organismo, proporcionar un intérprete de tiempo completo, incluso durante los viajes empresariales, no constituye una carga onerosa.

23. ¿Qué sucede si las adaptaciones que necesita un solicitante de empleo o un empleado con una deficiencia auditiva son muy costosos en comparación con otras adaptaciones que el organismo proporciona normalmente?

El hecho de que una adaptación sea muy costosa en comparación con otras adaptaciones no necesariamente significa que represente una carga onerosa. La carga onerosa solo se generará cuando el proporcionar la adaptación representara una dificultad administrativa u operativa o un gasto significativos para el organismo. Puesto que esta determinación se basa en los recursos generales de un organismo, por lo general, este podrá proporcionar las adaptaciones necesarias para un empleado sordo o que tenga una deficiencia auditiva sin que represente ninguna carga onerosa.20 Se debe tener en cuenta que aunque los servicios de intérpretes se puedan obtener por contrato, un organismo también puede usar su autoridad nominadora no competitiva del Programa A para crear puestos de apoyo para el personal para intérpretes, lectores y asistentes personales.21 O bien, los servicios de intérpretes se pueden proporcionar en forma electrónica a través de un servicio de intérprete remoto en video.

Ejemplo 26: Utilizando un equipo de cámaras y soporte técnico provisto por el programa CAP, un organismo puede instalar servicios de interpretación remota en video (VRIS, por sus siglas en inglés) a fin de proporcionar interpretación de lenguaje de señas de un intérprete del organismo o de un servicio privado en cualquier momento y con muy poco aviso. La tecnología de video bilateral a través de Internet le permite a la persona con deficiencia auditiva ver en un televisor o una pantalla de computadora a un intérprete que está en otro lugar. Cuando un oyente habla, el intérprete escucha los comentarios por micrófono y se ve en la pantalla haciendo las señas de lo que se dijo. Si la persona con una deficiencia auditiva hace las señas de alguna información, el intérprete puede comunicarlo a los participantes que escuchan la reunión a través de un televisor o de un equipo de audio por computadora en la sala de reuniones.

Preguntas Frecuentes Relacionadas con la Reasignación

24. ¿Cuándo debe un organismo considerar una reasignación en calidad de adaptación razonable?

Un organismo debe reasignar a una persona con una discapacidad a un puesto si no se le puede brindar adaptación en su puesto actual y, si existe un puesto vacante para el cual esté capacitado, no sería poco razonable en vista de un sistema de antigüedad del organismo, y no representara una carga onerosa. "Vacante" significa que el puesto está disponible cuando el empleado pide la adaptación razonable, o que el empleador sabe que estará disponible dentro de un plazo de tiempo razonable.22

La reasignación es la adaptación de último recurso. A menos que un empleado acepte voluntariamente, un organismo no puede reasignar a un empleado al cual se le podría brindar una adaptación razonable en su puesto actual. El organismo no está obligado a desplazar a otro empleado ni a promover o crear un puesto nuevo para el empleado con una discapacidad. La reasignación no se limita al establecimiento, el área de traslado, los subcomponentes, los organismos específicos (dentro de un Departamento) ni al tipo de trabajo al cual la persona con una discapacidad sea asignada en el momento en que surja la necesidad de adaptación. El alcance de la búsqueda de vacantes solo se ve limitado por una carga onerosa.

Ejemplo 27: Un empleado ya no puede conducir hasta el establecimiento asignado debido a una discapacidad visual y no es posible acceder allí en transporte público. Puesto que el empleado no puede realizar las funciones esenciales de su trabajo en su casa, el trabajo a distancia no es una adaptación razonable. Como alternativa, el organismo le ofrece reasignarlo a un puesto equivalente vacante para el cual está cualificado en un establecimiento al cual podría llegar en trasporte público.

Ejemplo 28: Después de que un procedimiento quirúrgico la dejó con una disfunción en las cuerdas vocales que le prohibió hablar más de 15 minutos por día, una representante de servicio al cliente pidió que le asignaran únicamente tareas de correspondencia escrita en calidad de adaptación razonable. Este no constituye una adaptación efectiva porque responder los teléfonos y atender a los clientes en la ventanilla de servicio al cliente son funciones esenciales de su puesto. Dado que no existe ninguna adaptación que le permitiera permanecer en su puesto actual, el organismo le ofrece reasignarla a un puesto vacante disponible.

La reasignación debe hacerse en un puesto que tenga igual pago y categoría que el puesto que tenía el empleado o en uno que sea lo más cercano posible en caso de que no haya ningún puesto equivalente vacante.

Ejemplo 29: Una búsqueda de vacantes en un organismo revela la disponibilidad de cinco puestos equivalentes diferentes para los cuales el empleado está cualificado. El organismo puede seleccionar qué puesto ofrecerle al empleado en calidad de adaptación, pero no puede ofrecerle un puesto en una ubicación geográfica menos preferible si hay un puesto disponible dentro del área de traslado actual del empleado.

Si se debe hacer una reasignación a un puesto de menos paga o a un puesto que supone menos antigüedad debido a la ausencia de un puesto vacante, la persona debe recibir la antigüedad y el salario más bajos del puesto nuevo a menos que el empleador tenga su propia política en contra de las transferencias voluntarias.

La reasignación no se debe usar para limitar, segregar ni clasificar a las personas con discapacidades de manera discriminatoria. Por ejemplo, un organismo no puede hacer trabajar a empleados que estén reasignados en calidad de adaptación razonable en secciones de un establecimiento que estén separadas de las áreas en las que trabajan los otros empleados. Asimismo, un organismo tampoco puede reasignar a un empleado con una discapacidad a un puesto de "rehabilitación" en el que deba realizar tareas a medida sin oportunidades de trabajar horas extras ni promociones, cuando exista una vacante que ofrezca estos beneficios.

25. ¿Quién es responsable de identificar puestos vacantes cuando se necesita una reasignación en calidad de adaptación razonable?

El organismo es responsable de llevar a cabo la búsqueda de vacantes ya que está en el mejor lugar para determinar qué puestos relevantes están vacantes.23 El empleado debe cooperar proporcionando toda la información que soliciten sobre sus limitaciones, habilidades y cualificaciones relacionadas con el trabajo, si está dispuesto a considerar puestos fuera de su área geográfica actual y, si es necesario y si conoce alguno, adaptaciones posibles que pudieran permitir el desempeño del nuevo puesto.

El organismo debe considerar puestos que estén actualmente vacantes y aquellos que se prevea que queden vacantes dentro de un tiempo razonable. Sin embargo, no es necesario que la búsqueda de vacantes en sí misma dure un período específico. A veces, un organismo puede saber que un puesto específico quedará vacante (p. ej., porque se espera que un empleado en particular se jubile o cambie de empleo pronto). En otros casos, un organismo puede saber que el puesto quedará vacante en base a información sobre la frecuencia general de rotación en empleos o categorías de empleos en particular.

26. ¿Cuál es la manera más práctica para un organismo de determinar si la reasignación es apropiada y está disponible?

Los funcionarios responsables del organismo deben explicarle al empleado con una discapacidad porqué el organismo llegó a la conclusión de que no puede brindarle adaptación en su puesto actual, y debe averiguar (y documentar) qué limitaciones, si existe alguna, tiene el empleado con respecto a la reasignación. Por ejemplo, el funcionario responsable debe consultar:

  • qué tipos de trabajo desea hacer el empleado y para cuáles está cualificado, y qué restricciones o limitaciones médicas tiene;
  • si el empleado está dispuesto a ser reasignado fuera del establecimiento o del área de traslado y, de ser así, a qué lugares;
  • si el empleado está dispuesto a ser reasignado a un tipo de puesto diferente para el cual pueda estar cualificado y, de ser así, a qué tipo(s);
  • si el empleado está dispuesto a ser reasignado a un subcomponente diferente del departamento y, de ser así, a cuáles; y
  • si el empleado está dispuesto, en caso de no haber ningún puesto disponible en su categoría actual, a ser reasignado a un puesto de una categoría inferior y, de ser así, hasta qué categoría.

Luego, el organismo puede realizar la búsqueda dentro de los parámetros establecidos por el empleado. Este método tiene en cuenta las preferencias del empleado y, a la vez, minimiza el alcance de la búsqueda de vacantes. Si el organismo lleva a cabo una búsqueda dentro de los parámetros desarrollados con el empleado y no se halla ningún puesto apropiado, el organismo debe determinar si el empleado desea ampliar el alcance de la búsqueda.

27. ¿Qué debe hacer un organismo si resulta que una reasignación propuesta puede discrepar con un sistema de antigüedad?

Una reasignación propuesta que discrepe con un sistema de antigüedad no será una adaptación "razonable" a menos que existan "circunstancias especiales" que socaven las expectativas de tratamiento coherente y uniforme de los otros empleados. Por ejemplo, pueden existir "circunstancias especiales" en las que un organismo conserve el derecho de modificar el sistema de antigüedad unilateralmente -y ha ejercido ese derecho con cierta frecuencia- cuando un sistema de antigüedad contenga otras excepciones, o cuando el sistema de antigüedad incluya un medio para buscar excepciones. Cuando no exista conflicto y se hayan cumplido otros requisitos para la reasignación, esta se debe llevar a cabo. Por ejemplo, no existiría ningún conflicto si el sistema de antigüedad permite hacer transferencias médicas sin importar la antigüedad.

V. INQUIETUDES DE SALUD Y SEGURIDAD

28. ¿Cuándo puede un organismo excluir de un puesto a una persona con una discapacidad debido a un riesgo para la salud o la seguridad?

Un organismo puede negarse a contratar o retener a una persona con una discapacidad cuando representara una amenaza directa para la salud o la seguridad (es decir, un riesgo significativo de daño sustancial para sí o para los demás que no se pueda eliminar ni reducir mediante adaptación razonable). Un riesgo levemente mayor, moderado, especulativo o remoto de daño a la persona o a los demás no constituye una amenaza directa. Por lo tanto, si el organismo excluye a una persona con una discapacidad en base a inquietudes de salud o seguridad, el riesgo que representa dicha persona debe alcanzar el nivel de amenaza directa.

El organismo debe llevar a cabo una evaluación individualizada de la capacidad actual de un solicitante de empleo o empleado para realizar en forma segura las funciones esenciales del empleo, sobre la base de una opinión médica razonable que dependa del conocimiento médico más reciente o de la mejor evidencia objetiva disponible. Los factores que se deben considerar incluyen los siguientes:

  • (1) la duración del riesgo;
  • (2) la naturaleza y la gravedad del daño potencial;
  • (3) la probabilidad de que se produzca el daño potencial; y
  • (4) la inminencia del daño potencial.

Además, si existe una amenaza directa para la seguridad, un organismo debe considerar si una adaptación razonable eliminaría la amenaza directa.

Ejemplo 30: Un especialista informático con epilepsia recientemente contratado tiene una convulsión mientras trabaja, después de eso, descansa en su escritorio durante aproximadamente 45 minutos antes de retomar el trabajo. Cuando el organismo le pregunta sobre su afección médica para evaluar el daño potencial para el empleado o para sus compañeros de trabajo, el empleado le dice que tiene convulsiones aproximadamente una vez por mes y que puede anticipar cuando se van a producir, lo cual le da tiempo para trasladarse a un lugar seguro. Además, normalmente, puede retomar su trabajo una hora después de la convulsión. El empleado no representa un riesgo significativo de daño sustancial para sí mismo ni para los demás porque no existe riesgo de daño probable, inminente ni significativo.

Ejemplo 31: Un organismo le hace a un solicitante de empleo una oferta condicional de empleo como agente encargado del cumplimiento de la ley. Durante un examen médico posterior a la oferta, el organismo se entera de que el solicitante de empleo tiene visión monocular y le preocupa que carezca de una visión periférica y percepción profunda adecuadas para realizar de manera segura las funciones esenciales del empleo. El organismo realiza averiguaciones sobre las capacidades y los antecedentes laborales del solicitante de empleo, incluido su desempeño anterior como oficial de policía municipal, y determina que esta persona está cualificada para el empleo y no representa una amenaza directa para la seguridad.

Ejemplo 32: A pesar del uso frecuente de esteroides, una oficial de un correccional sigue teniendo asma crónica y grave. Un evaluación médica revela que la naturaleza y la dosis del uso de esteroides supone un alto riesgo de contraer formas graves de tuberculosis, una enfermedad que prevalece en la población carcelaria particular en el establecimiento en donde trabaja. Resulta imposible para el organismo eliminar el contacto de la oficial del correccional con los reclusos infectados con tuberculosis, dada la naturaleza de su trabajo y la operación de este establecimiento. El organismo no infringe la Ley de Rehabilitación cuando concluye que trabajar en ese establecimiento representaría una amenaza directa para su propia salud. Sin embargo, en lugar de poner fin a la relación laboral de la empleada o exigirle que su jubile por discapacidad, el organismo debe considerar si puede se reasignada a otro establecimiento en calidad de adaptación razonable.

Si bien un organismo nunca está obligado a contratar o a retener a una persona que no esté cualificada para desempeñarse en el puesto que posee o al cual aspira (consulte la Pregunta 32 más adelante), al llevar a cabo una evaluación de amenaza directa, un organismo no debe confiar exclusivamente en una evaluación de la persona para otros fines, como beneficios de compensación para trabajadores o determinación de beneficios para veteranos, para establecer el grado de riesgo, si existe alguno, que representa una persona.

Ejemplo 33: A un solicitante de empleo a un empleo con una deficiencia sustancialmente limitante se le negó un puesto de cartero porque el médico de un organismo lo clasificó como una persona con un "riesgo moderado" de sufrir lesiones. Esta evaluación sola no establece la existencia de una amenaza directa para la salud o la seguridad porque no aplica la norma de "riesgo significativo de daño sustancial" y, por lo tanto, no puede ser la base para negase a contratar al solicitante de empleo.

VI. INTERACCIÓN DE LA LEY DE REHABILITACIÓN CON OTRAS OBLIGACIONES DE LOS ORGANISMOS

29. ¿Un organismo cumplirá con sus obligaciones de adaptación razonable hacia un trabajador con una discapacidad acatando la Ley de Licencia Médica y Familiar, el programa de tareas livianas y limitadas del organismo, un programa de compensación para los trabajadores o los términos de un convenio colectivo de trabajo?

En algunas ocasiones, pero no siempre, el cumplimiento de la FMLA o de los requisitos de un programa de compensación para los trabajadores, un programa de tareas livianas o limitadas o los términos de un convenio colectivo de trabajo satisfarán las obligaciones de la Ley de Rehabilitación.

Ejemplo 34: Un empleado con insuficiencia renal ha agotado toda la licencia acumulada y le quedan solo 4 semanas de licencia sin goce de sueldo otorgada por la FMLA disponibles para el período de doce meses. Solicita, y el organismo se lo concede, 10 semanas adicionales de licencia para recibir un trasplante de riñón y la posterior recuperación (utilizando las 4 semanas restantes de licencia otorgada por la FMLA y luego las 6 semanas provistas en calidad de adaptación razonable, en la medida en que no represente una carga onerosa).24 Proporcionar la licencia otorgada por la FMLA sola no hubiera cumplido con las obligaciones de la Ley de Rehabilitación del organismo; en la medida en que la licencia otorgada por la FMLA fuera insuficiente o no estuviera disponible, el organismo hubiera tenido que proporcionar una licencia sin goce de sueldo adicional, en la medida en que no representara una carga onerosa, para cubrir las necesidades de adaptación de una persona cualificada con una discapacidad.

Ejemplo 35: Un empleado presenta una reclamación de compensación para trabajadores y se le asigna una tarea limitada, que lo exime de realizar algunas funciones esenciales de su empleo. Después de cinco meses, la tarea limitada ya no está disponible porque alcanzó la mejora médica máxima, pero el organismo es informado de las restricciones médicas restantes que le impiden realizar algunas de las funciones esenciales de su puesto original, incluso con adaptación. Al llegar a la conclusión de que el empleado es una persona con una discapacidad, el organismo hora debe determinar si la reasignación a un puesto equivalente vacante para el cual esté cualificado es posible, antes de recurrir a una reasignación a un empleo de menor salario, a la jubilación por discapacidad o al cese de la relación laboral. La Ley de Rehabilitación prohíbe que el organismo en esta situación ponga fin a la relación laboral del empleado si existe un puesto vacante al cual pueda ser reasignado en calidad de adaptación de último recurso.

30. ¿Puede un organismo seguir otra ley o reglamentación federal que discrepe con la Ley de Rehabilitación?

Sí, pero solo si la otra ley o reglamentación federal, en efecto, exige cierta acción incompatible con la Ley de Rehabilitación. La "defensa de otras leyes federales" es inaplicable a las políticas de la fuerza laboral que no estén exigidas por ley o por reglamentaciones que tengan la fuerza y el efecto de la ley.

Ejemplo 36: Si las reglamentaciones federales de salud y seguridad ocupacional exigen que los empleados que trabajan en equipos de respuesta en operaciones especiales de establecimientos correccionales puedan usar respiradores en situaciones de respuesta ante emergencias, un organismo no debería contratar para el trabajo a una persona cuya discapacidad le impida usar el respirador.

Un organismo puede defender una norma de cualificación (tanto en forma de reglamentaciones o políticas) que desestima a una persona con una discapacidad pero que no sea obligatoria según la ley federal al demostrar que la norma está relacionada con el empleo y es coherente con la necesidad de la empresa. Esto significa que la norma mide en forma precisa la capacidad de la persona para realizar las funciones esenciales del empleo o, cuando la norma se adopte por razones de seguridad, que el solicitante de empleo representaría una amenaza directa (es decir, un riesgo significativo de daño sustancial).

Ejemplo 37: Un organismo adopta voluntariamente para todos sus conductores de vehículos las cualificaciones físicas que las reglamentaciones del Departamento de Transporte (DOT, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos exige solo para los conductores de vehículos automotores comerciales. Cuando el organismo deniega a un solicitante de empleo con una discapacidad un empleo para conducir un vehículo que no está sujeto a las reglamentaciones del DOT, puede no depender de las reglamentaciones pero, en cambio, debe demostrar que la norma de cualificación está relacionada con el empleo y es coherente con la necesidad de la empresa.

31. El cumplimiento de la Sección 508 de la Ley de Rehabilitación, que se aplica a toda la tecnología electrónica y de la información, adquirida, mantenida o utilizada por un organismo federal, ¿satisface las obligaciones de un organismo según la Sección 501?

No necesariamente. La Sección 508, que exige la adhesión a ciertas normas de accesibilidad, se aplica solo a la tecnología electrónica y de la información (EIT, por sus siglas en inglés) -como computadoras, programas, teléfonos, quioscos de información, máquinas de transacciones, sitios de Internet e intranet (tanto procurados como desarrollados en forma interna), materiales multimedia (incluidas las cintas de video) y el equipo de oficina (incluidas las fotocopiadoras y los fax). No se aplica a adaptaciones, como modificaciones físicas a las instalaciones, modificaciones de políticas y medios alternativos para comunicar información escrita o verbal, entre los que se incluyen lectores, intérpretes de lenguaje de señas y materiales en formatos accesibles.25

Además, ciertos tipos de adaptaciones razonables pueden ser necesarios para una persona con una discapacidad a fin de usar la EIT incluso si cumple con la Sección 508.

Ejemplo 38: Aunque el cumplimiento de la Sección 508 garantizará que las computadoras de una agencia sean compatibles con un programa de lectura de pantalla para personas ciegas, la Sección 508 no exige que ninguna computadora de oficina, en efecto, esté equipada con el programa hasta que alguien lo necesite. Por lo tanto, incluso si el organismo tiene computadoras que funcionen con programas de lectura en pantalla que cumplan con la Sección 508, no necesariamente tiene que adquirir e instalar el programa en una computadora específica hasta que se solicite una adaptación.

Ejemplo 39: Si bien el cumplimiento de la Sección 508 exige que todo material de capacitación mediante EIT procurado, desarrollado, mantenido o utilizado por la agencia para la EIT sea accesible, no exige capacitación sobre cómo usar el equipo. No obstante, esta capacitación se exigirá en calidad de adaptación razonable conforme a la Sección 501.

VII. REGLAS DE CONDUCTA Y DESEMPEÑO LABORAL

32. ¿Un organismo está obligado a reducir normas de desempeño o producción o a no aplicar reglas de conducta uniformemente aplicadas en calidad de adaptación razonable para una persona con una discapacidad?

No. Contratar a personas con discapacidades y respetar las normas de antidiscriminación y adaptación de la Sección 501, no significa que un organismo deba comprometer la eficacia o la calidad de su trabajo. Los organismos nunca deben eliminar una función esencial de un empleo en calidad de adaptación. Además, puesto que la adaptación razonable es siempre potencial, un organismo no está obligado a justificar problemas de conducta o desempeño ni infracciones de reglas de mala conducta que estén relacionadas con el empleo y sean coherentes con la necesidad de la empresa (como reglas que prohíben la violencia, amenazas de violencia, robo y destrucción de la propiedad), y que se apliquen a todos los empleados, incluso si el problema de desempeño o la infracción de la conducta fueran producto de una discapacidad.

Una vez que una persona con una discapacidad hace una solicitud de adaptación, y suponiendo que la medida disciplinaria impuesta por la infracción de desempeño o conducta es algo distinto del cese de la relación laboral, la Ley de Rehabilitación exige que un organismo conceda una adaptación razonable que le permita el empleado cumplir la norma de desempeño o conducta en el futuro, en la medida en que no represente una carga onerosa.

Ejemplo 40: La cajera de una cafetería recibe una advertencia verbal por llegar tarde, y en ese momento le informa a su supervisor que la depresión afecta su capacidad para llegar a horario al trabajo. El organismo no está obligado a justificar cualquier llegada tarde ocurrida hasta ese momento o que ocurra en el futuro, pero dado que su explicación constituye una solicitud de adaptación, el organismo debe determinar si es una persona con una discapacidad y si se puede conceder una adaptación, como un cambio de horario, en la medida en que no represente una carga onerosa.

33. ¿Puede un organismo sancionar a un empleado por el trabajo no realizado durante una licencia tomada en calidad de adaptación razonable?

No. Si bien nunca se deben reducir las normas de producción en calidad de adaptación, un empleador no puede sancionar a un empleado por una licencia concedida en calidad de adaptación. Hacer eso transformaría la licencia en una adaptación inefectiva y, así, responsabilizaría al empleador por no proporcionar una adaptación razonable.

Ejemplo 41: A una inspectora de alimentos se le conceden seis meses de licencia en calidad de adaptación debido a un tratamiento contra el cáncer inhabilitante. En su evaluación anual de desempeño, el supervisor propone calificar de insatisfactoria su tasa de productividad porque, debido a su ausencia, su producción general anual fue la mitad de lo que, de otro modo, se esperaría. En lugar de sancionar a la empleada por la licencia concedida, el supervisor debe evaluar el elemento de productividad de su desempeño prorrateando la productividad esperada en base a la cantidad de meses que trabajó.

VIII. CUESTIONES DE RESPONSABILIDAD CONJUNTA

34. ¿La Sección 501 también se aplica a los solicitantes de empleo o trabajadores provistos a través de contratistas federales?

Sí, si el trabajador se considera un solicitante de empleo a un empleo federal o si califica como empleado de un organismo federal en el momento de la supuesta discriminación. Un trabajador puede ser un empleado de un organismo incluso si se lo denomina "contratista", y si fue provisto a través de una empresa privada. Determinar si un organismo califica como un empleador depende de diversos factores, entre ellos, el más importante es si el organismo ejerce control sobre el trabajo de la persona.26 La pregunta de si existe una relación empleador-empleado es específica de los hechos y requiere considerar todos los aspectos de la relación del trabajador con el organismo. En ocasiones, tanto el organismo como la entidad privada que ubicó al trabajador en el organismo calificarán como empleadores conjuntos y ambos pueden ser responsables de discriminación en contra del trabajador.

Ejemplo 42: Un organismo utiliza a un contratista privado para cubrir varios puestos de tecnología de la información (TI). El organismo le suministra al contratista las descripciones de los puestos y las cualificaciones para cada puesto. El pago de salarios y beneficios está a cargo del contratista, pero los empleos están ubicados en instalaciones del organismo y los trabajadores reciben asignaciones y rinden cuentas a supervisores que son empleados del organismo, y completan asignaciones de acuerdo con las especificaciones del organismo. En esta situación, el organismo y el contratista son empleadores conjuntos, y cada uno es responsable de cumplir con los requisitos de la ADA y de la Ley de Rehabilitación.

Una persona que considera que ha sido objeto de discriminación por parte de un organismo federal y de un contratista (empresa privada) como "empleadores conjuntos" puede presentar una reclamación contra el organismo federal por infracciones de la Sección 501, y al mismo tiempo una reclamación contra el contratista en virtud del Título I de la ADA (que se aplica a empleadores privados con 15 empleados o más) o conforme a la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación (que se aplica específicamente a los contratistas federales). Las reclamaciones de EEO contra un organismo federal se inician comunicándose con el asesor de EEO del organismo federal que supuestamente discriminó al solicitante de empleo o empleado. La información sobre el proceso de EEO en el sector federal está disponible en http://www.eeoc.gov/spanish/federal/ fed_employees/complaint_overview.cfm. Las reclamaciones contra un empleador privado se inician presentando un cargo de discriminación en la oficina de EEOC más cercana. La información sobre el proceso de cargos en el sector privado está disponible en http://www.eeoc.gov/spanish//employees/charge.cfm. Las reclamaciones en contra de contratistas federales según la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación se inician presentando una queja ante la oficina regional correspondiente de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales, Departamento de Trabajo de Estados Unidos. Para obtener más información sobre este proceso, consulte http://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/ca_503.htm (En Inglés). Incluso si un organismo federal no califica como un empleador conjunto, una persona aún puede presentar un cargo o una reclamación en virtud de la ADA o de la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación en contra del contratista privado.

35. ¿Qué puede hacer un organismo si el propietario no le hace una renovación al establecimiento que sea necesaria para brindar adaptación a un empleado?

Cuando un empleado federal con una discapacidad solicita un cambio estructural necesario al establecimiento de un lugar de trabajo que no sea propiedad del organismo ni esté controlado por este, tanto el organismo federal (en calidad de empleador según la Sección 501) como el dueño o propietario (en calidad de receptor de los fondos federales según la Sección 504 o en calidad de adaptación pública según el Título III de la ADA) pueden ser responsables de eliminar un obstáculo.27 Cuando dos o más entidades tengan una obligación legal independiente de proporcionar y pagar una adaptación, cada una de ellas puede ser responsable. Por lo tanto, deben comunicarse y coordinar, preferentemente antes de recibir una solicitud de adaptación, para planificar quién organizará la adaptación y pagará el costo. En algunos casos, una entidad ofrecerá cubrir todo el costo; en otros casos, se puede idear un acuerdo de división de gastos. Un organismo puede establecer carga onerosa si puede demostrar que ha tomado todas las medidas razonables para proporcionar una adaptación pero que no puede hacerlo debido a la falta de cooperación del propietario. Si el propietario de un organismo federal se rehúsa después de una conversación apropiada a autorizar las modificaciones necesarias incluso si el organismo se ofrece a pagar, el organismo debe considerar si medidas temporales o una adaptación alternativo (p. ej., la transferencia o el trabajo a distancia) serían igualmente efectivos y convenientes para el empleado.

Ejemplo 43: Las oficinas de un organismo están ubicadas en un edificio de oficinas del gobierno federal con un garaje para empleados a cargo de la Administración de Servicios Generales (GSA, por sus siglas en inglés). Aunque el garaje tiene varios espacios de estacionamiento accesibles, el organismo necesita uno más para brindarle adaptación a un empleado con una discapacidad que lo solicitó. El organismo le pide a la GSA que cree un espacio de estacionamiento accesible adicional. Mientras aguarda lo acordado con la GSA de realinear los espacios e instalar la señalización apropiada, el organismo coloca letreros de reservado en la pared en frente de dos espacios de estacionamiento comunes adyacentes a los espacios accesibles existentes en calidad de medida temporal para brindarle adaptación al empleado.

36. ¿Debe un organismo proporcionar adaptaciones razonables a empleados con discapacidades que asisten a capacitaciones patrocinadas por el empleador llevadas a cabo por otra entidad?

Sí. Esto es cierto independientemente de que la capacitación se relacione con el desempeño de las funciones esenciales del empleado y si se lleva a cabo en el organismo empleador o fuera del establecimiento. Aunque las entidades externas que proporcionan capacitación para los empleados de un organismo también pueden tener obligaciones de proporcionar adaptaciones, el hecho de no hacerlo no eximirá al organismo empleador de su obligación. Un organismo debe prever solicitudes de adaptación al contratar proveedores externos para brindar capacitación y especificar en el contrato quién proporcionará la adaptación. No obstante, si una entidad externa no proporciona una adaptación de acuerdo con los términos de un contrato, no eximirá al organismo de su obligación de hacerlo, en la medida en que no represente una carga onerosa.

Ejemplo 44: Un empleado ciego necesita materiales en braille para un curso que se dicta en su organismo a cargo de un proveedor externo, una empresa privada cubierta según el Título III de la ADA. Antes del curso, el organismo le pide al proveedor que suministre una versión en braille de los materiales del curso, pero el proveedor se niega. El organismo debe organizar los materiales en braille necesarios, en la medida en que esto no represente una carga onerosa.

IX. CONSULTAS RELACIONADAS CON LAS DISCAPACIDADES Y EXÁMENES MÉDICOS

Como se indicó anteriormente, las reglas de la Ley de Rehabilitación sobre consultas relacionadas con las discapacidades y los exámenes médicos se aplican a todos los solicitantes de empleo y empleados, no solo a personas con discapacidades. Para obtener información detallada sobre estas reglas, consulte la Guía de cumplimiento: Consultas relacionadas con las discapacidades y exámenes médicos de empleados conforme a la ADA, http://www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html (En Inglés) y en la Guía de cumplimiento: Preguntas relacionadas con las discapacidades y exámenes médicos previos al empleo, http://www.eeoc.gov/policy/docs/preemp.html (En Inglés).

37. ¿Puede un organismo pedirles a los solicitantes de empleo que identifiquen si son personas con discapacidades a los fines de la igualdad de oportunidades en el empleo?

Sí. Un empleador puede darles a los solicitantes de empleo la opción de autoidentificarse como personas con discapacidades si:

  • (1) el empleador aplica la igualdad de oportunidades debido a la ley (incluida la ley de preferencias a veteranos) que exige dichas medidas para personas con discapacidades (es decir, la ley exige adoptar ciertas medidas en nombre de dichas personas, tal como la Sección 501); o
  • (2) el empleador usa voluntariamente la información para beneficiar a personas con discapacidades. Si el empleador invita a los solicitantes de empleo a autoidentificarse en relación con la aplicación de igualdad de oportunidades, debe hacer lo siguiente:
    • establecer claramente en un cuestionario escrito, o en forma verbal (si no se usa un cuestionario escrito), que la información solicitada se usa exclusivamente en relación con sus obligaciones o esfuerzos de igualdad de oportunidades; y
    • establecer claramente que la información se solicita de forma voluntaria, que se mantendrá la confidencialidad de acuerdo con la Ley de Rehabilitación, que la negación a proporcionarla no someterá al solicitante de empleo a ningún tratamiento adverso y que se utilizará únicamente de acuerdo con la Ley de Rehabilitación.

38. ¿Cuándo puede un organismo hacerles a los empleados actuales preguntas relacionadas con las discapacidades o solicitarles exámenes médicos?

Las consultas relacionadas con las discapacidades y los exámenes médicos de empleados actuales deben estar relacionados con el empleo y ser coherentes con la necesidad empresarial. Generalmente, esta norma se cumple cuando el organismo tiene una creencia razonable, basada en evidencia objetiva, de que (1) la capacidad de un empleado para realizar funciones esenciales se verá disminuida por una afección médica; o de que (2) un empleado representará una amenaza directa debido a una afección médica. A veces, esta norma se cumple cuando un organismo conoce acerca de la afección médica de un empleado en particular, ha observado problemas de desempeño y razonablemente puede atribuir los problemas a la afección médica, o cuando un organismo recibe información médica confiable por parte de un tercero creíble u observa síntomas que indiquen que un empleado tiene una afección médica que afectará su capacidad para realizar las funciones esenciales del empleo o representará una amenaza directa.

Ejemplo 45: La gerenta de un organismo se entera de que a uno de los abogados litigantes de su personal, hace un año, le diagnosticaron trastorno bipolar para el cual recibe tratamiento con litio. La gerenta cree que el trastorno bipolar del abogado provocará que actúe de manera "inapropiada" en las reuniones con funcionarios de alto nivel del organismo y con abogados de la contraparte, o que incluso pueda representar un riesgo de violencia para otros empleados. También dice que le preocupa que el trastorno bipolar, combinado con el estrés del litigio, cause el deterioro del desempeño del abogado. El abogado no ha tenido ningún problema de desempeño en los cinco años que trabajó para el organismo, incluido el año desde que le diagnosticaron su afección. La gerenta no tiene una creencia razonable de que el abogado no sea capaz de realizar su trabajo debido a una afección médica ni que represente una amenaza directa para la seguridad, por ello, no le puede hacer preguntas sobre el trastorno bipolar que padece.

Un organismo también puede:

  • invitar a los empleados a autoidentificarse como personas con discapacidades bajo las circunstancias y de la manera que se describe en la pregunta 37;
  • exigir que los empleados presenten la nota de un médico para verificar que la licencia por enfermedad se haya usado de manera apropiada, si esta política se aplica a todos los empleados;
  • hacer consultas relacionadas con las discapacidades o solicitar exámenes médicos como parte de un programa de bienestar voluntario;
  • hacer consultar relacionadas con las discapacidades o exigir exámenes médicos que sigan a una solicitud de adaptación cuando la discapacidad o necesidad de adaptación no sea conocida o evidente (consulte la pregunta 17, anterior); y
  • exigir exámenes médicos periódicos de empleados en puestos que afecten la salud pública (p. ej., oficiales de policía o bomberos), siempre que estén estrictamente diseñados para abordar inquietudes específicas relacionadas con el empleo.

Sin embargo, nunca se debe usar un examen médico como una forma de disciplina, como represalia, ni para interferir con la solicitud de adaptación razonable de un empleado.

Ejemplo 46: Un supervisor nota que un procesador de correspondencia recientemente contratado se ausenta con frecuencia de su cubículo de trabajo sin explicación. Varios de los compañeros de trabajo del procesador de correspondencia han comenzado a quejarse de que con frecuencia se detiene ante sus cubículos durante varios minutos por vez para hacerles preguntas irrelevantes y, a veces, personales. Los compañeros de trabajo no se sienten amenazados; sin embargo, tanto la productividad del procesador de correspondencia como la de sus compañeros de trabajo se ve afectada. El supervisor le hace una advertencia verbal al empleado y su desempeño y conducta mejoran durante aproximadamente dos meses, pero después de esto, vuelve a tener una conducta perturbadora. El supervisor puede dar el próximo paso en el proceso disciplinario (p. ej., una advertencia escrita), pero no puede ordenarle al empleado que se someta a una evaluación psicológica.

Ejemplo 47: Una enfermera con epilepsia solicita un horario fijo para limitar la frecuencia y la gravedad de las convulsiones. La documentación de su neurólogo describe su afección y explica que si la empleada tiene un patrón de sueño regular, prácticamente no tiene convulsiones, pero, con patrones de sueño irregular, puede experimentar varias todos los meses. Su supervisor responde que, "con todos los empleados que trabajan media jornada, las personas con horarios flexibles y las personas que llegan cuando se les antoja, esta solicitud solo le agrega más problemas a mi pesadilla administrativa. Lo pensaré, pero si desea este arreglo, deberá someterse a un examen físico completo, y quiero decir completo". La demanda de un examen físico completo por parte del supervisor es demasiado excesiva e infringiría la Ley de Rehabilitación.

X. CONFIDENCIALIDAD

39. ¿Qué requisitos de confidencialidad se aplican a la información médica que obtiene un organismo federal sobre un solicitante de empleo o empleado?

Con excepciones limitadas, la Sección 501 exige que un organismo mantenga la confidencialidad de cualquier información médica que obtenga sobre un solicitante de empleo o empleado -independientemente de que sea o no una persona con una discapacidad- y sigue teniendo vigencia incluso después de que un empleado deja el organismo. La visión de la Comisión es que esta restricción se aplique a toda la información médica, incluso si la información la revela un solicitante de empleo o empleado en forma voluntaria, e incluso si no la genera un profesional de atención médica. Incluye diagnósticos y tratamientos pasados, presentes y futuros previstos, además del hecho de que un solicitante de empleo o empleado haya solicitado o recibido adaptación.

Ejemplo 48: Un empleado le pregunta a su supervisor por qué un compañero de trabajo recientemente ha estado llegando a las 10:00 a. m. en lugar de a las 8:30 a. m. Puesto que el supervisor no puede revelar que el horario de trabajo modificado se concedió en calidad de adaptación por somnolencia causada por un medicamento psiquiátrico, simplemente le responde que en base a circunstancias individuales, se aprobó un horario de trabajo modificado para este empleado, y así, evita cualquier divulgación de información médica confidencial.28

La información médica se debe mantener en archivos separados de los archivos del personal, como un registro médico confidencial. Este requisito incluye, entre otros, cualquier documentación médica que se obtenga en el proceso de contratación (p. ej., certificado de discapacidad y declaración de aptitud para el empleo del Programa A, o documentación de exámenes médicos posteriores a la oferta y previos al empleo), además de información médica obtenida durante el empleo (p. ej., en relación con una solicitud o una provisión de adaptación razonable). Información médica almacenada en formato electrónico que debe estar igualmente protegida (p. ej., almacenada en una base de datos separada).

La Ley de Rehabilitación incluye ciertas excepciones de confidencialidad. La información médica que de otro modo sea confidencial se puede revelar en las siguientes circunstancias:

  • a supervisores y gerentes cuando la necesiten a fin de proporcionar una adaptación razonable o cumplir las restricciones laborales de un empleado;
  • a personal de seguridad y primeros auxilios si un empleado necesitara tratamiento de emergencia o requiriera algún otro tipo de asistencia en una emergencia (como ayuda durante una evacuación) debido a una afección médica;
  • a personas que investiguen el cumplimiento de la Ley de Rehabilitación y de leyes estatales y locales similares; y
  • conforme a las leyes de compensación para trabajadores (p. ej., a una oficina estatal de compensación para trabajadores para la evaluación de un reclamo) o a los fines del seguro.

Ejemplo 49: Los procedimientos de adaptación razonable de un organismo establecen que si se necesita alguna información médica de respaldo, el supervisor derivará la solicitud a un Gerente del Programa de Discapacidades (DPM, por sus siglas en inglés) quien obtendrá y evaluará la información médica del proveedor de atención médica del solicitante y, de ser necesario, del médico contratado por el organismo. Puesto que los procedimientos de este organismo no le otorgan ninguna función a los gerentes o supervisores para solicitar o revisar información médica, las disposiciones de confidencialidad de la Ley de Rehabilitación limitan lo que el DPM pueda revelarles al gerente o al supervisor, qué, por lo general, será la única información necesaria para proporcionar la adaptación, si se concediera, como el diagnóstico y las restricciones.

La información médica se puede proporcionar a encargados de tomar decisiones apropiadas (quienes podrán utilizar dicha información) involucrados en el proceso de contratación para que puedan tomar decisiones de empleo de conformidad con la Ley de Rehabilitación. Además, el empleador puede usar la información para determinar adaptaciones razonables para la persona. Por ejemplo, el empleador puede compartir la información con un tercero, como un profesional de atención médica, para determinar si una adaptación razonable es posible para una persona en particular.

Un organismo solo puede compartir información médica con las personas involucradas en el proceso de contratación (o para implementar un programa de igualdad de oportunidades) que necesiten conocer la información. Por ejemplo, en algunos casos, puede haber una gran cantidad de personas involucradas en la evaluación de un solicitante de empleo. Algunas personas simplemente pueden ser responsables de evaluar las referencias de un solicitante. Es posible que estas personas no necesiten conocer la afección médica de un solicitante de empleo y, de ser así, no deben tener acceso a la información médica.

XI. ACOSO BASADO EN UNA DISCAPACIDAD

40. ¿Las mismas reglas que se aplican al acoso sexual, racial u otro tipo de acoso también se aplican al acoso basado en una discapacidad?

Sí. Si un supervisor comete acoso y el acoso genera una "acción tangible en el empleo", es decir, "un cambio significativo en la condición del empleo", el organismo será responsable; no se aplica ninguna defensa afirmativa. Si el acoso por parte de un supervisor no genera ninguna acción tangible en el empleo, el organismo puede evitar la responsabilidad demostrando que (1) el organismo ejerció el cuidado razonable para evitar y corregir de inmediato cualquier acoso; y (2) el empleado irrazonablemente no aprovechó ninguna oportunidad preventiva o correctiva provista por el empleador o para evitar un daño de cualquier otro modo. Si surge acoso por parte de los compañeros de trabajo, un organismo será responsable del acoso si supiera o debiera haber sabido de la conducta, a menos que pueda demostrar que tomó medidas correctivas inmediatas y apropiadas al tener conocimiento del acoso.

Para obtener más información sobre la responsabilidad del empleador por acoso en el lugar de trabajo, consulte la Guía de cumplimiento: Responsabilidad indirecta del empleador por acoso ilegal cometido por supervisores, http://www.eeoc.gov/policy/docs/harassment.html#2 (En Inglés).

Ejemplo 50: El cajero de una ventanilla del Servicio Postal tiene depresión grave. Dos supervisores le dicen en varias ocasiones al empleado que debido a que está bajo tratamiento psiquiátrico, es un riesgo para la seguridad en la Oficina Postal, y un tercer supervisor llama "loco" al empleado cinco veces por día o más. Estos comentarios establecen que el empleado ha sido considerado alguien con una discapacidad (es decir, incapaz de trabajar en forma segura en cualquier trabajo que implique el contacto con compañeros de trabajo) y constituyen acoso sobre la base de una discapacidad.

41. ¿Qué debería hacer un organismo para ayudar a prevenir un acoso basado en una discapacidad y abordarlo de manera inmediata y efectiva en caso de que se produjera?

Un organismo debe implementar una política antiacoso que cubra no solo el acoso sexual, sino también el acoso sobre cualquiera de las bases protegidas, incluida la discapacidad. Una política antiacoso debe contener, como mínimo, la siguiente información:

  • Una explicación clara de la conducta prohibida;
  • La garantía de que los empleados que presenten reclamaciones de acoso o que proporcionen información relacionada con dichas reclamaciones estarán protegidos contra represalias;
  • Un proceso de quejas claramente descrito que proporcione al menos una vía de quejas que esté fuera de la "cadena de mando" del reclamante;
  • La garantía de que el empleador protegerá la confidencialidad de las personas que presenten reclamaciones de acoso en la medida de lo posible;
  • Un proceso de quejas que proporcione una investigación inmediata, exhaustiva e imparcial; y
  • La garantía de que el organismo aplicará medidas correctivas inmediatas y apropiadas cuando determine que se produjo acoso.

Si un organismo se entera de un comportamiento de acoso por parte de un empleado, debe aplicar medidas correctivas de inmediato. Dicha acción puede implicar disciplinar a las personas responsables del acoso, capacitar a los empleados sobre la política de acoso, separar al supuesto acosador de la víctima y asegurarse de que no se produzcan represalias en contra de la víctima del acoso. Incluso si las acciones o los comentarios ofensivos relacionados con una discapacidad no alcanzan el nivel de acoso procesable, la tolerancia de la gestión en cuanto a dicho comportamiento no indicará un ambiente agradable para las personas con discapacidades. Los organismos deben considerar brindar capacitaciones para supervisores y gerentes sobre sus responsabilidades conforme a la política de acoso y a la prohibición contra represalias. Para obtener información adicional sobre políticas antiacoso efectivas, consulte Los programas modelo de EEO deben contar con un programa antiacoso efectivo, http://www.eeoc.gov/federal/harass/index.html (En Inglés).

XII. REPRESALIAS E INTERFERENCIA

La Sección 501 prohíbe tanto las represalias basadas en una actividad protegida como la interferencia con el ejercicio o el disfrute de los derechos provistos según el estatuto. Una persona puede sostener una reclamación de este tipo incluso si no es una persona con una discapacidad.

Ejemplo 51: Dos días después de que una empleada fue entrevistada por la EEOC como parte de la reclamación de discriminación por discapacidad de un compañero de trabajo, el organismo puso fin a su relación laboral, alegando mala conducta porque dejó una puerta sin llave. Sin embargo, la llave de la puerta estaba a disposición de todos los empleados y, al encontrar la puerta sin llave, el empleador no inventarió el edificio, no llevó a cabo una investigación ni se comunicó con los inspectores del organismo ni con la policía, sino que, en cambio, se comunicó con un representante de relaciones laborales para informar la supuesta mala conducta de la empleada. En base a la proximidad en el tiempo entre la actividad protegida y los hechos conexos, el motivo alegado por el organismo para justificar el cese de la relación laboral fue probablemente un pretexto para la represalia, lo cual infringe la Sección 501.

Ejemplo 52: Un supervisor de segunda línea concede la solicitud de adaptación de una empleada para un cambio de horario relacionado con su discapacidad. El supervisor de primera línea, descontento porque desea que todos los miembros de su equipo trabajen en el mismo horario, amenaza a la empleada con una valoración de desempeño menos favorable o con transferirla a un puesto de menor categoría a menos que renuncie a la adaptación. Hacer esta amenaza constituye una interferencia que infringe la Sección 501.

XIII. CÓMO PRESENTAR UN CARGO DE DISCRIMINACIÓN

42. ¿Cuáles son los procedimientos para presentar reclamaciones en las que se alegan infracciones a la Sección 501?

Las reclamaciones presentadas por empleados y solicitantes de empleo en las que se aleguen infracciones de la Sección 501 se procesan según los procedimientos administrativos de reclamaciones respecto de la igualdad de oportunidades en el empleo del sector federal, Título 29, Parte 1614 del C.F.R. En el sitio web de la EEOC, se proporciona información detallada sobre el proceso establecido en la Parte 1614 http://www.eeoc.gov/federal/fedprocess.html (En Inglés). 29 Estos mismos procedimientos se aplican a las quejas de discriminación en el empleo por parte de empleados federales y solicitantes de empleo federales que se presentan conforme a la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación, que prohíbe la discriminación por discapacidad en programas o actividades financiadas y conducidas por el gobierno federal.

43. Las quejas por parte de empleados federales o solicitantes de empleo federales que aleguen infracciones de la Sección 508, ¿se manejan del mismo modo que las quejas de discriminación en el empleo según la Sección 501?

No. Puesto que la Sección 508 exige que los organismos federales se aseguren de que la EIT que desarrollan, procuran, mantienen o usan sea accesible y utilizable para las personas con discapacidades que sean empleados o miembros del público, las quejas según la Sección 508, normalmente, se relacionan con decisiones de adquisición, no con la discriminación en el empleo. Por consiguiente, si un empleado alega una infracción a la Sección 508 en el proceso de asesoramiento de EEO, un organismo debe asesorar al empleado sobre cómo presentar la queja conforme a los procedimientos internos del organismo para presentar quejas según la Sección 508.

Notas al pie de Página

1 Las "discapacidades objetivo", tal como se indica en el SF-256, se identifican por terminología que no necesariamente refleja el uso predominante actual.

2 La EEOC emitió diversas publicaciones que tratan sobre discapacidades objetivo en particular, además de otras deficiencias: Preguntas y Respuestas: La SSordera y las Deficiencias Auditivas en el Lugar de Trabajo y la ADA, http://www.eeoc.gov/facts/deafness.html; Preguntas y Respuestas: La Ceguera y las Deficiencias Visuales en el Lugar de Trabajo y la ADA; http://www.eeoc.gov/facts/blindness.html; Preguntas y Respuestas: Las Discapacidades Intelectuales en el Lugar de Trabajo y la ADA, http://www.eeoc.gov/facts/intellectual _disabilities.html; Preguntas y Respuestas: La Epilepsia en el Lugar de Trabajo y la ADA, http://www.eeoc.gov/facts/epilepsy.html; Guía de Cumplimiento sobre la ADA y Discapacidades Psiquiátricas, http://www.eeoc.gov/policy/docs/psych.html; Preguntas y Respuestas: La Diabetes en el Lugar de Trabajo y la ADA, http://www.eeoc.gov/facts/diabetes.html; Preguntas y Respuestas: El Cáncer en el Lugar de Trabajo y la ADA, http://www.eeoc.gov/facts/cancer.html.

3 Informe Anual de la EEOC sobre la Fuerza Laboral Federal: Año fiscal 2007, http://www.eeoc.gov/federal/reports/fsp2007/index.html

4 La Directiva de Gestión 715 de la EEOC se aplica a todos los organismos ejecutivos y departamentos militares (excepto los miembros uniformados) según se define en las Secciones 102 y 105 del Título 5 del U.S.C. (incluidos aquellos con empleados y solicitantes de empleo pagados con fondos no apropiados), el Servicio Postal de Estados Unidos, la Comisión de Tarifas Postales, la Autoridad del Valle de Tennessee, el Instituto Smithsoniano y aquellas unidades del poder judicial del gobierno federal que tengan puestos en el servicio competitivo.

5 Las actividades principales de la vida son las actividades básicas que una persona promedio puede realizar con escasa o ninguna dificultad, como caminar, sentarse, ponerse de pie, levantar o alcanzar objetos, ver, oír, hablar, respirar, comer, dormir, realizar tareas manuales, cuidar de sí mismo, aprender, pensar, concentrarse, interactuar con los demás, procrear, eliminar desechos y trabajar. "Limita sustancialmente" quiere decir que restringe significativamente la condición, la manera o la duración bajo la cual una persona puede realizar la actividad, en comparación con la persona promedio de la población general. Para obtener más información sobre cómo determinar si alguien es una persona con una discapacidad, consulte Instrucciones de las oficinas regionales de la EEOC: Análisis de los Cargos Según la ADA Después de las Decisiones de la Corte Suprema sobre los Términos "Discapacidad" y "Cualificado", http://www.eeoc.gov/policy/docs/field-ada.html, y Guía de Cumplimiento sobre el Eecto de las Representaciones Hechas en Aplicaciones de Beneficios para Determinar si Alguien es "una Persona Cualificada con una Discapacidad" Según la ADA, http://www.eeoc.gov/policy/docs/qidreps.html. Nota: : La Ley de Enmiendas a la ADA de 2008, promulgada el 25 de septiembre, conserva la definición de discapacidad en tres partes pero le hace varios cambios significativos con la intención de que el término "discapacidad" se interprete en su sentido más amplio. Entre los cambios más significativos se incluyen: (1) "limita sustancialmente" ya no se definirá como "significativamente restringido" ni como seriamente restringido", (2) las actividades principales de la vida ahora incluyen las "funciones corporales principales", como el crecimiento celular normal, (3) los efectos de mejoría de las medidas de mitigación, diferentes de los anteojos o lentes de contacto normales, no se pueden considerar al momento de evaluar si la persona tiene una discapacidad, (4) las deficiencias que son esporádicas o que están en remisión pueden ser discapacidades si son sustancialmente limitantes cuando están activas, y (5) una persona cumplirá el aspecto "considerado" de la definición si puede demostrar que se tomó una decisión de empleo (p. ej., contratación, ascenso, cese de la relación laboral, medida disciplinaria) a causa de una deficiencia física o mental, real o percibida, independientemente de que la deficiencia limite, o parezca limitar, una actividad principal de la vida. La nueva definición de "considerado" no cubre una deficiencia que sea la base de una decisión de empleo si es transitoria (que durará seis meses o menos) y leve. Sin embargo, la Ley de Enmiendas a la ADA no afecta la definición de "discapacidad objetivo", ninguna de las autoridades de contratación especiales aplicables a las personas con discapacidades objetivo, ni ninguno de los esfuerzos de igualdad de oportunidades que los organismos podrían realizar para contratar a personas con discapacidades objetivo.

6 Un solicitante de empleo o empleado que se considere discapacitado según otro programa o estatuto gubernamental, como alguien que haya recibido una clasificación de "preferencia para veteranos", una clasificación de discapacidad del seguro social o un permiso de estacionamiento accesible, no se considera automáticamente una "persona con una discapacidad" según la Sección 501. Por ejemplo, un veterano que se lesionó un brazo en combate y como resultado tiene una clasificación de discapacidad del 30 por ciento de la Administración de Veteranos tendría que demostrar que está sustancialmente limitado en una actividad principal de la vida (como levantar o alcanzar objetos, o realizar tareas manuales, en comparación con la persona promedio de la población general) para mostrar que es una "persona con una discapacidad" con derecho a recibir adaptación razonable en un empleo civil del gobierno federal.

7 Título 29, Parte 1630.2(m) ap. § 1630.2(m) del C.F.R.

8 Título 29, Parte 1630.2(o) ap. § 1630.2(o) del C.F.R.

9 Título 29, Sección 1630.2(o)(1)(i-iii) del C.F.R.§

10 Consulte también Veteranos con Discapacidades Relacionadas con el Servicio y la ADA: Una Guía para Empleadores (29/2/08), http://www.eeoc.gov/facts/veterans-disabilities-employers.html y Veteranos con Discapacidades Relacionadas con el Servicio en el Lugar de Trabajo y la ADA (29/2/08),http://www.eeoc.gov/facts/veterans-disabilities.html.

11 Conforme a las enmiendas de 1992 a la Ley de Rehabilitación, las normas de empleo de la ADA se aplican a todas las reclamaciones de discriminación por la falta de igualdad de oportunidades en el empleo por parte de personas con discapacidades que sean empleados o solicitantes de empleo federales. Título 29, Sección 791(g)(1994) del U.S.C.§ Tal como se indicó en n.5, la Ley de Enmiendas a la ADA de 2008 introdujo cambios a la definición de "discapacidad" que también se aplica a organismos federales según la Sección 501. Además, la disposición de la Ley establece explícitamente que las personas cubiertas solo bajo la definición de "considerado" de "discapacidad" no tienen derecho a recibir adaptación razonable. Sin embargo, los componentes básicos de la adaptación razonable, incluido qué constituye una solicitud de adaptación, el proceso interactivo, los tipos de adaptaciones disponibles y los factores que se deben tener en cuenta al evaluar una carga onerosa, permanecen sin modificaciones. Asimismo, la Ley tampoco introdujo ningún cambio en las normas que rigen el acoso prohibido y las represalias, ni en las disposiciones que limitan las consultas relacionadas con las discapacidades y los exámenes médicos, que exigen la confidencialidad de la información médica.

12 Para obtener más información, consulte Trabajo En el Hogar/Trabajo a Distancia en Calidad de Adaptación Razonable, http://www.eeoc.gov/facts/telework.html.

13 Si las funciones esenciales de su trabajo no se podían realizar desde la casa en una base de jornada completa o si la adaptación representara una carga onerosa, el organismo no está obligado a conceder la adaptación, pero debe considerar si puede reasignar a la empleada a un puesto vacante para el cual estuviera cualificada que se pueda realizar en el hogar en una base de jornada completa.

14 Se puede encontrar una amplia orientación sobre licencias y cambios de horarios en calidad de adaptación en la Guía de cumplimiento de la EEOC: Adaptación Razonable y Carga Onerosa en Virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (revisado el 17 de octubre de 2002) en las preguntas 17 a 23, http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html.

15 Guía de Cumplimiento de la EEOC: Adaptación Razonable y Carga Onerosa en Virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (revisado el 17 de octubre de 2002) en las preguntas 16 a 21, http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html.

16 Hay una amplia orientación disponible para brindar asistencia a organismos, que incluye la Guía del Empleador para Incluir Empleados con Discapacidades en los Planes de Evacuación de Emergencias (Red de Acomodación en el Empleo), http://www.jan.wvu.edu/media/emergency.html; Planificación Efectiva de Preparación ante Emergencias: Cómo Abordar las Necesidades de los Empleados con Discapacidades (Departamento de Trabajo de Estados Unidos), http://www.dol.gov/odep/pubs/fact/effective.htm; Cómo preparar el Lugar de Trabajo para Todos: Abordar las Necesidades de las Personas con Discapacidades: Un Marco de las Guías de Preparación ante Emergencias para los Organismos Federales, (Consejo de Coordinación Interinstitucional sobre Preparación ante Emergencias y Personas con Discapacidades, Subcomité sobre Preparación ante Emergencias en el Lugar de Trabajo), http://www.dol.gov/odep/pubs/ep/preparing2.htm; y Obtención y Uso de Información Médica de los Empleados como Parte de Procedimientos de Evacuación de Emergencia (EEOC), http://www.eeoc.gov/facts/evacuation.html.

17 Para obtener una muestra del lenguaje de políticas sobre la creación de puestos de apoyo para el personal, consulte http://www.eeoc.gov/policy/docs/implementing_accommodation.html#attachmentb.

18 Por ejemplo, si un empleado que usa un animal de servicio como resultado de una discapacidad relacionada con la visión solicita que no lo hagan trabajar los fines de semana, porque debido al horario del bus debe viajar durante dos horas, la Ley de Rehabilitación no exige que un organismo proporcione la adaptación solicitada. El horario del bus los fines de semana afectaría a cualquier empleado que dependiera del transporte público y, por lo tanto, la adaptación no se consideraría relacionada con la discapacidad. Por el contrario, si una persona que usa una silla de ruedas debido a su discapacidad solicita una adaptación, como un cambio de horario o una reasignación debido a un cambio en el horario del transporte para discapacitados que usa para trasladarse al trabajo, eso sería una adaptación necesario debido a su discapacidad.

19 De igual modo, cuando una persona con deficiencia auditiva solicita una persona que tome notas para una sesión de capacitación en la que no es posible escuchar en forma simultánea a través de un intérprete de lenguaje de señas y tomar notas, un organismo no debe suponer que cualquier compañero de trabajo está cualificado para tomar notas.

20 Consulte Vitale versus Administración del Seguro Social, N.° de Apelación de la EEOC 02980014 (13 de junio de 2001).

21 Consulte n.17. Se puede encontrar información detallada sobre asuntos adicionales relacionados con los empleados sordos y con deficiencias auditivas en Preguntas y Respuestas: La Sordera y las Deficiencias Auditivas en el Lugar de Trabajo y la ADA (26/7/06), http://www.eeoc.gov/facts/deafness.html.

22 Guía de Cumplimiento de la EEOC: Adaptación Razonable y Carga Onerosa en Virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (revisado el 17 de octubre de 2002) en las preguntas 25 a 30, http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html. El Título 29, Sección 1614.203(g) del C.F.R.§, que regía y limitaba la obligación de reasignación en el sector federal, ha sido reemplazada y ya no se aplica. Reg. Federal 67, 35732 (5/21/02); Título 29, Sección 1614.203(b) del C.F.R. Las normas de la ADA que se aplican actualmente enfatizan, entre otras cosas, una búsqueda más amplia de vacantes. Consulte el Título 29, Secciones 1630.2(o) y 1630.9 del C.F.R.

23 Esta obligación del organismo para realizar la búsqueda de vacantes es distinta de la carga probatoria del reclamante en un caso de EEO en el que se alegó negación de reasignación para demostrar que está cualificado al comprobar que había una vacante disponible en el momento relevante, para la cual estaba cualificado.

24 Para obtener información adicional, Consulte la Hoja de información de la EEOC sobre la Ley de Licencia Médica y Familiar y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, http://www.eeoc.gov/policy/docs/fmlaada.html, y la Guía de Cumplimiento: Compensación para los Trabajadores y la ADA, http://www.eeoc.gov/policy/docs/workcomp.html.

25 Hallará más información sobre qué exige la Sección 508 en la página del Departamento de Justicia de Estados Unidos, www.section508.gov.

26 Consulte el Manual de cumplimiento de la EEOC, "Cuestiones límite", http://www.eeoc.gov/policy/docs/threshold.html, en la Sección 2-III.B;Guía de cumplimiento sobre la aplicación de la ADA para trabajadores eventuales ubicados por agencias temporales y otras empresas de dotación de personal, http://www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-contingent.html.

27 El Título III de la ADA, que se aplica a las adaptaciones públicas (entre las que se incluyen, por ejemplo, centros de conferencias, hoteles, restaurantes, teatros, además de muchos proveedores que brindan programas de capacitación) y la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación, que se aplica a programas y actividades financiados por el gobierno federal, tienen distintas normas que se expresan en términos que difieren de la terminología "adaptación razonable" y "carga onerosa" familiar en el contexto del empleo. Hay más información disponible sobre estas y otras disposiciones ejecutadas por el Departamento de Justicia de Estados Unidos en www.ada.gov.

28 Para obtener más sugerencias sobre qué pueden decir los supervisores en tales casos, consulte la Guía de cumplimiento de la EEOC: Adaptación Razonable y Carga Onerosa en Virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (revisado el 17 de octubre de 2002) en la pregunta 42, http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html.

29 Para obtener más información sobre problemas de discapacidad en la resolución de disputas alternativas, consulte Preguntas y respuestas para Proveedores de mediación: La mediación y la ADA, http://www.eeoc.gov/mediation/ada-mediators.cfm y Preguntas y Respuestas para las Partes de la Mediación: La Mediación y la ADA, http://www.eeoc.gov/mediation/ada-parties.cfm.