Preguntas y respuestas sobre las responsabilidades del empleador con respecto al empleo de musulmanes, árabes, sudasiáticos y sijs

Desde los ataques del 11 de septiembre de 2001, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) y las agencias estatales y locales de prácticas de empleo equitativo han registrado un importante aumento en la cantidad de denuncias de discriminación basada en la religión y/o el origen nacional. Muchas de las denuncias han sido presentadas por personas que son o se consideran musulmanes, árabes, sudasiáticos y sijes. En estas denuncias se alegan, con mayor frecuencia, acoso y despido.

Mientras los empleadores tienen la responsabilidad constante de abordar la discriminación en el lugar de trabajo, la reacción ante los eventos del 11 de septiembre de 2001 puede exigir un mayor esfuerzo para prevenir la discriminación. Esta Hoja de datos responde preguntas acerca de los pasos que debe realizar el empleador para cumplir con estas responsabilidades. La Comisión también ha elaborado una Hoja de datos para compañeros de trabajo donde se responden preguntas acerca de los derechos del empleado. Para obtener información adicional, visite el sitio web de la EEOC en http://www.eeoc.gov .

Introducción

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por cuestiones de religión, etnia, país de origen, raza y color. Tal discriminación está prohibida en todos los aspectos del empleo, incluidas la colocación, la contratación, el ascenso, los beneficios, la capacitación, las obligaciones del empleo y el cese de la relación laboral. El Título VII también prohíbe el acoso en el lugar de trabajo. Además, el empleador debe proporcionar una adaptación razonable para prácticas religiosas, a menos que esto suponga una carga onerosa. La ley prohíbe tomar represalias contra una persona como consecuencia de su participación en una actividad protegida, lo cual incluye presentar denuncias, dar testimonio, ayudar o participar de alguna forma en una investigación, u oponerse a una práctica discriminatoria. Los empleadores con 15 o más empleados deben cumplir con el Título VII. El Título VII además prohíbe la discriminación por parte de la mayoría de los sindicatos y agencias de empleo.

Contratación y otras decisiones laborales

Narinder, un hombre sudasiático que usa un turbante sij, se presenta para un puesto de cajero en XYZ Discount Goods. XYZ teme que el atuendo religioso de Narinder incomode a los clientes. ¿Qué debe hacer XYZ?

XYZ no debe negar a Narinder el empleo debido a una idea sobre las preferencias de los clientes con respecto a los atuendos religiosos. Eso sería ilegal. Sería lo mismo que negarse a contratar a Narinder porque es sij.

XYZ Discount Goods debe también considerar implementar medidas proactivas para prevenir la discriminación en la contratación y demás decisiones laborales. XYZ podría recordarles a sus gerentes y empleados que la empresa no tolera la discriminación por motivos de religión u origen nacional en ningún aspecto del empleo, incluida la contratación. Asimismo, XYZ puede adoptar estándares objetivos para la selección de nuevos empleados. Es importante contratar a las personas en función de sus antecedentes y no basándose en apreciaciones acerca de su religión, raza u origen nacional.

Acoso

Muhammad, un ciudadano árabe-estadounidense, trabaja para XYZ Motors, una gran empresa de automóviles usados. Muhammad se reúne con su gerente y se queja que Bill, uno de sus compañeros de trabajo, con frecuencia lo insulta con expresiones como "jinete de camello", "terrorista local" y "el ayatolá", y que lo ha avergonzado deliberadamente delante de los clientes afirmando que es incompetente. ¿Cómo debe reaccionar el supervisor?

Los gerentes y supervisores que se enteran de conductas inaceptables en el lugar de trabajo por motivos de religión u origen nacional tienen la responsabilidad de tomar medidas para corregir la conducta de toda persona a su cargo. El gerente de Muhammad debe transmitir su queja al gerente que corresponda en caso de que no sea él quien supervisa a Bill. Si XYZ Motors luego determina que Bill ha acosado a Muhammad, debe tomar una medida disciplinaria contra Bill que sea lo suficientemente importante como para garantizar que el acoso no continúe.

El acoso en el lugar de trabajo y sus costos son, a menudo, evitables. Se necesitan políticas claras y efectivas que prohíban los insultos étnicos y religiosos y las conductas ofensivas relacionadas. Son fundamentales los mecanismos de queja confidenciales para que el acoso se denuncie de inmediato, y estas políticas se deberían hacer por escrito para animar a las víctimas y a los testigos a darse a conocer. Cuando se denuncia un caso de acoso, el foco debería ponerse en la acción para terminar con el acoso y enmendar sus efectos en el empleado denunciante.

Adaptación religiosa

Tres de los 10 empleados musulmanes de la división de diseño de plantillas de XYZ integrada por 30 personas abordan a su supervisor y le piden que se les permita utilizar la sala de conferencias de un edificio contiguo para la oración. Antes de realizar el pedido, esos empleados hacían sus oraciones en las estaciones de trabajo. ¿Qué debe hacer XYZ?

XYZ debe trabajar de cerca con los empleados para buscar una adaptación adecuada que satisfaga sus necesidades religiosas sin provocar una carga onerosa a XYZ. Si una adaptación razonable genera una carga onerosa y, por lo tanto, no es obligatoria, la decisión depende de las características particulares de la empresa y de la adaptación solicitada.

Si la sala es necesaria para fines comerciales, XYZ puede negarse a que se la use para fines religiosos personales. Sin embargo, permitir que los empleados usen la sala de conferencia para sus oraciones probablemente no genere una carga onerosa para XYZ en muchas otras circunstancias.

De la misma manera, las oraciones a menudo pueden hacerse durante los descansos, por lo que proporcionar el tiempo suficiente para la oración durante las horas de trabajo no provocaría una carga onerosa. Si el traslado a otro edificio para la oración toma más tiempo del asignado para los períodos de descanso, los empleados pueden recibir una adaptación si la naturaleza del trabajo de la división de diseño de plantillas posibilita un horario flexible. XYZ puede exigir a los empleados que recuperen el tiempo perdido por cumplimiento religioso.

Al evaluar las cargas onerosas, XYZ debe analizar solamente si puede proporcionar la adaptación a los tres empleados que hicieron el pedido. Si XYZ puede ofrecer la adaptación a los tres empleados, debe hacerlo. Debido a que las prácticas religiosas individuales varían entre los miembros de la misma religión, XYZ no debería negar la adaptación solicitada basándose en la especulación de que los demás empleados musulmanes podrían pedir la misma adaptación. Si otros empleados posteriormente solicitan la misma adaptación y otorgarla a todos los solicitantes genera cargas onerosas, XYZ puede realizar los ajustes adecuados en ese momento. Por ejemplo, si ofrecer una adaptación a cinco empleados no genera cargas onerosas, pero hacerlo con un sexto provocaría tales dificultades, se puede rechazar la sexta solicitud.

Al igual que los empleados de otras religiones, los empleados musulmanes pueden necesitar adaptaciones tales como tiempo libre fuera del trabajo para feriados religiosos o excepciones en los códigos de vestimenta y aseo.

Asignaciones temporales

Susan es una experimentada empleada administrativa que usa un hiyab (un velo en la cabeza) de conformidad con sus creencias musulmanas. XYZ Temps coloca a Susan en una función de largo plazo para uno de sus clientes. El cliente se comunica con XYZ y le solicita que notifique a Susan que debe quitarse el hiyab mientras trabaja en la recepción o que XYZ asigne a otra persona en el puesto de Susan. De acuerdo con el cliente, el atuendo religioso de Susan viola el código de vestimenta y da una "mala imagen". ¿Debe XYZ cumplir con la solicitud del cliente?

XYZ Temps no puede acatar la solicitud de su cliente sin violar el Título VII. El cliente además violaría el Título VII si obligara a Susan a quitarse el hiyab o modificara sus tareas para mantenerla fuera de la vista del público. Por ello, XYZ debe advertir enfáticamente que se eviten estas medidas. Las ideas acerca de las preferencias, reales o supuestas, del cliente no establecen cargas onerosas por lo que el cliente debe hacer una excepción a su código de vestimenta y dejar que Susan use el hiyab como una adaptación razonable mientras realiza su trabajo de recepción. Si el cliente no retira su pedido, XYZ debe asignar a Susan otra función con el mismo tipo de pago y negarse a enviarle otro empleado al cliente.

Investigaciones de antecedentes

Anwar, quien nació en Egipto, se presenta para un puesto de guardia de seguridad en XYZ Corp., una empresa de contrataciones que presta servicios de seguridad en los edificios de oficinas gubernamentales. ¿Puede XYZ exigir a Muhammad que se someta a una investigación de antecedentes antes de contratarlo?

XYZ puede exigir a Anwar los mismos controles de seguridad previos al empleo que aplica a otros solicitantes al mismo puesto. Al igual que con las demás prácticas laborales, XYZ no puede realizar investigaciones de antecedentes ni otros procedimientos de selección de manera discriminatoria.

Además, XYZ puede exigir una autorización de seguridad conforme a un estatuto federal o un decreto presidencial. Las resoluciones de autorización de seguridad para puestos sujetos a requisitos de seguridad nacional conforme a un estatuto federal o un decreto presidencial no están sujetas a revisión en virtud de los estatutos de igualdad de oportunidad en el empleo.

Dónde solicitar asesoramiento

La EEOC está disponible para proporcionarle información útil sobre cómo abordar los problemas en el lugar de trabajo relacionados con la discriminación en base a la religión, el origen nacional, la raza o el color. Realizamos diversos tipos de capacitaciones y podemos ayudarlo a encontrar el formato adecuado para usted.

Las pequeñas empresas enfrentan desafíos exclusivos al promover políticas efectivas en el lugar de trabajo que prevengan la discriminación. Nuestros enlaces con las pequeñas empresas se encuentran en cada una de nuestras oficinas de distrito, de área y locales para ayudarlo a cumplir con las leyes de igualdad de oportunidad en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés).

Siéntase libre de comunicarse con la EEOC para preguntar sobre políticas efectivas en el lugar de trabajo que puedan ayudar a prevenir la discriminación. También estamos disponibles para responder preguntas más específicas. Llame al 1-800-669-4000 (TTY 1-800-669-6820) o envíe su consulta a:

Equal Employment Opportunity Commission
Office of Legal Counsel
131 M Street, NE
Washington, D.C. 20507