La Pandemia del COVID-19 y la Discriminación Personas que son Cuidadores en Relación con las Leyes Federales Contra la Discriminación en el Empleo

La pandemia del COVID-19 ha afectado significativamente el trabajo y las obligaciones personales de los empleados, creando exigencias laborales y de cuidado simultáneas y, en ocasiones, contrapuestas. Los cambios abruptos en los lugares de trabajo, los horarios o la situación laboral obligaron a millones de estadounidenses con responsabilidades de cuidado de niños, cónyuges, parejas, parientes mayores, personas con discapacidades u otras personas a adaptarse rápidamente a circunstancias muy cambiantes.

Incluso a medida que evoluciona la pandemia, persiste el desafío de conciliar el trabajo y las obligaciones de cuidado a otras personas. Algunos lugares de trabajo, aulas y centros de cuidados pueden operar en horarios híbridos, solicitar o requerir que los empleados trabajen turnos adicionales o cerrar con poca antelación. Es posible que los empleados deban ponerse en cuarentena inesperadamente si ellos mismos o los miembros de su hogar se ven potencialmente expuestos o infectados con COVID-19. Algunos empleados que viven en hogares con personas inmunocomprometidas, niños demasiado pequeños para ser vacunados contral COVID-19 u otras personas vulnerables pueden mostrarse reacios a regresar a su puesto de trabajo.

La discriminación contra una persona con responsabilidades de cuidado puede ser ilegal según las leyes federales de discriminación laboral aplicadas por la Comisión Para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).  En este documento de asistencia técnica, la EEOC aplica posiciones de políticas establecidas para discutir cuándo la discriminación relacionada con las responsabilidades de cuidado durante la pandemia y ejercida contra los solicitantes de empleo y empleados puede infringir el título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (título VII), los títulos I y V de la Ley de 1990 de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) (o las secciones 501 y 505 de la Ley de Rehabilitación de 1973 (Ley de Rehabilitación)), u otras leyes aplicadas por la EEOC.  Este documento complementa una guía de políticas y una hoja informativa anteriores de la EEOC, así como un documento de buenas prácticas para los empleadores, y en todos ellos se analiza la discriminación contra personas que son cuidadores en un amplio abanico de circunstancias que van más allá de la pandemia.

1. ¿Cuándo infringe las leyes federales de discriminación laboral la discriminación contra solicitantes de empleo o empleados con responsabilidades de cuidado?

La discriminación contra personas que son cuidadores infringe las leyes federales de discriminación laboral cuando se basa en el sexo (incluido el embarazo, la orientación sexual o la identidad de género), la raza, el color, la religión, el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o la información genética del solicitante de empleo o el empleado. (como el historial médico familiar, por ejemplo). La discriminación contra personas que son cuidadores también es ilegal si se basa en la asociación de un solicitante de empleo o un empleado con una persona con discapacidad según la definición del ADA, en la raza, en la etnia o en otra característica protegida de la persona a quien se brinda el cuidado. Finalmente, la discriminación contra personas que son cuidadores infringe estas leyes si se basa en las intersecciones entre las características anteriores (por ejemplo: discriminación contra las cuidadoras negras basada en estereotipos raciales y de género, o discriminación contra las cuidadoras cristianas basada en estereotipos religiosos y de género). Consulte la pregunta 11 para obtener información adicional sobre la discriminación interseccional. 

El documento de mejores prácticas de la EEOC incluye sugerencias sobre cómo pueden los empleadores incorporar los problemas de personas que son cuidadores en sus políticas de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO). Consulte la pregunta 15 para obtener información adicional sobre la emisión, explicación y aplicación de políticas de empleo.

Las leyes federales contra la discriminación en el empleo no prohíben la discriminación en el empleo basada únicamente en la condición de ser una persona que es un cuidador del empleado. Sin embargo, algunas leyes antidiscriminatorias estatales o locales pueden proporcionar protecciones más amplias para los trabajadores con responsabilidades de cuidado. Los empleados con responsabilidades de cuidado también pueden tener derechos en virtud de otras leyes como la Ley de ausencia médica y familiar, de cuyo cumplimiento se ocupa el Departamento de Trabajo, o leyes estatales y locales similares. Este documento solo aborda los derechos establecidos en las leyes federales sobre discriminación laboral aplicadas por la EEOC.

2. ¿Cuáles son algunos ejemplos de discriminación ilegal contra empleadas o mujeres solicitantes de empleo con responsabilidades de cuidado?

La discriminación ilegal basada en el cuidado que algunas trabajadoras brindan a otros puede surgir de diversas formas, a menudo relacionadas con estereotipos basados ​​en el género sobre las responsabilidades o funciones del cuidado. Por ejemplo, un empleador infringiría la ley si se negara a contratar a una candidata o se negara a ascender a una empleada basándose en la suposición de que, por ser mujer, se centraría (o debería centrarse) principalmente en el cuidado de sus hijos pequeños mientras deben asistir a la escuela de forma remota, o en el cuidado de sus padres u otros parientes mayores. Los empleadores tampoco pueden penalizar a las empleadas más severamente que a los empleados masculinos en situaciones similares por ausencias o incumplimiento de plazos a causa de las obligaciones de cuidado relacionadas con la pandemia.

Es ilegal que los empleadores basen sus decisiones laborales en estereotipos de género, incluso cuando esas decisiones tienen en principio buenas intenciones. Por ejemplo, los empleadores no pueden negarse a asignar a mujeres cuidadoras proyectos exigentes o de alto perfil que aumenten el potencial de su avance profesional pero que requieran horas extras o viajes, o reasignar ese tipo de proyectos a otros empleados que no sean mujeres cuidadoras porque los empleadores suponen que tales acciones facilitarán la tarea de las empleadas para conciliar el trabajo y las obligaciones personales, o en base a la creencia de que las cuidadoras no pueden o prefieren no trabajar horas extras, o no desean estar lejos de sus familias si un miembro de su familia está infectado o se ha visto expuesto al COVID-19.

Sin embargo, si los empleados con responsabilidades de cuidado solicitan asignaciones de trabajo con un horario predecible o que no requieran horas extra o viajes, los empleadores pueden conceder dichas solicitudes a su discreción, siempre que lo hagan de manera no discriminatoria. 

3. ¿Los empleados y los solicitantes de empleo masculinos están protegidos contra la discriminación hacia personas que son cuidadores por motivos de sexo?

Si. Es ilegal que los empleadores discriminen a personas que son cuidadores masculinos por su género o por estereotipos de género, según los cuales los hombres son el sostén de la familia y las mujeres las cuidadoras. Por ejemplo, sería ilegal que un empleador negara a un hombre la días libres o el permiso para trabajar en un horario flexible con el fin de cuidar a un miembro de la familia con COVID-19 o para encargarse de otras tareas de cuidado relacionadas con la pandemia si el empleador concede dichas solicitudes cuando las hacen mujeres en una situación similar. También sería ilegal, por ejemplo, que un empleador rechazara, basándose en su género, las solicitudes de excepciones de las políticas de regreso al trabajo o de las políticas de asistencia que sean realizadas por hombres con responsabilidades de cuidado.

4. ¿Los solicitantes y empleados LGBTQI+ están protegidos contra la discriminación hacia personas que son cuidadores por motivos de sexo?

Si. Es ilegal que los empleadores discriminen a los solicitantes de empleo y empleados pertenecientes al colectivo LGBTQI+ que tienen responsabilidades de cuidado a causa de su orientación sexual o identidad de género. Por ejemplo, los empleadores no pueden imponer procedimientos que supongan una carga mayor a los empleados LGBTQI+ que presentan solicitudes relacionadas con el cuidado de otros, como exigir prueba de una relación marital u otra relación familiar con la persona que necesita los cuidados, si dichos requisitos no se imponen a otros empleados que hacen las mismas solicitudes. Los empleadores tampoco pueden, por ejemplo, negar días libres para el cuidado de familiares a un empleado con una pareja del mismo sexo en función de la orientación sexual o la identidad de género del empleado o la pareja del empleado.

5. Según las leyes federales de discriminación laboral, ¿tienen los empleados derechos a adaptaciones razonables como teletrabajo, horarios flexibles o viajes u horas extras reducidas a causa de sus responsabilidades de cuidado?

En general, no. Las leyes aplicadas por la EEOC no brindan a los empleados el derecho a adaptaciones para cumplir con sus responsabilidades de cuidado. Sin embargo, los empleados que no pueden realizar sus funciones laborales debido a un embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas con los supuestos anteriores deben recibir el mismo trato que otros empleados que no pueden realizar tareas laborales temporalmente. Consulte la pregunta 8. 

Además, los empleados con responsabilidades de cuidado pueden tener derechos en virtud de otras leyes, como el derecho a ausentarse para fines de cuidado cubiertos en virtud de la Ley de Días Libres por Razones Médicas o Familiares aplicada por el Departamento de Trabajo, o leyes estatales o locales similares. Los empleadores también pueden optar por proporcionar a su discreción dichas adaptaciones a sus empleados, siempre que lo hagan de manera no discriminatoria. 

6. ¿Cuáles son algunos ejemplos de discriminación por embarazo relacionados con la pandemia?

La discriminación por embarazo relacionada con la pandemia puede surgir de diversas formas. Por ejemplo, sería ilegal que un empleador se negara a contratar a candidatas embarazadas, o que degradara o se negara a ascender a empleadas embarazadas basándose en la suposición de que estas personas se centrarán o deberían centrarse principalmente en asegurarse un embarazo seguro y saludable. También sería ilegal, por ejemplo, que un empleador permitiera que los empleados hostigaran de manera rutinaria a sus compañeras de trabajo embarazadas por mantener la distancia física de sus colegas, cambiar sus horarios, teletrabajar o tomar otras medidas para evitar exponerse o infectarse con COVID-19. Consulte las preguntas 14 y 15 para obtener información adicional sobre el acoso.

Las empleadas embarazadas también pueden tener derecho a adaptaciones cuando se dan determinadas circunstancias. Consulte la pregunta 8 para obtener información adicional. 

7. ¿Pueden los empleadores exigir unilateralmente a las empleadas embarazadas que teletrabajen o ajusten sus horarios para limitar el contacto con colegas, clientes u otras personas cuyo estado de vacunación o de salud respecto al COVID-19 se desconozca, con el objetivo de ayudar a mantener seguras a las empleadas embarazadas?

Las decisiones de empleo basadas en el embarazo son ilegales, incluso si se toman por razones que puedan resultar beneficiosas para la empleada. Sin embargo, los empleadores pueden ofrecerse a hablar con sus empleadas embarazadas si desean adoptar voluntariamente estas u otras medidas.

8. ¿Están obligados los empleadores a hacer adaptaciones para las trabajadoras embarazadas?

Según el Título VII, las trabajadoras embarazadas pueden tener derecho a beneficios tales como tareas modificadas, asignaciones alternativas o días libres, y/o pueden tener derecho a adaptaciones razonables en virtud de los dispuesto en el ADA o la Ley de Rehabilitación. 

Según el Título VII, si los empleadores brindan tareas livianas, asignaciones u horarios de trabajo modificados, o días libres a empleados que no pueden realizar ciertas tareas laborales temporalmente, deben brindar estas mismas opciones a las empleadas que no pueden realizar tareas laborales temporalmente debido al embarazo, parto o una afección médica relacionada. Por ejemplo, si a los empleados que tienen fatiga severa, dificultad para respirar o dolores de cabeza debido al COVID-19 se les concede días libres para recuperarse y/o tareas livianas cuando regresan al trabajo, los empleadores deben brindar estas mismas opciones a las empleadas que no pueden trabajar o realizar algunas tareas laborales temporalmente debido al embarazo, parto o una afección médica relacionada.

El embarazo no es una discapacidad según el ADA o la Ley de Rehabilitación, pero algunas afecciones médicas relacionadas con el embarazo pueden ser discapacidades en virtud de dichas leyes. Las empleadas embarazadas con tales discapacidades tienen derecho a adaptaciones razonables si son necesarias para realizar funciones laborales esenciales y si las adaptaciones no representan una carga onerosa (dificultad o gasto significativo) para sus empleadores. 

Es posible que otras leyes federales, estatales y locales brinden también a las trabajadoras diversas protecciones como el derecho a una adaptación a causa del embarazo y el derecho a un tiempo de descanso razonable y un lugar privado en el trabajo para extraerse la leche materna para las empleadas lactantes.

9. En el caso de un solicitante de empleo o un empleado, ¿cómo podría surgir la discriminación ilegal basada en sus responsabilidades de cuidado de una persona con discapacidad a causa de la pandemia?

Es ilegal que un empleador discrimine a un solicitante de empleo o un empleado a causa de su asociación con una persona con discapacidad. Como resultado, los solicitantes de empleo y los empleados con responsabilidades de cuidado de una persona con discapacidad, que pueden incluir personas con COVID-19 o síntomas persistentes, están protegidos contra la discriminación basada en su asociación con la persona que recibe el cuidado. Por ejemplo, sería ilegal según el ADA (o Ley de Rehabilitación) que un empleador rechazara la solicitud de días libres no remunerados presentada por un empleado para cuidar a un padre con COVID persistente, que es una discapacidad según esas leyes, si a la vez aprueba las solicitudes de días libres no remunerados de otros empleados para ocuparse de responsabilidades personales. Dependiendo de las circunstancias, esto también puede infringir la Ley de Días Libres por Razones Médicas y Familiares, de cuyo cumplimiento se ocupa el Departamento de Trabajo, y otras leyes estatales o locales similares.

También sería ilegal, por ejemplo, que un empleador se negara a ascender a un empleado que son cuidadores principales de un niño con una discapacidad de salud mental que empeoró durante la pandemia, basándose en la suposición del empleador de que el empleado no tendría una disponibilidad total para sus colegas y clientes, o no estaría comprometido con el trabajo debido a las obligaciones del empleado de cuidar a un niño con discapacidad. Asimismo, sería ilegal, por ejemplo, que un empleador se negara a contratar a un solicitante de empleo porque su esposa tiene una discapacidad que la pone en mayor riesgo de enfermarse gravemente por COVID-19, y el empleador teme que los costos de su seguro de salud aumenten si la esposa del solicitante se agrega a su plan de salud. Del mismo modo, si se contrata a este solicitante de empleo, sería ilegal que el empleador se negara a agregar a su esposa al plan de atención médica de la organización debido a su discapacidad.

10. ¿Cuáles son algunos ejemplos de discriminación ilegal por raza u origen nacional que afectan a empleados con responsabilidades de cuidado?

Es ilegal la discriminación basada en la raza o el origen nacional de los empleados, incluyendo  los estereotipos basados en la raza o el origen étnico y las generalidades relacionadas con la pandemia. Por ejemplo, los empleadores no pueden someter a los empleados asiáticos con responsabilidades de cuidado a un escrutinio mayor y exigir una prueba adicional del estado de vacunación contra el COVID-19 a personas que son cuidadores asiáticos o una prueba adicional de la vacunación contra el COVID-19 de su familia por parte de una persona independiente (alguien que no sea el empleador o el agente del empleador), porque el virus del COVID-19 se identificara por primera vez en un país asiático. 

Los empleadores tampoco pueden aplicar estándares diferentes o requerir procesos diferentes para las solicitudes de cuidado relacionadas con la pandemia en función de la raza o el origen nacional de los empleados o de los beneficiarios del cuidado. Por ejemplo, sería ilegal que un empleador denegara la solicitud de días libres de un empleado para cuidar a un primo originario de otro país al que recientemente se le hubiera diagnosticado con COVID-19 porque una variante del COVID-19 se hubiera identificado por primera vez en el país de origen del primo. También sería ilegal, por ejemplo, que un empleador exigiera que los empleados negros o asiáticos presentaran solicitudes de días libres, horarios flexibles o teletrabajo por escrito, y que tuvieran que esperar varios días para obtener una respuesta mientras se permite que los empleados de otras razas u orígenes nacionales que se encuentran en una situación similar hagan dichas solicitudes verbalmente y reciban respuesta de inmediato.

La discriminación contra los trabajadores con responsabilidades de cuidado basada en la ciudadanía o el estatus migratorio también puede ser ilegal según una ley aplicada por el Departamento de Justicia.

11. ¿Cuál es un ejemplo de discriminación interseccional ilegal que implica a solicitantes de empleo o empleados con responsabilidades de cuidado?

Las decisiones laborales son ilegales si se basan en una característica protegida por las leyes federales contra la discriminación laboral, como el género, raza u origen nacional. Estas decisiones también son ilegales si se basan en la intersección de dos o más características protegidas por las leyes de cuyo cumplimiento se ocupa la EEOC. Por ejemplo, un empleador no puede negarse a aprobar solicitudes de días libres relacionadas con la pandemia realizadas por empleados nativos americanos varones con responsabilidades de cuidado si aprueba dichas solicitudes cuando las realizan empleadas nativas americanas o empleadas de otras razas u orígenes nacionales en situaciones similares.

12. ¿Los empleados mayores tienen derecho, debido a su edad, a adaptaciones tales como teletrabajo, horarios flexibles o días libres que les permitan cuidar a sus familiares?

No. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) no otorga a los empleados mayores el derecho a una adaptación razonable para el cuidado o para cualquier otro fin. Sin embargo, los empleadores pueden, a su discreción, conceder a los trabajadores mayores las solicitudes de días libres, horarios flexibles, teletrabajo u otros arreglos que les permitan realizar tareas de cuidado relacionadas con la pandemia. La ADEA no prohíbe que los empleadores traten a los trabajadores mayores de manera más favorable que a los trabajadores más jóvenes debido a su edad, aunque es posible que algunas leyes estatales no permitan el trato de favor basado en la edad de los trabajadores mayores.

La ADEA prohíbe que los empleadores discriminen a los trabajadores mayores en función de su edad o a causa de estereotipos relacionados con la edad. Los empleadores podrían infringir la ley si basan sus decisiones de empleo en la suposición de que los trabajadores mayores con responsabilidades de cuidado necesitan un trato especial, o imponen unilateralmente diferentes términos y condiciones de empleo a los trabajadores mayores con responsabilidades de cuidado debido a su edad o a estereotipos relacionados con la edad. Por ejemplo, si un trabajador mayor está cuidando a un nieto mientras el padre del niño se recupera del COVID-19, sería ilegal que el empleador de dicho trabajador le exigiera que aceptara un horario reducido por temor a que, debido a su edad, el trabajador carezca de la energía necesaria para realizar su trabajo de tiempo completo de manera efectiva y al mismo tiempo cuidar a un niño pequeño.

13. ¿Es obligatorio que los empleadores excusen el desempeño deficiente si se debe a las responsabilidades de cuidado de los empleados durante la pandemia?

No, los empleadores no están obligados a excusar el desempeño deficiente como resultado de las tareas de cuidado de los empleados. Por ejemplo, si un empleador proporciona advertencias por escrito a los empleados que llegan tarde al trabajo repetidamente, puede emitir esas advertencias a los empleados que llegan tarde repetidamente debido a obligaciones de cuidado relacionadas con la pandemia. 

Sin embargo, los empleadores no pueden aplicar estándares de desempeño de manera inconsistente a los empleados en función de su género, raza, asociación con una persona con discapacidad u otra característica o conjunto de características recogidas en las leyes federales contra la discriminación laboral. Por ejemplo, los empleadores no pueden penalizar a los empleados hispanos por faltar a reuniones mientras supervisan la asistencia virtual a la escuela de sus hijos o llevan a familiares a citas médicas si pasan por alto dicha conducta en empleados de otras etnias.

Es posible que los empleadores también deseen tener en cuenta los desafíos impuestos por la pandemia a todos los empleados, que pueden incluir mayores responsabilidades de cuidado, y determinar si se pueden hacer ajustes y en qué circunstancias a los horarios de trabajo, horarios de reuniones u otras tareas o eventos relacionados con el trabajo, para permitir que los empleados concilien el trabajo y las obligaciones personales sin afectar el rendimiento o la productividad.

14. ¿Cuáles son algunos ejemplos de conductas de acoso relacionadas con las responsabilidades de cuidado de los empleados durante la pandemia?

El acoso relacionado con las responsabilidades de cuidado de los empleados durante la pandemia puede surgir de diversas formas. El acoso puede ocurrir, por ejemplo, en persona o por Internet, en el lugar de trabajo, en lugares de trabajo remotos o durante el teletrabajo. Para que esta conducta infrinja las leyes impuestas por la EEOC, debe cumplir unos requisitos legales específicos. Los empleadores deben asegurarse de que los gerentes sepan cómo reconocer y responder a las conductas de acoso. Consulte la pregunta 15 para obtener información adicional sobre la prevención del acoso.

Estos son algunos ejemplos de conductas de acoso relacionadas con las responsabilidades de cuidado de los empleados a causa de la pandemia que pueden contribuir a un ambiente de trabajo hostil e ilegal:

• Menospreciar a las empleadas por centrarse en sus carreras en lugar de en sus familias durante un acontecimiento traumático como una pandemia;
• Acusar sin justificación a las empleadas de estar preocupadas por mantener a sus familias a salvo del COVID-19, distraídas de sus obligaciones profesionales e insuficientemente comprometidas con su empleo;
• Criticar o ridiculizar a los empleados masculinos por tratar de realizar o llevar a cabo tareas de cuidado, como tomarse días libres para cuidar a un niño que está en cuarentena después de una posible exposición al COVID-19 o limitar las horas extra o los viajes nocturnos, según los estereotipos de género de los hombres como sostén de la familia y las mujeres como cuidadoras;
• Hacer preguntas intrusivas o comentarios ofensivos sobre la orientación sexual de los empleados homosexuales o lesbianas cuando solicitan días libres para cuidar a su cónyuge, pareja o expareja del mismo sexo, que tiene síntomas del COVID-19;
• Insultar a empleados asiáticos que cuidan a familiares con COVID-19 porque el COVID-19 se identificó por primera vez en un país asiático;
• Asignar cantidades de trabajo exageradas o imponer plazos poco realistas a los empleados de color porque solicitaron o recibieron días libres para atender sus responsabilidades de cuidado relacionado con la pandemia;
• Cuestionar sin fundamento la dedicación profesional de los empleados que atienden a personas con discapacidades y un mayor riesgo de enfermarse gravemente por el COVID-19, o burlarse de dichos empleados por tomar medidas de precaución pandémicas para evitar el contagio a causa de este motivo;
• Declarar que los empleados mayores que cuidan a sus nietos deberían recibir atención en lugar de brindarla, dada la edad de los empleados, o preguntar si el beneficiario de la atención "merece la pena el riesgo", dado el mayor riesgo de enfermedades graves por el COVID-19 de las personas mayores.

15. ¿Cómo pueden los empleadores ayudar a prevenir el acoso asociado con las responsabilidades de cuidado a causa de la pandemia?

Los empleadores pueden ayudar a prevenir el acoso, entre otras formas, distribuyendo periódicamente a todos los empleados políticas contra el acoso y procedimientos para presentar quejas, publicando los documentos en áreas accesibles del lugar de trabajo y en línea, capacitando periódicamente a todos los empleados en dichas políticas y procedimientos, y demostrando el compromiso de liderazgo necesario para crear y mantener un ambiente de trabajo libre de acoso. Los empleadores también deben aplicar sus políticas de acoso a todos los empleados de manera coherente y no discriminatoria; responder con prontitud a preguntas, inquietudes o quejas relacionadas con el acoso; y tomar medidas correctivas y preventivas rápidas y apropiadas en caso de producirse el acoso.

Existe información adicional sobre la prevención del acoso en el sitio web de la EEOC, donde se incluye material del Grupo de Trabajo contra el Acoso de la EEOC, como listas de verificación para el empleador y factores de riesgo de acoso y estrategias de respuesta, prácticas prometedoras para prevenir el acoso y el documento Lo que debe saber sobre el COVID-19 de la EEOC. 

16. ¿Cuáles son algunos ejemplos de represalias ilegales contra empleados con responsabilidades de cuidado? ¿Qué pueden hacer los empleadores para ayudar a prevenir dicha conducta?

Las leyes aplicadas por la EEOC prohíben que los empleadores tomen represalias contra los empleados por denunciar la discriminación laboral, participar en procedimientos de discriminación laboral (como investigaciones o juicios) u oponerse razonablemente a conductas que se consideren discriminación laboral. Los empleados están protegidos contra las represalias, aunque la supuesta conducta en cuestión no sea discriminación ilegal. Las leyes federales contra la discriminación en el empleo protegen a las personas contra cualquier forma de represalia que sea razonablemente probable y que disuada a alguien de participar en una actividad protegida. La información sobre las represalias ilegales relacionadas con el COVID-19 conforme a las leyes federales de EEO está disponible en el documento Lo que debe saber sobre el COVID-19 de la EEOC.

Las represalias ilegales contra los empleados con responsabilidades de cuidado pueden ocurrir de varias maneras. Por ejemplo, un empleador no puede negarse a volver a llamar a una empleada con despido temporal relacionado con la pandemia porque presentó una queja por discriminación a causa de su embarazo, ni cambiar el horario de una empleada con niños pequeños para que entre en conflicto con los horarios de llegada y salida de la escuela como represalia porque la empleada participó en una investigación por discriminación. Un empleador tampoco puede transferir a una oficina distante a un gerente con responsabilidades de cuidador principales de un pariente mayor que reside en un centro de vida asistida local por negarse a obedecer una orden discriminatoria (por ejemplo, una orden para no contratar a un solicitante de empleo o despedir a un empleado debido a la raza de la persona).

Los empleadores pueden ayudar a prevenir las represalias ilegales de varias maneras. Por ejemplo, los empleadores deberían capacitar a todos los empleados con responsabilidades de gerencia sobre sus obligaciones relacionadas con las leyes federales contra la discriminación en el empleo, entre las que se incluye su obligación de no tomar represalias. Los empleadores también deben notificar a los denunciantes y otras personas que participan en procedimientos de discriminación laboral su derecho a no ser objeto de represalias y explicarles qué deben hacer si creen que han sido objeto de represalias. Además, los empleadores deben recordar a las personas implicadas que las represalias son ilegales y están prohibidas. Esto incluye a las personas acusadas de discriminación laboral, a las personas que participan en su defensa en los procedimientos por discriminación y a los gerentes de las personas participantes en los procedimientos por discriminación. Así mismo, los empleadores deben tomar las medidas preventivas y correctivas adecuadas si concluyen que se han producido represalias.

17. ¿Qué deben hacer los empleados si creen que están siendo objeto de discriminación ilegal relacionada con su condición de cuidador?

Si los empleados con responsabilidades de cuidado creen que están siendo discriminados por su género, raza, discapacidad, asociación con una persona con discapacidad u otra razón protegida por las leyes aplicadas por la EEOC, pueden denunciar esa discriminación internamente a su empleador. 

Los empleados del sector privado y del gobierno estatal y local pueden denunciar la discriminación a la EEOC o a una agencia gubernamental estatal o local encargada de hacer cumplir las leyes de discriminación laboral estatales o locales. Los empleados federales deben denunciar la discriminación a la oficina de EEO de su agencia. Los empleados pueden denunciar la discriminación basada en la ciudadanía o el estatus migratorio a la Sección de Derechos de los Inmigrantes y Empleados de la División de Derechos Civiles del Departamento de Justicia de EE. UU.

Los solicitantes de empleo y empleados del sector privado y del gobierno estatal y local tienen 180 o 300 días para presentar una queja de discriminación ante la EEOC. Los solicitantes de empleo y empleados del gobierno federal tienen 45 días para comunicarse con un asesor de EEO.  Es posible que se establezcan diferentes límites de tiempo a las quejas presentadas ante agencias antidiscriminatorias estatales o locales. Cuanto antes se presente una queja, antes se podrá abordar la situación.

18. ¿Cómo pueden los empleadores obtener información adicional sobre cómo prevenir y responder a la discriminación ilegal hacia personas que son cuidadores?

Hay información adicional disponible sobre la discriminación a personas que son cuidadores en la guía de políticas de discriminación hacia cuidadores de la EEOC, la hoja de datos asociada y el documento de buenas prácticas del empleador. 

También hay disponible información adicional sobre el cumplimiento de las leyes que aplica la EEOC respecto al COVID-19 en el documento Lo que debería saber sobre el COVID-19 de la EEOC.

Para solicitar más información sobre la difusión y esfuerzo de educación de la EEOC con respecto a la discriminación ilegal del empleado con responsabilidades de cuidador según las leyes federales de discriminación en el empleo, los empleadores pueden comunicarse con su Coordinador de Difusión y Educación de la EEOC local. Las pequeñas empresas pueden comunicarse con su Enlace para Pequeñas Empresas de la EEOC local.