Пандемия КОВИД-19 и Дискриминация Опекунов в Соответствии с Федеральными Законами о Дискриминации при Приёме на Работу

Пандемия КОВИД-19 значительно повлияла на работу и личные обязанности сотрудников, создав параллельные, а иногда и конкурирующие требования к работе и опекунству. Внезапные изменения мест работы, графиков и статуса занятости требовали от миллионов американцев, на которых возлагались обязанности по уходу за детьми, супругами, партнёрами, пожилыми родственниками, людьми с ограниченными возможностями или другими, быстро приспосабливаться к резко изменившимся обстоятельствам.

Даже по мере развития пандемии проблема совмещения работы и обязанностей по уходу остаётся. Некоторые рабочие места, учебные классы и учреждения по уходу могут работать по смешанным графикам, запрашивать и требовать от сотрудников работать  дополнительные смены или закрыться в короткие сроки. Сотрудникам может потребоваться карантин, если они и члены их семей потенциально подвержены риску заражения КОВИД-19 или заражены им. Некоторые сотрудники, которые живут в семьях с людьми с ослабленным иммунитетом, детьми, слишком маленькими для вакцинации от КОВИД-19, или другими социально-незащищёнными лицами, могут неохотно возвращаться на работу.

Дискриминация в отношении лица, на котором возложены обязанности по уходу, может быть незаконна в соответствии с Федеральными Законами о Дискриминации при Приёме на Работу, соблюдение которых обеспечивает Комиссия США по Соблюдению Равноправия при Трудоустройстве (EEOC). В этом документе о технической помощи, EEOC применяет установленные политические позиции для обсуждения случаев, когда дискриминация в отношении заявителей и сотрудников связанная с обязанностями по уходу за больными в условиях пандемии может нарушать Раздел VII Закона о Гражданских Правах 1964 г. (Раздел VII), Разделы I и V Закона о Защите Прав Граждан США с Ограниченными Возможностями 1990 г. (ADA) (или разделы 501 и 505 Закона о реабилитации 1973 г. (Закон о Реабилитации) или другие законы, применяемые EEOC. Этот документ дополняет более раннее руководство EEOC и информационный бюллетень, а также документ для работодателей, во всех из которых обсуждается дискриминация лиц, осуществляющих уход, в широком диапазоне обстоятельств, помимо пандемии.

1. Когда дискриминация в отношении соискателей или сотрудников, выполняющих обязанности по уходу, нарушает федеральные законы о дискриминации при приёме на работу?

   Дискриминация лиц, осуществляющих уход, нарушает федеральные законы о дискриминации при приёме на работу, когда она основана на половой принадлежности заявителя или работника (включая беременность, сексуальную ориентацию или гендерную идентичность), расе, цвете кожи, религии, национальном происхождении, возрасте (40 лет и старше), инвалидности или генетической информации (например семейная медицинская история). Дискриминация лиц, обеспечивающих уход, также является незаконной, если она основана на связи заявителя или работника с лицом с инвалидностью по сути Закона о Защите Прав человека или на расовой, этнической принадлежности и других защищённых характеристиках лица, за которым осуществляется уход. Наконец, дискриминация лиц, осуществляющих уход, нарушает эти законы, если она основана на пересечении этих характеристик (например, дискриминация чернокожих женщин, осуществляющих уход, на основе расовых и гендерных стереотипов или дискриминация женщин-христианок, осуществляющих уход, на основе религиозных и гендерных стереотипов). См. Вопрос 11 для получения дополнительной информации о перекрёстной дискриминации.

   Документ EEOC включает предложения о том, как работодатели могут включить вопросы ухода в свои Документы о Равных Возможностях (EEO). См. Вопрос 15 для получения дополнительной информации о выпуске, разъяснении и применении установки по занятости.

   Федеральные законы о дискриминации при приёме на работу не запрещают дискриминацию при приёме на работу исключительно на основании статуса лица, осуществляющего уход. Однако некоторые государственные или местные законы о недискриминации могут предусматривать более широкую защиту работников, выполняющих обязанности по уходу. Сотрудники с обязанностями по уходу также могут иметь права в соответствии с другими законами, в том числе Законом об Отпуске по Семейным Обстоятельствам и Болезни, вводимым в действие Министерством Труда или аналогичными законами штата, а также местными законами. В этом документе рассматриваются только права в соответствии с федеральными законами о дискриминации при приёме на работу, за соблюдением которых следит EEOC.

2. Каковы некоторые примеры незаконной дискриминации женщин-кандидатов или сотрудников с обязанностями по уходу?

   Незаконная дискриминация, основанная на уходе за работницами, может возникать различными способами, часто связанными с гендерными стереотипами об обязанностях или ролях по уходу. Например, было бы нарушением закона, если бы работодатель отказал в приёме на работу женщине-кандидату или отказал в продвижении работника, исходя из предположения, что, поскольку она женщина, она будет (или должна) сосредоточиться в первую очередь на уходе за своими маленькими детьми, пока они посещают  школу дистанционно, либо на уходе за своими родителями или другими взрослыми родственниками. Работодатели также не могут наказывать сотрудников-женщин более сурово, чем сотрудников-мужчин, находящихся в аналогичном положении, за отсутствие или несвоевременное выполнение работы из-за обязанностей по уходу, связанных с пандемией.

   Работодатели не вправе основывать решения о трудоустройстве на основе гендерных стереотипов, даже если эти решения исходят из лучших побуждений. Например, работодатели не могут отказать в назначении женщинам-опекунам, ответственным за крупные проекты, которые повышают потенциал карьерного роста сотрудников, но требуют сверхурочной работы или поездок; переназначать такие проекты, исходя из предположений, что такие действия облегчат работу женщины, чтобы совместить работу и личные обязанности, либо на основании убеждения, что женщины, осуществляющие уход, не могут или предпочитают не работать сверхурочно, или не желают находиться вдали от своих семей, если член семьи инфицирован или подвержен риску заражения КОВИД-19.

   Однако, если работники с обязанностями по уходу запрашивают рабочие задания, с предсказуемым графиком или не требующих дополнительных часов и поездок, работодатели могут удовлетворить такие запросы по своему усмотрению, если они делают это недискриминационным образом.

3. Защищены ли соискатели и работники-мужчины от дискриминации по признаку пола?

   Да. Работодатели не имеют права дискриминировать мужчин-опекунов на основании их пола или на основе гендерных стереотипов о мужчинах как кормильцах и женщинах как опекунах. Например, для работодателя будет незаконным отказывать мужчинам в отпуске или разрешении работать по гибкому графику для ухода за членом семьи с КОВИД-19 или для выполнения других обязанностей по уходу, связанных с пандемией, если работодатель удовлетворяет такие просьбы, сделанные аналогичным образом женщинами. Также было бы незаконным, например, для работодателя отклонять просьбы об исключениях от правил возвращения на работу или правил посещаемости, сделанные мужчинами с обязанностями по уходу, на основании их пола.

4. Защищены ли кандидаты и сотрудники ЛГБТКИ+ от дискриминации лиц, осуществляющих уход, по признаку пола?

   Да. Работодатели не имеют права дискриминировать соискателей ЛГБТКИ+ и сотрудников, выполняющих обязанности по уходу, на основании их сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Например, работодатели не могут налагать более обременительные процедуры на сотрудников ЛГБТКИ+, которые обращаются с просьбами об уходе, например, требовать подтверждения супружеских или иных семейных отношений с лицом, нуждающимся в уходе, если такие требования не предъявляются к другим работникам, которые обращаются с подобными просьбами. Работодатели также не могут, например, отказать в отпуске по уходу за работником с однополым партнером на основании сексуальной ориентации ил гендерной идентичности работника или партнёра работника.

5. Имеют ли работники право в соответствии с федеральными законами о дискриминации при приёме на работу на разумные приспособления, такие как дистанционная работа, гибкий график, сокращение поездок или сверхурочных часов, поскольку они ухаживают за больными?

   В общем, нет. Законы, применяемые EEOC, не предоставляют сотрудникам права на разумные приспособления для выполнения обязанностей по уходу. Однако с работниками, которые не могут выполнять свои служебные обязанности из-за беременности, родов или связанных с ними заболеваний, следует обращаться так же, как и с другими работниками, которые временно не могут выполнять свои служебные обязанности. См. Вопрос 8.

   Кроме того, сотрудники, на которых возложены обязанности по уходу, могут иметь права в соответствии с другими законами, например, право на отпуск с целью ухода в соответствии с Законом об Отпуске по Семейным Обстоятельствам и Болезни, введённым в действие Министерством Труда, или аналогичными законами штата и местными законами. Работодатели также могут предоставлять такое приспособление работникам по своему усмотрению, если они делают это недискриминационным образом. 

6. Каковы некоторые примеры дискриминации беременных, связанной с пандемией?

   Дискриминация беременных, связанная с пандемией, может возникать по-разному. Например, для работодателя было бы незаконным отказывать в приёме на работу беременным кандидатам, понижению в должности или отказу в продвижении по службе беременных сотрудниц, исходя из предположения, что эти лица будут или должны быть в первую очередь сосредоточены на обеспечении безопасной и здоровой беременности. Также было бы незаконным, например, для работодателя разрешить сотрудникам регулярно преследовать своих беременных коллег за соблюдение физической дистанции от коллег, изменение графиков, удалённую работу или принятие других мер, чтобы избежать заражения или заражения КОВИД-19. Дополнительную информацию о домогательствах см. в Вопросах 14 и 15.

   Беременные работницы также могут иметь право на приспособления при определённых обстоятельствах. См. Вопрос 8 для получения дополнительной информации.

7. Могут ли работодатели в одностороннем порядке требовать от беременных сотрудниц удалённой работы или корректировать их графики, чтобы ограничить контакт с коллегами, клиентами или другими лицами, чей статус КОВИД-19 или прививки могут быть неизвестны, в целях обеспечения безопасности беременных сотрудниц?

   Нет. Решения о трудоустройстве, основанные на беременности, незаконны, даже если они принимаются якобы из благожелательных побуждений. Однако работодатели могут предложить обсудить, могут ли беременные работницы добровольно принять те или иные меры.

8. Обязаны ли работодатели предоставлять разумные приспособления беременным работницам?

   Беременные работницы могут иметь право в соответствии с Разделом VII на льготы, такие как изменённые обязанности, альтернативные задания или отпуск и/или могут иметь право на разумное приспособление в соответствии с ADA или Реабилитацией.

   В соответствии с Разделом VII, если работодатели предоставляют облегчённую работу, изменённые задания или графики работы или отпуск работникам, которые временно не в состоянии выполнять рабочие обязанности, они должны предоставить эти возможности работникам, которые временно не могут выполнять рабочие обязанности из-за беременности, родов, а также связанным заболеванием. Например, если работникам, испытывающим сильную усталость, затруднённое дыхание или головные боли из-за КОВИД-19, предоставляется отпуск для выздоровления и/или облегчённая работа по возвращению на работу, работодатели должны предоставить эти возможности работникам, которые временно не могут работать или выполнять некоторые служебные обязанности из-за беременности, родов, а также связанным заболеванием.

   Беременность не является инвалидностью в соответствии с ADA или Законом о Реабилитации, но некоторые медицинские состояния, связанные с беременностью, могут считаться инвалидностью в соответствии с этими законами. Беременные работницы с такой инвалидностью имеют право на разумные приспособления, если они необходимы для выполнения основных должностных функций и если приспособления не создадут чрезмерных трудностей (значительных усилий или расходов) для их работодателей.

   Другие федеральные, государственные и местные законы также могут предоставлять работникам различные меры защиты, в том числе право на приспособление в связи с беременностью и право на разумный перерыв и место на работе для сцеживания грудного молока для кормящих работников.

9. Как может возникнуть незаконная дискриминация на основании связанных с пандемией обязанностей заявителя или сотрудника по уходу за лицом с инвалидностью?

   Работодатель не имеет права дискриминировать заявителя или работника из-за того, что это лицо связано с лицом с инвалидностью. В результате заявители и сотрудники, на которых возложены обязанности по уходу за человеком с инвалидностью, в число которых могут входить некоторые лица с КОВИДом-19 или хроническими симптомами, защищены от дискриминации на основании их связи с получателем ухода. Например, в соответствии с ADA (или Законом о реабилитации) было бы незаконным для работодателя отклонить просьбу работника о неоплачиваемом отпуске по уходу за родителем с продолжительным КОВИДом, который является инвалидностью в соответствии с этими законами, при этом одобрить запросы других сотрудников о неоплачиваемом отпуске для выполнения других личных обязанностей. В зависимости от обстоятельств это также может нарушать Закон об Отпуске по Семейным Обстоятельствам и Болезни, введённый в действие Министерством Труда, или аналогичные законы штата и местные законы.

   Также было бы незаконным, например, для работодателя отказать в повышении по службе сотруднику, который является основным опекуном ребёнка с психическим расстройством, которое ухудшилось во время пандемии, на основании предположения работодателя о том, что работник не будет полностью доступен коллегам, клиентам или работе из-за обязательств работника по уходу за ребёнком с инвалидностью. И было бы незаконным, например, для работодателя отказать в приёме на работу соискателю, потому что у его жены есть инвалидность, из-за которой жена соискателя подвергается более высокому риску тяжёлого заболевания КОВИД-19 и работодатель опасается, что его расходы на медицинское страхование увеличится, если жена заявителя будет включена в его план медицинского обслуживания. Так же, если этот заявитель будет принят на работу, будет незаконным отказаться включить его жену в план медицинского обслуживания организации из-за её инвалидности.

10. Каковы примеры незаконной дискриминации по признаку расы или национального происхождения с участием сотрудников, выполняющих обязанности по уходу?

    Дискриминация сотрудников по признаку расы и/или национального происхождения, включая стереотипы или общие черты, связанные с пандемией, на основе расы или этнического происхождения, является незаконной. Например, работодатели не могут подвергать азиатских работников, выполняющих обязанности по уходу, более тщательной проверке, требуя дополнительного подтверждения статуса вакцинации от КОВИД-19 азиатских лиц, осуществляющих уход, или дополнительного подтверждения вакцинации их семей от КОВИД-19 от независимой третьей стороны (кто-либо, кроме работодателя или агента работодателя), потому что КОВИД-19 впервые был выявлен в азиатской стране.

    Работодатели также не могут применять разные стандарты и требовать разных процессов для запросов на уход, связанных с пандемией, в зависимости от расы или национального происхождения сотрудников и получателей ухода. Например для работодателя было бы незаконным отказать работнику в просьбе о предоставлении отпуска по уходу за двоюродным братом из другой страны, у которого недавно был диагностирован КОВИД-19, потому что вариант КОВИД-19 был впервые выявлен в стране происхождения двоюродного брата. Также было бы незаконным, например, для работодателя требовать, чтобы чернокожие или азиатские работники подавали заявления на отпуск, гибкий график или удалённую работу в письменной форме и ждали ответа несколько дней, в то же время позволяя работникам другой расы или национального происхождения, находящимся в аналогичном положении делать такие запросы в устной форме и немедленно получать ответы.

    Дискриминация по признаку гражданства или иммиграционного статуса в отношении работников, выполняющих обязанности по уходу, также может быть незаконной в соответствии с законом, введенным в действие Министерством Юстиции.

11. Что является примером незаконной перекрёстной дискриминации заявителей или сотрудников, выполняющих обязанности по уходу?

    Решения о трудоустройстве являются незаконными, если они основаны на признаках, защищённых федеральными законами о дискриминации при приёме на работу, таких как пол, раса или национальное происхождение. Эти решения также являются незаконными, если они основаны на пересечении двух или более характеристик, охраняемых законами, соблюдение которых обеспечивает EEOC. Например, работодатель не может отказать в удовлетворении запросов на отпуск, связанных с пандемией, от сотрудников-мужчин из числа коренных американцев, на которых возложены обязанности по уходу, если он одобряет такие запросы, сделанные сотрудниками-женщинами из числа коренных американцев, находящимися в аналогичном положении, или работниками других рас и национальностей, находящихся в аналогичном положении.

12. Имеют ли пожилые работники право в силу своего возраста на такие приспособления, как удалённая работа, гибкий график или отпуск для ухода за членами семьи?

    Нет. Закон о Дискриминации по Возрасту при Приёме на Работу (ADEA) не даёт пожилым работникам права на разумное приспособление для ухода или любых других целей. Однако работодатели могут по своему усмотрению предоставлять пожилым работникам отпуск, гибкий график, дистанционную работу и другие меры, позволяющие им выполнять обязанности по уходу, связанные с пандемией. ADEA не запрещает работодателям относиться к пожилым работникам более благосклонно, чем к более молодым работникам, из-за возраста пожилых работников, хотя законы некоторых штатов могут не разрешать возрастной фаворитизм пожилых работников.

    ADEA требует от работодателей воздерживаться от дискриминации пожилых работников на основании их возраста или возрастных стереотипов. Работодатели могут нарушать закон, если они основывают решения о найме на работу, исходя из предположения, что пожилые работники с обязанностями по уходу нуждаются в особом обращении, или в одностороннем порядке устанавливают другие условия найма для пожилых работников, исходя из возраста пожилых работников, а также стереотипов, связанных с возрастом. Например, если пожилой работник ухаживает за внуком, в то время как родитель ребёнка выздоравливает после КОВИД-19, будет незаконным работодателю требовать от работника согласиться на сокращённый график, опасаясь, что из-за возраста работнику не хватит выносливости, чтобы эффективно выполнять рабочие обязанности полный рабочий день, а также ухаживать за маленьким ребёнком.

13. Должны ли работодатели оправдывать неудовлетворительную работу, если она вызвана обязанностями сотрудников по уходу во время пандемии?

    Нет, работодатели не обязаны оправдывать плохую работу, вызванную выполнением работниками обязанностей по уходу. Например, если работодатель предоставляет письменные предупреждения работникам, которые неоднократно опаздывают на работу, работодатель может выносить такие же предупреждения работникам, которые неоднократно опаздывают из-за обязательств по уходу, связанных с пандемией. 

    Тем не менее, работодатели не могут непоследовательно применять стандарты производительности к работникам на основе пола, расы, связи с лицом с инвалидностью или других характеристик подпадающих под действие федеральных законов о дискриминации при приёме на работу. Например, работодатели не могут наказывать латиноамериканских сотрудников за пропуск встреч, когда они наблюдают за посещаемостью своих детей виртуальной школы или сопровождая родственников на приём к врачу, при этом игнорируя такое же поведение сотрудников других национальностей.

    Работодатели также могут рассмотреть проблемы, связанные с пандемией для всех сотрудников, которые могут включать расширение обязанностей по уходу, и определить, можно ли и при каких обстоятельствах вносить коррективы в графики работы, графики собраний или другие задачи и мероприятия, позволяющие сотрудникам совмещать работу и личные обязанности без ущерба для производительности и продуктивности.

14. Каковы некоторые примеры домогательств, связанных с обязанностями сотрудников по уходу во время пандемии?

    Домогательства, связанные с обязанностями сотрудников по уходу в связи с пандемией, могут возникать по-разному. Домогательство может происходить, например, лично или в интернете, на рабочем месте и удалённо или во время удалённой работы. Чтобы такое поведение нарушало законы, соблюдаемые EEOC, оно должно соответствовать определенным юридическим требованиям. Работодатели должны убедиться, что менеджеры знают, как распознавать домогательства и реагировать на них. См. Вопрос 15 для получения дополнительной информации о предотвращении домогательств.

    Примеры беспокоящего поведения, связанного с обязанностями сотрудников по уходу в связи с пандемией, которые могут способствовать созданию незаконной враждебной рабочей среды, включают:

    • Пренебрежительное отношение к женщинам-сотрудникам за то, что они сосредоточились на своей карьере, а не на своих семьях во время травмирующего события, такого как пандемия;
    • Безосновательное обвинение работниц в том, что они озабочены защитой своих семей от КОВИД-19, отвлекаются от своих профессиональных обязанностей и недостаточно преданы своей работе;
    • Критика или высмеивание сотрудников-мужчин за стремление выполнять или выполнение обязанности по уходу, например, запрос отпуска по уходу за ребёнком, находящимся в карантине после возможного заражения КОВИД-19, за ограничение сверхурочной работы или ночных поездок на основании гендерных стереотипов о мужчинах как кормильцах и женщинах как опекунов;
    • Задавать навязчивые вопросы или делать оскорбительные комментарии о сексуальной ориентации сотрудников-геев или лесбиянок после того, как они попросили отпуск по уходу за своим супругом, партнером или бывшим партнером того же пола, у которого есть симптомы КОВИД-19;
    • Оскорбление азиатских сотрудников, ухаживающих за членами семьи с КОВИД-19, потому что КОВИД-19 был впервые выявлен в азиатской стране;
    • Назначение неразумного объёма работы или установление нереалистичных сроков для сотрудников других национальностей и цвета кожи, потому что они запросили и получили отпуск по уходу в связи с пандемией;
    • Безосновательно подвергать сомнению профессиональную самоотверженность сотрудников, ухаживающих за лицами с ограниченными возможностями, которые подвергаются более высокому риску тяжёлого заболевания КОВИД-19, или высмеивать таких сотрудников на этом основании за принятие мер предосторожности во время пандемии во избежание заражения;
    • Заявление о том, что пожилые сотрудники, ухаживающие за своими внуками, должны получать уход, а не оказывать его, учитывая возраст сотрудников; или спрашивая, если получатель помощи «стоит риска», учитывая более высокий риск тяжёлого течения КОВИД-19 у пожилых людей.
15. Как работодатели могут помочь предотвратить домогательства, связанные с обязанностями по уходу в связи с пандемией?

    Работодатели могут помочь предотвратить домогательства, среди прочего, периодически распространяя правила в отношении домогательств и процедуры подачи жалоб среди всех сотрудников, размещая документы в доступных местах на рабочем месте и в интернете, периодически обучая всех сотрудников правилам и процедурам, а также демонстрируя стремление руководства к созданию и поддержанию рабочей среды, свободной от домогательств. Работодатели также должны последовательно и недискриминационно применять свои правила в отношении домогательств ко всем сотрудникам; оперативно реагировать на вопросы, опасения или жалобы, связанные с домогательствами; и принимать незамедлительные и надлежащие корректирующие и превентивные меры в случае домогательств.

    Дополнительная информация о предотвращении домогательств доступна на веб-сайте ЕЕОC, включая материалы ЕЕОC Целевой Группы по Борьбе с Домогательствами, такие как контрольные списки работодателей, факторы риска домогательств и стратегии реагирования, перспективные методы предотвращения домогательств, а также документ «Что вам следует знать о КОВИДе-19» ЕЕОС. 

16. Какие есть примеры незаконных ответных мер в отношении сотрудников, выполняющих обязанности по уходу? Что могут сделать работодатели, чтобы предотвратить такое поведение?

    Законы, применяемые EEOC, запрещают работодателям принимать ответные меры против сотрудников за сообщение о дискриминации при приёме на работу, участие в разбирательствах по поводу дискриминации при приёме на работу (например в расследованиях или судебных процессах) или разумное противодействие поведению, которое считается дискриминацией при приёме на работу. Сотрудники защищены от мести, даже если предполагаемое поведение, о котором идёт речь, не является незаконной дискриминацией. Федеральные законы о дискриминации при приёме на работу защищают людей от любых форм возмездия, которые с достаточной вероятностью могут помешать кому-либо заниматься деятельностью, охраняемой законом. Информация о незаконных ответных действиях, связанных с КОВИД-19 в соответствии с федеральными законами о EEOС, доступна в документе EEOC  «Что вам следует знать о КОВИД-19».

    Незаконные ответные меры в отношении сотрудников, выполняющих обязанности по уходу, могут иметь место в некоторых случаях. Например, работодатель не может отказаться отозвать сотрудницу из отпуска, связанного с пандемией, на том основании, что она подала жалобу на дискриминацию в связи с беременностью, или изменить график работы сотрудницы с маленькими детьми, чтобы график не соответствовал времени прихода и ухода из школы, потому что она участвовала в расследовании дискриминации. Работодатель также не может перевести менеджера, который является основным опекуном пожилого родственника в местном доме престарелых, в удалённый офис за отказ подчиниться дискриминационному приказу (например приказу об отказе в приёме на работу соискателя или приказе об увольнении работника, из-за его/её расы).

    Работодатели могут помочь предотвратить незаконные ответные меры различными способами. Например, работодатели должны обучать всех сотрудников с управленческими обязанностями их обязательствам в соответствии с федеральными законами о дискриминации при приёме на работу, включая их обязательства о неприменении ответных мер. Работодатели также должны уведомлять заявителей и других лиц, участвующих в разбирательстве о дискриминации в сфере занятости, об их праве не подвергаться преследованию и объяснять, что им следует делать, если они считают, что подверглись преследованию. Кроме того, работодатели должны напоминать соответствующим лицам, что ответные меры незаконны и запрещены. Сюда входят лица, обвиняемые в дискриминации при приёме на работу, лица, которые участвуют в их защите в разбирательствах о дискриминации, а также руководители участников разбирательств о дискриминации. Работодатели также должны принять соответствующие превентивные и корректирующие меры, если они обнаружат, что преследование имело место.

17. Что надо делать сотрудникам, если они считают, что подвергаются незаконной дискриминации в связи с их статусом опекуна?

    Если работники, выполняющие обязанности по уходу, считают, что они подвергаются дискриминации по признаку пола, расы, инвалидности, связи с инвалидом или по другой причине, защищённой законами, применяемыми EEOC, они могут сообщить о дискриминации своему работодателю внутри компании. 

    Служащие частного сектора, государственных и местных органов власти могут сообщать о дискриминации в EEOC или в государственное и любое муниципальное учреждение штата, которое обеспечивает соблюдение законов штата или местных органов власти о дискриминации при приёме на работу. Федеральные служащие должны сообщать о дискриминации в офис EEOС своего агентства. Сотрудники могут сообщать о дискриминации по признаку гражданства или иммиграционного статуса в Отдел Прав Иммигрантов и Сотрудников Отдела Гражданских Прав Министерства Юстиции США.

    У заявителей и сотрудников из частного сектора, государственных и местных органов власти есть 180 или 300 дней, чтобы подать в EEOC обвинение в дискриминации. У заявителей и сотрудников федерального правительства есть 45 дней, чтобы связаться с консультантом EEOС. К жалобам, поданным в государственные или местные органы по борьбе с дискриминацией, могут применяться разные сроки. Чем раньше будет подана жалоба, тем быстрее будет разрешена ситуация.

18. Как работодатели могут получить дополнительную информацию о предотвращении и реагировании на незаконную дискриминацию лиц-опекунов?

    Дополнительную информацию о дискриминации лиц-опекунов, можно найти в руководстве по дискриминации лиц-опекунов EEOC, соответствующем информационном бюллетене и документе о передовом опыте работодателей.

    Дополнительная информация о применении законов, соблюдаемыx ЕЕОC к КОВИД-19, доступна в документе ЕЕОС  «Что вам следует знать о КОВИД-19».

    Чтобы запросить информацию об информационно-разъяснительной работе и обучении ЕЕОС  в отношении незаконной дискриминации лиц-опекунов, в соответствии с федеральными законами о дискриминации при приеме на работу, работодатели могут обратиться к своему местному координатору по работе с ЕЕОС и обучению. Малые предприятия могут связаться со своим местным представителем по связям с малым бизнесом EEOC.