Ang Pandemyang COVID-19 at Diskriminasyon sa Tagapag-alaga sa Ilalim ng Mga Batas Pederal sa Diskriminasyon sa Trabaho

Ang pandemya ng COVID-19 ay nagkaroon ng malaking epekto sa trabaho at mga personal na obligasyon ng mga empleyado, na lumilikha ng sabay-sabay at, minsan, nakikipagkumpitensya sa mga pangangailangan sa trabaho at pangangalaga. Ang mga biglaang pagbabago sa mga lokasyon ng trabaho, mga iskedyul, o katayuan sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng milyun-milyong Amerikano na may mga responsibilidad sa pag-aalaga ng mga anak, asawa, kapareha, matatandang kamag-anak, mga indibidwal na may mga kapansanan, o iba pang mga indibidwal na mabilis na umangkop sa napakalaking pagbabago na mga pangyayari .

Kahit na umuusbong ang pandemya, nananatili pa rin ang hamon ng pagtatrabaho at mga obligasyon sa pag-aalaga. Ang ilang mga lugar ng trabaho, mga silid-aralan, at mga pasilidad ng pag-aalaga ay maaari nang gawin sa mga hybrid na iskedyul, humiling o atasan ang empleyado na magtrabaho ng mga ekstrang shift, o biglaang abiso.  Maaaring kailanganin ng mga empleyado na mag-quarantine nang hindi inaasahan kung sila o ang mga miyembro ng pamilya ay potensyal na nalantad o nahawahan ng COVID-19.  Ang ilang mga empleyado na nakatira sa mga tahanang kasama ang mga taong immunocompromised (may mahinang immune system), mga batang napakabata pa para mabakunahan laban sa COVID-19, o iba pang mahihinang indibidwal ay maaaring mag-atubiling bumalik sa lugar ng trabaho.

Ang diskriminasyon laban sa taong may mga responsibilidad sa pag-aalaga ay maaaring labag sa batas sa ilalim ng mga batas pederal sa diskriminasyon sa trabaho na ipinapatupad ng Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Sa teknikal na tulong ng dokumentong ito, ang EEOC ay ginagamit ang mga nabuong patakarang posisyon upang talakayin ang diskriminasyon laban sa mga aplikante at empleyado na may kaugnayan sa mga responsibilidad sa pangangalaga sa pandemya na maaaring lumabag sa Titulo VII ng Civil Rights Act of 1964 (Titulo VII), Mga Titulo I at V ng Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA) (o Seksyon 501 at 505 ng Rehabilitation Act of 1973 (Rehabilitation Act), o iba pang mga batas na ipinapatupad ng EEOC. Ang dokumentong ito ay nagdaragdag sa naunang EEOC na patnubay sa patakaran at fact sheet gayundin ang dokumentong pinakamahusay na mga kaparaanan para sa mga employer, lahat ng ito ay tumatalakay sa diskriminasyon sa tagapag-alaga sa isang malawak na hanay ng mga pangyayari lampas sa pandemya.

1. Kailan nangyayari ang diskriminasyon laban sa mga aplikante o empleyado na may mga responsibilidad sa pag-aalaga na nilalabag ang batas pederal sa diskriminasyon sa pagtatrabaho?

   Ang diskriminasyon sa Tagapag-alaga ay lumalabag sa mga batas pederal sa diskriminasyon sa trabaho kung nakabatay ito sa kasarian ng aplikante o empleyado (kabilang ang pagbubuntis, oryentasyong sekswal, o pagkakakilanlang pangkasarian), lahi, kulay, relihiyon, bansang pinagmulan, edad (40 o mas matanda), kapansanan, o genetikong impormasyon (tulad ng kasaysayang medikal ng pamilya).  Ang diskriminasyon sa Tagapag-alaga ay labag din sa batas kung ito ay nakabatay sa kaugnayan ng aplikante o empleyado sa isang indibidwal na may kapansanan, sa loob ng kahulugan ng ADA, o sa lahi, etnisidad, o iba pang protektadong katangian ng indibidwal na taong inaalagaan. Panghuli, ang diskriminasyon sa tagapag-alaga ay nilalabag din ang mga batas na ito kung ito ay nakabatay sa mga interseksyon kabilang sa mga katangiang ito (halimbawa, diskriminasyon laban sa mga babaeng Itim na tagapag-alaga na nakabatay sa mga estereotipong lahi at kasarian, o diskriminasyon laban sa mga babaeng Kristiyanong tagapag-alaga batay sa relihiyon at mga estereotipong kasarian). Tingnan ang Tanong 11 para sa karagdagang impormasyon tungkol sa intersektional na diskriminasyon.

   Ang dokumentong pinakamahusay na kaparaanan ng EEOC ay kabilang ang mga mungkahi tungkol sa kung paano maisasama ng mga employer ang mga isyu ng Tagapag-alaga sa kanilang mga patakarang EEOC. Tingnan ang Tanong 15 para sa karagdagang impormasyon tungkol sa pagbibigay, pagpapaliwanag, at paglalapat ng mga patakaran sa trabaho.

   Ang mga batas pederal sa diskriminasyon sa pagtatrabaho ay hindi ipinagbabawal ang diskriminasyon sa trabaho batay lamang sa katayuan ng tagapag-alaga. Gayunpaman, ang ilang mga estado o lokal na batas na di-diskriminasyon ay maaaring magbigay ng mas malawak na proteksyon para sa mga manggagawang may mga responsibilidad sa pangangalaga. Ang mga empleyadong may mga responsibilidad sa pag-aalaga ay maaari ring magkaroon ng mga karapatan sa ilalim ng iba pang mga batas, kabilang ang Family and Medical Leave Act na ipinapatupad ng Kagawaran ng Paggawa, o mga kaparehong estado o lokal na mga batas.  Tinutugunan lamang ng dokumentong ito ang mga karapatan sa ilalim ng mga batas pederal sa diskriminasyon sa pagtatrabaho na ipinapatupad ng EEOC.

2. Ano ang ilang mga halimbawa ng labag sa batas na diskriminasyon laban sa mga babaeng aplikante o empleyado na may mga responsibilidad sa pag-aalaga?

   Ang labag sa batas na diskriminasyon batay sa pag-aalaga ng mga babaeng manggagawa ay maaaring magmula sa iba't ibang mga paraan, kadalasang konektado sa mga isteryotipo na nakabatay sa kasarian hinggil sa responsibilidad o tungkulin sa pag-aalaga. Halimbawa, nilalabag nito ang batas kung ang isang employer ay tumangging kumuha ng isang babaeng aplikante o tumangging mag-promote ng isang babaeng empleyado batay sa paniniwalang, dahil siya ay babae, siya ay (o dapat) pagtuunan ng pansin ang pag-aalaga sa kanyang maliliit na anak habang sila ay nag-aaral remotely, o alagaan ang kanyang mga magulang o iba pang matatandang kamag-anak.  Hindi rin maaaring parusahan ng mga employer ang mga babaeng empleyado nang mas malupit kumpara sa mga empleyadong lalaki na may katulad na posisyon dahil sa mga pagliban o nahuli sa mga inaasahang mga deadline kung saan dapat makumpleto ang isang bagay dahil sa mga tungkulin sa pag-aalaga na may kaugnayan sa pandemya.

   Labag sa batas na ang mga employer ay ibabatay ang mga desisyon sa pagtatrabaho sa mga isteryotipong kasarian, kahit na ang mga desisyong iyon ay may mabuting intensyon. Halimbawa, hindi maaaring tumanggi ang mga employer na magtalaga ng mga babaeng tagapag-alaga sa mga demanding o mga high-profile na proyekto na makakadagdag sa potensyal na pagpapahusay ng mga empleyado subalit nangangailangan ng obertaym o paglalakbay, o muling pagtatalaga ng mga naturang proyekto sa mga babaeng tagapag-alaga, batay sa mga paniniwala na ang ganitong mga aksyon ay mas madali sa mga babaeng empleyado na hawakan nang sabay-sabay ang trabaho at mga personal na obligasyon, o batay sa paniniwala na ang mga babaeng tagapag-alaga ay hindi maaari o mas gugustuhin na huwag magtrabaho ng dagdag na oras o malayo sa kanilang mga pamilya kung ang isang miyembro ng pamilya ay nahawaan o nalantad sa COVID-19.

   Gayunpaman, kung ang mga empleyado na may mga responsibilidad sa pag-aalaga ay humiling ng mga takdang-oras sa trabaho na may inaasahang nang iskedyul o iyung hindi nangangailangan ng dagdag na oras o paglalakbay, maaaring ibigay ng mga employer ang mga naturang kahilingan ayon sa kanilang pagpapasya, basta't ginagawa nila ito sa paraang walang diskriminasyon.

3. Pinoprotektahan ba ang mga lalaking aplikante at empleyado na tagapag-alaga mula sa diskriminasyon batay sa kasarian?

   Oo. Labag sa batas na ang mga employer ay magdiskrimina laban sa mga lalaking tagapag-alaga batay sa kanilang kasarian o batay sa mga isteryotipong kasarian ng mga kalalakihan bilang mga tagapag-hanapbuhay ng pamilya at kababaihan bilang mga tagapag-alaga. Halimbawa, labag sa batas na ang isang employer ay tanggihan ang pagliban ng mga lalake o pahintulutan na magtrabaho sa isang flexible na iskedyul upang maalagaan ang isang miyembro ng pamilya na may COVID-19 o upang pangasiwaan ang iba pang mga tungkulin sa pangangalaga na may kaugnayan sa pandemya kung ipinagkaloob ng employer ang mga naturang kahilingan sa mga mga babaeng humiling na may katulad na posisyon. Labag din sa batas, halimbawa, na ang employer ay tanggihan ang mga kahilingang eksepsiyon sa patakarang pagbabalik-trabaho o pagdalo na ginawa ng mga lalaking may mga responsibilidad sa pag-aalaga, batay sa kanilang kasarian.

4. Pinoprotektahan ba ang mga aplikante at empleyadong LGBTQI+ na tagapag-alaga mula sa diskriminasyon batay sa kasarian?

   Oo. Labag sa batas na magdiskrimina ang mga employer ng mga aplikante at empleyadong LGBTQI+ na may mga responsibilidad sa pag-aalaga batay sa kanilang oryentasyong sekswal o pagkakakilanlang pangkasarian.  Halimbawa, hindi maaaring magpataw ang mga employer ng mas mabigat na polisiya sa mga empleyadong LGBTQI+ na gumagawa ng mga kahilingang nauugnay sa tagapag-alaga, tulad ng paghingi ng katibayan ng isang kasal o ibang relasyon sa pamilya ng indibidwal na nangangailangan ng pag-aalaga, kung ang mga naturang kinakailangan ay hindi ipinapataw sa ibang mga empleyado na humihiling. Ang mga employer ay hindi rin maaaring, halimbawa, tanggihan ang hinihiling na pangangalagang pagliban ng isang empleyadong may kaparehong-kasarian batay sa oryentasyong sekswal o pagkakakilanlang pangkasarian ng empleyado o kapareha ng empleyado.

5. May karapatan ba sa ilalim ng mga batas pederal ng diskriminasyon sa pagtatrabaho ang mga empleyado sa mga makatwirang akomodasyon tulad ng telework, flexible na iskedyul, o binawasang paglalakbay o obertaym dahil sila ay mga tagapag-alaga?

   Sa pangkalahatan, hindi. Ang mga batas na ipinapatupad ng EEOC ay hindi nagbibigay sa mga empleyado ng karapatan sa mga akomodasyon upang pangasiwaan ang mga tungkulin sa pangangalaga. Gayunpaman, ang mga empleyadong hindi magampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho dahil sa pagbubuntis, panganganak, o mga kaugnay na kondisyong medikal ay dapat tratuhin ng pantay tulad ng ibang mga empleyado na pansamantalang hindi magampanan ang mga tungkulin sa trabaho. Tingnan ang Tanong 8.

   Bilang karagdagan, ang mga empleyado na may mga responsibilidad sa pag-aalaga ay maaaring magkaroon ng mga karapatan sa ilalim ng iba pang mga batas, tulad ng karapatan sa pagliban para sa layuning sakop ng pag-aalaga sa ilalim ng Family and Medical Leave Act na ipinapatupad ng Department of Labor, o kaparehong estado o lokal na mga batas.  Ang mga employer ay maaari ding pumili ng ibibigay na mga akomodasyon sa mga empleyado ayon sa kanilang pagpapasya, basta't ginagawa nila ito sa paraang hindi nagdidiskrimina.

6. Ano ang ilang mga halimbawa ng diskriminasyon sa pagbubuntis na may kaugnayan-sa-pandemya?

   Ang diskriminasyon sa pagbubuntis na may kaugnayan sa pandemya ay maaaring manggaling sa iba't ibang paraan. Halimbawa, labag sa batas na ang isang employer ay tumangging maghire ng mga buntis na aplikante, o i-demote o tanggihan na i-promote ang mga buntis na empleyado, batay sa mga paniniwala na ang mga indibidwal na ito ay dapat na pagtuunan ng pansin ang katiyakang kaligtasan at kalusugan ng pagbubuntis. Labag din sa batas, halimbawa, na pinapahintulutan ng mga employer ang mga empleyado na nakagawiang nang harasin ang kanilang mga buntis na katrabaho para sa pagpapanatili ng pisikal na distansya mula sa mga kasamahan, binabago ang kanilang mga iskedyul, teleworking, o pinapatawan ng ibang mga aksyon upang maiwasang malantad o mahawaan ng COVID-19.  Tingnan ang mga Tanong 14 at 15 para sa karagdagang impormasyon tungkol sa panghaharas.

   Ang mga buntis na empleyado ay maaari ring may karapatan sa mga akomodasyon sa ilang partikular na sitwasyon. Tingnan ang Tanong 8 para sa karagdagang impormasyon.

7. Maaari bang i-require ng mga employer ang mga buntis na empleyado lamang na mag-telework o ayusin ang kanilang mga iskedyul upang malimita ang pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan, mga kustomer, o iba pa na maaaring hindi alam ang kalagayang COVID-19 o hindi alam estado ng bakuna, para matulungan na panatilihing ligtas ang mga buntis na empleyado?

   Hindi. Ang mga desisyon sa pagtatrabaho batay sa pagbubuntis ay labag sa batas, kahit na ang mga ito ay ginawa para diumano'y mabubuting dahilan. Gayunpaman, ang mga employer ay maaaring mag-alok na talakayin kung ang mga buntis na mga empleyado ay magnanais na boluntaryong i-adopt ang mga ito o ang iba pang pamamaraan.

8. Kinakailangan bang paunlakan ng mga employer ang mga buntis na manggagawa?

   Ang mga buntis na manggagawa ay maaaring mayroong karapatan sa ilalim ng Titulo VII sa mga benepisyo tulad ng mga binagong mga tungkulin, alternatibong mga trabaho, o pagliban, at/o maaaring may karapatan sa mga makatwirang akomodasyon sa ilalim ng ADA o ng Rehabilitation Act.

   Sa ilalim ng Titulo VII, kung ang mga employer ay nagbibigay ng magaan na tungkulin, binagong mga tungkulin o mga iskedyul ng trabaho, o pagliban ng mga empleyadong pansamantalang hindi magagampanan ang mga tungkulin sa trabaho, dapat nilang ibigay ang pagpipiliang ito sa mga empleyado na pansamantalang hindi magagampanan ang mga tungkulin sa trabaho dahil sa pagbubuntis, panganganak, o isang may kaugnayang kondisyong medikal. Halimbawa, kung ang mga empleyadong may matinding pagkapagod, hirap sa paghinga, o pananakit ng ulo dahil sa COVID-19 ay binibigyan ng pagliban para guamling at/o magaang tungkulin pagbalik nila sa trabaho, dapat maibigay ng mga employer ang mga pagpipiliang ito sa mga empleyado na pansamantalang hindi makapagtrabaho o magampanan ang ilang mga tungkulin sa trabaho dahil sa pagbubuntis, panganganak, o kaugnay na kondisyong medikal.

   Ang pagbubuntis ay hindi isang kapansanan sa ilalim ng ADA o ang Rehabilitation Act, ngunit ang ilang mga medikal na kondisyong nauugnay sa pagbubuntis ay maaaring kapansanan sa ilalim ng mga batas.  Ang mga empleyadong buntis na may mga ganitong kapansanan ay may karapatan sa mga makatwirang akomodasyon, kung kinakailangan upang maisagawa ang mga mahahalagang tungkulin sa trabaho at kung ang mga akomodasyon ay hindi magdudulot ng labis na paghihirap (matinding kahirapan o gastos) sa kanilang mga employer.

   Ang iba pang pederal, estado, at lokal na mga batas ay maaari ring magbigay sa mga manggagawa ng iba't ibang proteksyon,kabilang ang karapatan sa isang akomodasyon dahil sa pagbubuntis at ang karapatan sa makatwirang break time at may pribadong lugar sa trabaho para maglabas ng gatas para sa mga empleyadong nagpapasuso.

9. Paano maaaring ang labag sa batas na diskriminasyon batay sa mga responsibilidad sa pangangalaga na nauugnay-sa-pandemya ng isang aplikante o empleyado para sa isang indibidwal na may kapansanan ay lumitaw?

   Labag sa batas na ang employer ay magdiskrimina laban sa isang aplikante o empleyado dahil sa relasyon o kaugnayan nito sa isang indibidwal na may kapansanan. Bilang resulta, ang mga aplikante at empleyado na may mga responsibilidad sa pag-aalaga ng isang indibidwal na may kapansanan, na maaaring kabilang ang ilang indibidwal na may COVID-19 o may tumatagal na mga sintomas, ay protektado mula sa diskriminasyon batay sa kanilang relasyon sa taong tumatanggap ng pag-aalaga.  Halimbawa, magiging labag sa batas sa ilalim ng ADA (o Rehabilitation Act) na ang employer ay tanggihan ang kahilingang walang bayad na pagliban ng empleyado upang alagaan ang magulang na may matagal nang COVID, na isang kapansanan sa ilalim ng batas, habang inaaprubahan ang mga kahilingang walang bayad na pagliban ng ibang empleyado upang mapangasiwaan ang iba pang personal na mga responsibilidad. Depende sa sitwasyon, maaaring malabag din ang Family and Medical Leave Act na ipinapatupad ng Department of Labor, o kaparehong estado o lokal na mga batas.

   Labag din sa batas, halimbawa, na tanggihang i-promote ng employer ang isang empleyado na pangunahing tagapag-alaga ng isang batang may kapansanan sa kalusugang pangkaisipan na lumala sa panahon ng pandemya, batay sa paniniwala ng employer na ang empleyado ay hindi ganap na available sa kasamahan at kliyente, o nakatuon sa trabaho, dahil sa mga obligasyon sa pag-aalaga ng empleyado sa batang may kapansanan.  At labag sa batas, halimbawa, na ang isang employer ay tanggihan ang pag-hire ng aplikante dahil sa may kapansanan ang kanyang asawa na maaaring maglalagay sa asawa sa mataas na panganib ng matinding karamdaman na mula sa COVID-19, at pinangangambahang tataas ang gastos ng employer sa health insurance kung ang asawa ng aplikante ay idadagdag sa kanyang healthcare plan.  Bilang kahalili, kung ang aplikante ay natanggap na, labag sa batas na ang employer ay tanggihan na idagdag ang kanyang asawa sa healthcare plan ng organisasyon dahil sa kapansanan ng kanyang asawa.

10. Ano ang ilang mga halimbawa ng labag sa batas na diskriminasyon sa lahi o bansang pinagmulan na kinasasangkutan ng mga empleyadong may mga responsibilidad sa pag-aalaga?

    Ang diskriminasyon batay sa lahi at/o bansang pinagmulan ng mga empleyado, kabilang ang mga isteryotipo na nakabatay sa lahi o etnisidad o mga heneralidad na nauugnay sa pandemya, ay labag sa batas. Halimbawa, hindi maaaring isailalim ng mga employer ang mga empleyadong Asyano na may mga responsibilidad sa pangangalaga sa higit pang pagsusuri sa pamamagitan ng pag-atas ng karagdagang patunay ng estado ng pagbabakuna sa COVID-19 ng mga Asiyanong tagapagbigay pangangalaga o karagdagang katibayan ng pagbabakuna ng kanilang pamilya sa COVID-19 ng isang independiyenteng ikatlong partido (ibang tao maliban sa employer o ahente ng employer), dahil unang natukoy ang COVID-19 sa isang bansa sa Asya.

    Hindi maaring maglapat ang employer ang iba’t-ibang pamantayan o humiling ng iba’t-ibang proseso sa pag-aalaga na may kaugnayan-sa-pandemya sa mga empleyado o taong inaalagaan batay sa lahi o bansang pinagmulan. Halimbawa, labag sa batas na ang employer ay tanggihan ang kahilingan ng empleyado ng pagliban upang alagaan ang isang pinsan mula sa ibang bansa na kamakailang na-diagnose ng COVID-19, dahil unang natukoy ang isang uri ng COVID-19 sa bansang pinagmulan ng pinsan.  Labag din sa batas, halimbawa, na hingan ng employer ang Itim o Asyanong empleyado na magsumite ng kahilingan ng pagliban, flexible na iskedyul, o telework sa pamamagitan ng pagsusulat at pag-antayin ng ilang araw para sa sagot, habang pinahihintulutan ang kaparehong empleyadong may halos kaparehas na mga gawain at responsibilidad sa trabaho na ibang lahi o bansang pinagmulan na gawin ang mga naturang kahilingan sa pamamagitan ng pa-salita at nakakatanggap ng agarang kasagutan.

    Diskriminasyon na nakabatay sa pagkamamamayan o estadong imigrasyon ng mga manggagawa na may mga responsibilidad sa pag-aalaga ay maaari ring labag sa batas sa ilalim ng batas na ipinapatupad ng Department of Justice.

11. Ano ang isang halimbawa ng labag sa batas na interseksyonal na diskriminasyon na kinasasangkutan ng mga aplikante o empleyado na may mga responsibilidad sa pag-aalaga?

    Ang mga desisyon sa pagtatrabaho ay labag sa batas kung ang mga ito ay batay sa isang katangiang protektado ng mga batas pederal sa diskriminasyon sa pagtatrabaho, gaya ng kasarian, lahi, o bansang pinagmulan. Ang mga pagpapasyang ito ay labag sa batas kung ang mga ito ay nakabatay sa interseksyon ng dalawa o higit pang mga katangian na protektado ng mga batas na ipinapatupad ng EEOC. Halimbawa, hindi maaaring tanggihan ng isang employer na aprubahan ang mga kahilingan na pagliban na nauugnay sa pandemya ng mga empleyadong lalaki na Katutubong Amerikano na may mga responsibilidad sa pag-aalaga kung inaprubahan nito ang mga naturang kahilingan na hiniling ng mga babaeng empleyadong Katutubong Amerikana na may katulad na posisyon o mga empleyadong may katulad na posisyon ng ibang lahi o bansang pinagmulan.

12. Ang mga matatandang empleyado ba ay may karapatan, dahil sa kanilang edad, sa mga akomodasyon tulad ng telework, flexible na iskedyul, o pagliban upang maalagaan nila ang mga miyembro ng pamilya?

    Hindi. Ang Age Discrimination in Employment Act (ADEA) ay hindi nagbibigay ng karapatan sa mga matatandang empleyado ng isang makatwirang akomodasyon para sa pag-aalaga o anumang iba pang layunin. Gayunpaman, ang mga employer sa kanilang pagpapasya, ay maaaring ibigay sa matatandang empleyado ang mga kahilingang pagliban, mga flexible na iskedyul, telework, o ibang mga kaayusan upang magampanan nila ang mga tungkulin sa pag-aalaga na may kaugnayan sa pandemya. Ang ADEA ay hindi nagbabawal sa mga employer na tratuhin ng mas may pabor ang mga matatandang manggagawa kumpara sa mga mas batang manggagawa dahil sa edad nito, bagama't ang ilang mga batas ng estado ay hindi maaaring payagan ang batay-sa-edad na paboritismo ng mga matatandang empleyado.

    Inaatasan ng ADEA ang mga employer na iwasan ang diskriminasyon laban sa mga matatandang manggagawa batay sa kanilang edad o mga nauugnay-sa-edad na estereotipo. Maaaring malabag ng mga employer ang batas kung ibabatay nila ang mga pagpapasya sa desisyon sa pagtatrabaho sa paniniwala na ang mga matatandang manggagawa na may mga responsibilidad sa pag-aalaga ay nangangailangan ng espesyal na pagtrato, o yunilateral pagpataw ng iba't ibang mga tuntunin at kundisyon ng pagtatrabaho sa mga matatandang manggagawa na may mga responsibilidad sa pangangalaga, batay sa edad ng mga matatandang manggagawa o mga nauugnay-sa-edad na estereotipo.  Halimbawa, kung ang isang matandang manggagawa ay nag-aalaga ng apo habang ang magulang ng bata ay nagpapagaling mula sa COVID-19, labag sa batas na hilingin ng employer sa empleyado na tumanggap ng binawasang iskedyul dahil sa pag-aalala na, dahil sa edad ng empleyado, kulang sa istamina ang manggagawa upang gampanan ng full-time ang mga tungkulin sa trabaho nang epektibo habang nag-aalaga rin ang isang bata.

13. Kinakailangan bang i-excuse ng mga employer ang mahinang pagganap kung ito ay resulta ng responsibilidad sa pangangalaga ng mga empleyado sa panahon ng pandemya?

    Hindi, ang mga employer ay hindi kinakailangang i-excuse ang mahinang pagganap na nagresulta mula sa mga tungkulin ng mga empleyado sa pag-aalaga. Halimbawa, kung gumawa ang isang employer ng nakasulat na mga babala sa mga empleyado na paulit-ulit nang nahuhuli sa trabaho, maaaring ibigay ng employer ang mga babalang iyon sa mga empleyadong paulit-ulit na nahuhuli dahil sa mga nauugnay-sa-pandemyang obligasyon sa pangangalaga.

    Gayunpaman, hindi maaaring gamitin ng mga employer ang mga pamantayan sa pagganap sa mga empleyado nang hindi pare-pareho na batay sa kasarian, lahi, karelasyon ng indibidwal na may kapansanan, o iba pang katangian o hanay ng mga katangian na sakop ng mga batas pederal sa diskriminasyon sa pagtatrabaho.  Halimbawa, hindi maaaring parusahan ng mga employer ang mga empleyadong Hispaniko na lumiban sa mga pagpupulong habang pinangangasiwaan ang pagpasok ng kanilang mga anak sa virtual na pagpasok sa paaralan o dinadala ang kanilang mga kaanak sa mga medikal na apointment, habang hindi pinupuna ang gayong pag-uugali ng mga empleyado ng ibang mga etnisidad.

    Maaari ding isaalang-alang ng mga employer ang mga hamon na nilikha ng pandemya sa lahat ng empleyado, kabilang ang pinalawak na mga responsibilidad sa pag-aalaga, at tukuyin kung, at sa kung anong mga pangyayari, ang mga pagsasaayos ay maaaring gawin sa mga iskedyul ng trabaho, mga iskedyul ng pagpupulong, o iba pang gawaing may kaugnayan sa trabaho o mga kaganapan upang bigyang-daan ang mga empleyado na balansehin ang trabaho at mga personal na obligasyon nang hindi nakakapinsala sa pagganap o pagiging produktibo.

14. Ano ang ilang halimbawa ng mapanligalig na pag-uugali na may kaugnayan sa mga responsibilidad sa pangangalaga ng mga empleyado sa panahon ng pandemya?

    Ang panliligalig na nauugnay sa mga responsibilidad sa pangangalaga sa pandemya ng mga empleyado ay maaaring mangyari sa iba't ibang paraan. Maaaring mangyari ang panliligalig, halimbawa, nang personal o online, sa on-site o remote na lugar ng trabaho, o habang nakikipag-teleworking. Para sa pag-uugaling ito para lumabag sa mga batas na ipinapatupad ng EEOC, dapat matugunan nito ang mga partikular na legal na kinakailangan.  Dapat tiyakin ng mga employer na alam ng mga tagapamahala kung paano matukoy at matugunan ang mga mapanligalig na pag-uugali. Tingnan ang Tanong 15 para sa karagdagang impormasyon tungkol sa pag-iwas sa panliligalig.

    Mga halimbawa ng mapanligalig na pag-uugali na kaugnay sa mga responsibilidad sa pangangalaga na nauugnay-sa-pandemya ng mga empleyado na maaaring makadagdag sa isang labag sa batas na hindi kanais-nais na kapaligiran sa trabaho ay kinabibilangan ng:

    • Pang-aalipusta sa mga babaeng empleyado na nakatuon sa kanilang mga karera sa halip na sa kanilang mga pamilya sa panahon ng isang trumatikong kaganapan tulad ng pandemya;
    • Pag-akusa sa mga babaeng empleyado, nang walang katwiran, ng pagiging abala sa pagpapanatiling ligtas ng kanilang pamilya mula sa COVID-19, tuliro sa kanilang mga propesyonal na obligasyon, at hindi sapat na dedikasyon sa kanilang mga trabaho;
    • Pagpuna o panlilibak sa mga lalaking empleyado sa pagnanais na gumanap, o gumaganap, ng mga tungkulin sa pag-aalaga, tulad ng paggamit ng pagliban upang maalagaan ang isang bata na naka-quarantine pagkatapos ng posibleng pagkakalantad nito sa COVID-19, o paglilimita sa obertaym o magdamagang paglalakbay, batay sa mga esteretipo na kasarian ng mga lalaki bilang pangunahing kumikita sa pamilya at mga babae bilang mga tagapag-alaga;
    • Nagtatanong ng mga mapanghimasok na katanungan  o nagkokomento nang nakakasakit tungkol sa oryentasyong sekswal ng mga empleyadong bakla o lesbiyana pagkatapos nitong humiling ng pagliban upang alagaan ang kanilang kaparehong kasarian na asawa, kinakasama, or dating kinakasama, na may mga sintomas ng COVID-19;
    • Pag-iinsulto sa mga empleyadong Asyano na nangangalaga sa mga miyembro ng pamilya na may COVID-19 dahil unang natukoy ang COVID-19 sa isang bansa sa Asya;
    • Pagtatalaga ng hindi makatwirang dami ng trabaho o pagpapataw ng hindi makatotohanang mga panahon kung kailan dapat makumpleto ang isang bagay sa mga empleyadong may kulay o lahi dahil humiling o tumanggap sila ng pagliban para sa layuning nauugnay-sa-pandemyang pangangalaga;
    • Nagtatanong, nang walang kabuluhan, sa propesyonal na dedikasyon ng mga empleyadong nangangalaga ng mga indibidwal na may mga kapansanan na nasa mas mataas ang panganib na magkaroon ng malubhang karamdaman mula sa COVID-19, o pangungutya sa mga naturang empleyado sa batayang nagsasagawa ng mga hakbang sa pag-iingat sa pandemya upang maiwasan ang impeksyon;
    • Ang pagsasabi na ang mga matatandang empleyado na nag-aalaga sa kanilang mga apo ay dapat na siyang tumanggap ng pag-aalaga, at hindi tagapag-alaga, sa kadahilanang siya ay may edad na; o pagtatanong kung ang tumatanggap ng pag-aalaga ay "karapat-dapat bang ipagsapalaran sa panganib," dahil mas nanganganib ang mga matatandang indibidwal na magkaroon ng malubhang karamdaman mula sa COVID-19.
15. Paano makakatulong ang mga employer na maiwasan ang panliligalig na nauugnay sa mga responsibilidad na kaugnay-na-pandemyang pangangalaga?

    Makakatulong ang mga employer na maiwasan ang panliligalig sa pamamagitan ng, bukod sa iba pang mga bagay, pana-panahong pamamahagi ng mga patakaran sa panliligalig at mga pamamaraan ng reklamo sa lahat ng empleyado, pag-post ng mga dokumento sa mga naa-access na lugar on-site at online, pana-panahong pagsasanay sa lahat ng empleyado tungkol sa mga patakaran at pamamaraan, at pagpapakita ng dedikasyon ng pamunuan sa paglikha at pagpapanatili ng walang panliligalig sa lugar ng trabaho. Dapat ding ipatupad ng mga employer ang kanilang mga patakaran sa panliligalig nang tuluy-tuloy at sa paraang walang diskriminasyon sa lahat ng empleyado; agad na tugunan ang mga katanungan, alalahanin, o reklamo na nauugnay sa panliligalig; at magsagawa ng maagap at naaangkop na pagwawasto at pag-iwas kung may nangyaring panliligalig.

    Ang karagdagang impormasyon sa pag-iwas sa panliligalig ay makukuha sa  website ng EEOC, kabilang ang material na EEOC Harassment Task Force, tulad ng checklist ng employer at mga salik sa panganib ng panliligalig at mga estratehiyang pagtugon, promising practices para maiwasan ang panliligalig o panghaharas, at dokumentong EEOC COVID-19 Ano ang Dapat Mong Malaman.  

16. Ano ang ilang mga halimbawa ng labag sa batas na pagganti laban sa mga empleyadong may mga responsibilidad sa pag-aalaga? Ano ang maaaring gawin ng mga employer upang maiwasan ang naturang gawi?

    Ang mga batas na ipinapatupad ng EEOC ay pinagbabawalan ang mga employer na gumanti laban sa mga empleyado na nagrereport ng diskriminasyon sa trabaho, lumalahok sa mga paglilitis ng diskriminasyon sa trabaho (tulad ng mga imbestigasyon o mga demanda), o makatwirang salungat na gawi na pinaniniwalaang diskriminasyon sa trabaho. Ang mga empleyado ay protektado mula sa pagganti kahit na ang sinasabing kagawian na nasa isyu ay hindi labag sa batas na diskriminasyon. Ang mga batas pederal sa diskriminasyon sa pagtatrabaho ay pinoprotektahan ang mga indibidwal laban sa anumang anyo ng pagganti na malamang na makatwirang makahadlang sa isang tao na sumali sa protektadong aktibidad. Ang impormasyon tungkol sa labag sa batas na pagganti na may kaugnayan sa COVID-19 sa ilalim ng mga batas pederal ng EEO ay makukuha sa dokumento ng EEOC COVID-19 Ano ang Dapat Mong Malaman.

    Ang labag sa batas na paghihiganti laban sa mga empleyadong may mga responsibilidad sa pag-aalaga ay maaaring mangyari sa maraming paraan. Halimbawa, hindi maaaring tanggihan ng employer na makabalik ang isang empleyado na galing sa furlough na nauugnay-sa-pandemya dahil naghain siya ng reklamong diskriminasyon sa pagbubuntis, o baguhin ang iskedyul ng isang empleyado na may mga maliliit na anak upang salungatin ang mga oras ng pagdala at pagsundo nito sa paaralan dahil lumahok siya sa isang imbestigasyon sa diskriminasyon.  Ang isang employer ay hindi rin maaaring ilipat ang isang tagapamahala na pangunahing tagapag-alaga ng isang mas matandang kamag-anak sa isang lokal na pasilidad na tumutulong sa pamumuhay sa isang malayong opisina dahil sa pagtanggi nito na sumunod sa isang diskriminasyong utos (halimbawa, isang utos na tanggihan ang pag-hire ng isang aplikante, o ang pagpapatalsik sa isang empleyado, dahil sa lahi ng indibidwal).

    Makakatulong ang mga employer na maiwasan ang labag sa batas na pagganti sa iba’t ibang mga paraan. Halimbawa, dapat bigyan ng pagsasanay ng mga employer ang lahat ng empleyado na may mga responsibilidad sa pangangasiwa sa kanilang mga obligasyon sa ilalim ng mga batas pederal sa diskriminasyon sa trabaho, kabilang ang kanilang obligasyong hindi-pagganti.  Dapat ding abisuhan ng mga employer ang mga nagrereklamo at iba pang indibidwal na lumahok sa mga paglilitis sa diskriminasyon sa trabaho tungkol sa kanilang karapatang hindi dapat paghigantihan at ipaliwanag kung ano ang dapat nilang gawin kung naniniwala silang sila ay pinaghihigantihan. Dagdag pa, dapat paalalahanan ng mga employer ang mga naturang indibidwal na ang pagganti ay ilegal at ipinagbabawal. Kabilang dito ang mga indibidwal na inakusahan ng diskriminasyon sa trabaho, mga indibidwal na lumahok sa kanilang pagtatanggol sa mga paglilitis sa diskriminasyon, at mga tagapamahala ng mga kalahok sa mga paglilitis sa diskriminasyon. Ang mga employer ay dapat ding gumawa ng naaangkop na hakbang o aksyon sa pag-iwas at pagwawasto kung may nagaganap na pagganti.

17. Ano ang dapat gawin ng mga empleyado kung naniniwala silang napapailalim sila sa labag sa batas na diskriminasyon na may kaugnayan sa kanilang katayuan sa pangangalaga?

    Kung naniniwala ang mga empleyadong may mga responsibilidad sa pangangalaga na sila ay nadidiskrimina dahil sa kanilang kasarian, lahi, kapansanan, nauugnay sa isang indibidwal na may kapansanan, o iba pang dahilan na protektado ng mga batas na ipinatutupad ng EEOC, maaari nilang ireport ang diskriminasyon sa kanilang employer.

    Ang mga empleyado ng pribadong sektor at estado at lokal na pamahalaan ay maaaring ipagbigay-alam ang diskriminasyon sa EEOC o sa isang ahensya ng estado o lokal na pamahalaan na nagpapatupad ng mga batas sa estrado o lokal sa diskriminasyon sa trabaho. Ang mga pederal na empleyado ay dapat na ipagbigay-alam ang diskriminasyon sa kanilang ahensyang opisina ng EEO. Maaaring ipagbigay-alam ng mga empleyado ang diskriminasyon batay sa pagkamamamayan o katayuang imigrasyon sa  Seksyon ng Mga Karapatan ng Imigrante at Empleyado ng U.S. Department of Justice’s Civil Rights Division.

    Ang mga aplikante at empleyado ng pribadong sektor at estado at lokal na pamahalaan ay may 180 o 300 na araw para maghain ng kaso ng diskriminasyon sa EEOC. Ang mga aplikante at empleyado ng pederal na pamahalaan ay may 45 na araw upang makipag-ugnayan sa isang EEO Counselor. Iba't ibang limitasyon sa oras  ay maaaring gamitin sa mga reklamong inihain sa mga ahensya ng estado o lokal na kontra-diskriminasyon. Mas maagang maihain ang reklamo, mas maagang matutugunan ang sitwasyon.

18. Paano makakakuha ng karagdagang impormasyon ang mga employer tungkol sa pagpigil at pagtugon sa labag sa batas na diskriminasyon ng tagapag-alaga?

    Ang karagdagang impormasyon tungkol sa diskriminasyon sa tagapag-alaga ay makukuha sa patnubay sa patakaran sa diskriminasyon sa tagapag-alaga, nauugnay na fact sheet, at dokumentong pinakamahusay na mga kaparaanan ng employer ng EEOC. 

    Ang karagdagang impormasyon tungkol sa pagpapatupad ng mga batas na ipinapatupad ng EEOC sa COVID-19 ay makukuha sa dokumentong COVID-19 Ano Ang Dapat Mong Malaman ng EEOC.

    Para humiling ng impormasyon tungkol sa EEOC outreach at edukasyon tungkol sa labag sa batas na diskriminasyon sa tagapag-alaga sa ilalim ng mga batas pederal sa diskriminasyon sa pagtatrabaho, maaaring makipag-ugnayan ang mga employer sa kanilang lokal na EEOC Outreach and Education Coordinator. Ang mga maliliit na negosyo ay maaring makipag-ugnayan sa kanilang lokal na EEOC Small Business Liaison.