공평임금지급 및 보상 차별 관련 정보

보상을 받는 데 차별을 받지 않을 직원의 권리는 U.S 공평고용기회위원회에서 집행하는 다음을 포함하여 여러 연방법 하에 보호를 받습니다: 1963년 공평임금지급법, 1964년 민권법 타이틀 VII, 1967년 고용차별법, 및 1990년 미국장애인법 타이틀 I .

보상 차별법은 고용에 대해  보수로 제공된 모든 지급에 적용됩니다. 급여, 시간외 수당, 보너스, 주식 옵션, 이익 분배, 생명보험, 휴가 및 휴일 임금, 청소비 또는 주유비, 호텔비, 여행 경비, 그리고 혜택 등을 포함한 모든 형태의 지급이 적용됩니다.

공평임금지급법

공평임금지급법은 같은 직장 내에서 근무하는 남녀 직원은 동일한 업무에 대해 공평한 임금 지급을 요구하고 있습니다. 업무는 완전히 동일할 필요는 없지만 거의 동일한 업무여야 합니다. 업무 내용 (직위가 아님)으로 업무가 거의 동일한지를 결정합니다. 특히, EPA에서는 동등한 스킬, 노력 및 책임을 요하고 같은 직장 내에서 비슷한 근무 조건 하에 일을 하는 여성과 남성에 대해서 고용주는 비동등한 임금을 제공할 수 없다고 하고 있습니다. 이러한 요소들은 아래에 요약되어 있습니다:

• 스킬

  일을 수행하기에 요구되는 경험, 능력, 교육 및 훈련과 같은 요소로 측정됩니다. 중요한 것은 일을 수행하는 데 필요한 스킬이지 개인적으로 가지고 있는 스킬이 아닙니다. 예를 들어, 두 개의 부기라는 일을 할 때, 한 사람은 물리학 석사 학위가 있다 하더라도 그 일을 수행하는 데 필요한 것이 아니기에 EPA에서는 동등한 것으로 고려가 됩니다.  

• 노력

  일을 수행하는 데 필요한 신체적 또는 정신적 노력의 양. 예를 들어, 조립라인에서 여성과 남성이 각각 옆에서 일을 한다고 했을 경우, 라인 끝에 있는 사람은 일을 마치면서 조립된 제품을 들어올려 선반에 올려놓아야 할 수 있습니다. 그 일은 조립된 제품을 들어올리는 것이 꽤 힘들고 그게 정기적인 일이라면 그냥 조립하는 것보다는 더 많은 노력을 필요로 하게 됩니다. 따라서, 성별에 불문하고 그 사람에게 지불을 더 하는 것은 규정에 위반이 되지 않습니다.

• 책임

  업무를 수행하는 데 필요한 신뢰성 정도. 예를 들어, 개인 체크를 받는 임무를 할당받은 판매원은 다른 일반 판매원보다 더 많은 책임을 가집니다. 다른 한편으로 업무가 끝나고 불을 끄는 정도의 추가 임무는 비동등한 임금을 합리화할 수 없습니다.

• 근로조건

  이것은 두 개의 조건을 아우릅니다: (1) 온도, 연기, 환풍과 같은 물리적인 환경 및 (2) 위험.

• 시설

  EPA하의 보상 차별 금지는 시설 내의 업무에만 적용됩니다. 시설이란 전체 비지니스나 여러 사업으로 구성된 사업체를 의미하는 것이 아니라 구체적인 물리적 사업 장소를 의미합니다. 일부 상황에는 물리적으로 구분된 사업 장소는 한 개의 시설로 간주됩니다. 예를 들면, 중앙 관리 부서에서 직원을 고용하고, 보상 금액을 설정하며 구분된 작업 장소를 할당하는 경우, 구분된 작업 장소는 한 개의 시설로 고려될 수 있습니다.

월급의 차이는 연공서열, 가치, 퀄러티, 생산양 또는 성별이 아닌 다른 요소에 기반할 때 허용됩니다. 이것은 “확정적 방어”로 불리며 그것이 적용되는 지는 고용주가 증명하여야 하는 것입니다.

월급 차이를 수정하는 데 있어 직원의 월급도 낮출 수는 없습니다. 그 대신 낮게 지급을 받는 직원의 월급을 인상시킬 수는 있습니다.

타이틀 VII, ADEA 및 ADA

타이틀 VII, ADEA, 그리고 ADA는 인종, 피부색, 종교, 성별, 국적, 연령, 또는 장애에 따른 보상 차별을 금지합니다. EPA와는 다르게 신청인의 업무가 더 높은 급여를 받는 사람과 상당히 같아야 하거나 같은 시설에서 일을 해야 하는 것을 요구하지 않습니다.

타이틀 VII, ADEA, 그리고 ADA 하에 보상 차별은 다양한 형태로 발생할 수 있습니다. 예를 들면:

• 고용주가 장애인 직원을 장애가 없으면서 비슷한 위치에 있는 직원보다 지급을 덜 하고 고용주의 설명이(있는 경우) 그 차이에 대한 이유를 만족스럽게 충족하지 못하는 경우.
• 고용주는 예를 들면 남성 또는 백인이 보통 맡는 직무는 직무 평가 연구에서 제안하는 보상액을 지불하면서, 지배적으로 여성 또는 흑인 여성이 맡는 직무에 대해 고용주의 직무 평가 연구에서 제안하는 것보다 보상액을 낮게 지급하는 것.
• 고용주가 보호받는 계층의 직원에게 부정적인 영향을 끼치는 중립적인 보상 정책 또는 관행을 유지하며 그것이 직무 관련 및 사업적 필요에 있어 정당화가 되지 않을 때. 예를 들어, 고용주가 결혼을 했고 부양자가 있으며 주로 세대의 경제에 기여를 하는 “가장”인 직원에게 추가 보상을 제공하는 경우 그 관행은 여성에게 불법적인, 상이한 영향을 끼칠 수 있음.

보상에 근거하여 차별을 하는 고용 관행에 대해 반대를 하거나 차별 기소를 접수하거나 타이틀 VII, ADEA, ADA 또는 공평지급법 하의 조사, 소송 또는 절차에 참여를 하는 사람에 대해 보복을 하는 것은 불법입니다.