Cómo ayudar a pacientes infectados con el VIH que necesitan adaptaciones en el trabajo

Si un paciente infectado con el VIH experimenta problemas en el trabajo debido a su afección (por ejemplo, falta de energía, mayor necesidad de ir al baño, dificultades para ver o problemas de concentración), entonces tiene derecho a "adaptaciones razonables" del empleador, quien le ayudará a resolver el problema conforme a la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (siglas en inglés ADA). A los pacientes que soliciten una adaptación razonable se les pedirá que respalden su solicitud con la documentación que tienen con su profesional médico. En esta hoja informativa explicamos brevemente la ley de adaptaciones razonables y lo que debe hacer el profesional médico para ayudar.

1.  ¿Qué es la ley ADA?

La ley ADA es una ley federal que prohíbe que los empleadores que tienen un mínimo de 15 empleados cometan discriminación contra personas con discapacidad. Esta ley otorga a los empleados y a los solicitantes de empleo que sufren de alguna discapacidad el derecho a una adaptación razonable en el trabajo. También proporciona derechos fuera del contexto laboral (que no se discuten aquí), así como el acceso equitativo a los programas y actividades del gobierno estatal y local y el acceso a lugares donde el público es atendido.

2.  ¿Es posible que mi paciente obtenga una adaptación razonable?

La ley ADA define "discapacidad" como un impedimento mental o físico que limita sustancialmente una o más actividades vitales importantes de la vida, incluyendo las funciones corporales. Debido a que la infección por el VIH es un "impedimento" que podría "limitar sustancialmente" las funciones del sistema inmunitario cuando falta el tratamiento médico, un paciente infectado con el VIH fácilmente cumplirá con la definición de "discapacidad" de la ley ADA. Siendo una persona con discapacidad, un paciente con el VIH tiene derecho a una adaptación razonable según lo establecido en la ley ADA –cuando lo necesite, y siempre y cuando no sea de considerable dificultad o de gasto significativo para el empleador ("dificultad excesiva").

3.  ¿Qué es una adaptación razonable?

Una adaptación razonable es un cambio en la forma en que normalmente se efectúa el trabajo con el fin de ayudar a una persona con discapacidad a que haga su trabajo, solicite un empleo o disfrute de la igualdad de acceso a los beneficios y privilegios de un empleo. Aún así, el empleador nunca debe justificar un desempeño

laboral deficiente, o estándares de desempeño o de producción más bajos, ni eliminar funciones esenciales (deberes fundamentales) de un empleo, o pagar por un trabajo que no se realiza como adaptación razonable.

4.  ¿Qué tipo de adaptación razonable podría obtener mi paciente?

Su paciente puede obtener cualquier tipo de adaptación razonable que necesite debido a la infección por el VIH, debido a los efectos secundarios de los medicamentos contra el VIH u otra afección médica que se haya desarrollado a causa del VIH, a menos que la adaptación implique una dificultad excesiva o un gasto significativo. Como adaptaciones razonables comunes destacan los cambios en los horarios de descanso y trabajo (por ejemplo, tiempos libres frecuentes para descansar o usar el baño, o un cambio en el horario para ajustar las citas médicas), los cambios en los métodos de supervisión (por ejemplo, que un supervisor ponga por escrito las instrucciones aunque normalmente no lo haga), las adaptaciones para discapacidades visuales (por ejemplo, lupas, software de lectura de pantalla y lectores calificados), los muebles de oficina ergonómicos, las licencias sin goce de haber para el tratamiento o la recuperación, y el permiso para trabajar desde casa. Cuando un paciente que cumplía exitosamente su trabajo ya no puede hacerlo debido a una discapacidad, la ley ADA también le ayuda a requerir la reasignación a un puesto vacante que el paciente pueda desempeñar. Hemos dado solo ejemplos, pues los empleados son libres para decidir qué solicitar y los empleadores son libres para sugerir otras modificaciones o cambios. Si funcionara más de una adaptación, el empleador puede elegir cuál proporcionar.

5.  ¿Cuándo es importante que mi paciente solicite una adaptación razonable?

Ya que el empleador no tiene por qué perdonar un desempeño laboral deficiente, incluso si es causado por una afección de salud, lo normal es que su paciente se interese en solicitar una adaptación antes de que ocurra algún problema en el trabajo o la situación empeore. Una adaptación ayudará a prevenir una acción disciplinaria o incluso el despido porque permite a su paciente cumplir con su trabajo y prevenir futuros problemas.

6.  ¿Cómo puedo ayudar a mi paciente a obtener una adaptación razonable?

Su paciente le pedirá documentar la condición médica que le aqueja y algunas de sus limitaciones funcionales vinculadas con su mal, y también que explique cómo la adaptación solicitada le podría ayudar. Si su paciente le pide que no revele el diagnóstico de manera específica, es suficiente indicar el tipo general de trastorno (por ejemplo, "trastorno inmunológico"). El empleador, tal vez previa consulta con un profesional de la salud, utilizará esta información para evaluar si debe proporcionar una adaptación razonable y, de ser así, decidir cuál sería. La persona que evalúa la solicitud de la adaptación también puede comunicarse con usted para pedirle una aclaración de lo que ha escrito o para brindarle información adicional

que debe considerar. Por ejemplo, se le puede preguntar si una adaptación diferente sería efectiva si la adaptación solicitada fuera demasiado difícil o costosa para ser proporcionada.

Los empleadores están obligados a mantener confidencial toda la información relacionada con las solicitudes de adaptaciones razonables.

7.  ¿Puedo revelar la información médica de mi paciente?

La ley ADA no modifica ninguno de los compromisos éticos o legales del profesional médico. Usted solicitará una adaptación razonable en nombre de un paciente o proporcionará a un empleador información médica sobre el paciente solo si el paciente se lo solicita y firma la correspondiente autorización.

8.  ¿Es posible que un empleador discrimine a mi paciente debido a la información que yo proporcione?

La ley ADA prohíbe al empleador acosar al empleado por causa de alguna afección, tomar represalias contra el paciente por solicitar una adaptación, hacer preguntas muy generales sobre la salud del paciente cuando atiende un pedido de adaptación y despedirlo o tomar otras medidas adversas en función de la condición. Solo si la información que proporciona muestra que su paciente no es capaz de realizar las funciones laborales esenciales de manera segura y competente –incluso con una adaptación razonable—el empleador puede usarla legalmente como base para una acción adversa.

9.  ¿Qué pasa si el empleador de mi paciente pregunta si mi paciente tiene posibilidades de ser un riesgo para la seguridad?

La ley ADA tiene un estándar muy estricto cuando es necesario excluir del trabajo por cuestiones de seguridad a personas con discapacidades. El empleador únicamente puede hacerlo si la persona representa una "amenaza directa" (o sea, alto riesgo de daño sustancial para sí misma o para los demás), que no puede eliminarse ni reducirse a un nivel aceptable con una adaptación razonable. Si usted proporciona una opinión sobre el riesgo que su paciente pudiera representar para la seguridad, debe estimar la probabilidad de que ocurra un daño en las condiciones reales de trabajo diario del paciente y el régimen actual del tratamiento, basándose lo más posible en la investigación médica. (Si no es posible una evaluación de probabilidad precisa, también puede ser útil describir la probabilidad en términos generales, como "muy poco probable" o "bastante probable"). Si piensa que se pueden tomar medidas de seguridad que pueden reducir el riesgo de sufrir daños, haga una descripción de ellas.

10.  ¿Qué tipo de documentación debo proporcionar?

Los empleadores requieren documentación que defina la afección de su paciente y el cómo limita su desempeño laboral. Sin embargo, usted no deberá proporcionar simplemente las historias clínicas de su paciente, pues es probable que contengan información innecesaria. Es más probable que la documentación ayude a su paciente a obtener una adaptación razonable utilizando un lenguaje sencillo para explicar lo siguiente:

• Las calificaciones profesionales de usted y la naturaleza y duración de su relación con el paciente. Una breve declaración es suficiente.
• La naturaleza de la afección del paciente. Si su paciente le pide que no revele el diagnóstico específico, es suficiente indicar el tipo de trastorno en general (por ejemplo, "un trastorno inmunológico"). Si los problemas laborales de su paciente no son causados por la infección por el VIH o por el SIDA sino por alguna afección relacionada, usted puede elegir revelar únicamente la afección relacionada.
• Las limitaciones en las funciones del paciente por falta de tratamiento. Declare que la condición del paciente limita sustancialmente las funciones de su sistema inmunológico si no se trata. Si lo prefiere, describa en qué medida la afección sin tratamiento limita una "actividad importante vital de la vida", como concentrarse, ver, sentarse, pararse, caminar o respirar. Si los efectos sobre el funcionamiento inmunológico van y vienen, describa cuáles son los que aparecen cuando los síntomas son peores. Es suficiente definir una limitación sustancial de una actividad principal vital de la vida.
• La necesidad de una adaptación razonable. Explique cómo la afección del paciente hace que cambios en el trabajo sean Por ejemplo, si su paciente necesita una adaptación para realizar una función laboral en particular, usted debe explicar cómo los síntomas del paciente –aquellos que se presentan con el tratamiento— dificultan el desempeño de sus funciones laborales. Si fuera necesario, pídale a su paciente una descripción de sus labores en el trabajo. Limite su presentación a los problemas específicos que pueden solucionarse con una adaptación razonable. Explique también al empleador por qué su paciente necesitaría una adaptación –como es el caso de un cambio de horario (por ejemplo, para asistir a una cita médica durante la jornada laboral) o el tiempo libre no remunerado (por ejemplo, para recibir tratamiento o para su recuperación).
• Adaptación(es) sugerida(s). Si usted conoce una adaptación eficaz, puede sugerirla. No exagere la necesidad de alguna adaptación en particular en caso de que se necesite otra alternativa.

Más información

Para obtener más información sobre adaptaciones razonables y discriminación por discapacidad, visite el sitio web de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (siglas en inglés EEOC) (https://www.eeoc.gov), o llame a la EEOC al 800-669-4000 (para hablar) o al 800-669-6820 (TTY).