Fact Sheet para sa Maliliit na Negosyo: Diskriminasyon sa Pagbubuntis

Ipinapaliwanag ng dokumentong ito ang mga kinakailangan sa Batas sa Diskriminasyon sa Pagbubuntis (Pregnancy Discrimination Act o PDA), pati na rin ang mga kinakailangan sa Titulo I ng Batas sa Mga Amerikanong may Mga Kapansanan (Americans with Disabilities Act o ADA) dahil nalalapat ito sa mga babaeng may mga kapansanang nauugnay sa pagbubuntis.  Nalalapat ang PDA at ADA sa mga employer na may 15 o higit pang empleyado.

Mga Karaniwang Kinakailangan sa PDA

Ipinag-aatas ng PDA na itrato ng saklaw na employer ang mga babaeng apektado ng pagbubuntis, panganganak, o mga nauugnay na medikal na kundisyon sa paraang pareho sa iba pang aplikante o empleyado na katulad sa kanilang kakayahan o kawalan ng kakayahang magtrabaho.  Saklaw ng PDA ang lahat ng aspeto ng pagtatrabaho, kasama ang pagpapaalis sa trabaho, pag-hire, mga apromosyon, at mga karagdagang benepisyo (gaya ng mga benepisyo sa leave at insurance sa kalusugan).  Pinoprotektahan ang mga manggagawang buntis sa diskriminasyon batay sa kasalukuyang pagbubuntis, nakaraang pagbubuntis, at potensyal na pagbubuntis. 

• Kasalukuyang pagbubuntis. Sa ilalim ng PDA, ang isang employer hindi maaaring magpaalis sa trabaho, tumangging mag-hire, mag-demote, o magsagawa ng anumang hindi magandang pagkilos laban sa isang babae kung ang pagbubuntis, panganganak, o nauugnay na medikal na kundisyon ay isang salik na nag-uudyok sa hindi magandang pagkilos sa pagtatrabaho.  Ito ay totoo kahit na sa palagay ng employer ay kumikilos ito sa pinakamabuting interes ng empleyado.
• Nakaraang Pagbubuntis. Hindi maaaring mandiskrimina ang isang employer laban sa isang empleyado o aplikante batay sa nakaraang pagbubuntis o medikal na kundisyong nauugnay sa pagbubuntis o panganganak.  Halimbawa, hindi maaaring paalisin sa trabaho ng employer ang isang babae dahil sa pagbubuntis sa panahon o sa pagtatapos ng kanyang maternity leave.
• Potensyal na Pagbubuntis. Ang isang employer ay hindi maaaring mandiskrimina batay sa layunin o potensyal ng isang empleyado na mabuntis.  Halimbawa, hindi maaaring ibukod ng isang employer ang isang babae sa isang trabahong kinasasangkutan ng pagpoproseso ng ilang partikular na kemikal dahil sa alalahaning mapanganib ang pagkakalantad sa isang sanggol kung mabuntis ang empleyado.  Ang mga alalahanin tungkol sa mga panganib sa isang empleyadong buntis o kanyang sanggol ay bihira, kung sakali, na bigyang-katwiran ang mga paghihigpit sa trabaho na partikular sa kasarian para sa isang babaeng may kapasidad na mabuntis.     
• Medikal na Kundisyong Nauugnay sa Pagbubuntis o Panganganak. Ang isang employer ay hindi maaaring mandiskrimina laban sa isang empleyado dahil sa isang medikal na kundisyong nauugnay sa pagbubuntis at dapat itrato ang empleyado nang pareho sa iba na katulad sa kanyang kakayahan o kawalan ng kakayahang magtrabaho ngunit hindi apektado ng pagbubuntis, panganganak, o mga nauugnay na medikal na kundisyon.  Halimbawa, sa ilalim ng PDA, dahil ang lactation ay isang medikal na kundisyong nauugnay sa pagbubuntis, ang isang employer ay hindi maaaring mandiskrimina laban sa isang empleyado dahil sa kanyang iskedyul ng pagpapasuso.  (Para sa impormasyon tungkol sa probisyon ng Batas sa Proteksyon ng Pasyente at Abot-Kayang Pangangalaga na nagbibigay ng mga karagdagang proteksyon para sa mga empleyadong nagpapasuso, tingnan ang seksyon sa "Iba pang Pederal na Batas na Nagpoprotekta sa Mga Manggagawang Buntis" sa ibaba.). 

Panliligalig

Labag sa batas ang manligalig ng isang babae dahil sa pagbubuntis, panganganak, o nauugnay na medikal na kundisyon.   Ilegal ang panliligalig kapag ito ay napakadalas o malala na bumubuo ito ng mapanganib o nakakapanakit na kapaligiran, o kapag nagreresulta ito sa hindi magandang pasya sa pagtatrabaho (gaya ng pagpapaalis o pag-demote sa biktima).

Mga Manggagawa na may Mga Responsibilidad sa Pag-aalaga

Ang diskriminasyon laban sa isang manggagawa na may mga responsibilidad sa pag-aalaga ay labag sa Titulo VII kung batay ito sa kasarian, at labag ito sa ADA kung batay ito sa kapansanan ng isang miyembro ng pamilya.  Halimbawa, lumalabag ang isang employer sa Titulo VII sa pamamagitan ng pagtrato nang mas hindi kanais-nais sa isang babaeng empleyado na may maliliit na anak kaysa sa isang lalaking empleyado na may maliliit na anak kapag nagpapasya sa mga oportunidad sa trabaho, batay sa paniniwala na mas dapat pagtuunan ng isang ina ang mga anak kaysa sa kanyang karera.  Bukod pa rito, lumalabag ang isang employer sa ADA kapag nagsasagawa ito ng hindi magandang pagkilos, gaya ng pagtangging mag-hire o pagtanggi ng promosyon, laban sa isang ina ng bagong silang na sanggol na may kapansanan dahil sa mga alalahaning maraming beses siyang liliban sa trabaho para sa pangangalaga ng bata o magdudulot ng mataas na gastusin sa pangangalagang pangkalusugan ang medikal na kundisyon ng bata.

Mga Benepisyo ng Pagtatrabaho

Dapat ibigay ng isang employer ang mga benepisyo ng pagtatrabaho sa mga babaeng apektado ng pagbubuntis, panganganak, o mga nauugnay na medikal na kundisyon na pareho sa mga tao na katulad sa kanilang kakayahan o kawalan ng kakayahang magtrabaho.

• Mga Patakaran sa Magaang Tungkulin.  Kailangang itrato ng isang employer ang mga babaeng apektado ng pagbubuntis, panganganak, o mga nauugnay na medikal na kundisyon gaya ng iba pang empleyado na katulad sa kanilang kakayahan o kawalan ng kakayahang magtrabaho kaugnay ng magaang tungkulin, mga alternatibong pagtatalaga, disability leave, o unpaid leave.
  • Hindi maaaring bigyang-katwiran ng isang employer na nagbibigay ng magaang tungkulin sa iba pang empleyado ang pagtanggi nito sa isang manggagawang buntis dahil lang magiging mas mahal o mas hindi maginhawa na gawin ito.
  • Kahit na ang isang patakaran sa magaang tungkulin ay hindi partikular na nagbubukod ng mga manggagawang buntis, maaari pa rin itong lumabag sa PDA kung magpapataw ito ng mabibigat na pasanin sa mga empleyadong buntis kung saan walang pagbibigay-katwirang sapat na malakas. Halimbawa, maaaring mahirap bigyang-katwiran ang pagbibigay ng magaang tungkulin sa malaking porsyento ng empleyadong hindi buntis nang may mga limitasyon habang itinatanggi ang magaang tungkulin sa malaking porsyento ng mga empleyadong buntis.
• Leave: Bagama't hindi maaaring pilitin ng isang employer ang isang empleyado na mag-leave dahil siya ay buntis hangga't nagagawa niya ang kanyang trabaho, dapat nitong payagan ang mga babaeng may mga pisikal na limitasyong nagresulta mula sa pagbubuntis na mag-leave sa mga tuntunin at kundisyon (e.g., provide them with the same amount of leave) na pareho sa iba na katulad sa kanilang kakayahan o kawalan ng kakayahang magtrabaho.
  • Ang isang employer ay:
    • hindi maaaring magbukod ng kundisyon ng isang empleyado na nauugnay sa pagbubuntis para sa mga pamamaraan sa medical clearance na hindi kinakailangan sa mga empleyado na katulad sa kanyang kakayahan at kawalan ng kakayahang magtrabaho,
    • hindi maaaring magpaalis ng empleyadong buntis sa kanyang trabaho dahil sa pagbubuntis hangga't nagagawa niya ang kanyang trabaho, at
    • dapat siyang payagang bumalik sa trabaho kasunod ng paggaling mula sa isang kundisyong nauugnay sa pagbubuntis sa parehong hangganan na pinapayagang bumalik ang mga empleyadong naka-sick leave at disability leave para sa iba pang dahilan.
  • Kung gumamit ang empleyadong buntis ng leave sa ilalim ng Batas sa Family o Medical Leave, dapat ibalik ng employer ang empleyado sa orihinal na trabaho ng empleyado o sa katumbas na trabahong may katumbas na sahod, mga benepisyo, at iba pang tuntunin at kundisyon ng pagtatrabaho. (Para sa impormasyon tungkol sa Batas sa Family at Medical Leave, tingnan ang seksyon sa "Iba pang Pederal na Batas na Nagpoprotekta sa Mga Manggagawang Buntis" sa ibaba.).
  • Maaaring ipag-atas ng Titulo I ng ADA sa isang employer na magbigay ng leave na lampas sa karaniwang pinapayagan nitong gamitin ng mga empleyado nito, bilang makatuwirang suporta para sa isang empleyadong may problemang nauugnay sa pagbubuntis na isang kapansanan.
• Mga Medikal na Benepisyo. Ipinag-aatas ng PDA sa mga employer na nag-aalok ng insurance sa kalusugan na isama ang saklaw ng pagbubuntis, panganganak, at mga nauugnay na medikal na kundisyon.  Dapat ibigay ng isang employer ang mga tuntunin at kundisyon para sa mga benepisyong nauugnay sa pagbubuntis na pareho nitong ibinibigay para sa mga benepisyong nauugnay sa iba pang medikal na kundisyon. 

Ang Batas sa Mga Amerikanong may Mga Kapansanan

Bagama't hindi kapansanan ang mismong pagbubuntis, ang mga manggagawang buntis ay maaaring may mga problemang nauugnay sa kanilang mga pagbubuntis na kwalipikado bilang mga kapansanan sa ilalim ng ADA.  Dahil sa mga pagbabagong ginawa sa ADA noong 2008, mas pinadali kaysa sa dati na ipakitang kapansanan ang isang problema.  Maraming problemang nauugnay sa pagbubuntis ang malamang na mga kapansanan, kahit na pansamantala ang mga ito, gaya ng carpal tunnel syndrome na nauugnay sa pagbubuntis, gestational diabetes, sciatica na nauugnay sa pagbubuntis, at preeclampsia.

Hindi maaaring mandiskrimina ang isang employer laban sa isang indibidwal na kapansanan ang problemang nauugnay sa pagbubuntis sa ilalim ng ADA at dapat nitong bigyan ang isang indibidwal ng makatuwirang suporta kung kinakailangan dahil sa kapansanang nauugnay sa pagbubuntis, maliban na lang kung magreresulta ang suporta sa labis na paghihirap o gastusin ("hindi naaangkop na paghihirap"). 

Kasama sa mga halimbawa ng mga makatuwirang suporta na maaaring kinakailangan para sa kapansanang nauugnay sa pagbubuntis ang:

• Muling pamamahagi ng mga hindi gaanong mabigat o hindi mahalagang gawain (halimbawa, paminsan-minsang pagbubuhat) na hindi maisasagawa ng isang manggagawang buntis, o pagbabago kung paano isinasagawa ang isang mahalaga o mabigat na gawain;
• Pagbabago ng mga patakaran sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pagpapahintulot sa isang manggagawang buntis ng mas madadalas na pahinga o pagpapahintulot sa kanyang magdala ng bote ng tubig sa workstation kahit na ipinagbabawal ng employer ang pagtatabi ng mga inumin sa mga workstation sa pangkalahatan;
• Pagbabago ng iskedyul sa trabaho kaya ang isang taong nakakaranas ng malalang morning sickness ay maaaring dumating nang mas huli kaysa sa kanyang karaniwang oras ng pagsisimula at umalis nang mas huli upang punan ang oras;
• Pagpapahintulot sa isang manggagawang buntis na naka-bed rest na mag-telework kapag posible;
• Pagbibigay ng leave bukod pa sa normal na ibibigay ng isang empleyado sa ilalim ng patakaran sa sick leave;
• Pagbili o pagbabago ng kagamitan, gaya ng upuan o stool para sa empleyadong buntis na kailangang umupo habang nagsasagawa ng mga gawain sa trabaho na karaniwang isinasagawa nang nakatayo; at
• Pansamantalang muling pagtatalaga ng empleyado sa isang magaang tungkulin

Iba pang Pederal na Batas na Nakakaapekto sa Mga Manggagawang Buntis

Binibigyang-daan ng Batas sa Family at Medical Leave (Family and Medical Leave Act o FMLA) ang mga kwalipikadong empleyado ng mga employer na may 50 o higit pang empleyado na magkaroon ng leave na 12 linggo ng trabaho para sa, bukod sa iba pang bagay, kapanganakan at pangangalaga sa bagong silang na sanggol ng empleyado at para sa sariling seryosong kundisyon sa kalusugan ng empleyado.  Ipinapatupad ng Kagawaran ng Paggawa ang FMLA.  Para sa higit pang impormasyon tungkol sa FMLA, tingnan ang http://www.dol.gov/whd.

Binago ng Seksyon 4207 ng Batas sa Proteksyon ng Pasyente at Abot-Kayang Pangangalaga ang Batas sa Mga Pamantayan sa Patas na Paggawa upang ipag-atas sa mga employer na magbigay ng "makatuwirang oras ng pahinga" para sa mga oras-oras na empleyado upang makapaglabas ng gatas ng ina hanggang sa unang kaarawan ng bata.  Ipinag-aatas sa mga employer na magbigay ng "isang lugar, maliban sa banyo, na may harang at walang pagpasok ng mga katrabaho at publiko, na maaaring gamitin ng isang empleyado upang makapaglabas ng gatas ng ina." Hindi napapailalim ang mga empleyadong may mas kaunti sa 50 empleyado sa kinakailangang ito kung "magdudulot ito ng hindi naaangkop na paghihirap sa pamamagitan ng pagdudulot ng labis na paghihirap o gastusin kapag isinaalang-alang kaugnay ng laki, katangian, o istruktura ng negosyo ng employer."  Nag-publish ang DOL ng Fact Sheet na nagbibigay ng pangkalahatang impormasyon tungkol sa kinakailangan sa oras ng pahinga para sa mga nagpapasusong ina.  Makikita ang Fact Sheet sa http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs73.htm.