Panghaharas

Ang panghaharas ay isang anyo ng diskriminasyon batay sa edad na lumalabag sa Title VII ng Civil Rights Act of 1964, Age Discrimination in Employment Act of 1967, (ADEA), at Americans with Disabilities Act of 1990, (ADA).

Hindi katanggap-tanggap na pag-uugali ang panghaharas na batay sa lahi, kulay, relihiyon, kasarian (kabilang ang pagbubuntis), pinagmulang bansa, edad (40 taong gulang pataas), kapansanan, o genetic na impormasyon. Nagiging labag sa batas ang panghaharas kapag 1) naging kundisyon ng pagpapatuloy sa trabaho ang pagtitiyaga sa mapanakit na pag-uugali, o 2) sapat ang pagiging malala o malaganap ng pag-uugali para lumikha ng lugar sa trabaho na maaaring ituring ng isang taong nasa katuwiran bilang mapagbanta, mapanganib, o mapang-abuso. Ipinagbabawal din ng mga batas laban sa diskriminasyon ang panghaharas ng mga indibidwal bilang pagganti para sa paghahain ng reklamo ng diskriminasyon, pagtestigo, o pakikilahok sa anumang paraan sa isang imbestigasyon, paglilitis, o demanda sa ilalim ng mga batas na ito; o pagtutol sa mga gawi sa trabaho na makatuwiran nilang pinaniniwalaang nangdidiskrimina ng mga indibidwal na labag sa mga batas na ito.

Hindi aabot sa antas ng pagiging ilegal ang mga mababaw na pang-iinsulto, pang-iinis, at natatanging pangyayari (maliban kung napakalala ng mga ito). Para maging labag sa batas, lumikha dapat ang pag-uugali ng lugar ng trabaho na mapagbanta, mapanganib, o mapanakit sa mga taong nasa katuwiran.

Maaaring kasama sa, ngunit hindi limitado sa, mapanakit na pag-uugali ang mga mapanakit na biro, pang-aalipusta, pangangantyaw o pagbabansag ng pangalan, pisikal na pang-aatake o pagbabanta, pananakot, panunuya o panlalait, pang-iinsulto o pangmamaliit, mapanganib na bagay o larawan, at pangingialam sa performance sa trabaho. Maaaring mangyari ang panghaharas sa maraming sitwasyon, kabilang ang, ngunit hindi limitado sa, sumusunod:

• Maaaring ang nanghaharas ay ang supervisor ng biktima, supervisor sa ibang area, ahente ng employer, katrabaho, o taong hindi empleyado.
• Ang biktima ay maaaring hindi ang taong nihinaras, kundi sinumang apektado ng mapanakit na pag-uugali.
• Maaaring mangyari ang panghaharas na labag sa batas nang walang pinsalang pang-ekonomiya sa, o hindi natatanggal ang, biktima.

Ang pag-iwas ang pinakamainam na paraan para maalis ang panghaharas sa lugar ng trabaho. Hinihikayat ang mga employer na gawin ang mga naaankop na hakbang para maiwasan at maitama ang panghaharas na labag sa batas. Dapat silang malinaw na makipag-ungayan sa mga empleyado na hindi pagbibigyan ang pag-uugali sa panghaharas na hindi katanggap-tanggap. Maaari nila itong gawin sa pamamagitan ng paggawa ng epektibong proseso ng pagrereklamo o hinaing, pagbibigay ng pagsasanay laban sa panghaharas sa kanilang mga manager at empleyado, at paggawa ng agaran at naaangkop na pagkilos kapag may empleyadong nagreklamo. Dapat magsumikap ang mga employer na gumawa ng lugar kung saan nararamdaman ng mga empleyado na malayang magsabi ng mga alalahanin at may kumpiyansa silang matutugunan ang mga alalahaning iyon.

Hinihikayat ang mga empleyado na ipaalam sa nanghaharas nang direkta na hindi katanggap-tanggap at dapat ihinto ang pag-uugali. Dapat ding iulat ng mga empleyado ang panghaharas sa pamunuan nang maaga para maiwasan ang paglala nito.

Pananagutan ng Employer para sa Panghaharas

Awtomatikong mananagot ang employer para sa panghaharas ng isang supervisor na nagreresulta sa isang negatibong pagkilos sa trabaho tulad ng pagwawakas, pagkabigong ma-promote o matanggap, o pagkawala ng mga sahod. Kung magreresulta sa isang mapanganib na lugar ng trabaho ang panghaharas ng supervisor, maaari lang maiwasan ng employer ang pananagot kung mapapatunayan nitong: 1) makatuwiran nitong sinubukang iwasan at itama kaagad ang kagawiang nanghaharas; at 2) hindi makatuwirang nabigo ang empleyado na sulitin ang anumang pagkakataon sa pag-iwas o pagtama na ibinigay ng employer.

Mananagot ang employer para sa panghaharas ng mga non-supervisory na empleyado o hindi empleyado kung saan ito may kontrol (hal., mga independent na contractor o customer sa lugar ng trabaho), kung napag-alaman nito, o kapag nalaman nito ang tungkol sa panghaharas at nabigo itong gumawa ng agaran at naaangkop na pagkilos sa pagtama.

Kapag nag-iimbestiga ng mga pag-aakusa ng panghaharas, titingnan ng EEOC ang buong tala: kabilang ang katangian ng pag-uugali, at kontekstong pinangyarihan ng mga inaakusang pangyayari. Ginagawang batay sa sitwasyon ang pagtukoy kung sapat ang pagiging malala o malaganap ng panghaharas para maging ilegal.

Kung naniniwala kang partikular na may seksuwal na katangian ang panghaharas na nararanasan o nasasaksihan mo, maaaring gustuhin mong tingnan ang impormasyon ng EEOC tungkol sa pangmomolestya.