Diskriminasyon Batay sa Kapansanan

Nangyayari ang diskriminasyon batay sa kapansanan kapag tinrato nang hindi mabuti ng isang employer o iba pang entidad na nasasaklawan ng Americans with Disabilities Act, tulad ng naamyendahan, o Rehabilitation Act, tulad ng naamyendahan, ang isang kwalipikadong indibidwal na may kapansanan na isang empleyado o aplikante dahil may kapansanan siya.

Nangyayari din ang diskriminasyon batay sa kapansanan kapag tinrato nang hindi gaanong mabuti ng isang nasasaklawang employer o iba pang entidad ang isang aplikante o empleyado dahil may kasaysayan siya ng kapansanan (tulad ng nakaraang malalang episode ng depresyon) o dahil pinaniniwalaang mayroon siyang problema sa pangangatawan o pag-iisip na hindi permanente (na tumatagal o inaasahang tumagal nang anim na buwan pababa) at hindi malala (kahit na wala siya ng nasabing problema).

Iniaatas ng batas sa employer na magbigay ng makatuwirang tulong sa isang empleyado o aplikante sa trabaho na may kapansanan, maliban kung magdudulot ng malaking paghihirap o gastusin para sa employer ("hindi makatuwirang paghihirap") kapag ginawa ito.

Pinoprotektahan din ng batas ang mga tao mula sa diskriminasyon batay sa kanilang ugnayan sa isang taong may kapansanan (kahit sila mismo ay walang kapansanan). Halimbawa, ilegal na mangdiskrimina ng empleyado dahil may kapansanan ang kanyang asawa.

Paalala: Ang mga pederal na empleyado at aplikante ay nasasaklawan ng Rehabilitation Act of 1973, sa halip ng Americans with Disabilities Act. Magkapareho ang mga proteksyong ito.

Diskriminasyon Batay sa Kapansanan at Mga Sitwasyon sa Trabaho

Ipinagbabawal ng batas ang diskriminasyon pagdating sa anumang aspeto ng trabaho, kabilang ang pagtanggap, pagsisante, sahod, mga pagtatalaga ng trabaho, mga promotion, pagtanggal, pagsasanay, mga karagdagang benepisyo, at anupamang tuntunin at kundisyon ng trabaho.

Diskriminasyon Batay sa Kapansanan at Panghaharas

Ilegal na mangharas ng aplikante o empleyado dahil siya ay may kapansanan, dating may kapansanan, o pinaniniwalaang may problema sa pangangatawan o pag-iisip na hindi permanente (na tumatagal o inaasahang tumagal nang anim na buwan pababa) at hindi malala (kahit na wala siya ng nasabing problema).

Maaaring kasama sa panghaharas, halimbawa, ang mga mapanakit na komento tungkol sa kapansanan ng isang tao. Bagaman hindi ipinagbabawal ng batas ang simpleng panunukso, mga hindi inaasahang komento, o mga natatanging pangyayaring hindi gaanong nakababahala, ilegal ang panghaharas kapag lumikha ang pagiging madalas o malala nito ng mapanganib o mapanakit na lugar ng trabaho o kapag nagresulta ito sa isang hindi magandang desisyon sa trabaho (tulad ng pagkasisante o pagka-demote ng biktima).

Maaaring ang nanghaharas ay ang supervisor ng biktima, isang supervisor sa ibang area, isang katrabaho, o isang taong hindi empleyado ng employer, tulad ng kliyente o customer.

Diskriminasyon Batay sa Kapansanan at Makatuwirang Tulong

Iniaatas ng batas sa employer na magbigay ng mga makatuwirang tulong sa mga empleyado at aplikante sa trabaho na may kapansanan, maliban kung magdudulot ng malaking paghihirap o gastusin para sa employer kapag ginawa ito.

Ang makatuwirang tulong ay anumang pagbabago sa lugar ng trabaho (o sa paraan kung paano karaniwang ginagawa ang mga bagay) para matulungan ang isang taong may kapansanan na mag-apply para sa isang trabaho, maisagawa ang mga tungkulin ng isang trabaho, o maranasan ang mga benepisyo at pribilehiyo ng trabaho.

Maaaring kasama sa makatuwirang tulong, halimbawa, ang pagiging accessible ng lugar ng trabaho para sa mga naka-wheelchair o pagbibigay ng tagabasa o tagasalin sa sign language para sa isang taong bulag o mahina ang pandinig.

Bagama't hindi iniaatas ng mga pederal na batas laban sa diskriminasyon na tulungan ng employer ang isang empleyado dahil dapat niyang alagaan ang isang kapamilyang may kapansanan, maaaring iatas ng Family and Medical Leave Act (FMLA) sa employer na gawin ang mga nasabing hakbang. Ang Department of Labor ang nagpapatupad sa FMLA. Para sa higit pang impormasyon, tumawag sa: 1-866-487-9243.

Diskriminasyon Batay sa Kapansanan at Makatuwirang Tulong at Hindi Makatuwirang Paghihirap

Hindi kailangan ng employer na magbigay ng tulong kung magdudulot ng hindi makatuwirang paghihirap sa employer kapag ginawa ito.

Ang ibig sabihin ng hindi makatuwirang paghihirap ay magiging napakahirap o napakamahal ng tulong para makapagbigay, sa kabila ng laki ng employer, ng mga pampinansyal na resource, at pangangailangan ng negosyo. Hindi maaaring tumangging magbigay ng tulong ang employer dahil lang may bayad ito. Hindi kailangang ibigay ng employer ang eksaktong tulong na gusto ng empleyado o aplikante ng trabaho. Kung mahigit isang tulong ang maibibigay, maaaring piliin ng employer kung alin ang ibibigay.

Kahulugan ng Kapansanan

Hindi protektado ang lahat ng may medikal na kundisyon mula sa diskriminasyon. para maprotektahan, dapat maging kwalipikado ang isang tao para sa trabaho at may kapansanan dapat siya tulad ng inilalarawan ng batas.

Maaaring ipakita ng isang tao na may kapansanan siya sa isa sa mga tatlong paraan:

• May kapansanan ang isang tao kung mayroon siyang kundisyon sa pangangatawan o pag-iisip na malawakang naglilimita sa isang pangunahing aktibidad sa buhay (tulad ng paglalakad, pakikipag-usap, pagtingin, pakikinig, o pagkatuto, o paggana ng isang pangunahing function ng katawan).
• May kapansanan ang isang tao kung may kasaysayan siya ng kapansanan (tulad ng kanser na gumagaling).
• May kapansanan ang isang tao kung napapailalim siya sa isang hindi magandang pagkilos sa trabaho at pinaniniwalaang may problema siya sa pangangatawan o pag-iisip na hindi permanente (na tumatagal o inaasahang tumagal nang anim na buwan pababa) at hindi malala (kahit na wala siya ng nasabing problema).

Mga Tanong na Nauugnay sa Kapansanan at Mga Medikal na Pagsusuri sa Panahon ng Aplikasyon sa Trabaho at Yugto ng Panayam

Nagbibigay ang batas ng mahihigpit na limitasyon sa mga employer pagdating sa paghiling sa sinumang aplikante ng trabaho na magsagot ng mga tanong na nauugnay sa kapansanan, sumailalim sa medikal na pagsusuri, o tumukoy ng kapansanan.

Halimbawa, hindi maaaring hilingin ng employer sa isang aplikante sa trabaho na magsagot ng mga tanong na nauugnay sa kapansanan o sumailalim sa medikal na pagsusuri bago magbigay ng alok na trabaho. Hindi maaaring tanungin ng employer ang mga aplikante sa trabaho kung may kapansanan sila (o tungkol sa katangian ng halatang kapansanan). Maaaring tanungin ng employer ang mga aplikante sa trabaho kung maisasagawa nila ang trabaho at paano nila maisasagawa ang trabaho nang mayroon o walang makatuwirang tulong.

Mga Tanong na Nauugnay sa Kapansanan at Mga Medikal na Pagsusuri Pagkatapos ng Alok na Trabaho para sa Trabaho

Pagkatapos mag-alok ng trabaho sa isang aplikante, papahintulutan ng batas ang employer na iayon ang alok na trabaho sa aplikante sa pamamagitan ng pagsagot ng ilang partikular na tanong na nauugnay sa kapansanan o matagumpay na pagpasa sa isang medikal na pagsusuri, ngunit kung kailangan lang ng lahat ng bagong empleyado sa parehong uri ng trabaho na sagutan ang mga tanong o sumailalim sa pagsusuri.

Mga Tanong na Nauugnay sa Kapansanan at Mga Medikal na Pagsusuri para sa Mga Taong Nagsimulang Magtrabaho bilang Mga Empleyado

Kapag natanggap at nagsimulang magtrabaho ang sinumang empleyado, sa pangkalahatan, maaari lang magtanong ang employer kaugnay ng kapansanan o maaari lang siyang mangailangan ng medikal na pagsusuri kung kailangan ng employer ng medikal na dokumentasyon para masuportahan ang kahilingan ng isang empleyado para sa isang tulong o kung naniniwala ang employer na hindi maisasagawa ng empleyado ang isang trabaho nang matagumpay o ligtas dahil sa isang medikal na kundisyon.

Iniaatas din ng batas na panatilihin ng mga employer na kumpidensyal at nasa hiwa-hiwalay na medikal na file ang lahat ng medikal na tala at impormasyon.

Mga Available na Resource

Sa Ingles

Bilang karagdagan sa iba't ibang uri ng pormal na dokumento ng gabay, bumuo ang EEOC ng maraming uri ng tala ng impormasyon, dokumento ng tanong at sagot, at iba pang publikasyon para tulungan ang mga empleyado at employer na maunawaan ang mga kumplikadong isyung nauugnay sa diskriminasyon batay sa kapansanan.

· Leave mula sa Employer at ang Americans with Disabilities Act (Employer-Provided Leave and the Americans with Disabilities Act)

· File

Pag-recruit, Pagtanggap, Pagpapanatili, at Pag-promote ng Mga Taong May Kapansanan (Recruiting, Hiring, Retaining, and Promoting People with Disabilities): Isang Resource na Gabay para sa Mga Employer

· Pagiging Handa sa Pandemya as Lugar ng Trabaho at ang Americans with Disabilities Act (Pandemic Preparedness in the Workplace and the Americans with Disabilities Act)

· Iyong Mga Karapatan sa Trabaho bilang Indibidwal na May Kapansanan (Your Employment Rights as an Individual With a Disability)

· Mga Aplikante sa Trabaho at ang ADA (Job Applicants and the ADA)

· Pag-unawa sa Iyong Karapatan sa Trabaho sa Ilalim ng ADA: Isang Gabay para sa Mga Beterano (Understanding Your Employment Rights Under the ADA: A Guide for Veterans)

· Mga Tanong at Sagot: Pag-promote sa Trabaho ng Mga Indibidwal na May Kapansanan sa Pederal na Lakas-Paggawa (Questions and Answers: Promoting Employment of Individuals with Disabilities in the Federal Workforce)

· Ang Family and Medical Leave Act, ADA, Title VII ng Civil Rights Act of 1964 (The Family and Medical Leave Act, the ADA, and Title VII of the Civil Rights Act of 1964)

· Ang ADA: Isang Panimula para sa Maliliit na Negosyo (The ADA: A Primer for Small Business)

· Iyong Mga Responsibilidad bilang Employer (Your Responsibilities as an Employer)

· Maliliit na Employer at Makatuwirang Tulong (Small Employers and Reasonable Accommodation)

· Pagtatrabaho sa Bahay/Telework bilang Makatuwirang Tulong (Work At Home/Telework as a Reasonable Accommodation)

· Paglalapat ng Mga Pamantayan sa Performance at Pag-uugali sa Mga Empleyadong May Kapansanan (Applying Performance And Conduct Standards To Employees With Disabilities)

· Pagkuha at Paggamit ng Medikal na Impormasyon ng Empleyado bilang Mga Proseso sa Emergency na Paglikas (Obtaining and Using Employee Medical Information as Part of Emergency Evacuation Procedures)

· Ang Tungkulin ng Provider para sa Kalusugan sa Pag-iisip sa Kahilingan ng Isang Kliyente para sa Isang Makatuwirang Tulong sa Trabaho (The Mental Health Provider's Role in a Client's Request for a Reasonable Accommodation at Work)

· Pinakamahuhusay na Gawi ng Employer para sa Mga Manggagawang May Mga Responsibilidad sa Pag-aalaga (Employer Best Practices for Workers with Caregiving Responsibilities)

· Mga Makatuwirang Tulong para sa Mga Abugadong May Kapansanan (Reasonable Accommodations for Attorneys with Disabilities)

· KINANSELA - Paano Masusunod ang Americans with Disabilities Act: Isang Gabay para sa Employer sa Restaurant at Employer ng Iba pang Serbisyo sa Pagkain (How to Comply with the Americans with Disabilities Act: A Guide for Restaurants and Other Food Service Employers)

· Huling Ulat Tungkol sa Pinakamahuhusay na Gawi para sa Trabaho ng Mga Taong May Kapansanan sa Pamahalaan ng Estado (Final Report on Best Practices For the Employment of People with Disabilities In State Government)

· Depresyon, PTSD, at Iba pang Kundisyon sa Kalusugan ng Pag-iisip sa Lugar ng Trabaho: Iyong Mga Legal na Karapatan (Depression, PTSD, & Other Mental Health Conditions in the Workplace: Your Legal Rights)

· Ang Mga Pangunahing Ideya ng Iskedyul A (The ABCs of Schedule A)

Ang ADA Amendments Act

· Mga Tanong at Sagot Tungkol sa Huling Pasyang Nagpapatupad sa ADA Amendments Act of 2008 (Questions and Answers on the Final Rule Implementing the ADA Amendments Act of 2008)

· Mga Tanong at Sagot para sa Maliliit na Negosyo: Ang Huling Pasyang Nagpapatupad sa ADA Amendments Act of 2008 (Questions and Answers for Small Businesses: The Final Rule Implementing the ADA Amendments Act of 2008)

· Tala ng Impormasyon Tungkol sa Mga Huling Regulasyon ng EEOC na Nagpapatupad sa ADAAA (Fact Sheet on the EEOC's Final Regulations Implementing the ADAAA)

Mga Beteranong May Kapansanan

·        Mga Pagsisikap ng EEOC para sa Mga Beteranong May Kapansanan (EOC Efforts for Veterans with Disabilities)

·        Pag-unawa sa Iyong Mga Karapatan sa Trabaho sa Ilalim ng Americans with Disabilities Act: Isang Gabay para sa Mga Beterano (Understanding Your Employment Rights Under the Americans with Disabilities Act: A Guide for Veterans)

·        Veterans and the Americans with Disabilities Act: Isang Gabay para sa Mga Employer (Veterans and the Americans with Disabilities Act: A Guide for Employers)

·        Pagtanggap ng Mga Beteranong May Kapansanan sa Pederal na Pamahalaan

o   Mga Tip para sa Mga Aplikanteng May Kapansanan na Nag-a-apply para sa Mga Pederal na Trabaho (Tips for Applicants with Disabilities Applying for Federal Jobs) 

o   Ang Mga Pangunahing Ideya ng Iskedyul A (The ABCs of Schedule A) 

Serye ng Mga Tanong at Sagot

·        Paggamit ng Codeine, Oxycodone, at Iba pang Opioid: Impormasyon para sa Mga Empleyado (Use of Codeine, Oxycodone, and Other Opioids: Information for Employees)

·        Paano Makakatulong ang Mga Provider ng Pangangalagang Pangkalusugan sa Mga Kasalukuyan at Dating Pasyenteng Gumamit ng Mga Opioid Na Manatiling May Trabaho (How Health Care Providers Can Help Current and Former Patients Who Have Used Opioids Stay Employed)

·        Mga Batas ng EEO para sa Mga Empleyadong Apektado ng Zika Virus (EEO Laws for Employees Affected by the Zika Virus)

·        Mga Manggagawa ng Pangangalagang Pangkalusugan at ang Americans with Disabilities Act (Health Care Workers and the Americans with Disabilities Act)

·        Pagiging Bingi at Mga Problema sa Pandinig sa Lugar ng Trabaho at ang Americans with Disabilities Act (Deafness and Hearing Impairments in the Workplace and the Americans with Disabilities Act)

·        Pagiging Bulag at Mga Problema sa Paningin sa Lugar ng Trabaho at ang ADA (Blindness and Vision Impairments in the Workplace and the ADA)

·        Ang Probisyon ng Americans with Disabilities Act ng Samahan (The Americans with Disabilities Act's Association Provision)

·        Diabetes sa Lugar ng Trabaho at ang ADA (Diabetes in the Workplace and the ADA)

·        Epilepsy sa Lugar ng Trabaho at ang ADA (Epilepsy in the Workplace and the ADA)

·        Mga Taong May Kapansanan sa Pag-iisip sa Lugar ng Trabaho at ang ADA (Persons with Intellectual Disabilities in the Workplace and the ADA)

·        Kanser sa Lugar ng Trabaho at ang ADA (Cancer in the Workplace and the ADA)

·        Ang Paglalapat ng Title VII at ang ADA sa Mga Aplikante o Empleyadong Nakakaranas ng Pang-aabuso sa Bahay at Relasyon, Pangmomolestya, o Pagsubaybay (The Application of Title VII and the ADA to Applicants or Employees Who Experience Domestic or Dating Violence, Sexual Assault, or Stalking)

·        Pamumuhay nang May HIV Infection, Iyong Mga Legal na Karapatan sa Lugar ng Trabaho sa Ilalim ng ADA (Living with HIV Infection Your Legal Rights in the Workplace Under the ADA)

·        Pagtulong sa Mga Pasyenteng May HIV Infection na Kailangan ng Mga Tulong sa Trabaho (Helping Patients with HIV Infection Who Need Accommodations at Work)

Pagpapamagitan at ang ADA

·        Mga Tanong at Sagot para sa Mga Provider ng Pagpapamagitan: Pagpapamagitan at ang Americans with Disabilities Act (ADA) (Questions and Answers for Mediation Providers: Mediation and the Americans with Disabilities Act (ADA))

·        Mga Tanong at Sagot para sa Mga Partido sa Pagpapamagitan:Pagpapamagitan at ang Americans with Disabilities Act (ADA) (Questions and Answers for Parties to Mediation: Mediation and the Americans with Disabilities Act (ADA))