Fact Sheet: Pandidiskrimina Batay sa Edad

Sino ang Pinoprotektahan ng ADEA

Pinoprotektahan ng Batas ng 1967 Ukol sa Pandidiskrimina sa Trabaho Batay sa Edad (Age Discrimination in Employment Act of 1967 o ADEA) ang mga aplikante at empleyado na 40 taong gulang o mas matanda mula sa pandidiskrimina sa trabaho batay sa edad.

Sino ang Nasasaklawan ng ADEA

Nalalapat ang ADEA sa mga pribadong employer na mayroong 20 o higit pang empleyado, estado at lokal na pamahalaan, ahensya para sa trabaho, samahan sa paggawa at pederal na pamahalaan.

Mga Pagkilos na Ipinagbabawal ng ADEA

Sa ilalim ng ADEA, labag sa batas na mandiskrimina laban sa isang tao dahil sa kanyang edad kaugnay ng anumang tuntunin, kundisyon, o pribilehiyo ng trabaho, kabilang ang pag-hire, pagtanggal sa trabaho, promosyon, layoff, suweldo, mga benepisyo, mga pagtatalaga ng trabaho, at pagsasanay. Ipinagbabawal din ang panggigipit sa matandang manggagawa dahil sa edad.

Labag din sa batas na gumanti sa isang indibidwal nang dahil sa pagtutol sa mga kagawian sa trabaho na nandidiskrimina batay sa edad o nang dahil sa paghahain ng demanda, pagtestigo, o pakikipagtulungan sa anumang paraan sa isang imbestigasyon, demanda, o litigasyon sa ilalim ng ADEA.

Pinahihintulutan ng ADEA ang pagpabor ng mga employer sa mas matatandang manggagawa batay sa edad kahit na may hindi kaaya-ayang epekto ito sa mas batang manggagawa na 40 taong gulang o mas matanda.

Kasama rin sa mga proteksyon ng ADEA ang:

• Mga Advertisement at Abiso sa Trabaho
  
  Itinatakda ng ADEA sa pangkalahatan na labag sa batas na magsama ng mga pinipiling edad, limitasyon, o  detalye sa mga abiso sa trabaho o advertisement. Maaari lang tumukoy ng limitasyon sa edad sa abiso sa trabaho o advertisement sa mga bihirang sitwasyon kung saan ipinapakitang ang edad ay isang "tunay na kwalipikasyon sa trabaho" (bona fide occupational qualification o BFOQ) na makatuwirang kinakailangan sa normal na operasyon ng negosyo.
• Mga Programa ng Apprenticeship
  
  Sa pangkalahatan, labag sa batas para sa mga programa ng apprenticeship, kabilang ang mga pinagsamang programa ng apprenticeship sa paggawa at pamamahala, na mandiskrimina batay sa edad ng isang indibidwal. May bisa lang ang mga limitasyon sa edad sa mga programa ng apprenticeship kung kabilang ang mga ito sa ilang partikular na pagbubukod sa ilalim ng ADEA o kung magbibigay ang EEOC ng partikular na pagbubukod.
• Mga Pre-Employment na Katanungan
  
  Hindi hayagang ipinagbabawal ng ADEA sa employer ang pagtatanong ng edad o petsa ng kapanganakan ng aplikante. Gayunpaman, maaaring mapigilan ng mga naturang katanungan ang mas matatandang manggagawa na mag-apply para sa trabaho o kung hindi naman ay magpahiwatig ito ng posibleng layuning mandiskrimina batay sa edad, na sumasalungat sa mga layunin ng ADEA. Kung kinakailangan ang impormasyon para sa isang layuning naaayon sa batas, maaari itong hingiin pagkatapos ma-hire ang empleyado.
• Mga Benepisyo
  
  Inamyendahan ng Batas ng 1990 Ukol sa Proteksyon sa Benepisyo ng Mas Matatandang Manggagawa (Older Workers Benefit Protection Act of 1990 o OWBPA) ang ADEA upang partikular na pagbawalan ang mga employer sa hindi pagbibigay ng mga benepisyo sa mas matatandang empleyado. Sinang-ayunan ng Kongreso na mas malaki ang gastusin ng pagbibigay ng ilang partikular na benepisyo sa mas matatandang manggagawa kaysa sa gastusin ng pagbibigay ng mga parehong benepisyong iyon sa mga mas batang manggagawa, at dahil sa mas malalaking gastusing iyon, maaaring bumaba ang pagkuha ng mas matatandang manggagawa. Sa mga limitadong sitwasyon, maaaring payagan ang isang employer na bawasan ang ilang partikular na benepisyo batay sa edad, sa kundisyon na ang gastusing natatamo ng employer sa pagbibigay ng mga benepisyong iyon sa mas matatandang manggagawa ay hindi bababa sa gastusin ng pagbibigay ng mga benepisyo sa mga mas batang manggagawa.
  
  Pinahihintulutan ang mga employer na ikoordina ang mga plano sa benepisyo sa kalusugan ng retirado na kwalipikado para sa Medicare o katumbas na benepisyo sa kalusugan na tinutustusan ng estado.
• Mga Waiver ng Mga Claim o Karapatan sa ADEA
  
  Nagtatakda ang ADEA ng mga partikular na kinakailangan na nagpapahintulot sa mga waiver ng mga claim o karapatan sa ilang partikular na sitwasyon. Karaniwan ang mga waiver sa pag-aareglo ng mga claim sa pandidiskrimina o kaugnay ng insentibo sa pag-alis o iba pang programa sa pagwawakas ng pamamasukan. Upang magkaroon ng bisa, natutugunan dapat ng waiver ang mga minimum na pamantayan upang maituring na nalalaman at boluntaryo ang tungkol dito. Kasama ng iba pang kinakailangan, ang isang may bisang waiver ng ADEA ay dapat:
  • nasa kasulatan at nauunawaan;
  • partikular na tumutukoy sa mga karapatan o claim sa ADEA;
  • hindi nagsasantabi ng mga karapatan o claim na maaaring magkaroon sa hinaharap;
  • kapalit ng mahalagang pagsasaalang-alang bilang karagdagan sa anumang bagay na may halaga kung saan karapat-dapat na ang indibidwal;
  • nagpapayo sa indibidwal sa pamamagitan ng sulat na kumonsulta sa isang abogado bago lumagda sa waiver; at
  • nagbibigay sa indibidwal ng partikular na tagal ng panahon para isaalang-alang ang kasunduan bago lumagda:
    • Para sa mga indibidwal na kasunduan, hindi bababa sa 21 araw,
    • Para sa mga "panggrupong" kasunduan sa waiver, hindi bababa sa 45 araw,
    • Para sa mga pag-aareglo ng mga claim sa pandidiskrimina sa ilalim ng ADEA, "makatuwirang" tagal ng panahon.

Kung hihiling ang isang employer ng waiver ng ADEA kaugnay ng insentibo sa pag-alis o iba pang programa sa pagwawakas ng pamamasukan na kinauugnayan ng isang pangkat, mas malawak ang mga minimum na kinakailangan para sa may bisang waiver. Basahin ang Understanding Waivers of Discrimination Claims at Employee Severance Agreements" (Pag-unawa sa Mga Waiver ng Mga Claim sa Pandidiskrimina sa Mga Kasunduan sa Pag-alis ng Empleyado) sa https://www.eeoc.gov/laws/guidance/qa-understanding-waivers-discrimination-claims-employee-severance-agreements