사실 보고서: 연방 반차별법에 따른 이민자의 고용 권리

이민자는 동등고용기회 위원회 (EEOC)가 집행하는 법률에 의해 고용 차별로부터 보호를 받습니다. 본 팜플렛은 고용 차별을 당하고 있는 이민자들이 자주하는 질문에 대한 해답을 드릴 것입니다. 본 내용은 법률 적용 범위, 고소 절차 및 고용 차별에 대한 일반적인 사례를 설명하고 있습니다.

동등고용기회 위원회의 역할

EEOC는 인종, 피부색, 성별, 종교, 출신 국가, 연령(40세 이상 및 신체적 또는 정신적 장애로 인한 고용 차별 및 희롱을 금지하는 법률을 시행하는 책임이 있는 연방 기관입니다. 직원이 15명 이상 (20명 이상 연령 차별), 고용 기관, 노동 조합, 고용주-노동 조합 견습생 프로그램, 지역, 주 및 연방 기관은 이 법률을 준수해야 합니다. 직장에서 또는 취업 지원 중에 차별을 받았다고 생각되면 EEOC에 연락해야 합니다. 법은 차별 혐의를 제기하는 데 엄격한 시간 제한이 있으며, 경우에 따라 차별 발생 후 180일 이내에 고소가 제기되지 않으면 EEOC가 관할권을 갖지 않습니다. 이러한 제출 제한 때문에, 차별이 발생하는 즉시 저희 사무실에 연락하는 것이 좋습니다.

차별 혐의가 접수되면 EEOC는 공정한 조사를 통해 법률 위반 여부를 판단합니다. 1-800-669-4000으로 전화하여 가장 가까운 EEOC 현장 사무소에 연결할 수 있습니다.

타이틀 VII에 따른 국적 차별에 대해 알아야 할 내용

이 법은 출신 국가를 근거로 한 고용 차별로부터 사람들을 보호합니다. 다음은 출신국에 따른 고용 차별의 몇 가지 예입니다.

조상의 출생지에 의한 차별

• 불법적인 출신국 차별에는 외모, 관습 또는 언어로 인한 차별이 포함될 수 있습니다. 국적 차별을 입증하기 위해 특정 국가 또는 지역 출신의 조상임을 입증할 필요는 없습니다. 한 사람이 다른 그룹의 특성을 가지고 있다는 이유로 차별을 받는 경우 주장이 입증될 수 있습니다. 예를 들어, 어떤 사람이 아이티 사람으로 잘못 생각될 수 있으며 실제로 아이티 사람이 아님에도 불구하고 특정 특성에 따라 차별을 받을 수 있습니다. 마찬가지로, 사람이 외국 태생 또는 외국 혈통으로 인식될 수 있으며 법을 위반하여 차별을 받을 수 있습니다.

다른 국적인과의 관계에 의한 차별

• 법률은 사람이 출신 국가 그룹의 사람들과 관련되어 있다는 이유로 차별을 금지하고 있습니다 (특정 출신 국가의 학교, 장소 또는 기도에 참가 그리고 개인 또는 배우자의 이름이 특정 출신국과 연관되어 있다는 이유의 차별). 예를 들어, 누군가가 히스패닉 남성과 결혼했다는 이유로 승진이 거부되거나 차별을 당하는 것은 법을 위반하는 것입니다.

특정 국적 그룹에 대한 관행의 부정적 영향

• 시민권 요건, 최소 신장 요건, 체포 및 유죄 판결 기록이 있는 개인을 고용하는 것을 금지하는 정책과 같은 일부 고용 관행은 특정 국적을 가진 사람들을 선별할 수 있습니다. 예를 들어, 소방관의 경찰관과 같은 특정 직업에 대한 최소 신장 요건은 히스패닉 및 아시아인과 같은 특정 출신 국가의 사람들을 불균형적으로 가려낼 수 있으며 고용주는 이런 요건이 안전하고 효율적 운영에 필요하다는 것을 증명하지 못하면 불법 행위입니다. 특정 국적 그룹 구성원에 대해 결정될 수 있는 또 다른 정책은 고교 졸업 요건이 될 수 있으며, 이는 노동자와 같은 특정 직책과 관련이 없을 수 있습니다.

국적에 의한 희롱민

• 족적 비방 및 국적을 이유로 한 기타 언어적 또는 신체적 행위가 심각하거나 만연하고 위협적이거나 적대적이거나 공격적인 근무 환경을 조성하거나 업무 성과를 방해하거나 취업 기회에 부정적인 영향을 미치는 경우 불법입니다. 잠재적으로 불법적인 행위의 예로는 모욕, 조롱, 또는 다른 사람의 외국 억양을 비웃는 것과 같은 민족적 욕설이 포함되며 상사나 동료의 "당신이 왔던 곳으로 돌아가라” 등의 말도 포함됩니다.

억양에 대한 차별

외국인 억양이 있다는 이유로 직원을 차별하는 행위는 이런 억양이 업무 수행에 실질적으로 방해가 되는 경우에만 합법적입니다.

• 일반적으로 고용주는 직무 수행을 위해 영어로 효과적인 구두 의사 소통이 필요하고 개인의 외국 억양이 영어로 구두로 의사 소통하는 능력에 실질적으로 방해가 되는 경우에만 억양에 따라 고용 결정을 내릴 수 있습니다.
• 영어로 효과적인 구두 의사 소통이 필요할 수 있는 직업에는 교육, 고객 서비스 및 영어를 사용하는 고객에 대한 텔레마케팅 포함됩니다.
• 악센트가 있지만 영어로 효과적으로 의사 소통할 수 있고 이해할 수 있는 사람은 차별을 받을 수 없습니다.

영어 전용 규칙

EEOC는 고용주가 사업상의 필요성에 의해 정당화됨을 입증할 수 없는 한 직원이 직장에서 영어만 사용하도록 요구하는 규칙은 법을 위반한다고 밝혔습니다.

• 직원이 쉬는 시간과 점심 시간을 포함하여 직장에서 항상 영어만 사용하도록 하는 규칙은 거의 정당화되지 않습니다.
• 영어 전용 규칙은 안전하고 효율적 운영에 필요한 상황으로 제한되어야 합니다.
• 영어만 사용하는 규칙이 정당화될 수 있는 상황은 다음과 같습니다: 영어만 사용하는 고객 또는 동료와의 커뮤니케이션; 근로자가 안전을 증진하기 위해 공통 언어를 사용해야 하는 비상 사태 또는 기타 상황; 효율성을 높이기 위해 영어 전용 규칙이 필요한 협력 작업이 할당된 경우.
• 영어로만 된 규칙이 필요하더라도 고용주가 규칙과 위반 결과에 대해 근로자에게 통지하지 않는 한 사용자는 규칙을 위반한 직원에 대해 징계 조치를 취할 수 없습니다.

외모에 따른 차별

개인의 인종적 외모에 따른 차별은 위법입니다.

• 예를 들어 인도 태생의 Radika가 접수원으로 지원한다고 가정해 보겠습니다. 그녀의 인터뷰에서 선발 담당자는 Radika가 그 직업에 적합하지 않을 것이라고 말했습니다. 왜냐하면 회사는 "미국인 외모의 프론트 접수원"을 찾고 있기 때문입니다. 그녀는 적절하게 옷을 입고 있었으며 외모에서 "프론트 접수원" 유형이 아닌 유일한 점은 그녀가 인도 혈통이라는 점입니다. Radika가 선정된 관리가 그녀의 인도적 특징 때문에 그녀의 외모가 부적절하다고 보았다는 것을 보여줄 수 있다면 그녀는 위법 사항을 고발할 수 있습니다. 마찬가지로, 이 고용주가 인도 직원이 사리를 입는 것을 허용하지 않고 다른 직원에게는 복장 제한을 요구하지 않는 경우에도 위법 행위가 됩니다.

이민 국적법 (INA), 8 U.S.C. § 1324

시민권 상태에 근거한 차별은 이민국적법(INA)의 차별금지 조항, 8 USC § 1324b에 의해 명시적으로 금지됩니다. 법은 다음을 금지합니다. 1) 채용, 해고, 모집 또는 수수료 부과 시 시민권 상태에 따라 차별2) 채용, 해고, 모집 또는 수수료 부과 시 출신국 차별; 3) 고용 자격 확인, Form I-9 및 E-Verify 절차 중 불공정한 문서 관행; 4) 보복 또는 협박.

INA의 차별 금지 조항은 법무부 민권 부서의 이민 및 직원 권리 부서(IER)에서 시행합니다. 자세한 내용은 아래 번호(동부 표준시 오전 9시-오후 5시, 월요일-금요일)로 IER에 문의하거나 IER 웹사이트를 방문하십시오. 통화는 익명으로 모든 언어로 가능합니다:

IER 고용주 핫라인: 1-800-255-8155
IER 근로자 핫라인: 1-800-255-7688
1-800-237-2515와 202-616-5525(TTY: 근로자/지원자 및 고용주)
www.justice.gov/ier

EEOC와 IER (이전에는 이민 관련 부당 고용 관행에 대한 특별 고문 사무실로 알려짐) 간의 양해 각서(MOU)에 따르면 각 기관은 각 기관이 시행하는 법률에 따라 위반을 주장하는 혐의를 서로 참조할 것입니다. EEOC는 MOU에 따라 적절한 조사를 위해 불만 사항을 IER에 전달할 것입니다. INA에 따라 금지된 차별의 예는 다음과 같습니다.

• 미국에서 일할 수 있는 특정 비미국 시민을 차별하는 미국 시민 전용 정책.
• 신청자 또는 새로 고용된 직원이 해당 연방법에 따라 개인이 제출할 수 있는 여러 형식의 문서를 수락하는 대신 시민권 또는 출신 국가를 이유로 특정 또는 추가 고용 승인 문서를 제공하도록 요구.

귀하에게 영향을 미칠 수 있는 다른 종류의 고용 차별에 대해 알아야 할 사항

EEOC가 시행하는 법률은 인종, 성별, 피부색, 종교, 연령, 신체적 또는 정신적 장애에 따른 고용 차별도 금지했습니다. 또한 고발, 고용 차별에 대한 항의 또는 반대, 조사 또는 소송에 참여 또는 증인 역할을 한 것에 대해 보복을 할 수 없습니다. 이 법률은 모집, 고용, 승진, 강등, 해고, 임시 해고, 보상, 직원 혜택, 업무 배정 및 기타 모든 고용 조건을 포함한 업무의 모든 측면을 다룹니다.

다음은 이민자 노동자들에게 종종 영향을 미치는 이러한 다른 종류의 차별에 대한 몇 가지 예입니다.

• Mei Li가 의류 가게에서 압착기 직종을 지원했을 때 그녀는 남성만 압착기로 고용된다는 말을 들었습니다. Wah가 재봉틀 기사로 지원했을 때 그는 여성만이 재봉틀을 조작하는 것을 보았습니다. 그는 오퍼레이터로 고용되지 않고 압착기 기사로 일할 것을 제안을 받았습니다. 그는 자격을 갖춘 재봉틀 기사입니다. 이것은 성별에 따른 직업 분류이며 법에 위배됩니다.
• Mae가 65번째 생일을 축하했을 때 가게 주인은 그녀에게 그녀가 재봉틀을 다루기에는 너무 늙었다고 말하면서 그녀에게 실 자르는 일을 제안했습니다. 이것은 불법적인 연령 차별입니다.
• Clara는 임신 중이었고 3개월의 유급 휴가를 요청했습니다. 그녀의 회사는 아픈 직원에게 최대 3개월의 유급 휴가를 제공할 예정이지만 휴가 요청을 거부했습니다. 이것은 불법적인 성차별의 일종인 임신 차별입니다.
• Maria는 직장을 유지하려면 그와 데이트해야 한다고 상사로부터 들었습니다. 이것은 성희롱이며 법에 위배됩니다.
• John의 동료들은 계속해서 John을 그의 인종을 지칭하는 이름으로 부르고 그가 모욕적이고 불쾌한 인종적 비방과 별명을 사용합니다. 그는 상사에게 불만을 토로했지만 이를 막을 수 있는 조치는 없었습니다. 이것은 법에 위배되는 인종 차별 행위입니다.
• Joan은 중요한 종교 휴일을 기념하기 위해 일정 변경을 요청했습니다. 그녀의 고용주는 쉽게 수용할 수 있었지만 그녀의 요청을 고려하기를 거부했습니다. 이것은 법에 위배되는 일종의 종교적 차별입니다.
• Jasha는 Sarah가 비슷한 근무 조건에서 같은 일을 하고 있음에도 불구하고 자신만큼 급여를 받지 못한다는 사실을 알게 되었습니다. 그는 동료의 부당한 대우에 반대하자 해고됐습니다. 고용주는 Jasha가 반대 가능한 차별에 근거한 보복으로부터 보호되기 때문에 법을 위반했습니다. 사라는 성별에 따른 불평등한 급여도 법에 위배되기 때문에 법에 따라 보호받을 수 있습니다.
• Sang은 5파운드가 넘는 소포를 운반하는 능력이 제한되는 등 장애가 생겼습니다. 소포 배달은 그의 직업의 필수적인 기능입니다. 그는 자신의 일을 할 수 있도록 바퀴가 달린 저렴한 카트를 요청합니다. 고용주는 카트가 부당한 어려움을 일으키지 않음에도 불구하고 카트 제공을 거부합니다. 합리적인 편의 제공을 거부함으로써 Sang의 고용주는 그의 장애를 이유로 그를 차별했습니다.
• Omar는 고국을 방문했습니다. 그가 돌아왔을 때 그의 상사는 Omar가 휴가 중에 전염병에 걸렸다고 믿었기 때문에 의사의 진단을 받을 때까지 그가 직장에 복귀하는 것을 거부했습니다. 상사가 Omar의 건강 상태가 Omar의 동료들의 건강이나 안전을 위협한다고 합리적으로 생각되지 않는 한 Omar에게 의사의 진찰을 받아야 한다는 요구 사항은 불법입니다.
• Jose는 도미니카 공화국 출신으로 도미니카인 소유의 회사에서 근무했습니다. Jose의 피부는 주인이나 다른 직원보다 검습니다. 그는 감독 교육을 받지 않은 유일한 직원입니다. 감독 교육을 제공하지 않은 것이 피부색에 근거한 것이라면 이는 법을 위반하는 것입니다.
• 흑인인 Antoine과 백인인 Claude는 직장에서 말다툼을 한다. 고용주는 조사를 했지만 누가 싸움을 시작했는지 확인할 수 없습니다. Antoine은 해고되고 Claude는 일주일 동안 무급으로 정직됩니다. 유색인종은 해고된 반면 백인 직원은 정직 처분을 받았기 때문에 이는 인종차별의 사례가 될 수 있다. Antoine이 직장에서 싸우는 이전 기록이 있지만 Claude가 없었거나 Antoine이 감독 직원이고 Claude가 없는 경우 Antoine에게 부과된 더 가혹한 처벌은 이 차이로 인해 정당화될 수 있습니다.
• EEOC 조사관이 Anne을 인터뷰하려고 할 때 그녀의 상사는 그녀가 조사관에게 거짓말을 하지 않으면 직업이 위험할 수 있다고 경고합니다. 이러한 종류의 협박은 직원이 EEOC 조사에 참여한다는 이유로 보복을 당할 수 없기 때문에 법을 위반하는 것입니다.

기억하십시오 - 고용 차별을 받지 않고 일할 수 있는 것은 귀하의 권리입니다.