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Lo Que Debería Saber: Aspectos Destacados Del Año Fiscal 2015 En La EEOC

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de los Estados Unidos conmemoró su 50.° aniversario el 2 de julio de 2015.  La agencia finalizó el año fiscal de manera muy positiva: protegió significativamente a más trabajadores de casos de discriminación laboral y facilitó el acceso a sus servicios a trabajadores y empleadores.  

En términos generales, la agencia resolvió más de 92,000 cargos de discriminación.

La EEOC obtuvo más de $525 millones para víctimas de discriminación en el sector privado, en cargos del gobierno estatal y local, y a nivel federal. Esto incluyó $356.6 millones para víctimas de discriminación en el empleo en el sector privado y en cargos del gobierno estatal y local mediante mediación, conciliación y acuerdos; $65.3 millones para las partes querellantes mediante litigios y $105.7 millones para empleados y postulantes federales. Cabe destacar que, en cada una de estas categorías, la agencia obtuvo cambios importantes en las prácticas discriminatorias para resarcir las violaciones de las leyes sobre igualdad de oportunidades en el empleo y evitar conductas discriminatorias futuras en el lugar de trabajo.

La EEOC ayudó a los trabajadores a obtener casi 15,000 resoluciones de cargos de discriminación a través de los procesos administrativos de la agencia de acuerdos, mediaciones y conciliaciones. Esto incluyó 268 resoluciones de investigaciones sistémicas, lo que permitió la obtención de más de $33.5 millones en resarcimientos. El programa de mediación de la agencia alcanzó una tasa exitosa de ahorro de tiempo y dinero de casi el 80 % para trabajadores, sus empleadores y la agencia. La tasa a la que con éxito conciliamos cargos de discriminación se elevó al 44 % este año frente a un 38 % el año anterior, lo que demuestra el sólido compromiso que asumió la EEOC en pos de la resolución voluntaria de violaciones de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo de nuestra nación.

En nuestro programa del sector federal, la agencia resolvió 6,360 denuncias tramitadas en audiencias y obtuvo más de $94.9 millones en reparaciones para empleados federales. La EEOC también resolvió 3,850 apelaciones de decisiones de la agencia -el 42.4 % de ellas dentro de los 180 días de su recepción- y obtuvo más de $10.7 millones en reparaciones.

La EEOC proporcionó capacitación en derechos y responsabilidades vinculados con las leyes de derechos civiles a más de 350,000 empleados, empleadores y sus representantes a través de programas de extensión comunitaria y educación.

La EEOC inició 142 juicios por motivos de discriminación: 100 juicios individuales y 42 juicios que involucraron a múltiples víctimas o políticas discriminatorias. El personal legal resolvió 155 juicios por discriminación. Al final del año fiscal, en la lista de casos de la EEOC, había 218 casos activos. En 48 (22 %) de ellos, se cuestionaba la discriminación sistémica y 40 (18 %) eran casos de múltiples víctimas.

Entre los numerosos hitos de este año fiscal, se incluyen los siguientes:

  • En el caso Abercrombie, la Corte Suprema sostuvo que un empleador no puede basarse en las prácticas religiosas de un postulante para tomar decisiones laborales, aunque el empleador solo tenga sospechas respecto de la naturaleza religiosa de la práctica.
  • La guía de embarazo actualizada de la EEOC asegura que los empleadores hagan lugar a las adaptaciones razonables que necesiten las mujeres embarazadas para poder seguir trabajando.
  • El caso contra New Breed Logistics sobre acoso sexual y represalia de la EEOC derivó en un fallo inédito del Tribunal de Apelaciones de los EE. UU. para el Sexto Circuito, donde se sostuvo que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a los trabajadores contra los actos de represalia que surjan por el hecho de solicitarles a los infractores que cesen el acoso.

En la jornada de la Comisión que se llevó a cabo en julio para celebrar los 50 años de servicio al público de la EEOC, la agencia dio a conocer Experiencias estadounidenses frente a expectativas estadounidenses, un informe de investigación que se basó en los datos del Informe EEO-1 que la EEOC recopila todos los años de empleadores para analizar los cambios en las tasas de participación por género, raza y nacionalidad en la mano de obra estadounidense desde 1966 hasta 2013.

La jornada de julio fue una de las cuatro que realizó la Comisión durante el año fiscal 2015 para instruir al público sobre las áreas persistentes y emergentes de discriminación en el lugar de trabajo. Las otras tres jornadas de la Comisión se centraron en lo siguiente:

  • Represalia, que continúa siendo el cargo por discriminación más frecuente de los casos que se presentan ante la EEOC al representar el 45 % de todos los cargos presentados.
  • Discriminación por motivos de raza y nacionalidad, que fue el tema de una jornada de la Comisión que se realizó en Miami, la primera fuera del territorio de Washington en una década.
  • Acoso, un tema que se incluye en más del 30 % de todos los cargos de discriminación que recibe la EEOC y un área de enfoque nacional para la agencia en su Plan de aplicación estratégica.

Para abordar la problemática apremiante del acoso -que se extiende a los sectores industriales y afecta a los trabajadores más vulnerables de nuestra nación-, en marzo de 2015, la EEOC creó un cuerpo especial selecto para el estudio del acoso en el lugar de trabajo. Codirigido por las comisionadas Chai R. Feldblum y Victoria A. Lipnic, el cuerpo especial deberá analizar los distintos tipos de acoso en el lugar de trabajo e identificar y fomentar estrategias para evitarlo.  

También durante el año fiscal 2015, la EEOC resolvió un caso de discriminación por motivos de raza contra BMW Manufacturing Co., LLC, en el que el Tribunal de Distrito de los EE. UU. para el Distrito de Carolina del Sur le ordenó a BMW que pagara $1.6 millones y ofreciera oportunidades laborales a las presuntas víctimas. La EEOC afirmó que BMW excluyó a trabajadores de Logística afroamericanos a una tasa desproporcional cuando el nuevo contratista de Logística de la empresa aplicó la guía sobre antecedentes penales de condena de BMW a los empleados titulares de Logística.

La Comisión reconoció que la discriminación contra una persona por motivos de orientación sexual es, forzosamente, una discriminación de origen sexual y, por lo tanto, está prohibida en virtud del Título VII (Baldwin vs. Departamento de Transporte).  Asimismo, la EEOC determinó que negarle a un transexual acceso al cuarto de baño correspondiente al de su identidad de género constituye un caso de acoso por motivos de sexo (Lusardi vs. Departamento de Transporte).

En uno de los primeros juicios que inició la EEOC para proteger a los trabajadores transexuales, la agencia logró llegar a un acuerdo con Lakeland Eye Clinic, quien acordó adoptar una política de la empresa que prohíba la discriminación contra los empleados que sean transexuales, que cambien de género o que no se ajusten a los estereotipos de género.

Logramos facilitar y tornar más eficiente el trabajo con la EEOC para personas que busquen resarcir las situaciones de discriminación en sus lugares de trabajo, para empleadores que se esfuercen por corregir o prevenir las prácticas discriminatorias y para agencias del gobierno que ayuden a asegurar la igualdad de oportunidades en el empleo para todos. 

Mejoramos el uso de la tecnología para que el público tenga mayor acceso a los servicios de la agencia y para racionalizar nuestros sistemas empresariales. La EEOC lanzó una prueba piloto (ahora disponible en todas las oficinas) para llevar en línea varios elementos de las investigaciones de cargos, que incluye notificaciones a empleadores, invitaciones para mediaciones y respuestas de los empleadores a cargos de discriminación. Otro sistema permite que las agencias federales transmitan de manera segura archivos de audiencias y apelaciones a la EEOC a través del Portal EEO del sector federal (FedSEP).

En el año fiscal 2015, actualizamos nuestra guía sobre el proceso para la presentación de denuncias de discriminación contra agencias federales; para ello, revisamos la Directiva de administración 110 (MD-110) de la agencia. La nueva MD-110 aclara -lo que era muy necesario- cuestiones legales y procedimientos para la presentación de denuncias y, de este modo, fortalece la capacidad de la EEOC de proteger los derechos de trabajadores federales en lo que respecta a la igualdad de oportunidades en el empleo.

También establecimos un Grupo de métricas del desempeño de la EEOC de investigadores y profesionales en EEO del sector federal, quienes medirán la efectividad de la EEOC a la hora de finalizar y evitar casos de discriminación contra trabajadores del sector federal. La EEOC deberá recurrir a este grupo para obtener recomendaciones sobre cómo mejorar los programas de EEO del sector federal.

Para aumentar la posibilidad de que personas con hipoacusia o que tengan problemas de audición accedan a los servicios de la EEOC, dicha Comisión adquirió nueva tecnología y contrató a personal para responder consultas mediante lenguaje de señas americano (ASL) a través de videoteléfonos, el medio de comunicación preferido con las personas cuyo idioma principal es el ASL. La EEOC es, actualmente, una de solo tres agencias federales que ofrece videollamadas directas e interactivas, en lugar de llamadas a través de intérpretes o servicios de interpretación por video, a miembros del público con hipoacusia o que tengan problemas de audición.

Invertimos más de $2 millones en capacitación y desarrollo de empleados con el objetivo de brindar un mejor servicio a trabajadores y empleadores afectados por la discriminación en el lugar de trabajo. Más de 1,000 empleados de la EEOC en puestos críticos para la misión recibieron capacitación especializada en temas como investigaciones, litigios, aplicación sistémica y ética.

La EEOC cerró el año fiscal 2015 con la implementación de tres programas fundamentales que forjarán el trabajo de la agencia de los años venideros.

  • Para instruir mejor al público en cuanto a tendencias y desafíos para lograr la igualdad de oportunidades en el empleo, diseñamos un Plan de investigación y datos que nos permitirá usar datos para mejorar, también, nuestro trabajo de aplicación.
  • Elaboramos Prácticas de aplicación de calidad, que establecen pautas para mejorar la oportunidad y asegurar la calidad de las investigaciones y conciliaciones de la agencia.
  • Implementamos un Plan de comunicaciones y extensión comunitaria en toda la agencia para mejorar la claridad, uniformidad y coordinación de las iniciativas fundamentales de comunicaciones y extensión comunitaria de la EEOC.

Al ponderar estos y los muchos otros logros del año fiscal 2015, reconocemos el compromiso inquebrantable que asumieron el personal de la EEOC, los trabajadores valientes que buscan justicia frente a casos de discriminación y los empleadores que marcan el camino para abrir las puertas en pos de la igualdad de oportunidades.

La Comisión espera con ansias el año próximo, a medida que redobla sus esfuerzos para crear soluciones duraderas que propicien oportunidades para todos.