Breadcrumb

  1. Home
  2. Impormasyon sa Tagalog
  3. Diskriminasyon sa Sekswal na Oryentasyon at Pagkakakilanlan ng Kasarian (Sexual Orientation and Gender Identity o SOGI)

Diskriminasyon sa Sekswal na Oryentasyon at Pagkakakilanlan ng Kasarian (Sexual Orientation and Gender Identity o SOGI)

Sa Bostock v. Clayton County, Georgia, Blg. 17-1618 (S. Ct. Hunyo 15, 2020),[1] sinabi ng Kataas-taasang Hukuman na ang pagpapaalis sa trabaho ng mga indibidwal dahil sa kanilang sekswal na oryentasyon o katayuan bilang transgender ay labag sa pagbabawal ng Titulo VII sa diskriminasyon dahil sa kasarian.  Isinagawa ng Hukuman ang pagpapasya nito sa pamamagitan ng pagtuon sa simpleng teksto ng Titulo VII.  Gaya ng ipinaliwanag ng Hukuman, “ang diskriminasyon batay sa pagiging homosexual o katayuan bilang transgender status ay kinakailangang may diskriminasyon batay sa kasarian; hindi maaaring mangyari ang una nang wala ang pangalawa.”  Halimbawa, kung paalisin sa trabaho ng isang employer ang isang empleyado dahil siya ay babaeng may asawang babae, ngunit hindi nito gagawin ang pareho sa isang lalaking may asawang babae, nagsasagawa ng pagkilos ang employer dahil sa kasarian ng empleyado dahil hindi mangyayari ang pagkilos kung hindi babae ang empleyado.  Gayundin, kung papaalisin sa trabaho ng isang employer ang isang empleyado dahil nakilala ang taong iyon bilang lalaki sa kapanganakan ngunit gumagamit siya ng mga pambabaeng panghalip at kinikilala niya ang sarili bilang babae, nagsasagawa ng pagkilos ang empleyado laban sa indibidwal dahil sa kasarian, hindi mangyayari ang pagkilos kung hindi dahil sa impormasyong orihinal na nakilala ang empleyado bilang lalaki.  

Nabanggit din ng Hukuman na ang pagpapasya nito ay hindi tumugon sa iba't ibang isyu ng kalayaan sa relihiyon, gaya ng Unang Pagbabago, Batas sa Pagpapanumbalik ng Kalayaan sa Relihiyon, at mga pagbubukod na ibinibigay ng Titulo VII para sa mga employer ng relihiyon.

Diskriminasyon sa SOGI at Mga Sitwasyon sa Trabaho

Ipinagbabawal ng batas ang diskriminasyon sa sekswal na oryentasyon at pagkakakilanlan ng kasarian pagdating sa anumang aspeto ng pagtatrabaho, kasama ang pag-hire, pagpapaalis sa trabaho, sahod, mga pagtatalaga ng trabaho, mga promosyon, pagtanggal sa trabaho, pagsasanay, mga karagdagang benepisyo, at anupamang tuntunin o kundisyon sa pagtatrabaho.

Diskriminasyon at Panliligalig sa SOGI

Labag sa batas na mapailalim ang isang empleyado sa panliligalig sa lugar ng trabaho na lumilikha ng mapanganib na kapaligiran sa trabaho batay sa sekswal na oryentasyon o pagkakakilanlan ng kasarian.  Maaaring kasama sa panliligalig, halimbawa, ang mga nakakapanakit o mapanirang-puring pahayag tungkol sa sekswal na oryentasyon (hal., pagiging bakla o straight).  Maaari ring kasama sa panliligalig, halimbawa, ang mga nakakapanakit o mapanirang-puring pahayag tungkol sa katayuan bilang transgender o pag-transition ng kasarian ng isang tao.

Bagama't ang mga hindi sinasadyang maling paggamit ng mas gustong pangalan at panghalip ng isang empleyadong transgender ay hindi lumalabag sa Titulo VII, ang sinasadya at paulit-ulit na paggamit ng maling pangalan at panghalip upang tukuyin ang isang empleyadong transgender ay maaaring mag-ambag sa isang labag sa batas at mapanganib na kapaligiran sa trabaho.

Bagama't hindi ipinagbabawal ng batas ang simpleng pang-aasar, mga hindi naaangkop na komento, o mga nakahiwalay na insidenteng hindi masyadong seryoso, labag sa batas ang panliligalig kapag masyado itong madalas o matindi na bumubuo ito ng mapanganib na kapaligiran sa trabaho o kapag magreresulta ito sa hindi magandang pagpapasya sa trabaho (gaya ng pagpapaalis sa trabaho o pag-demote ng biktima).

Ang nanliligalig ay maaaring ang superbisor ng biktima, superbisor sa ibang lugar, katrabaho, o isang taong hindi empleyado ng employer, gaya ng kliyente o customer.

Diskriminasyon sa SOGI at Mga Patakaran/Kasanayan sa Pagtatrabaho

Bilang pangkalahatang usapin, ang isang employer na saklaw ng Titulo VII ay hindi pinapahintulutang magpaalis sa trabaho, tumangging mag-hire, bawiin ang mga trabaho ng isang tao (o mandiskrimina sa anumang paraan) dahil mas gusto ng mga customer o kliyente na magtrabaho kasama ang mga taong may ibang sekswal na oryentasyon o pagkakakilanlan ng kasarian. Hindi rin pinapayagan ang mga employer na maghiwa-hiwalay ng mga empleyado batay sa mga aktwal o itinuturing na kagustuhan ng customer. (Halimbawa, diskriminasyong panatilihin ang mga empleyadong LGBTQ+ na wala sa mga posisyon na nakaharap sa publiko, o dalhin ang mga empleyadong ito sa ilang partikular na tindahan o heograpikong lugar.)

Ang pagbabawal sa isang taong transgender na manamit o magpakita nang naaayon sa pagkakakilanlan ng kasarian ng taong iyon ay katumbas ng diskriminasyon sa kasarian.

Matagal nang kinikilala ng mga hukuman na ang mga employer ay maaaring may magkakahiwalay na banyo, locker room, at shower para sa kalalakihan at kababaihan, o maaaring piliin ng mga ito na magkaroon ng mga unisex o single-use bathroom, locker room, at shower. Naniniwala ang Komisyon na hindi maaaring tanggihan ng mga employer ang pantay na pag-access ng isang empleyado sa isang banyo, locker room, o shower na tumutugma sa pagkakakilanlan ng kasarian ng empleyado. Sa madaling salita, kung ang isang employer ay may magkakahiwalay na banyo, locker room, o shower para sa kalalakihan at kababaihan, dapat pahintulutan ang lahat ng kalalakihan (kasama ang mga lalaking transgender) na gamitin ang mga panlalaking pasilidad at dapat pahintulutan ang lahat ng kababaihan (kasama ang mga babaeng transgender) na gamitin ang mga pambabaeng pasilidad.

Diskriminasyon at Pagganti sa SOGI

Ilegal na gumanti, manligalig, o kung hindi man ay magbigay ng parusa ang isang employer sa sinumang empleyado dahil sa:

  • pagtutol sa diskriminasyon sa pagtatrabaho na makatwirang pinaniniwalaan ng empleyado na labag sa batas;
  • pagsasampa ng kaso o reklamo sa EEOC;
  • o pakikilahok sa anumang pag-iimbestiga, pagdinig, o iba pang paglilitis na nauugnay sa pagpapatupad ng Titulo VII.

Ang pagganti ay anumang bagay na maaaring maging makatuwirang pumigil sa mga manggagawa na magprotesta sa diskriminasyon.

Mga Batas na Ipinapatupad ng Komisyon

  • 42 U.S.C. § 2000e-2 (Seksyon 703)

    Ito ang seksyon ng batas na pinag-uusapan sa Bostock at nalalapat sa pribadong sektor, pamahalaan ng estado at lokal na pamahalaan, mga ahensya sa pagtatrabaho, at mga organisasyon sa paggawa.  Nilinaw sa Bostock na ang pagbabawal sa seksyon 703 ng diskriminasyon batay sa kasarian ay may sekswal na oryentasyon at katayuan bilang transgender.
  • 42 U.S.C. § 2000e-16 (Seksyon 717)

    Saklaw ng Seksyon 717 ang mga empleyado ng pederal na pamahalaan.  Inilapat ng Komisyon ang Bostock sa mga pagpapasya ng pederal na sektor sa ilalim ng seksyon 717. (Tingnan ang https://www.eeoc.gov/federal-sector/reports/federal-sector-cases-involving-transgender-individuals.)

Ano ang Dapat Gawin kung sa Palagay Mo ay Nadiskrimina Ka

Kung sa palagay mo ay nadiskrimina ka, maaari kang magsagawa ng pagkilos upang maprotektahan ang iyong mga karapatan sa ilalim ng Titulo VII sa pamamagitan ng paghahain ng reklamo:

Iba pang Batas

Iba pang batas na maaari ring nalalapat:

  • Ang mga pederal na contractor at sub-contractor ay saklaw ng hiwalay at malinaw na pagbabawal sa diskriminasyon sa transgender o sekswal na oryentasyon sa pagtatrabaho alinsunod sa Kautusang Tagapagpaganap (Executive Order o E.O.) 13672 na ipinapatupad ng Tanggapan ng Mga Pederal na Programa sa Pagsunod sa Kontrata ng Kagawaran ng Paggawa ng U.S.
  • Maaari ring ipagbawal ng mga batas ng estado o lokal na batas sa patas na pagtatrabaho ang diskriminasyon batay sa sekswal na oryentasyon o katayuan bilang transgender.  Makikita ang impormasyon sa pakikipag-ugnayan para sa mga ahensya ng mga batas ng estado o lokal na batas sa patas na pagtatrabaho sa page para sa field office ng EEOC na sumasaklaw sa estado o lokalidad na iyon.

[1] Inihain din ito bilang pasya sa Altitude Express, Inc., et al. v. Zarda et al. (Blg. 17–1623) at R. G. & G. R. Harris Funeral Homes, Inc. v. EEOC et al. (Blg. 18–107).

Image
EEOC Resources About Sexual Orientation and Gender Identity Workplace Rights #EQUALITYATWORK

 

 

 

Saklaw ng Employer

15 o higit pang empleyado

 

Mga Limitasyon sa Oras

180 araw upang magsampa ng kaso
(maaaring patagalin ng mga batas ng estado)

Ang mga pederal na empleyado ay may 45 araw upang makipag-ugnayan sa isang Tagapayo ng EEO