Breadcrumb

  1. Home
  2. Thông tin bằng tiếng Việt
  3. Phân biệt đối xử về Xu hướng Tính dục và Nhân dạng Phái tính (SOGI)

Phân biệt đối xử về Xu hướng Tính dục và Nhân dạng Phái tính (SOGI)

Trong vụ kiện giữa Bostock và Quận Clayton, Georgia, Số 17-1618 (S. Ct. Ngày 15 tháng 6 năm 2020),[1] Tòa Thượng thẩm đã kết luận rằng việc sa thải các cá nhân do bởi xu hướng tính dục hoặc tình trạng chuyển giới của họ là vi phạm sự ngăn cấm của Đề mục VII đối với việc phân biệt đối xử do bởi giới tính. Tòa Thượng thẩm đã đi đến kết luận của tòa bằng cách tập trung vào nguyên văn đơn sơ của Đề mục VII. Như Tòa Thượng thẩm đã giải thích, “việc phân biệt đối xử dựa trên tính đồng tính luyến ái hoặc tình trạng chuyển giới tất yếu đưa đến việc phân biệt đối xử dựa trên giới tính; điều đầu tiên không thể xảy ra mà không có điều thứ hai.” Ví dụ, nếu một chủ thuê lao động sa thải một nhân viên vì cô ấy là một người phụ nữ mà kết hôn với một người phụ nữ, nhưng không làm như vậy với một người đàn ông mà kết hôn với một người phụ nữ, thì chủ thuê lao động đang thực hiện một hành động do bởi giới tính của một nhân viên bởi vì hành động này đáng lẽ đã không diễn ra nhưng vì người nhân viên là một người phụ nữ. Tương tự như thế, nếu một chủ thuê lao động sa thải một nhân viên mà được nhận diện là nam giới khi sinh ra nhưng sử dụng các đại từ nhân xưng mang nét nữ tính và nhận diện bản thân như là một người nữ, thì chủ thuê lao động đang thực hiện một hành động chống lại cá nhân này do bởi giới tính bởi vì hành động này đáng lẽ đã không diễn ra nhưng vì sự thật rằng người nhân viên này từ đầu đã được nhận diện như là nam giới.

Tòa Thượng thẩm cũng đã lưu ý rằng phán quyết của tòa đã không đề cập đến nhiều vấn đề tự do tôn giáo khác nhau, như là Tu chính án Thứ nhất, Đạo luật Phục hồi Tự do Tôn giáo, và các sự miễn trừ mà Đề mục VII cung cấp cho các chủ thuê lao động mang tính tôn giáo.

Việc phân biệt đối xử & Các tình huống Công việc về SOGI

Luật không cho phép việc phân biệt đối xử về xu hướng tính dục và nhân dạng phái tính khi nói đến bất kỳ phương diện nào của công việc, bao gồm việc thuê mướn, sa thải, tiền lương, phân công công việc, thăng chức, nghỉ việc tạm thời, đào tạo, phúc lợi phụ, và bất kỳ điều khoản hoặc điều kiện khác nào của công việc.

Việc phân biệt đối xử và Việc quấy rối về SOGI

Việc bắt một nhân viên phải chịu việc quấy rối tại nơi làm việc mà gây nên một môi trường làm việc thù địch dựa trên xu hướng tính dục hoặc nhân dạng phái tính là trái pháp luật. Việc quấy rối có thể bao gồm, ví dụ, các nhận xét mang tính xúc phạm hoặc miệt thị về xu hướng tính dục (ví dụ như, là người đồng tính luyến ái hoặc dị tính luyến ái). Việc quấy rối cũng có thể bao gồm, ví dụ, các nhận xét mang tính xúc phạm hoặc miệt thị về tình trạng chuyển giới hoặc chuyển đổi phái tính của một người.

Mặc dù việc vô ý sử dụng sai tên và các đại từ nhân xưng được ưu tiên của một nhân viên chuyển giới thì không vi phạm Đề mục VII, việc cố tình sử dụng lặp đi lặp lại sai tên và các đại từ nhân xưng để nói đến một nhân viên chuyển giới có thể góp phần vào một môi trường làm việc thù địch trái pháp luật.

Trong khi luật không cấm việc trêu đùa hồn nhiên, các bình luận không khách sáo, hoặc các sự cố xảy ra riêng lẻ mà không quá nghiêm trọng, việc quấy rối là trái pháp luật khi việc quấy rối là quá thường xuyên hoặc quá trầm trọng đến nỗi gây nên một môi trường làm việc thù địch hoặc khi việc quấy rối dẫn đến một quyết định bất lợi trong công việc (như là nạn nhân bị sa thải hoặc giáng chức).

Kẻ quấy rối có thể là người giám sát của nạn nhân, một người giám sát ở một khu vực khác, một đồng nghiệp, hoặc một người nào đó mà không phài là một nhân viên của chủ thuê lao động, như là một thân chủ hoặc khách hàng.

Việc phân biệt đối xử & Các chính sách/Các thông lệ trong Công việc về SOGI

Nói chung, một chủ thuê lao động mà được bao hàm bởi Đề mục VII thì không được phép sa thải, từ chối thuê, hoặc tước đi các phân công từ một người nào đó (hoặc phân biệt đối xử bằng bất kỳ cách nào khác) bởi vì các khách hàng hoặc thân chủ sẽ thích làm việc hơn với những người mà có một xu hướng tính dục hoặc nhân dạng phái tính khác biệt. Các chủ thuê lao động cũng không được phép phân tách các nhân viên dựa trên các sở thích thực tế hoặc được cảm nhận của khách hàng. (Ví dụ, sẽ là mang tính phân biệt đối xử nếu giữ các nhân viên LGBTQ+ tránh xa khỏi các vị trí mà có tiếp xúc với công chúng, hoặc chỉ đạo các nhân viên này đến các cửa hàng hoặc các khu vực địa lý nhất định.)

Việc ngăn cấm không cho một người chuyển giới ăn mặc hoặc biểu lộ nhất quán với nhân dạng phái tính của người đó sẽ cấu thành nên việc phân biệt đối xử về giới tính.

Các tòa đã thừa nhận từ lâu rằng các chủ thuê lao động có thể có các phòng tắm, phòng thay đồ, và buồng tắm đứng riêng biệt cho đàn ông và phụ nữ, hoặc có thể chọn có các phòng tắm, phòng thay đồ, và buồng tắm đứng phù hợp cho cả đàn ông và phụ nữ, hoặc cho 1 người. Ủy ban đã đưa ra quan điểm rằng các chủ thuê lao động không thể chối bỏ việc tiếp cận bình đẳng của một nhân viên đối với một phòng tắm, phòng thay đồ, hoặc buồng tắm đứng mà tương ứng với nhân dạng phái tính của người nhân viên.[6] Hay nói cách khác, nếu một chủ thuê lao động có có các phòng tắm, phòng thay đồ, hoặc buồng tắm đứng riêng biệt cho đàn ông và phụ nữ, tất cả đàn ông (bao gồm đàn ông chuyển giới) nên được cho phép sử dụng các cơ sở vật chất của đàn ông và tất cả phụ nữ (bao gồm phụ nữ chuyển giới) nên được cho phép sử dụng các cơ sở vật chất của phụ nữ.

Việc phân biệt đối xử và Việc trả thù về SOGI

Sẽ là trái pháp luật nếu một chủ thuê lao động trả thù, quấy rối, hoặc nếu không thì trừng phạt bất kỳ nhân viên nào vì:

  • phản đối việc phân biệt đối xử trong công việc mà người nhân viên đã tin tưởng một cách hợp lý rằng là trái pháp luật;
  • gửi một cáo buộc hoặc lời than phiền của EEOC;
  • hoặc tham gia vào bất kỳ cuộc điều tra, phiên điều trần, hoặc thủ tục xúc tiến vụ kiện khác nào mà có liên hệ đến việc áp dụng thi hành Đề mục VII.

Việc trả thù là bất kỳ việc gì mà sẽ bằng một cách hợp lý có khả năng can ngăn không cho những người lao động kháng nghị về việc phân biệt đối xử.

Các luật mà Ủy ban Áp dụng thi hành

  • 42 U.S.C. § 2000e-2 (Mục 703)

Đây là mục trong luật mà đã được thảo luận trong vụ kiện Bostock và áp dụng cho khu vực tư nhân, các chính quyền tiểu bang và địa phương, các cơ quan giới thiệu việc làm, và các tổ chức lao động. Vụ kiện Bostock đã làm rõ rằng sự ngăn cấm của mục 703 đối với việc phân biệt đối xử dựa trên giới tính có bao gồm xu hướng tính dục và tình trạng chuyển giới.

Điều cần Làm nếu Quý vị Nghĩ rằng Quý vị Đã Bị Phân biệt đối xử

Nếu quý vị tin rằng quý vị đã bị phân biệt đối xử, quý vị có thể hành động để bảo vệ các quyền của quý vị theo Đề mục VII bằng cách gửi một lời than phiền:

Các luật Khác

Các luật khác mà cũng có thể áp dụng:

  • Các nhà thầu và các nhà thầu phụ liên bang được bao hàm bởi một sự ngăn cấm riêng biệt, rõ ràng đối với việc phân biệt đối xử về chuyển giới hoặc xu hướng tính dục trong công việc căn cứ theo Chỉ thị Thi hành (E.O.) 13672 do Văn phòng đặc trách Các chương trình Theo quy định Hợp đồng Liên bang thuộc Bộ Lao động Hoa Kỳ áp dụng thi hành.
  • Các luật về việc làm công bằng của tiểu bang hoặc địa phương cũng có thể cấm việc phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục hoặc tình trạng chuyển giới. Thông tin liên hệ cho các cơ quan về việc làm bình đẳng của tiểu bang và địa phương thì có thể được tìm thấy trên trang dành cho văn phòng khu vực của EEOC mà có bao hàm tiểu bang hoặc địa phương đó.

[1] Đây cũng đã đóng vai trò như là phán quyết cho vụ kiện giữa Altitude Express, Inc., et al. và Zarda et al. (Số 17–1623) và vụ kiện giữa R. G. & G. R. Harris Funeral Homes, Inc. và EEOC et al. (Số 18–107).

Ảnh
EEOC Resources About Sexual Orientation and Gender Identity Workplace Rights #EQUALITYATWORK

 

 

 

 

Phạm vi bao hàm về Chủ thuê lao động

Từ 15 nhân viên trở lên

 

Các giới hạn Thời gian

180 ngày để gửi một cáo buộc
(có thể được gia hạn bởi các luật của tiểu bang)

Nhân viên liên bang có 45 ngày để liên hệ với một Cố vấn về EEO