Please be advised that the EEOC’s 1-800-669-4000 information number is currently undergoing maintenance.  As a result, some callers may be experiencing difficulties connecting to the EEOC when using this toll free number.  We are working to resolve the issues.  In the event any member of the public is experiencing difficulties reaching the EEOC through the 1-800-669-4000 number during this maintenance period, you may contact the EEOC at info@eeoc.gov for assistance.  We apologize for any inconvenience and thank you for your patience.

Breadcrumb

  1. Home
  2. Thông tin bằng tiếng Việt
  3. Phân Biệt Đối Xử Về Mang Thai

Phân Biệt Đối Xử Về Mang Thai

Phân biệt đối xử về mang thai là đối xử với một người phụ nữ (người xin việc hoặc nhân viên) một cách không thiện chí vì người đó có thai, sinh đẻ, hoặc bị bệnh lý liên quan đến việc mang thai hoặc sinh đẻ.

Phân Biệt Đối Xử Về Mang Thai & Các Tình Huống Tại Nơi Làm Việc

Đạo Luật Phân Biệt Đối Xử Về Mang Thai (Pregnancy Discrimination Act, PDA) cấm phân biệt đối xử dựa trên việc mang thai khi luật đi vào mọi khía cạnh của việc làm, bao gồm tuyển dụng, sa thải, tiền lương, giao việc, thăng chức, đình chỉ, đào tạo, quyền lợi bổ sung, chẳng hạn như nghỉ phép và bảo hiểm y tế, và bất kỳ điều khoản hay điều kiện làm việc nào khác.

Phân Biệt Đối Xử Về Mang Thai & Suy Yếu Tạm Thời

Nếu một phụ nữ tạm thời không thể thực hiện công việc của mình do bị một bệnh lý liên quan đến việc mang thai hoặc sinh đẻ, chủ lao động hoặc một thực thể khác chịu sự điều chỉnh của luật phải đối xử với người này giống với bất kỳ nhân viên suy yếu tạm thời nào khác. Ví dụ: chủ lao động có thể phải giao việc nhẹ, giao việc thay thế, cho nghỉ phép vì suy yếu, hoặc cho nghỉ phép không lương đối với những nhân viên mang thai nếu chủ lao động cũng làm như vậy đối với những nhân viên suy yếu tạm thời khác.

Ngoài ra, những sa sút do việc mang thai (ví dụ: tiểu đường thai kỳ hoặc tiền sản giật, một bệnh lý có đặc điểm là chứng tăng huyết áp do thai kỳ và protein trong nước tiểu) có thể là những trường hợp khuyết tật theo Đạo Luật Người Mỹ Khuyết Tật (Americans with Disabilities Act, ADA). Chủ lao động có thể phải cung cấp một tiện nghi hợp lý (chẳng hạn nghỉ phép hoặc điều chỉnh để nhân viên có thể thực hiện công việc) vì suy yếu do mang thai, khó khăn bất thường do không đi làm được (khó khăn hoặc chi phí đáng kể). Với Đạo Luật Tu Chính Án ADA năm 2008, việc chứng minh một bệnh lý là tình trạng suy yếu thuộc phạm vi bảo vệ trở lên dễ dàng hơn. Để biết thêm thông tin về ADA, xem https://www.eeoc.gov/vi/phan-biet-doi-xu-ve-tinh-trang-khuyet-tat. Để biết thêm thông tin về Đạo Luật Tu Chính Án ADA, hãy xem https://www.eeoc.gov/regulations-related-disability-discrimination.

Phân Biệt Đối Xử & Quấy Rối Về Mang Thai

Quấy rối một người phụ nữ vì người đó mang thai, sinh đẻ, hoặc có bệnh lý liên quan đến việc mang thai hoặc sinh đẻ là bất hợp pháp. Hành vi quấy rối là bất hợp pháp khi nó diễn ra quá thường xuyên hoặc nghiêm trọng đến mức tạo ra môi trường làm việc thù địch hoặc có tính xúc phạm hoặc khi dẫn đến quyết định việc làm bất lợi (chẳng hạn nạn nhân bị sa thải hoặc giáng chức). Người quấy rối có thể là người giám sát của nạn nhân, người giám sát ở một khu vực khác, đồng nghiệp, hoặc ai đó không phải là nhân viên của chủ lao động, chẳng hạn khách hàng đối tác hoặc khách hàng mua sản phẩm.

Nghỉ Phép Thai Kỳ, Nghỉ Thai Sản & Nghỉ Sinh của Cha Mẹ

Theo PDA, chủ lao động cho phép nhân viên bị suy yếu tạm thời được nghỉ phép vì tình trạng suy yếu hoặc nghỉ phép không lương, phải cho phép nhân viên bị suy yếu tạm thời do mang thai hưởng điều kiện tương tự.

Chủ lao động không được chọn ra các tình trạng liên quan đến thai kỳ để tiến hành thủ thuật đặc biệt nhằm xác định khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, nếu chủ lao động yêu cầu nhân viên phải nộp báo cáo của bác sĩ về khả năng làm việc trước khi cho nghỉ phép hoặc thanh toán các quyền lợi nghỉ ốm, chủ lao động có thể yêu cầu nhân viên bị ảnh hưởng bởi các tình trạng liên quan đến việc mang thai nộp báo cáo này.

Hơn nữa, theo Đạo Luật Nghỉ Phép Vì Lý Do Y Tế Và Gia Đình (Family and Medical Leave Act, FMLA) năm 1993, một người làm cha/mẹ mới (gồm cả cha mẹ nuôi hoặc chăm sóc thay thế) có thể đủ điều kiện hưởng phép 12 tuần (hưởng lương hoặc không hưởng lương nếu nhân viên đó đã giành được hoặc tích lũy được) mà có thể được sử dụng để chăm sóc trẻ sơ sinh. Để đủ điều kiện, nhân viên phải đã làm việc cho chủ lao động được 12 tháng trước khi nghỉ phép và chủ lao động phải có số nhân viên như quy định. Xem http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs28.htm.

Luật Về Mang Thai & Nơi Làm Việc

Nhân viên mang thai có thể có thêm quyền theo Đạo Luật Nghỉ Phép Vì Lý Do Y Tế và Gia Đình (Family and Medical Leave Act, FMLA), được Bộ Lao Động Hoa Kỳ thực thi. Các bà mẹ đang nuôi con bú cũng có quyền vắt sữa tại nơi làm việc theo quy định của Đạo Luật Tiêu Chuẩn Lao Động Công Bằng (Fair Labor Standards Act) do Bộ Lao Động Hoa Kỳ, Sở Lương Bổng và Giờ Làm Việc thực thi. Xem http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs73.htm.

Để biết thêm thông tin về Đạo Luật Nghỉ Phép Vì Lý Do Y Tế và Gia Đình hoặc thời gian nghỉ ngơi dành cho bà mẹ đang nuôi con bú, truy cập http://www.dol.gov/whd, hoặc gọi 202-693-0051 hoặc 1-866-487-9243 (số thoại), 202-693-7755 (TTY).