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Discriminación por orientación sexual e identidad de género

En Bostock v. Clayton County, Georgia, N.º 17-1618 (S. Ct. 15 de junio de 2020), [1] la Corte Suprema sostuvo que despedir a personas por su orientación sexual o condición transgénero infringe la prohibición de la discriminación sexual del Título VII.  La Corte llegó a esta conclusión centrándose en el texto del Título VII. Tal como lo explicó, “la discriminación por homosexualidad o condición transgénero implica, necesariamente, la discriminación por sexo, ya que lo primero no puede ocurrir sin lo segundo”.  Por ejemplo, si un empleador despide a una empleada porque es mujer y está casada con una mujer, pero no haría lo mismo con un hombre casado con una mujer, el empleador estaría tomando medidas debido al sexo de la empleada, ya que no hubiese ocurrido lo mismo si la empleada no fuese mujer.  De modo similar, si un empleador despide a un empleado porque su sexo era masculino al nacer, pero usa pronombres femeninos y se identifica como mujer, el empleador estaría tomando medidas contra la persona debido a su sexo, ya que no hubiese ocurrido lo mismo si el empleado no hubiese sido identificado como masculino al nacer.  

La Corte también señaló que su decisión no abordó varias cuestiones de libertad religiosa, como la Primera enmienda, la Ley de Restablecimiento de la Libertad Religiosa (Religious Freedom Restoration Act) y las exenciones que el Título VII establece para los empleadores religiosos.

Discriminación y situaciones laborales relacionadas con la orientación sexual e identidad de género

La ley prohíbe la discriminación por orientación sexual e identidad de género en cualquier aspecto del empleo, incluida la contratación, el despido, el pago, las tareas laborales, los ascensos, las suspensiones, las capacitaciones, los beneficios adicionales y cualquier otro término o condición del empleo.

Discriminación y acoso relacionados con la orientación sexual e identidad de género

Es ilegal someter a un empleado al acoso en el lugar de trabajo que crea un entorno laboral hostil, por su orientación sexual o identidad de género.  El acoso puede incluir, por ejemplo, comentarios ofensivos o despectivos sobre la orientación sexual (p. ej., ser gay o heterosexual).  El acoso también puede incluir, por ejemplo, comentarios ofensivos o despectivos sobre la condición transgénero de una persona o su transición de género.

Si bien el uso erróneo accidental del nombre o los pronombres que prefiere un empleado transgénero no infringe el Título VII, usar el nombre o los pronombres incorrectos de forma intencional y reiterada para referirse a un empleado transgénero puede contribuir a un entorno laboral hostil y contrario a la ley.

Aunque la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios improvisados o los incidentes aislados de poca importancia, el acoso es ilegal si es tan frecuente o grave que crea un entorno laboral hostil o si desencadena una decisión de empleo adversa (como el despido o descenso de la víctima).

El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un compañero de trabajo o una persona que no es empleado del empleador, como un cliente.

Políticas y prácticas de empleo y discriminación relacionadas con la orientación sexual e identidad de género

A modo general, un empleador cubierto por el Título VII no podrá despedir, negarse a despedir, o quitarle tareas a alguien (o discriminarlo de otro modo) porque los clientes preferirían trabajar con personas con una orientación sexual o identidad de género diferente. Además, los empleadores no pueden segregar a empleados por las preferencias reales o presuntas de los clientes. (Por ejemplo, mantener a los empleados LGBTQ+ en puestos que no están a la vista del público o dirigirlos a determinadas tiendas o áreas geográficas sería discriminatorio).

Prohibir que una persona transgénero se vista o se presente de acuerdo con su identidad de género constituiría discriminación sexual.

Los tribunales hace mucho reconocen que los empleadores pueden tener baños, vestuarios y duchas separados para hombres y mujeres, o baños, vestuarios y duchas unisex o de uso único. La Comisión adoptó la posición de que los empleadores no pueden denegarle a un empleado el acceso igualitario a los baños, vestuarios o duchas que corresponden a su identidad de género. En otras palabras, si un empleador tiene baños, vestuarios o duchas separados para hombres y mujeres, todos los hombres (incluidos los hombres transgénero) deberán tener permitido usar las instalaciones para hombres y todas las mujeres (incluidas las mujeres transgénero) deberán tener permitido usar las instalaciones para mujeres.

Discriminación y represalias relacionadas con la orientación sexual e identidad de género

Es ilegal que un empleador tome represalias contra un empleado o lo acose o castigue de otra manera por los siguientes motivos:

  • oponerse a una discriminación en el empleo que el empleado considera, de forma razonable, que fue ilegal;
  • presentar cargos o una denuncia ante la Comisión de Igualdad en las Oportunidades de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC);
  • participar en una investigación, audiencia u otro procedimiento relacionado con el cumplimiento del Título VII.

Se considera como represalia todo aquello que podría hacer que un empleado se abstenga de quejarse de la discriminación.

Leyes que la Comisión hace respetar

  • Sección 703 del artículo 2000e-2 del Título 42 del Código de los Estados Unidos (United States Code, USC)

    Se trata de la sección de la ley que se cuestionaba en el caso Bostock y rige para el sector privado, los gobiernos estatales y locales, las agencias de empleo y las organizaciones laborales.  El caso Bostock dejó en claro que la prohibición de la discriminación por sexo de la sección 703 incluye la orientación sexual y la condición transgénero.
  • Sección 717 del artículo 2000e-16 del Título 42 del USC

    Esta sección contempla a los empleados del gobierno federal.  La Comisión ha aplicado el caso Bostock en las decisiones del sector federal de conformidad con la sección 717. (Consulte https://www.eeoc.gov/federal-sector/reports/federal-sector-cases-involving-transgender-individuals.)

¿Qué debe hacer si considera que ha sido discriminado?

Si considera que ha sido discriminado, puede tomar medidas para proteger sus derechos contemplados en el Título VII, presentando una demanda:

Otras leyes

Otras leyes que podrían regir:

  • Los contratistas y subcontratistas federales están cubiertos por una prohibición explícita separada de la discriminación por orientación sexual o condición transgénero en el empleo, de acuerdo con la Orden Ejecutiva 13672 promulgada por la Oficina de Programas Federales de Cumplimiento de Contratos (Office of Federal Contract Compliance Programs) del Departamento de Trabajo (Department of Labor) de los Estados Unidos.
  • Las leyes estatales o locales de empleo justo también prohíben la discriminación por orientación sexual o condición transgénero.  Puede consultar la información de contacto de las agencias estatales y locales de empleo justo en la página de la oficina local de la EEOC correspondiente a ese estado o localidad.

 

[1] Esta también fue la decisión en Altitude Express, Inc., et al. v. Zarda et al. (N.º 17–1623) y R. G. & G. R. Harris Funeral Homes, Inc. v. EEOC et al. (N.º 18–107).

 

Imagen
EEOC Resources About Sexual Orientation and Gender Identity Workplace Rights #EQUALITYATWORK

 

 

Empleadores contemplados

Aquellos con 15 empleados o más

 

Plazos

180 días para presentar cargos
(puede extenderse de acuerdo con leyes estatales)

Los empleados federales tienen 45 días para ponerse en contacto con un abogado en materia de igualdad en las oportunidades de empleo