Please be advised that the EEOC’s 1-800-669-4000 information number is currently undergoing maintenance.  As a result, some callers may be experiencing difficulties connecting to the EEOC when using this toll free number.  We are working to resolve the issues.  In the event any member of the public is experiencing difficulties reaching the EEOC through the 1-800-669-4000 number during this maintenance period, you may contact the EEOC at info@eeoc.gov for assistance.  We apologize for any inconvenience and thank you for your patience.

Breadcrumb

  1. Home
  2. المعلومات باللغة العربية
  3. التمييز على أساس التوجه الجنسي والهوية الجنسية (SOGI)

التمييز على أساس التوجه الجنسي والهوية الجنسية (SOGI)

في قضية بوستوك ضد مقاطعة كلايتون، بجورجيا، رقم 17-1618 (المحكمة العليا 15 يونيو 2020)،[1] رأت المحكمة العليا أن فصل الأفراد من العمل بسبب توجههم الجنسي أو حالتهم كمتحولين جنسيًا ينتهك حظر الباب السابع بشأن التمييز بسبب الجنس. وقد وصلت المحكمة إلى حكمها بالتركيز على النص البسيط للباب السابع. كما أوضحت المحكمة، "التمييز على أساس المثلية الجنسية أو حالة التحول الجنسي يستلزم بالضرورة التمييز على أساس الجنس؛ لا يمكن أن يحدث الأول بدون الثاني". على سبيل المثال، إذا قام صاحب العمل بفصل موظفة من العمل لأنها امرأة متزوجة من امرأة، لكنه لن يفعل الشيء نفسه مع رجل متزوج من امرأة، فإن صاحب العمل يتخذ إجراءً بسبب جنس الموظف لأن هذا الإجراء لم يحدث إلا لكون الموظفة امرأة. وبالمثل، إذا قام صاحب العمل بفصل موظف من العمل لأن هذا الشخص تم تحديده على أنه ذكر عند ولادته ولكنه يستخدم ضمائر مؤنثة ويُعرَّف على أنه أنثى، فإن صاحب العمل يتخذ إجراءً ضد الفرد بسبب الجنس لأن الإجراء لم يتم اتخاذه لولا حقيقة أن الموظف قد تم تعريفه في الأصل على أنه ذكر.

كما أشارت المحكمة إلى أن حكمها لم يتطرق إلى قضايا الحرية الدينية المختلفة، مثل التعديل الأول، وقانون استعادة الحرية الدينية، والاستثناءات التي ينص عليها الباب السابع لأصحاب العمل الدينيين. ;

التمييز ومواقف العمل على أساس SOGI

يحظر القانون التمييز على أساس التوجه الجنسي والهوية الجنسية عندما يتعلق الأمر بأي جانب من جوانب العمل، بما في ذلك التوظيف، والفصل من العمل، والأجور، وإسناد المهام، والترقيات، والتسريح، والتدريب، والمزايا الإضافية، وأي شرط أو حُكم آخر بخصوص العمل.

التمييز والمضايقات على أساس SOGI

من غير القانوني إخضاع الموظف للمضايقات في مكان العمل التي تخلق بيئة عمل عدائية على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية. يمكن أن تشمل المضايقات، على سبيل المثال، ملاحظات مسيئة أو مهينة حول التوجه الجنسي (على سبيل المثال، كونك مثليًا أو سويًا). ويمكن أن تشمل المضايقات أيضًا، على سبيل المثال، ملاحظات مسيئة أو مهينة حول حالة التحول الجنسي أو الانتقال بين الجنسين.

وعلى الرغم من أن إساءة الاستخدام العَرَضي للاسم والضمائر المفضلة للموظف المتحول جنسيًا لا تنتهك الباب السابع، إلا أن استخدام الاسم والضمائر الخاطئة عن قصد وبشكل متكرر للإشارة إلى موظف متحول جنسيًا يمكن أن يساهم في بيئة عمل عدائية غير قانونية.

في حين أن القانون لا يحظر الإغاظات البسيطة أو التعليقات العفوية أو الحوادث المنفردة التي ليست خطيرة جدًا، إلا أن المضايقة تكون غير قانونية عندما تكون متكررة أو شديدة بحيث تخلق بيئة عمل عدائية أو عندما تؤدي إلى قرارات عمل سلبية (مثل فصل الضحية من العمل أو تخفيض رتبتها).

يمكن أن يكون صاحب المضايقات مشرف الضحية، أو مشرفًا في منطقة أخرى، أو زميلًا في العمل، أو شخصًا ليس موظفًا لدى صاحب العمل، مثل الزبون أو العميل.

سياسات/ممارسات التمييز والتوظيف على أساس SOGI

بشكل عام، لا يُسمَح لصاحب العمل الذي يشمله الباب السابع بفصل أو رفض توظيف أو سحب المهام من شخص ما (أو التمييز بأي طريقة أخرى) لأن العملاء أو الزبائن يفضلون العمل مع الأشخاص الذين لديهم توجه جنسي أو هوية جنسية مختلفة. ولا يُسمَح لأصحاب العمل أيضًا بالفصل بين الموظفين بناءً على تفضيلات العملاء الفعلية أو المتصورة. (على سبيل المثال، سيكون من التمييز إبقاء الموظفين مثليي الجنس ومزدوجي التوجه الجنسي والمتحولين جنسيًا (+LGBTQ) بعيدًا عن المناصب التي بها مواجهة مع الجمهور، أو توجيه هؤلاء الموظفين نحو متاجر أو مناطق جغرافية معينة).

إن منع أي شخص متحول جنسيًا من ارتداء الملابس أو الظهور بما يتفق مع الهوية الجنسية لذلك الشخص سيُشكِّل تمييزًا على أساس الجنس.

لقد أدركت المحاكم منذ فترة طويلة أن أصحاب العمل قد يكون لديهم حمامات منفصلة، وغرف خلع ملابس منفصلة، وحمامات استحمام منفصلة للرجال والنساء، أو قد يختارون أن يكون لديهم حمامات وغرف خلع ملابس وحمامات استحمام للجنسين أو للاستخدام الفردي. وقد اتخذت اللجنة موقفًا مفاده أنه لا يجوز لأصحاب العمل حرمان الموظف من الوصول المتساوي إلى الحمام أو غرفة خلع الملابس أو الاستحمام الذي يتوافق مع الهوية الجنسية للموظف. بمعنى آخر، إذا كان لدى صاحب العمل حمامات منفصلة أو غرف خلع ملابس منفصلة أو حمامات منفصلة للرجال والنساء، فيجب السماح لجميع الرجال (بما في ذلك الرجال المتحولين جنسيًا) باستخدام مرافق الرجال، ويجب السماح لجميع النساء (بما في ذلك النساء المتحولات جنسيًا) باستخدام مرافق النساء.

التمييز والانتقام على أساس SOGI

من غير القانوني لصاحب العمل الانتقام من أي موظف أو مضايقته أو معاقبته بسبب:

  • معارضة التمييز في العمل الذي يعتقد الموظف بشكل معقول أنه غير قانوني؛
  • أو رفع تهمة أو شكوى إلى لجنة EEOC؛
  • أو المشاركة في أي تحقيق أو جلسة استماع أو أي إجراء آخر مرتبط بتنفيذ الباب السابع.

الانتقام هو أي شيء من المرجح بشكل معقول أن يثني العمال عن الاحتجاج على التمييز.

القوانين التي تفرضها اللجنة

  • 42 U.S.C. 2000e-2 (المادة 703)

    هذا هو قسم القانون الذي كان محل الخلاف في قضية بوستوك وينطبق على القطاع الخاص، وحكومات الولايات والحكومات المحلية، ووكالات التوظيف، ومنظمات العمل. أوضحت قضية بوستوك أن حظر المادة 703 للتمييز على أساس الجنس يشمل التوجه الجنسي وحالة التحول الجنسي.
  • 42 S.C. § 2000e-16 (المادة 717)

    تغطي المادة 717 موظفي الحكومة الفيدرالية. طبقت اللجنة قضية بوستوك في قرارات القطاع الفيدرالي بموجب المادة 717. (انظر https://www.eeoc.gov/federal-sector/reports/federal-sector-cases-involving-transgender-individuals.)

 

ماذا تفعل إذا كنت تعتقد أنك قد تعرضت للتمييز

إذا كنت تعتقد أنك قد تعرضت للتمييز، فيمكنك اتخاذ إجراء لحماية حقوقك بموجب الباب السابع من خلال تقديم شكوى:

قوانين أخرى

القوانين الأخرى التي قد تنطبق أيضًا:

  • يتم تغطية المتعاقدين الفيدراليين والمتعاقدين من الباطن من خلال حظر منفصل وصريح على التمييز في العمل على أساس التحول الجنسي أو التوجه الجنسي وفقًا للأمر التنفيذي 13672 (O.) الذي يفرضه مكتب برامج الامتثال للعقود الفيدرالية التابع لوزارة العمل الأمريكية.
  • قد تحظر أيضًا قوانين الولايات أو القوانين المحلية للتوظيف العادل التمييز على أساس التوجه الجنسي أو حالة التحول الجنسي. ويمكن العثور على معلومات الاتصال لوكالات التوظيف العادل الخاصة بالولايات ووكالات التوظيف العادل المحلية على صفحة المكتب الميداني للجنة EEOC الذي يغطي تلك الولاية أو المنطقة.

 

[1] هذا أيضًا مثل الحُكم في قضية شركة ألتيتيود إكسبريس وآخرون، ضد زاردا وآخرون (رقم 17–1623) و R. G. & G. R. بيوت هاريس للجنازات ضد لجنة EEOC وآخرون  (رقم 18–107).

 

     

    الصورة
    EEOC Resources About Sexual Orientation and Gender Identity Workplace Rights #EQUALITYATWORK

     

     

     

    تغطية صاحب العمل

    15 موظفًا أو أكثر

     

     

    القيود الزمنية

    180 يومًا لتوجيه تهمة
    (يجوز تمديدها بقوانين الولاية)

    الموظفون الفيدراليون لديهم 45 يومًا للاتصال بمستشار EEO