Mga Detalye Tungkol sa Patas na sahod at Pandidiskrimina Batay sa Suweldo

Pinoprotektahan sa ilalim ng ilang pederal na batas ang karapatan ng mga empleyado na maging malaya mula sa pandidiskrimina sa kanilang suweldo, kabilang ang sumusunod na pinatutupad ng Komisyon sa Patas na Oportunidad sa Trabaho ng U.S.: ang Batas ng 1963 Ukol sa Patas na Bayad, Pamagat VII ng Batas ng 1964 Ukol sa Mga Karapatang Sibil, Batas ng 1967 Ukol sa Pandidiskrimina sa Trabaho Batay sa Edad, at Batas ng 1990 Ukol sa Mga Amerikanong may Mga Kapansanan.

Kabilang sa batas laban sa pandidiskrimina sa suweldo ang lahat ng bayad na isinasagawa para sa o sa ngalan ng mga empleyado bilang suweldo sa trabaho. Nasasaklawan ang lahat ng uri ng bayad, kabilang ang mga sahod, bayad sa overtime, bonus, opsyon sa stock, plano sa pagbabahagi ng kita at bonus, life insurance, may bayad na bakasyon at holiday, allowance sa paglilinis o gasolina, matutuluyang hotel, reimbursement para sa mga gastos sa pagbiyahe, at benepisyo.

Batas sa Patas na Bayad

Iniaatas ng Batas sa Patas na Bayad na mabigyan ang mga lalaki at babae ng patas na bayad para sa parehong trabaho sa isang establisamiyento. Hindi kinakailangang magkapareho ang mga trabaho, ngunit dapat ay malaki ang pagkakahalintulad ng mga ito. Ang nakapaloob sa trabaho, at hindi ang mga titulo ng trabaho, ang pinagbabatayan kung malaki ang pagkakahalintulad ng mga trabaho o hindi. Partikular na nakasaad sa EPA na hindi maaaring magbigay ang mga employer ng hindi pantay na sahod para sa mga lalaki at babae na nagsasagawa ng mga trabahong nangangailangan ng lubos na magkatumbas na kakayahan, pagsisikap at responsibilidad, at isinasagawa sa ilalim ng mga magkaparehong kundisyon sa trabaho sa parehong establisamiyento. May buod ng bawat isa sa mga salik na ito sa ibaba:

• Kakayahan
  
  Sinusukat sa pamamagitan ng mga salik na gaya ng karanasan, kakayahan, edukasyon, at pagsasanay na kinakailangan upang maisagawa ang trabaho. Ang isyu ay kung anong mga kakayahan ang kinakailangan para sa trabaho, hindi kung anong mga kakayahan ang maaaring mayroon ang mga indibidwal na empleyado. Halimbawa, maaaring ituring na magkatumbas ang dalawang bookkeeping na trabaho sa ilalim ng EPA kahit na may master's degree sa physics ang isa sa may hawak ng trabaho, dahil hindi kakailanganin ang degree na iyon para sa trabaho.

• Pagsisikap
  
  Ang dami ng lakas na kinakailangan ng katawan o isip upang maisagawa ang trabaho. Halimbawa, magkakatabing nagtatrabaho ang mga lalaki at babae sa isang linya para sa pagbuo ng mga piyesa ng makina. Dapat ding buhatin ng taong nasa dulo ng linya ang nabuong produkto kapag nakumpleto na niya ang trabaho at ilalagay niya na ito sa board. Mas maraming pagsisikap ang kinakailangan sa trabahong iyon kaysa sa iba pang trabaho sa linya ng pagbuo kung marami ang kinakailangang dagdag na lakas sa pagbuhat ng nabuong produkto at regular itong bahagi ng trabaho. Bilang resulta, hindi magiging paglabag kung mas malaki ang ibabayad sa taong iyon, lalaki o babae man ang gumagawa ng trabaho.

• Responsibilidad
  
  Ang antas ng pananagutang kinakailangan sa pagsasagawa sa trabaho. Halimbawa, kumpara sa ibang salespeople, mas mabigat ang responsibilidad ng isang salesperson na binigyan ng tungkuling pagpasyahan kung tatanggapin ang mga personal na tseke ng mga kostumer o hindi. Sa kabilang banda, hindi sapat na dahilan ng hindi patas na bayad ang maliit na pagkakaiba sa responsibilidad, gaya ng pagpatay ng mga ilaw sa pagtatapos ng araw.

• Mga Kundisyon sa Pagtatrabaho
  
  Nasasaklawan nito ang dalawang salik: (1) mga pisikal na kapaligiran tulad ng temperatura, usok, at bentilasyon; at (2) mga panganib.

• Establisamiyento
  
  Nalalapat lang sa mga trabaho sa establisamiyento ang pagbabawal laban sa pandidiskrimina sa suweldo sa ilalim ng EPA. Ang establisamiyento ay isang natatanging pisikal na lugar ng negosyo sa halip na buong negosyo o enterprise na binubuo ng ilang lugar ng negosyo. Sa ilang sitwasyon, maaaring ituring na isang establisamiyento ang mga pisikal na magkakahiwalay na lugar ng negosyo. Halimbawa, kung ang central administrative unit ay kukuha ng mga empleyado, magtatakda ng kanilang suweldo, at magtatalaga sa kanila sa magkakahiwalay na lokasyon ng trabaho, maaaring ituring na iisang establisamiyento ang magkakahiwalay na site sa trabaho.

Pinapayagan ang mga pagkakaiba sa bayad kung batay ang mga iyon sa tagal sa trabaho, merit, dami o kalidad ng produksyon, o sa isang salik na bukod sa kasarian. Tinatawag ang mga ito na "mga nagpapatunay na depensa" at tungkulin ng employer na patunayang nalalapat ang mga ito.

Sa pagwawasto ng pagkakaiba ng bayad, hindi maaaring magbawas sa bayad para sa sinumang empleyado. Sa halip, dapat dagdagan ang bayad sa (mga) empleyadong may mas mababang suweldo.

Pamagat VII, ADEA, at ADA

Ipinagbabawal ng Pamagat VII, ADEA, at ADA ang pandidiskrimina sa suweldo sa batayan ng lahi, kulay, relihiyon, kasarian, bansang pinagmulan, edad, o kapansanan. Hindi tulad ng EPA, hindi inaatas na eksaktong katumbas ng trabaho ng naghahabol ang trabaho ng taong may mas mataas na bayad sa labas ng pinoprotektahang uri ng naghahabol, at hindi rin inaatas ng mga batas na ito na nagtatrabaho ang naghahabol sa parehong establisamiyento kung nasaan ang pinaghahambingan.

May iba't ibang uri ng pandidiskrimina sa suweldo sa ilalim ng Pamagat VII, ADEA, o ADA. Halimbawa:

• Mas maliit ang ibinabayad ng isang employer sa isang empleyadong may kapansanan kumpara sa mga empleyadong walang kapansanan na nasa parehong sitwasyon at hindi sapat na tumutugon sa pagkakaiba ang paliwanag (kung mayroon man) ng employer.
• Itinatakda ng employer ang suweldo para sa mga trabahong ginagampanan ng maraming, halimbawa, babae o African-American nang mas mababa sa iminumungkahi ayon sa ebalwasyong pag-aaral sa trabaho ng employer, habang ang bayad naman para sa mga trabahong ginagampanan ng maraming lalaki o white ay naaayon sa antas na iminumungkahi ng ebalwasyong pag-aaral sa trabaho.
• Nagpapanatili ang employer ng neutral na patakaran o kagawian sa suweldo na mayroong hindi kaaya-ayang epekto sa mga empleyado sa isang pinoprotektahang uri at hindi sapat na nabibigyang-paliwanag bilang nauugnay sa trabaho at naaayon sa kinakailangan sa negosyo. Halimbawa, kung nagbibigay ang isang employer ng karagdagang suweldo sa mga empleyado na "pinuno ng sambahayan," ibig sabihin, may asawa na may mga dependent at ang pangunahing nagbibigay ng panggastos sa sambahayan, maaaring magdulot ang ganitong kagawian ng labag sa batas na naiibang epekto sa mga kababaihan.

Labag din sa batas na gumanti sa isang indibidwal nang dahil sa pagtutol sa mga kagawian sa trabaho na nandidiskrimina batay sa suweldo o nang dahil sa paghahain ng demanda, pagtestigo, o pakikipagtulungan sa anumang paraan sa isang imbestigasyon, pagdinig, o litigasyon sa ilalim ng Pamagat VII, ADEA, ADA o Batas sa Patas na Sahod kaugnay ng suweldo.