Факты о равной оплате труда и дискриминации в оплате труда

Право работников на свободу от дискриминации в оплате их труда защищено согласно нескольким федеральным законам, включая следующие, обеспечением соблюдения которых занимается Комиссия США по соблюдению равноправия при трудоустройстве: Закон о равной оплате труда 1963 года, Глава VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон о дискриминации по возрасту на работе 1967 года и Глава I Закона о защите прав граждан США с ограниченными возможностями 1990 года.

Закон, запрещающий дискриминацию в оплате труда, охватывает все платежи, осуществленные в пользу или от имени работников в качестве вознаграждения за трудоустройство. Защищены все формы платежей, включая заработную плату, плату за сверхурочную работу, бонусы, опционы на покупку акций, участие в прибылях и бонусные планы, страхование жизни, оплату отпусков и плату за работу в выходной день, надбавки за уборку или бензин, возмещение расходов на проживание в гостинице, возмещение транспортных расходов и пособия.

Закон о равной оплате труда

Закон о равной оплате труда требует, чтобы мужчинам и женщинам предоставляли равную оплату за одинаковую работу в одном и том же учреждении. Должности не должны быть идентичными, но они должны быть одинаковыми по сути. Должностные обязанности, а не названия должностей определяют, являются ли должности одинаковыми по сути. В частности, EPA указывает, что работодатели не вправе платить неравную оплату мужчинам и женщинам, которые выполняют работы, требующие, по сути, равных навыков, усилий и ответственности, и выполняемые в подобных рабочих условиях в пределах одного учреждения. Каждый из этих факторов кратко сформулирован ниже:

• Навыки
  Измеряются такими факторами, как опыт, способности, образование и подготовка, необходимые для выполнения работы. Суть в том, какие навыки требуются для работы, а не в том, какие навыки могут иметь отдельные работники. Например, согласно EPA, две должности бухгалтера могут рассматриваться как одинаковые, даже если один из занимающих должность работников имеет степень магистра по физике, поскольку такая степень не требуется для этой работы.
• Усилия
  Объем физической или ментальной нагрузки, необходимый для выполнения работы. Например, допустим, что мужчины и женщины работают бок о бок на линии по сборке машинных частей. Лицо, работающее в конце линии, должно также поднимать собранный продукт после завершения своей работы и помещать его на щит. Такая работа требует больше усилий, чем другие работы на сборочной линии, если дополнительное усилие для поднятия собранного продукта с линии является значительным, и это составляет регулярную часть работы. Следовательно, предоставление такому лицу более высокой оплаты не будет являться нарушением независимо от того, кто выполняет работу – мужчина или женщина.
• Ответственность
  Степень ответственности, требуемой при выполнении работы. Например, продавец, на которого возложена обязанность определения того, можно ли принимать личные чеки заказчика, несет больше ответственности, чем другие продавцы. С другой стороны, небольшая разница в ответственности, такая как выключение света в конце дня, не оправдывает разницу в оплате.
• Условия работы
  Это охватывает два фактора: (1) физическая обстановка, в частности, температура, испарения и вентиляция; и (2) потенциальные риски.
• Учреждение
  Согласно EPA, запрещение дискриминации в оплате труда распространяется только на работы в пределах учреждения. Учреждение – это скорее отдельное физическое место ведения хозяйственной деятельности, чем субъект хозяйствования или предприятие, взятые в целом, состоящие из нескольких мест ведения хозяйственной деятельности. В некоторых обстоятельствах, физически отдельные места ведения хозяйственной деятельности могут рассматриваться как одно учреждение. Например, если центральная административная единица нанимает работников, устанавливает оплату их труда и распределяет их на разные места работы, отдельные места работы могут рассматриваться как части одного учреждения.

Разница в оплате разрешена только в случае, если она основана на производственном стаже, заслугах, количестве или качестве производства или других факторах, не включающих половой признак. Это так называемые «заявления о фактах, опровергающие иск или обвинение» и на работодателя возлагается бремя обоснования их применения.

При исправлении разницы в оплате не разрешено понижать оплату ни одному работнику. Напротив, необходимо повышать оплату работника(ов), которому(ым) платили меньше.

Глава VII, ADEA и ADA

Глава VII, ADEA и ADA запрещают дискриминацию в оплате труда на основании расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, пола, национального происхождения, возраста или ограниченных возможностей. В отличие от EPA, не существует требования о том, что работа заявителя должна быть одинаковой по сути работе более высокооплачиваемого работника вне защищенного класса заявителя, кроме того, эти законодательные акты не требуют, чтобы заявитель работал в одном учреждении со сравниваемым лицом.

Дискриминация в оплате труда согласно Главе VII, ADEA или ADA может проявляться в различных формах. Например:

• Работодатель платит работнику с ограниченными возможностями меньше, чем работникам без ограниченных возможностей на подобных должностях, и объяснение работодателя (при наличии такового) по поводу разницы не является удовлетворительным.
• Работодатель устанавливает оплату труда для работ, в основном выполняемых, например, женщинами или афроамериканцами, ниже уровня, предложенного исследованием по оценке сложности работ работодателя, хотя оплата работ, в основном выполняемых мужчинами или белокожими работниками, соответствует уровню, предложенному исследованием по оценке сложности работ.
• Работодатель поддерживает нейтральную политику оплаты труда или практику, которая имеет негативное воздействие на работников из защищенного класса и не может быть оправдана как относящаяся к работе и соответствующая деловой необходимости. Например, если работодатель предоставляет дополнительную оплату работникам, которые являются «главой семейства», т.е. состоят в браке, имеют зависящих от них лиц и являются главным источником финансов в семействе, такая практика может иметь незаконное непропорционально негативное воздействие на женщин.

Также законодательство запрещает ответные меры против лица за противодействие практикам трудоустройства, которые являются дискриминацией в оплате труда, или выдвижение обвинения в дискриминации, свидетельские показания или участие каким-либо образом в расследовании, судебной процедуре или разбирательстве согласно Главе VII, ADEA, ADA или Закону о равной оплате труда.