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장애 차별

장애 차별은 수정 미국 장애자법, 수정 재활법에 따른 고용주 또는 기타 해당 기관이 자격이 있는 직원 또는 지원자를 장애로 인해 불리하게 대우할 때 발생합니다.

또한 장애 차별은 고용주 또는 기타 해당 기관이 직원 또는 지원자의 과거 장애 기록 (과거의 심한 우울증) 또는 일시적 (6개월 미만 지속)이고 경미한 (현재 장애가 없음) 신체적 또는 정신적 장애로 인해 불리하게 대우할 때 발생합니다.

법은 고용주가 자신에게 심각한 어려움이나 비용이 발생하지 않는 한 (“특별한 어려움”) 장애가 있는 직원 또는 지원자에게 합리적인 시설을 제공하도록 하고 있습니다.

법은 또한 장애인과 관계가 있는 사람에 대한 차별도 금지합니다 (장애가 없는 경우에도 해당). 예를 들어, 남편이 장애가 있는 직원에 차별을 불법입니다.

비고: 연방 직원과 지원자는 미국 장애자법 대신 1973년 재활법에 따라 보호를 받습니다. 보호 범위는 동일합니다.

장애 차별 & 근로 조건

법은 고용, 해고, 임금, 직무, 승진, 일시 해고, 교육, 부가 혜택 및 기타 고용 조건에 있어서 차별을 금지합니다.

장애 차별 & 괴롭힘

장애 여부, 과거의 장애, 또는 일시적 (6개월 미만 지속)이고 경미한 (현재 장애가 없음) 신체적 또는 정신적 장애로 인해 지원자 또는 직원을 희롱하는 것은 불법입니다.

희롱은 예를 들어 개인의 장애에 대한 공격적인 언행이 포함됩니다. 심각하지 않은 모욕, 짜증, 또는 심각하지 않은 고립적 상황의 행위는 불법으로는 간주되지는 않지만 행위가 심각하고 만연하여 적대적 또는 공격적인 업무 환경을 만들거나 부정적 고용 결정의 결과를 가져오면 불법입니다 (피해자의 해고 또는 강등 등). 희롱의 가해자는 피해자의 상사, 다른 지역의 상사, 동료, 또는 비직원인 고객 또는 손님이 될 수가 있습니다.

장애 차별 & 합리적인 시설 제공

법은 고용주가 자신에게 심각한 어려움이나 비용이 발생하지 않는 한 장애가 있는 직원 또는 지원자에게 합리적인 시설을 제공하도록 하고 있습니다.

합리적인 시설은 장애인의 구직 활동, 업무 수행, 또는 고용 혜택을 위한 업무 환경 (또는 업무 과정) 변경을 위한 것입니다.

합리적인 시설은 예를 들어 휠체어 사용이 가능한 작업 환경 제공 또는 시각 및 청각 장애자를 위한 리더기 또는 통역관 제공 등이 포함됩니다.

연방 반차별법은 고용주가 장애 가족을 돌보는 직원에 대한 시설 제공은 요하지 않지만 가족 및 의료 휴직법 (FMLA)는 고용주의 이런 조치를 요구하고 있습니다. 노동부는 FMLA를 시행하고 있습니다. 자세한 정보는 전화 1-866-487-9243으로 연락하여 구할 수 있습니다.

장애 차별 & 합리적 절충 & 심각한 어려움

고용주는 이런 절충이 심각한 어려움을 가져올 경우, 절충을 하지 않을 수 있습니다.

심각한 어려움은 고용주의 사업 규모, 경제적 자산, 사업 필요성에 있어서 절충이 너무 어렵거나 비용이 많이 드는 것을 의미합니다. 고용주는 단지 비용 발생의 이유로는 절충을 하는 것을 거부할 수 없습니다. 고용주는 직원 또는 지원자가 정확하게 원하는 절충을 할 필요는 없습니다. 하나 이상의 방법으로 절충이 가능한 경우 고용주는 어떤 것을 절충할 지 선택할 수 있습니다.

장애의 정의

질병이 있는 모든 사람이 차별 보호를 받는 것은 아닙니다. 보호를 받기 위해서는 직업에 대한 자격이 있어야 하고 법이 정의한 장애를 가지고 있어야 합니다.

장애 여부는 다음과 같은 3가지 방법 중 하나로 증명할 수 있습니다:

  • 일상 생활에 심각한 제한을 주는 신체적 또는 정신적 장애를 가진 사람 (걷기, 말하기, 보기, 듣기 또는 학습, 또는 주요 신체 활동).
  • 장애 기록을 가진 사람 (차도가 있는 암 환자).
  • 불리한 고용 행위 결과를 가져오는 장애 및 일시적 (6개월 미만 지속)이고 경미한 (현재 장애가 없음) 신체적 또는 정신적 장애를 가진 사람

장애 관련 질문 & 고용 신청 중 신체검사 & 인터뷰 단계

법은 고용주에게 장애 관련 질문, 신체검사, 또는 장애 확인에 대한 질문에 엄격한 제한을 두고 있습니다.

예를 들어, 고용주는 일자리 제의 전에 장애 관련 질문 또는 신체검사를 요구할 수 없습니다. 또한 고용주는 지원자에게 장애 여부 (또는 명확한 장애 사실 확인)를 질문할 수 없습니다. 고용주는 합리적인 시설 유무에 따라 업무 수행을 할 수 있는지를 질문할 수는 있습니다.

장애 관련 질문 & 일자리 제의 후 신체검사

일자리 제의 후, 고용주는 일자리 조건을 설명하고 모든 직원에게 동일한 직무에 대해 같은 질문과 신체검사를 요구한 경우 지원자에게 장애 관련 질문을 할 수 있고 신체검사 통과를 요청할 수 있습니다.

장애 관련 질문 & 직원에 대한 신체검사

고용이 된 후 업무를 시작했으면 직원의 시설 제공 요청을 위한 의료 자료가 필요하거나 직원이 업무를 성공적으로 안전하게 수행할 수 없다고 믿는 경우 장애 관련 질문을 할 수 있고 신체검사를 요구하게 됩니다.

또한 고용주가 모든 의료 자료와 정보의 비밀을 유지하고 별도의 의료 파일에 보관하도록 하고 있습니다.

가능한 자료

영어로

다양한 공직적인 지침 문서 외에 EEOC는 직원과 고용주의 장애 차별에 대한 복잡한 문제의 이해를 돕기 위해 많은 자료집, 질문 & 답변 문서, 그리고 간행물을 제공합니다.

ADA 수정법

장애자 퇴향군인

 

질문과 답

 

중재와 ADA

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고용주 적용 범위

15인 이상의 직원

 

시한

180일의 고소 시한

(주법에 따라 연장 가능)

연방 직원은 45일 내 EEO 카운셀러에게 연락

 

자세한 정보:

 

 

추가 정보

장애인 퇴향군인을 위한 EEOC의 노력