코데인, 옥시코돈 및 기타 오피오이드들의 사용: 직원들을 위한 정보

만일 오피오이드를 사용 중이거나, 오피오이드에 중독되었거나, 또는 과거에 오피오이드에 중독되었지만, 현재 불법적으로 약물을 사용하고 있지 않은 경우에는, 미국장애인법 (ADA)에 따라 직업을 유지하는 데 도움이 될 수 있는 합리적인 편의제공 및 기타 보호를 받을 권리가 있음을 아셔야 합니다.[1]

"오피오이드"에는 코데인, 모르핀, 옥시코돈 (OxyContin®, Percodan®, Percocet®), 하이드로코돈 (Vicodin®, Lortab®, Lorcet®) 및 메페리딘(Demerol®)과 같은 처방약과 헤로인과 같은 불법약물도 포함됩니다. 여기에는 부프레노르핀(Suboxone® 또는 Subutex®)과 메타돈도 포함되며, 이는 약물 보조 치료("MAT") 프로그램에서 오피오이드 중독을 치료하기 위해 처방될 수 있습니다.

동등 고용 기회 위원회(EEOC)에로 부터 다음 질문과 답변은 이러한 권리들을 간략하게 설명합니다. 이 정보는 새로운 정책이 아닙니다. 오히려, 본 문서는 ADA의 법률 및 규제 조항에 이미 확립된 원칙과 더불어 이전에 발행된 지침도 적용합니다.  본 지침의 내용은 법의 효력이 없으며 어떤 식으로 든 대중을 구속하기 위한 것이 아닙니다.  본 지침은 법률에 따른 기존 요구 사항에 대해 대중에게 오직 명확성만을 제공하기 위한 것입니다.  가족 및 의료 휴가 법(FMLA) 및 (미)주 또는 지역 법률과 같이 여기에 논의되지 않은 다른 법률에 따라 추가 권리를 가질 수도 있습니다.[2]

직무로 부터의 자격 박탈

1. 제가 오피오이드를 사용하거나, 과거에 오피오이드를 사용했기 때문에 직무에서 자동으로 자격 박탈이 될 수 있습니까?

ADA는 귀하가 실적이나 안전상에 문제가 없더라도, 고용주가 귀하를 해고하고 오피오이드의 불법 사용을 근거로 귀하를 상대로 기타 고용 조치를 취할 수 있도록 허용합니다.[3] 또한, 고용주는 다른 연방법에서 요구하는 경우 귀하의 자격을 박탈할 수 있습니다.[4]

그러나 귀하가 연방법에 의해 자격이 박탈되지 않고 오피오이드 사용이 합법적인 경우, 고용주는 귀하가 안전하고 효율적으로 업무를 수행할 수 있는 방법이 있는지 고려하지 않고 오피오이드 사용으로 인해 자동으로 자격을 박탈할 수 없습니다(질문 4-13 참조).[5]

2. 만일 제가 오피오이드 약물을 복용을 필요로 하는 오피오이드 중독에 대한MAT 프로그램에 참여 중인 경우 어떻게 합니까?

귀하가 MAT 프로그램 지시에 따라 오피오이드 약물을 복용하는 경우에, 귀하가 유효한 처방전이 있으면, 그 약물에 대한 사용은 합법적입니다. ADA에 따라, 안전하고 효율적으로 업무를 수행할 수 없거나 다른 연방법에 따라 자격이 박탈되지 않는 한 MAT 프로그램에 있다는 이유로 직업을 거부하거나 해고될 수 없습니다.

3. 제가 합법적으로 오피오이드 약물을 사용하고 있기 때문에 약물 검사에서 양성으로 나오면 합니까?

고용주는 약물 검사 대상자가 되는 모든 사람에게 오피오이드 사용으로 약물 검사 결과를 유발할 수 있는 합법적인 약물 사용에 대한 정보를 제공할 기회를 주어야 합니다. 고용주는 양성 판정을 받은 모든 사람에게 설명을 요청하여 이를 수행할 수 있습니다.

업무실적 및 안전성

4. 제 고용주가 저의 오피오이드 사용, 오피오이드 사용 이력, 또는 오피오이드 중독 치료가 안전하고 효과적인 업무 수행을 방해할 수 있다고 생각하면 어떻게 합니까?

귀하가 오피오이드를 불법적으로 사용하지 않고 연방법에 따라 해당 직무에 대한 자격이 박탈되지 않은 경우 고용주는 귀하를 해고하거나 오피오이드 사용을 근거로 구직 지원을 거부하기 전에 합리적인 편의제공을 해야 할 수 있습니다. 고용주가 우려 사항에 대해 귀하에게 알린 경우 원하는 합리적인 편의제공을 요청해야 합니다. (아래 질문 9를 참조하십시오.)

합리적인 편의제공은 다른 휴식 또는 근무 일정(예: 일자리에서 치료 관련 예약), 교대 근무 변경, 또는 다른 직책으로의 임시 이동과 같이 직장에서 일반적으로 수행되는 방식의 일부 유형의 변경입니다. 이것은 단지 예일뿐입니다. 직원은 다른 수정, 또는 변경을 요청할 수 있으며, 고용주도 제안할 수 있습니다.

그러나, 고용주는 결코 합리적인 편의제공으로 생산 또는 성과 기준을 낮추거나, 직업의 필수 기능 (기본 의무)을 없애거나, 수행되지 않은 작업에 대해 지불하거나, 직장에서의 불법 약물 사용에 변명을 허용할 필요가 없습니다.[6] 

5. 통증을 치료를 위한 처방전 오피오이드를 복용하기 때문에 합리적인 편의제공을 받을 수 있습니까?

귀하는 통증을 유발하는 의학적 건강 상태가 ADA에 따라 "장애"에 해당하는 경우 합리적인 편의제공을 받을 수도 있습니다. 의학적 건강 상태가 영구적이거나 ADA의 따른 하나의 "장애"로 귀하께서 일하는 것을 멈추게 할 수 없습니다.[7] 의사가 오피오이드를 처방할 만큼 상당한 통증을 유발하는 많은 상태에 대한 자격이 있습니다.

복용 중인 오피오이드 약물이 일상 기능을 방해하는 경우에도 합리적인 편의제공을 받을 자격이 있을 수도 있습니다.

귀하가 원하시는 경우 합리적인 편의제공을 요청하는 것은 귀하의 책임입니다. (아래 질문 9 참조).

6. 오피오이드 중독 때문에 합리적인 편의제공을 받을 수 있습니까?

네, 받으실 수 있습니다, 오피오이드 중독("오피오이드 사용 장애" 또는 간혹 "OUD"라고도 함)은 그 자체로 ADA에 따른 장애가 될 수 있는 진단 가능한 의학적 건강 상태입니다. OUD에 대해 합리적인 편의제공을 받을 수 있습니다. 그러나 OUD가 있더라도, 오피오이드를 불법적으로 사용하는 경우 고용주는 편의제공을 거부할 수 있습니다.

7. 만일 제가 오피오이드 중독에서 회복되었지만, 재발를 피할 도움 줄 합리적인 편의제공이 여전히 필요한 경우에는 어떻게 합니까?

귀하는 과거에 가지고 있었던 장애 때문에 필요한 합리적인 편의제공을 받을 수 있습니다.[8] 예를 들어, 재발을 방지하는 데 도움이 되는 지원 그룹 미팅이나 치료 기간에 참석하기 위해 필요한 경우 귀하는 변경된 일정을 받을 수 있습니다.  

8. 제가 오피오이드 중독과 관련된 의학적 건강 상태에 대해 합리적인 편의제공을 받을 수 있습니까?

네, 받으실 수 있습니다, 상태가 장애인인 경우. 주요 우울증 및 외상 후 스트레스 장애(PTSD)와 같이 오피오이드 중독과 관련된 의학적 건강 상태는 장애인에 해당될 수 있습니다. 정신 건강 상태 및 ADA에 대한 더 많은 정보는 다음을 참조하십시오. 우울증, PTSD 및 직장에서의 기타 정신 건강 상태에 귀하의 법적 권리 는 https://www.eeoc.gov/laws/guidance/depression-ptsd-other-mental-health-conditions-workplace-your-legal-rights으로 직장에서 합리적인 편의를 위한 의뢰인의 요청에 대한 정신 건강 제공자의 역할은 https://www.eeoc.gov/laws/guidance/mental-health-providers-role-clients-request-reasonable-accommodation-work으로 참조.

9. 제가 합리적인 편의제공이 필요한 경우 어떻게 해야 합니까?

한가지를 요청하십시오. 상사, 인사부 관리자 또는 기타 적절한 사람에게 건강 상태로 인해 직장에서 변화가 필요하다고 말하십시오. 고용주가 합리적인 편의제공을 요청하는 절차가 있는지 확인하십시오. 이러한 절차를 따르면 절차가 더 빠를 수 있지만, 고용주가 특정 절차를 따르지 않았다는 이유로 합리적인 편의제공을 거부할 수는 없습니다.

귀하는 언제든지 요청할 수 있습니다. 특정한 편의제공을 염두에 둘 필요는 없지만, 그것이 무엇인지 안다면 구체적인 것을 요청할 수 있습니다. 의사나 상담인과 같은 다른 사람에게 요청하도록 할 수도 있지만 고용주는 가능한 한 빨리 편의제공에 대해 귀하와 직접 논의하기를 원할 것입니다.

고용주는 저조한 업무 실적을 변명해줄 필요가 없기 때문에, 의학적 건강 상태나 의학적 건강 상태로 인한 치료로 인해 발생했더라도, 일반적으로 문제가 발생하거나 악화되기 전에 합리적인 편의제공을 요청하는 것이 좋습니다. (그러나 많은 이들이 취업 제안을 받기 전에 발생하는 불법적인 차별을 증명하기 어려울 수 있기 때문에 취업 제안을 받은 후까지 기다리는 것으로 선택합니다.)

10. 제가 합리적인 편의제공을 요청한 후에는 어떻게 됩니까?

귀하의 고용주는 요청을 서면으로 작성하거나 양식으로 작성하고, 일반적으로 장애가 업무에 어떤 영향을 미치는지 설명하도록 요청할 수 있습니다. 귀하의 고용주는 또한 귀하의 ADA에 따른 장애(위의 질문 6-9 참조)를 보여주고, 그로 인해 합리적인 편의제공이 필요한 이유를 설명하는 의료인의 서신을 제출하도록 요청할 수 있습니다. 귀하는 의료인에게 EEOC 간행물을 https://www.eeoc.gov/laws/guidance/how-health-care-providers-can-help-current-and-former-patients-who-have-used-opioids 에서 오피오이드를 사용한 현재 및 이전 환자가 계속 고용되도록 돕는 방법의 사본을 보여줌으로써 도움을 줄 수 있습니다

귀하의 고용주는 귀하가 합리적인 편의제공을 요청했거나 귀하가 필요로 한다는 이유로 귀하를 법적으로 해고하거나, 고용 또는 승진을 거부할 수 없습니다.[9]

11. 제가ADA따른 장애로 인해 합리적인 편의제공이 필요한 경우 고용주가 저에게 제공해야 합니까?

합리적인 편의제공을 통해 업무를 안전하고 효과적으로 수행할 수 있고, 상당한 어려움이나 비용이 들지 않는 경우 고용주는 이를 제공해야 합니다.[10] 한가지 이상의 편의제공이 효과가 있는 경우 고용주는 귀하에게 제공할 편의제공을 선택할 수 있습니다. 고용주는 귀하에게 편의제공비를 청구할 수 없습니다.

12. 만일 제가 업무 수행을 안전하게 이행할 수 있다고 생각하지만 (필요한 경우 합리적인 편의제공을) 고용주가 동의하지 않으면 어떻게 합니까?

귀하가 연방법에 의해 자격이 박탈되지 않았거나 오피오이드를 불법적으로 사용하지 않는다고 가정할 때, 고용주는 귀하에게 합리적인 편의제공을 하더라도 귀하가 그 업무를 이행할 수 없거나 심각한 안전 위험을 초래할 수 있다는 객관적인 증거를 가지고 있어야 합니다. 안전상의 이유로 직장에서 해고되려면 상당한 피해를 입을 수 있는 중대한 위험이 있음을 입증해야 하며, 원격 또는 투기적 위험으로 인해 해고될 수 없다는 증거가 있어야 합니다.[11]  귀하가 안전하고 효과적으로 할 수 있는 업무에 대한 객관적인 증거가 충분한지 확인하기 위해 고용주는 귀하에게 의학적 평가를 받도록 요청할 수 있습니다.[12]

13. 만일 제가 지금 당장은 안전하거나 안정적으로 업무를 수행할 수 없지만 나중에 다시 안전하게 수행할 수 있다면 어떻게 해야 합니까?

귀하의 고용주는 귀하가 치료 또는 회복을 위해 휴가를 내는 동안 여전히 귀하의 직무를 유지해야만 할 수도 있습니다. ADA에 따른 장애로 인해 휴가가 필요한 경우(질문 6-9 참조) 오피오이드를 불법적으로 사용하지 않는 한 다른 이와 마찬가지로 병가 및 누적 휴가를 사용할 수 있어야 합니다. 또한 귀하의 고용주의 휴가 정책을 확인하여 약물 남용 치료를 위한 휴가를 제공하는지 확인해야 합니다.

고용주가 제공하는 휴가가 없더라도 귀하는 무급 휴가를 받을 수 있습니다. 지난12 개월 동안 최소 1,250시간을 일했고 귀하의 고용주의 직원이 50명 이상인 경우 FMLA에 따라 무급 휴가를 받을 수 있습니다. FMLA는 미국 노동부에서 시행합니다. 이 법에 대한 자세한 내용은 www.dol.gov/whd/fmla에서 확인할 수 있습니다. 또한 귀하는 장애로 인해 휴가가 필요하고 불법적으로 약물을 사용하지 않으며 업무 수행 능력을 회복할 것으로 예상되는 경우 합리적인 편의로 무급 휴가를 받을 자격이 있을 수 있습니다.

귀하가 영구적으로 정규 업무를 수행할 수 없는 경우 고용주에게 합리적인 편의제공으로 할 수 있는 직업(가능한 경우)에 재배치하도록 요청할 수 있습니다. 재배정을 포함한 합리적인 고용 편의에 대한 더 많은 정보는 https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable-accommodation-and-undue-hardship-under-ada 에서 제공되는 미국 장애인법에 따른 합리적인 편의 및 과도한 어려움을 참조하십시오.

귀하의 권리를 보호하십시오

14. 만일 저의 권리가 침해되었다고 생각되면 어떻게 해야 합니까?

동등 고용 기회 위원회(EEOC)는 다음에 무엇을 해야 할지 결정하는 데 도움을 줄 수 있습니다.  EEOC에 차별 혐의를 제기하기로 결정되면 조사를 실시합니다. 추가 법적 조치를 취하려면 위반 혐의가 제기된 날로부터 180일 이내에(또는 고용주가 (미)주 또는 지역 고용 차별법의 적용을 받는 경우 300일) EEOC 청구를 제출해야 하므로 절차를 일찍 시작하는 것이 가장 좋습니다. 고용주가 EEOC에 연락하거나 고소를 제기한 것에 대해 보복하는 것은 불법입니다.

일반 정보는 평등 고용 기회(EEOC) 웹사이트(https://www.eeoc.gov)를 방문하거나 EEOC에 1-800-669-4000(음성), 1-800-669-6820(전신타자기) 또는 수화 가입자선1-844-234-5122(미국 수어 비디오 전화)로 문의하십시오.

청구 제출에 대한 더 많은 정보는 https://www.eeoc.gov/how-file-charge-employment-discrimination로 방문하십시오.  청구 절차를 시작하려면 https://publicportal.eeoc.gov 의 온라인 공개 포털로 이동하거나 위의 전화 번호 중 하나로 문의하거나 지역 EEOC 사무소를 방문하십시오 (연락처 정보는 https://www.eeoc.gov/field-office 참조).

[1] 42 U.S.C. § 12112, 이하 참조; 29 C.F.R. §§ 1630.1 – 1630.16.  ADA의 표제 I에 따른 차별 금지, 합리적인 편의 및 기타 보호의 다양한 측면은 법령 및 규정의 여러 부문에서 다룹니다.  예를 들어, 29 C.F.R. § 1630.2(g) –(k) (현재 장애 및 과거 장애 기록) 및 1630.9 (일반적으로 합리적인 편의제공)를 참조하십시오. 42 U.S.C. § 12114 (현재 불법 약물 사용과 관련된 제외)도 참조하십시오.

[2] The FMLA, 29 U.S.C. § 2601, 이하 참조는 미국 노동부(DOL)에서 시행합니다.  FMLA에 대한 자세한 내용은 DOL FMLA 규정 29 C.F.R. part 825, 및 DOL의 웹사이트www.dol.gov에서 확인할 수 있습니다.

[3] 42 U.S.C. § 12114, 12210; 29 C.F.R. § 1630.3, 1630.16(b) 및 (c).

[4] 29 C.F.R. § 1630.16(e).

[5] 42 U.S.C. § 12111(3); 29 C.F.R. § 1630.2(r), 1630.15(2).

[6] 42 U.S.C. § 12114(c)(4); 29 C.F.R. § 1630.16(b); 또1630.2(m) 및 (n)도 참조하십시오.

[7] 42 U.S.C. § 12102; 29 C.F.R. 1630.2(g)-(k).

[8] 29 C.F.R. § 1630.2(k)(3).

[9] 42 U.S.C § 12203; 29 C.F.R § 1630.12.

[10] 42 U.S.C. § 12112(b)(5); 29 C.F.R. §§ 1630.2(o) 및 (p), 및 1630.9. 합리적인 편의에 대한 더 많은 정보는 EEOC 간행물 ADA에 따른 합리적인 편의 및 과도한 어려움에 대한 시행 지침 은https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable-accommodation-and-undue-hardship-under-ada.에서 이용하실 수 있습니다.

[11] 42 U.S.C. § 12113(b); 29 C.F.R. § 1630.2(r).

[12] 42 U.S.C. § 12112(d); 29 C.F.R. § 1630.14.