遺傳信息歧視

2008 年《禁止遺傳信息歧視法 (GINA) 》的第二章禁止就業中的遺傳信息歧視，該法案於 2009 年 11 月 21 日生效。

根據 GINA 第二章，因遺傳信息而歧視雇員或求職者是違法的。 GINA 的第二章禁止雇主使用遺傳信息做出雇傭決定，限制雇主和第二章涵蓋的其他實體（職業介紹所，勞工組織和聯合勞工管理培訓和學徒計劃）索取、要求或購買遺傳信息，並嚴格限制遺傳信息的披露。

EEOC 執行 GINA 第二章（有關就業中的基因歧視）。勞工部、衛生和公共服務部以及財政部負責發布 GINA 第一章的法規，該法規涉及在醫療保險中使用遺傳信息。

“遺傳信息”的定義

遺傳信息包括個人的基因檢測和個人家庭成員的基因檢測信息，以及個人家庭成員疾病或障礙的信息（即家族病史）。家族病史是一種遺傳信息，通常用來確認個人未來罹患某種疾病、障礙或病症的風險。遺傳信息還包括個人請求或接受基因服務，或個人或家庭成員參與包括基因服務在內的臨床研究，以及個人或家庭成員中的孕婦所攜帶的胎兒的遺傳信息，以及個人或家庭成員使用輔助生殖技術合法持有的任何胚胎的遺傳信息。

遺傳信息造成的歧視

法律禁止在涉及就業的任何方面時存在遺傳信息的歧視，包括雇用、解雇、薪資、工作分配、晉升、裁員、培訓、附加福利或任何其他雇傭條款或條件。雇主不得使用遺傳信息來做出雇傭決定，因為遺傳信息與個人當前的工作能力無關。

遺傳信息騷擾

根據 GINA，因為某人的遺傳信息而產生的騷擾也是違法的。例如，騷擾包括對求職者或員工的遺傳信息，或對求職者或員工的親屬的遺傳信息發表攻擊性或貶損性言論。雖然法律不禁止單純的調侃、隨意的評論或不太嚴重的孤立事件，但如果騷擾嚴重或普遍，以致於形成敵意或冒犯性的工作環境，或者導致不利的雇傭決定（例如受害者被解雇或降職），則騷擾是非法的。騷擾者可以是受害者的主管、其他領域的主管、同事或不是員工的人，例如客戶或顧客。

報復

根據 GINA，因為求職者或雇員提出歧視指控、參與歧視程序（例如歧視調查或訴訟）或以其他方式反對歧視而遭到雇主解雇、降職、騷擾或以其他方式“報復”是違法的。

禁止獲取遺傳信息的規則

適用法律禁令的實體獲取遺傳信息通常是非法的。該禁令有六個例外情況：

• 無意中獲取遺傳信息並不違反 GINA，例如在經理或主管無意中聽到某人談論家庭成員的疾病。
• 如果滿足某些特定要求，在雇主自願提供的健康計劃或遺傳服務中，可獲得遺傳信息（例如家族病史）。
• 如果員工要求休假以照顧患有嚴重健康問題的家庭成員，基於《家庭與醫療休假法》（FMLA） （或根據類似的州或地方法律或根據雇主政策休假）在認證過程中，雇主可能獲取家族病史。
• 遺傳信息可以通過報紙等商業和公開文件獲得，只要雇主不是為了尋找遺傳信息而搜索這些來源，或訪問他們可能從中獲取遺傳信息的來源（例如關注個人基因檢測和基因歧視等問題的網站和在線討論小組）。
• 在法律要求進行監測的情況下，或者在仔細定義的條件下，在監測工作場所有毒物質的生物效應的基因檢測計畫中可以獲得遺傳信息，不過該計劃必須是自願的。
• 從事 DNA 檢測的雇主，或法醫因為執法所做的實驗或鑑定，可以獲取雇員的遺傳信息，但此遺傳信息只能用於分析 DNA 標記以進行質量控制以檢測樣本污染。

遺傳信息保密

適用法律禁令的實體揭露有關求職者、雇員或成員的遺傳信息也是非法的。遺傳信息必須保密，並保存在單獨的醫療檔案中。 （根據《美國殘障法》，遺傳信息可能與其他醫療信息保存在同一文件中。）此保密規則有少數例外，例如向調查雇主是否違反GINA 第二章的規定的政府官員披露相關遺傳信息，或是根據法院命令進行的信息披露。