Home
المعلومات باللغة العربية
تمييز قائم على الإعاقة

تمييز قائم على الإعاقة

يحدث التمييز القائم على الإعاقة عندما يقوم رب عمل أو كيان آخر مشمولًا في التغطية بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقات بصيغته المعدلة، أو قانون إعادة التأهيل بصيغته المعدلة، بمعاملة شخص مؤهل مصاب بإعاقة من الموظفين أو المتقدمين لوظيفة بطريقة أقل بسبب إصابته بإعاقة.

يحدث التمييز القائم على الإعاقة أيضًا عندما يعامل رب عمل أو كيان آخر مشمولًا في التغطية متقدمًا لوظيفة أو موظفًا بدرجة أقل بسبب وجود تاريخ لديه من الإصابة بإعاقة (مثل نوبة كبيرة من الاكتئاب في وقت سابق) أو بسبب اعتقاده بأنه يعاني من علة جسدية أو عقلية غير مؤقتة (ستستمر أو من المتوقع أن تستمر ستة أشهر أو أقل) وطفيفة (حتى لو لم يكن مصابًا بهذه العلة).

يُلزم القانون رب العمل بتقديم ترتيبات تيسيرية معقولة إلى أي موظف أو متقدم لوظيفة من ذوي الإعاقة، إلا إذا كان ذلك سيؤدي إلى صعوبات كبيرة أو نفقات بالغة يتحملها رب العمل ("مشقة لا داعي لها").

يحمي أيضًا القانون الأشخاص من التمييز القائم على وجود صلة بينهم وبين شخص مصاب بإعاقة (حتى إذا لم يكونوا مصابين شخصيًا بإعاقة). على سبيل المثال، من غير القانوني التمييز ضد أي موظفة بسبب إصابة زوجها بإعاقة.

ملاحظة: إن الموظفين والمتقدمين للوظائف الفدراليين مشمولون في التغطية بموجب قانون إعادة التأهيل لعام 1973، وليس بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقات. تُطبق نفس سبل الحماية في الحالتين.

التمييز القائم على الإعاقة وأوضاع العمل

يحظر القانون التمييز عندما يتعلق بأي جانب من جوانب التوظيف، بما فيها التعيين والطرد من العمل والأجر ومهام العمل والترقيات والتسريح والتدريب والمزايا الإضافية وأي شروط أو أحكام أخرى في التوظيف.

التمييز القائم على الإعاقة والتحرش

لا يجوز قانونيًا التحرش بأي متقدم لوظيفة أو موظف بسبب إصابته بإعاقة، أو بسبب معاناته من إعاقة في وقت مضى، أو بسبب الاعتقاد بأنه يعاني من علة جسدية أو عقلية غير مؤقتة (ستستمر أو من المتوقع أن تستمر ستة أشهر أو أقل) وطفيفة (حتى لو لم يكن مصابًا بهذه العلة).

يمكن أن يشمل التحرش على سبيل المثال، ملاحظات مسيئة أو مهينة عن إعاقة الشخص. على الرغم من أن القانون لا يحظر المضايقات البسيطة أو التعليقات العفوية أو الحوادث الفردية غير الخطيرة للغاية، يعد التحرش أمرًا غير قانوني في حالة كثرة تكراره أو إذا بلغت شدته حد أن يخلق بيئة عمل عدائية أو مهينة أو عندما ينتج عنه قرار يضر بالتوظيف (مثل طرد الضحية أو خفض راتبها).

يمكن أن يكون المتحرش هو المشرف المباشر للضحية أو مشرف في منطقة أخرى أو زميل عمل أو شخص ما من غير الموظفين العاملين لدى رب العمل مثل عميل أو زبون.

التمييز القائم على الإعاقة والترتيبات التيسيرية المعقولة

يُلزم القانون رب العمل بتوفير ترتيبات تيسيرية معقولة للموظفين والمتقدمين للوظائف من ذوي الإعاقة، إلا إذا كان ذلك سيؤدي إلى صعوبات كبيرة أو نفقات بالغة يتحملها رب العمل.

يُقصد بالترتيبات التيسيرية المعقولة أي تغيير في بيئة العمل (أو في الطريقة التي تتم بها الأشياء عادةً) لمساعدة شخص من ذوي الإعاقة في التقدم لوظيفة، أو أداء مهام الوظيفة، أو التمتع بمزايا التوظيف وامتيازاته.

قد تشمل الترتيبات التيسيرية المعقولة على سبيل المثال، جعل مكان العمل قابل للوصول إليه من جانب مستخدمي الكراسي المتحركة، أو توفير قارئ أو مترجم شفهي لشخص كفيف أو ضعيف السمع.

على الرغم من أن القوانين الفدرالية المكافحة للتمييز لا تُلزم رب العمل باستيعاب احتياجات موظف بسبب أنه يجب عليه الاعتناء بفرد من أفراد الأسرة مصاب بإعاقة، فقد يُلزم قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) رب العمل باتخاذ مثل هذه الخطوات. تتولى وزارة العمل تطبيق قانون الإجازة العائلية والطبية. للمزيد من المعلومات يرجى الاتصال بالرقم التالي: 1-866-487-9243.

التمييز القائم على الإعاقة والترتيبات التيسيرية المعقولة والمشقة اللا داعي لها

إن رب العمل غير مُلزم بتوفير ترتيبات تيسيرية، إذا كان ذلك سيؤدي إلى مشقة لا داعي لها لرب العمل.

يعني مصطلح مشقة لا داعي لها الترتيبات التيسيرية التي سيكون من الصعب للغاية أو من المكلف للغاية توفيرها، في ضوء حجم عمل رب العمل، والموارد المالية، واحتياجات العمل. لا يجوز لرب العمل رفض توفير ترتيبات تيسيرية لمجرد أنها تنطوي على بعض التكاليف. لا يتعين على رب العمل توفير الترتيبات التيسيرية على النحو المحدد تمامًا الذي يرغب به الموظف أو المتقدم للوظيفة. في حالة إمكانية استخدام أكثر من ترتيب تيسيري، يجوز لرب العمل الاختيار من بينها.

تعريف الإعاقة

لا يتمتع كل شخص مصاب بحالة طبية بالحماية من التمييز. لكي يتمتع الشخص بالحماية، يجب أن يكون مؤهلًا للوظيفة وأن يكون مصابًا بإعاقة على النحو الذي يحدده القانون.

يستطيع الشخص إظهار أنه يعاني من إعاقة بإحدى الطرق الثلاث التالية:

يعتبر الشخص أنه يعاني من إعاقة إذا كان يعاني من حالة جسدية أو عقلية تحد على نحو واسع أداءه لأحد أنشطة الحياة الأساسية (مثل المشي أو التحدث أو الرؤية أو السمع أو التعلم أو عمل إحدى وظائف الجسم الرئيسية).
يعتبر الشخص أنه يعاني من إعاقة إذا كان لديه تاريخ من الإصابة بإعاقة (مثل السرطان في مرحلة الخمود).
يعتبر الشخص أنه يعاني من إعاقة إذا كان خاضعًا لإجراء مضر يتعلق بالتوظيف، ومن المعتقد أنه يعاني من علة جسدية أو عقلية غير مؤقتة (ستستمر أو من المتوقع أن تستمر ستة أشهر أو أقل) وطفيفة (حتى لو لم يكن مصابًا بهذه العلة).

الأسئلة المتعلقة بالإعاقة والفحوصات الطبية أثناء مرحلة تقديم طلب التوظيف وإجراء المقابلة

يفرض القانون قيودًا صارمة على أرباب العمل عندما يتعلق الأمر بمطالبة أي من المتقدمين للوظائف بالإجابة عن الأسئلة المتعلقة بالإعاقة أو إجراء فحص طبي أو تحديد الإعاقة.

لا يجوز لصاحب العمل على سبيل المثال أن يطلب من المتقدم للوظيفة الإجابة عن الأسئلة المتعلقة بالإعاقة أو إجراء فحص طبي قبل عرض العمل عليه. لا يجوز لصاحب العمل أيضًا أن يسأل المتقدمين للوظائف ما إذا كانوا يعانون من إعاقة (أو عن طبيعة إعاقة واضحة). يجوز لصاحب العمل أن يسأل المتقدمين للوظائف عما إذا كان بإمكانهم أداء الوظيفة، وكيف سيؤدونها، سواء باستخدام الترتيبات التيسيرية المعقولة أو من دون استخدامها.

الأسئلة المتعلقة بالإعاقة والفحوصات الطبية بعد تقديم عرض عمل من أجل التوظيف

بعد عرض الوظيفة على مُقدم الطلب، يسمح القانون لرب العمل أن يشترط إجابة مقدم الطلب على أسئلة محددة تتعلق بالإعاقة أو اجتياز فحص طبي بنجاح من أجل تقديم عرض العمل، ولا ينطبق ذلك إلا في حالة أنه يتعين على جميع الموظفين الجدد في نفس نوع العمل الإجابة عن الأسئلة أو إجراء الفحص.

الأسئلة المتعلقة بالإعاقة والفحوصات الطبية للأشخاص الذين بدأوا العمل كموظفين

بمجرد تعيين أي موظف وبدئه للعمل، لا يمكن لرب العمل بشكل عام طرح أسئلة تتعلق بالإعاقة أو طلب إجراء فحص طبي إلا في حالة حاجة رب العمل إلى وثائق طبية تدعم طلب الموظف للحصول على ترتيبات تيسيرية، أو إذا كان رب العمل يعتقد أن الموظف غير قادر على أداء الوظيفة بنجاح أو بأمان، نتيجة الإصابة بحالة طبية.

يُلزم القانون أيضًا أرباب العمل بالحفاظ على سرية جميع السجلات والمعلومات الطبية، والاحتفاظ بها في ملفات طبية منفصلة.

الموارد المتاحة باللغة الإنجليزية

أصدرت لجنة تكافؤ فرص العمل مجموعة واسعة من نشرات الوقائع، ووثائق للأسئلة والأجوبة، وإصدارات أخرى، بالإضافة إلى مجموعة متنوعة من وثائق التوجيه الرسمية، لمساعدة الموظفين وأرباب العمل في فهم المسائل المعقدة المتعلقة بالتمييز القائم على الإعاقة.

· الإجازة المُقدَّمة من رب العمل وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقات

· ملف

توظيف الأشخاص ذوي الإعاقات وتعيينهم والإبقاء عليهم وترقيتهم: دليل الموارد لأرباب العمل

· الاستعداد لمواجهة الأوبئة في مكان العمل وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقات

· حقوق التوظيف المكفولة لك كفرد يعاني من إعاقة

· المتقدمون للوظائف وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقات

· فهم حقوق التوظيف المكفولة لك بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقات: دليل المحاربين القدامى

· أسئلة وأجوبة: زيادة توظيف الأفراد ذوي الإعاقة ضمن القوى العاملة الفدرالية

· قانون الإجازة العائلية والطبية وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقات والباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964

· قانون الأمريكيين ذوي الإعاقات: كتيّب للأعمال التجارية الصغيرة

· المسؤوليات المنوط بها كرب عمل

· صغار أرباب العمل والترتيبات التيسيرية المعقولة