Home
简体中文信息
禁止的就业原则/做法

禁止的就业原则/做法

根据EEOC实施的法律，因某人（求职者或雇员）的种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息而歧视他或她是违法的。因某人投诉歧视，提起歧视指控或参与就业歧视调查或诉讼，而对其进行报复也是违法的。

法律禁止就业中各方面的歧视。

如果就业原则或做法与工作无关，且不是业务经营所必需的，EEOC实施的法律禁止雇主或其他适用实体采用中性就业原则和做法，对特定种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）或民族血统的求职者或雇员产生过大的负面影响，或对残疾人士或某类残疾人士产生过大的负面影响。如果就业原则或做法不是基于年龄以外的合理因素，EEOC实施的法律还禁止雇主使用中性就业原则和做法，对40岁或40岁以上的求职者或雇员产生过大的负面影响。

职位广告

发布招聘广告，因某人（求职者或雇员）的种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息而表现出偏好这个人或劝阻这个人应聘都是违法的。

例如，招聘“女性”或“最近几届大学毕业生”的招聘广告可能会打击男性和40岁以上的人的职位申请积极性，可能违反法律。

招聘

如果雇主招聘新员工的方式因他们的种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息而歧视他们，这也是违法的。

例如，一个雇主的雇员队伍以西班牙裔为主，该雇主依靠他们的口碑进行招聘，如果这样做造成几乎所有的新雇员都是西班牙裔，则该雇主的这种做法可能违法。

申请与雇用

雇主因求职者的种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息而歧视他们是违法的。例如，雇主不得拒绝某一种族的人申请职位。

雇主不得因对某人的种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息的偏见或假定而做出雇佣决定。

如果雇主要求求职者参加考试，考试必须是必要的，而且必须与工作有关，雇主不得排除某一种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、民族血统或有残疾的人士。此外，如果考试不是基于年龄以外的合理因素，雇主的考试不得将40岁或以上的求职者排除在外。

如果残疾求职者需要便利条件（例如手语翻译）来申请工作，只要便利条件不给雇主造成重大困难或费用，雇主必须提供便利条件。

背景调查

参阅下方的“就业前询问”。

职位推介

在做职位推介决定时，雇主、招聘机构或工会考虑某人的种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息是违法的。

工作分配和晋升

雇主根据雇员的种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息而做分工和晋升决定是违法的。例如，雇主在安排轮班时，不得优先考虑某一种族的雇员，也不得将某一民族血统的雇员与其他雇员或顾客隔离。

雇主不得根据对某人的种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息的偏见或假定而做出分配和晋升。

如果雇主要求雇员参加考试，然后再做分配和晋升决定，雇主不得排除某一种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、民族血统或有残疾的人士，除非雇主能够表明考试必须是必要的，且与工作有关。此外，如果考试不是基于年龄以外的合理因素，雇主的考试不得将40岁或以上的雇员排除在外。

工资和福利

在工资和雇员福利支付方面，雇主因某个雇员的种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息而歧视他是违法的。员工福利包括病假和假期、保险、获得加班机会与加班费以及退休计划。例如，雇主不得因为西班牙裔雇员的民族血统给予西班牙裔雇员低于非裔美国人的工资，而且在同一工作场所，必须男女同工同酬。

在某些情况下，雇主可以降低较年老雇员的一些雇员福利，但前提是，提供降低后的福利的成本与向年轻雇员提供福利的成本相同。

处分和解雇

在做处分和解雇决定时，雇主不得考虑某人的种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息。例如，如果两名雇员犯了类似的错误，雇主不得因他们的种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息而对他们进行不同的处分。

在决定要解雇哪些雇员时，雇主不得从年龄大小的角度，选择年龄最大的雇员。

雇主在决定裁员后召回哪些雇员时，也不得有歧视。

工作证明

因为某人的种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息，雇主给予负面或虚假的工作证明（或拒绝证明）是违法的。

合理便利条件和残疾

法律要求雇主向残疾雇员或求职者提供合理便利条件，除非这样做会给雇主造成很大困难或开支。

合理便利条件是指对工作场所（或常规工作方式）做一些改变，帮助残疾认识申请工作，履行工作职责，或享受工作福利和特权。

例如，为轮椅使用者提供坡道，或为盲人或聋哑雇员或求职人提供阅读器或翻译器，都是合理的便利条件。

合理便利条件和宗教

法律要求雇主为雇员的宗教信仰或习俗提供合理便利条件，除非这样做会给雇主造成困难或开支。这意味着雇主可能必须对工作做出合理的调整，允许雇员信教，例如允许雇员自愿与同事换班，以便他或她能够参加宗教仪式。

培训和实习计划

培训或实习计划依据种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、来源国、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息而进行歧视是违法的。例如，雇主不得因非裔美国人的种族而拒绝给予他们培训机会。

在某些情况下，雇主可以设定参加实习计划的年龄限制。

骚扰

因为种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、来源国、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息而骚扰员工是违法的。

因某人投诉歧视，提起歧视指控或参与就业歧视调查或诉讼，而对其进行骚扰也是违法的。

骚扰的形式包括诽谤、涂鸦、攻击性或贬损性评论或其他口头或身体行为。性骚扰（包括不受欢迎的性侵犯、要求性好处和其他性性质的行为）也是非法的。尽管法律并不禁止纯粹的调侃、随意评论或不太严重的孤立事件，但如果骚扰很频繁或严重，从而在工作环境中造成敌意或攻击性，或导致不利的就业决定（如受害者被解雇或降职），则骚扰是非法的。

骚扰者可以是受害者的主管、其他方面的主管、同事或不是雇主员工的人，例如客户或顾客。

如果在工作场所之外的骚扰与工作场所有联系，则这也可能是非法的。例如，如果主管在开车送雇员去开会时骚扰了雇员。

进一步了解骚扰。

入职条款和条件

根据法律，雇主根据某人的种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和怀孕）、民族血统、年龄（40岁或以上）、残疾或基因信息来做招聘决定是违法的。这意味着雇主在招聘、解雇、晋升和薪酬等方面不得有歧视。这也意味着在批准休息、批准休假、分配工作地点或设定任何其他雇佣条款或条件时——无论多么小，雇主不得歧视。

入职前询问（通用）

一般而言，在入职前程序中获得和要求提供的信息应仅限于确定一个人是否能够从事这项工作所必需的信息；而种族、性别、民族血统、年龄和宗教信息与做此类决定无关。

雇主在明确录用求职者前调查残疾问题是受明确禁止的。

对于雇主在录用求职者前询问种族、肤色、性别、民族血统、宗教或年龄，或据此不成比例地筛选成员，尽管州和联邦法律并不明确禁止，但此类询问可作为雇主企图歧视的证据，除非某些商业目的可以证明雇主有理由提这些问题。

因此，一般应避免询问求职者可能参与其中的组织、俱乐部、社团和住所，或任何其他可能表明求职者种族、性别、民族血统、残疾状况、年龄、宗教、肤色或血统的问题。

同样，雇主也不应该要求求职者提供照片。如果需要照片来识别人员，可在录用通知发出并被接受后获取照片。

入职前询问和：