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残疾歧视

《美国残疾人法》(修订版)或《康复法》(修订版)适用的雇主或其他实体,因合格的雇员或求职者有残疾给予其不利待遇,即为残疾歧视。

法律适用的雇主或其他实体因求职者或雇员有残疾史(例如曾患有严重抑郁),或因认为他/她有非暂时性(为持续性或预计持续不到六个月)和轻微的身体或精神损伤(即使他或她没有这种损伤),而给予其不利待遇,也是残疾歧视。

法律要求雇主向残疾雇员或求职者提供合理便利条件,除非这样做会给雇主造成很大困难或开支(“太大困难”)。

法律还保护人们不因与残疾人的关系而受到歧视(即使他们自己没有残疾)。例如,因为雇员的丈夫有残疾而歧视她是违法的。

注:联邦雇员和求职者受1973年《康复法》而不是《美国残疾人法》的保护。这两种保护是一样的。
 

残疾歧视和工作情况

法律禁止在就业的任何方面存在歧视,包括雇佣、解雇、工资、工作分配、晋升、裁员、培训、附加福利和任何其他雇佣条款或条件。

残疾歧视和骚扰

因求职者或雇员有残疾,曾经有残疾,或因认为他/她有非暂时性(为持续性或预计持续不到六个月)和轻微的身体或精神损伤(即使他或她没有这种损伤),而骚扰他/她,是非法的。

骚扰包括对一个人的残疾的攻击性言论等。尽管法律并不禁止单纯的调侃、随意评论或不太严重的孤立事件,但如果骚扰很频繁或严重,从而在工作环境中造成敌意或攻击性,或导致不利的就职决定(如受害者被解雇或降职),则骚扰是非法的。

骚扰者可以是受害者的主管、其他方面的主管、同事或不是雇主员工的人,例如客户或顾客。

残疾歧视与合理便利条件

法律要求雇主向残疾雇员或求职者提供合理便利条件,除非这样做会给雇主造成很大困难或开支。

合理便利条件是指对工作场所(或常规工作方式)做一些改变,帮助残疾人士申请工作,履行工作职责,或享受工作福利和特权。

例如,为轮椅使用者提供通道,或为盲人或听力受损者提供阅读器或翻译器,都是合理的便利条件。

虽然联邦反歧视法没有要求雇主为必须照顾有残疾家庭成员的雇员提供便利条件,但《家庭和医疗休假法(FMLA)》则会要求雇主采取此类措施。FMLA由劳工部执行。有关详细信息,请拨打:1-866-487-9243。

残疾歧视、合理便利条件及太大困难

如果提供便利条件会给雇主造成太大困难,则雇主不必这么做。

太大困难是指鉴于雇主的规模、财务资源和企业的需要,提供便利条件太困难或太昂贵。雇主不得仅仅因为提供便利条件需要花费一些费用而拒绝提供便利条件。雇主不必雇员或求职者想要什么便利条件,就提供什么便利条件。如果有不止一个便利条件可以满足需求,雇主可以选择提供哪一个。

残疾的定义

并不是每个有健康问题的人都能受到反歧视保护。为了受到保护,一个人必须有资格从事某项工作,并具有法律规定的残疾。

一个人可以通过以下三种方式之一证明自己有残疾:

  • 如果一个人有某种身体或精神状况,严重限制了一项主要的生活活动(例如行走、说话、看、听、学习,或主要身体功能的运作),则他或她是有残疾的。
  • 如果一个人有残疾史(例如正在缓解的癌症),则他或她是有残疾的。
  • 如果一个人遭受不利的雇佣行为,且被认为有非暂时性(为持续性或预计持续不到六个月)和轻微的身体或精神损伤(即使他或她没有这种损伤),则他/她是有残疾的。

求职和面试阶段的残疾相关问题和体检

在要求求职者回答与残疾有关的问题、参加体检或确认残疾方面,雇主受到法律的严格限制。

例如,雇主不得要求求职者回答与残疾有关的问题或接受体检,才延长工作机会。雇主也不能询问求职者是否有残疾(或明显残疾的性质)。雇主可以询问求职者,在有或没有合理便利条件的情况下,他们能否能胜任工作,以及他们将如何执行工作。

提供工作机会后的残疾相关问题和体检

法律允许雇主在向求职者提供工作后,以求职者回答某些与残疾有关的问题或成功通过体检为进入工作的条件,但前提是同类工作的所有新雇员都必须回答问题或参加体检。

对已开始工作的员工的残疾相关问题和体检

员工被雇佣并开始工作后,如果雇主需要医疗文件来支持雇员的便利条件请求,或者如果雇主认为雇员由于健康状况而不能成功或安全地完成工作,雇主通常只能提出与残疾有关的问题或要求进行体检。

法律还要求雇主对所有医疗记录和信息保密,并将其保存在单独的医疗档案中。

可用资源

用英语讲

除了各种正式指导文件外,EEOC还制定了一系列的情况介绍、问答文件和其他出版物,帮助雇员和雇主了解残疾歧视的有关复杂问题。

· 雇主提供的休假和《美国残疾人法》

· 文件

招募、雇用、留住和提拔残疾人:雇主资源指南

· 工作场所流行病准备工作和《美国残疾人法》

· 残疾人就业权利

· 求职者和ADA

· 了解ADA保障的就业权利:退伍军人指南

· 问题解答:促进残疾人在联邦雇员队伍中就业

· 《家庭和医疗休假法》、ADA和1964年《民权法案》第七条

· ADA:小企业入门

· 雇主责任

· 小雇主和合理便利条件

· 在家工作/作为合理便利条件的远程工作

· 对残疾员工施用绩效和行为标准

· 在紧急疏散程序中获取和使用员工医疗信息

· 精神健康服务提供者如何满足客户要求的合理工作便利条件

· 雇主对待需要养育子女的员工的最佳做法

· 为残疾律师提供合理便利条件

· 已撤回——如何满足《美国残疾人法》的要求:餐厅等餐饮服务雇主指南

· 关于州政府中残疾人就业最佳做法的最终报告

· 工作场所抑郁、创伤后应激障碍和其他心理健康问题:你的合法权利

· 附表A文件摘要

《美国残疾人法》修正案

· 2008年《美国残疾人法修正案》最终实施细则问答

· 对小企业的问题解答2008年《美国残疾人法修正案》最终实施细则

· EEOC《美国残疾人法修正案》最终实施条例情况介绍

残疾退伍军人

·        EEOC为残疾退伍军人所做的努力

·        了解《美国残疾人法》保障的就业权利:退伍军人指南

·        退伍军人与《美国残疾人法》雇主资源指南

·        联邦政府雇佣残疾退伍军人

o   残疾人士申请联邦工作职位的提示 

o   附表A摘要 

问答系列

·        可待因、羟考酮和其他类阿片的使用:雇员信息

·        医疗保健服务提供者如何帮助目前和以前使用过阿片类药物的患者继续工作

·        针对受寨卡病毒影响员工的平等就业机会法律

·        保健工作人员和《美国残疾人法》

·        工作场所耳聋与听力损伤和《美国残疾人法》

·        工作场所盲人与视觉损伤和《美国残疾人法》

·        《美国残疾人法》的团体规定

·        工作场所糖尿病和《美国残疾人法》

·        工作场所癫痫和《美国残疾人法》

·        工作场所智障人员和《美国残疾人法》

·        工作场所癌症和《美国残疾人法》

·        第七条和《美国残疾人法》对遭遇家庭暴力或约会暴力、性侵犯或跟踪的求职者或雇员的适用情况

·        带着HIV感染生活——《美国残疾人法》规定的你在工作场所的合法权利

·        帮助HIV感染患者——需要工作便利条件的人员

调解与《美国残疾人法(ADA)》

·        对调解人的问题解答调解与《美国残疾人法(ADA)》

·        对调解当事人的问题解答:调解与《美国残疾人法(ADA)》

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