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情况介绍:宗教歧视

 

1964年《民权法》第七条禁止雇主在雇用、解雇或任何其他雇用条款和条件中因个人宗教信仰(或缺乏宗教信仰)而作出歧视。第七条还禁止出于宗教原因而在工作中实施隔离,例如由于客户有偏好或担心有客户偏好而将雇员分配到不接触客户的职位。

此外,该法还要求雇主为求职者和雇员的宗教信仰和习俗提供便利条件,除非这样做会对雇主的业务运营造成超过最低限度的负担。合理的宗教便利条件是指对工作环境做一些调整,让雇员能够实践其宗教信仰。为宗教信仰提供便利条件的例子包括灵活的日程安排、自愿换班或调换、工作调动、类似岗位调动以及着装或妆容规则给予宽容以便雇员能够实践其宗教信仰。

特定便利条件是否会对雇主的业务造成不必要的困难因具体情况而定。例如,如果便利条件代价太高,危及工作场所安全性,降低工作场所效率,侵犯其他雇员的权利,或要求其他雇员承担更多的潜在危险或繁重工作,这种便利条件则可能会造成太大的困难。如果便利条件请求违反了通过集体谈判协议或资历制度确立的其他人的工作权利,也可能会出现太大的困难。

第七条还禁止对雇员进行宗教骚扰,例如对某人的宗教信仰或习俗发表冒犯性言论。尽管法律并不禁止单纯的调侃、随意评论或不太严重的孤立事件,但如果骚扰很频繁或严重,从而在工作环境中造成敌意或攻击性,或导致不利的就职决定(如受害者被解雇或降职),则骚扰可能是非法的。

因为个人反对具有宗教歧视性质的雇用行为,或根据第七条提出歧视指控、作证或以任何方式参与调查或诉讼,而对其个人进行报复也是违法的。

详情请参阅问题解答:工作场所宗教歧视:https://www.eeoc.gov/laws/guidance/questions-and-answers-religious-discrimination-workplace 以及消除工作场所宗教歧视的最佳做法:https://www.eeoc.gov/laws/guidance/best-practices-eradicating-religious-discrimination-workplace