وباء كوفيد-19 والتمييز ضد مقدمي الرعاية بموجب القوانين الفيدرالية لمكافحة التمييز في العمل

أثر وباء كوفيد-19 بشكل كبير على عمل الموظفين والتزاماتهم الشخصية، مما أدى إلى خلق مطالب متزامنة، وفي بعض الأحيان، متنافسة على الوظائف وتقديم الرعاية.   تتطلب التغييرات المفاجئة في مواقع العمل أو الجداول الزمنية أو وضع العمل ملايين الأمريكيين الذين يتحملون مسؤوليات تقديم الرعاية للأطفال والأزواج والشركاء والأقارب الأكبر سنا والأفراد ذوي الإعاقة. أو الأفراد الآخرين للتكيف بسرعة مع الظروف المتغيرة بشكل كبير.  

وحتى مع تطور الوباء، لا يزال التحدي المتمثل في التوفيق بين العمل والتزامات تقديم الرعاية قائما.   قد تعمل بعض أماكن العمل والفصول الدراسية ومرافق الرعاية وفقا لجداول زمنية مختلطة ، أو تطلب من الموظفين العمل في نوبات إضافية ، أو تغلق مع إشعار قصير.  قد يحتاج الموظفون إلى الحجر الصحي بشكل غير متوقع إذا كانوا هم أو أفراد الأسرة معرضين للإصابة بمرض كوفيد-19 أو مصابين به.  قد يتردد بعض الموظفين الذين يعيشون في أسر تضم أشخاصا يعانون من ضعف المناعة، أو أطفال أصغر من أن يتم تطعيمهم ضد مرض كوفيد-19، أو غيرهم من الأفراد المعرضين للخطر، في العودة إلى مكان العمل.  

قد يكون التمييز ضد الشخص الذي يتحمل مسؤوليات تقديم الرعاية غير قانوني بموجب القوانين الفيدرالية الخاصة بالتمييز التي تنفذها لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC).  في وثيقة المساعدة التقنية هذه ، تطبق لجنة تكافؤ فرص العمل مواقف و سياسة ثابتة لمناقشة متى قد يكون التمييز ضد مقدمي الطلبات والموظفين ذوي الصلة بمسؤوليات تقديم الرعاية الوبائية ينتهك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 (الباب السابع) ، والباب الأول والخامس من قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990 (ADA) (أو المادتان 501 و 505 من قانون إعادة التأهيل لعام 1973 (قانون إعادة التأهيل) ، أو غيرها من القوانين التي تنفذها لجنة تكافؤ فرص العمل.  وتكمل هذه الوثيقة  توجيهات سابقة لسياسة لجنة تكافؤ فرص العمل   وصحيفة الوقائع ،   فضلا عن وثيقة أفضل الممارسات لأصحاب العمل، وكلها تناقش التمييز ضد مقدمي الرعاية في نطاق واسع من الظروف التي تتجاوز الوباء.

1 - متى ينتهك التمييز ضد المتقدمين للتوظيف أو الموظفين الذين يضطلعون بمسؤوليات تقديم الرعاية القوانين الاتحادية المتعلقة بالتمييز في العمل؟

ينتهك التمييز ضد مقدمي الرعاية  القوانين الفدرالية التي تخص  التمييز في التوظيف عندما يستند إلى جنس مقدم الطلب أو الموظف (بما في ذلك الحمل أو التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية) أو العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الأصل القومي أو العمر (40 عاما أو أكثر) أو الإعاقة أو المعلومات الوراثية (مثل التاريخ الطبي للعائلة).  كما أن التمييز ضد مقدمي الرعاية يكون غير قانوني إذا كان يستند إلى ارتباط مقدم الطلب أو الموظف بفرد ذي إعاقة ، بالمعنى المقصود في ADA ، أو على العرق أو الأصل العرقي أو أي سمة محمية أخرى للفرد الذي يتم توفير الرعاية له.  وأخيرا، ينتهك التمييز القائم على الرعاية هذه القوانين إذا كان قائما على التقاطعات بين هذه الخصائص (على سبيل المثال، التمييز ضد مقدمات الرعاية من النساء السود على أساس القوالب النمطية العنصرية والجندرية، أو التمييز ضد مقدمات الرعاية المسيحيات على أساس القوالب النمطية الدينية والجندرية).   انظر السؤال 11 للحصول على معلومات إضافية عن التمييز المتعدد الجوانب.  

  تتضمن وثيقة أفضل الممارسات في EEOC اقتراحات حول كيفية قيام أصحاب العمل بدمج قضايا مقدمي الرعاية في سياسات EEO الخاصة بهم.  انظر السؤال 15 للحصول على معلومات إضافية حول إصدار سياسات التوظيف وشرحها وتطبيقها.

لا تحظر قوانين التمييز في العمل الفيدرالية التمييز في العمل على أساس وضع مقدم الرعاية فقط.  ومع ذلك، قد توفر بعض قوانين عدم التمييز على مستوى الولايات أو القوانين المحلية حماية أوسع للعمال الذين يتحملون مسؤوليات تقديم الرعاية.   قد يكون للموظفين الذين يتحملون مسؤوليات تقديم الرعاية حقوق بموجب قوانين أخرى ، بما في ذلك  قانون الإجازة الأسرية والطبية  الذي تنفذه وزارة العمل ، أو   قوانين الولاية أو المحلية المماثلة.  تتناول هذه الوثيقة فقط الحقوق بموجب القوانين الفيدرالية الخاصة بالتمييز في العمل التي تطبقها لجنة تكافؤ فرص العمل.

2 - ما هي بعض الأمثلة على التمييز غير القانوني ضد المتقدمات أو الموظفات اللاتي يضطلعن بمسؤوليات تقديم الرعاية؟

قد ينشأ التمييز غير القانوني القائم على تقديم الرعاية للعاملات بطرق متنوعة، وغالبا ما يرتبط بالقوالب النمطية القائمة على نوع الجنس حول مسؤوليات أو أدوار تقديم الرعاية.   فعلى سبيل المثال، من شأن رفض صاحب العمل توظيف طالبة أو رفض ترقية موظفة أن ينتهك القانون على أساس افتراض أنها (أو ينبغي لها) أن تركز في المقام الأول على رعاية أطفالها الصغار أثناء التحاقهم بالمدرسة عن بعد، لأنها أنثى. أو رعاية والديها أو أقاربها البالغين الآخرين.   ولا يجوز لأصحاب العمل أيضا أن يعاقبوا الموظفات بقسوة أكبر من الموظفين الذكور الذين هم في وضع مماثل بسبب الغياب أو عدم الوفاء بالمواعيد النهائية بسبب واجبات تقديم الرعاية المتصلة بالوباء.

ومن غير القانوني لأصحاب العمل أن يستندوا في قرارات التوظيف إلى القوالب النمطية الجنسانية، حتى وإن كانت تلك القرارات حسنة النية.   على سبيل المثال، قد لا يرفض أصحاب العمل تعيين مقدمات الرعاية من النساء اللواتي يطالبن بمشاريع رفيعة المستوى أو تزيد من إمكانات تقدم الموظفين ولكنها تتطلب وقتا إضافيا أو السفر. أو إعادة تعيين مثل هذه المشاريع من مقدمي الرعاية الإناث ، استنادا إلى افتراضات أصحاب العمل بأن مثل هذه الإجراءات ستجعل من السهل على الموظفات التوفيق بين العمل والالتزامات الشخصية ، أو استنادا إلى الاعتقاد بأن مقدمات الرعاية لا يمكنهن أو يفضلن عدم العمل لساعات إضافية أو الابتعاد عن أسرهن إذا كان أحد أفراد الأسرة مصابا بمرض كوفيد-19 أو معرضا له.

ومع ذلك، إذا طلب الموظفون المكلفون بمسؤوليات تقديم الرعاية مهام عمل لها جدول زمني يمكن التنبؤ به أو لا تتطلب ساعات إضافية أو السفر، يجوز لأصحاب العمل الموافقة على هذه الطلبات وفقا لتقديرهم، طالما أنهم يفعلون ذلك بطريقة غير تمييزية.  

3 - هل يتمتع مقدمو الطلبات والعاملون الذكور بالحماية من التمييز القائم على أساس الجنس؟

نعم.   ومن غير القانوني أن يميز أصحاب العمل ضد مقدمي الرعاية الذكور على أساس نوع جنسهم أو على أساس القوالب النمطية الجنسانية عن الرجال كمعيل والنساء كمقدمات للرعاية.   على سبيل المثال، سيكون من غير القانوني لصاحب العمل أن يمنع الرجال من الحصول على إجازة أو إذن للعمل وفق جدول زمني مرن لرعاية أحد أفراد الأسرة المصابين بمرض كوفيد-19 أو التعامل مع واجبات الرعاية الأخرى المتعلقة بالأوبئة إذا وافق صاحب العمل على هذه الطلبات عندما تقدمها نساء في وضع مماثل.  ومن غير القانوني أيضا، على سبيل المثال، أن يرفض صاحب العمل طلبات الاستثناء من سياسات العودة إلى العمل أو سياسات الحضور التي يقدمها الرجال الذين يتحملون مسؤوليات تقديم الرعاية، على أساس نوع جنسهم.

4- هل يتمتع مقدمو طلبات التوظيف والموظفين المثليين  ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية بالحماية من التمييز القائم على أساس نوع الجنس؟

نعم.   من غير القانوني لأصحاب العمل التمييز ضد مقدمي الطلبات والموظفين ذوي مسؤوليات تقديم الرعاية على أساس  ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية.   على سبيل المثال، لا يجوز لأصحاب العمل فرض إجراءات أكثر إرهاقا على موظفي مجتمع الميم الذين يقدمون طلبات تتعلق بمقدم الرعاية، مثل اشتراط إثبات وجود علاقة زوجية أو عائلية أخرى مع الفرد الذي يحتاج إلى رعاية، إذا لم تفرض هذه المتطلبات على الموظفين الآخرين الذين يقدمون مثل هذه الطلبات.  لا يجوز لأصحاب العمل أيضا ، على سبيل المثال ، رفض منح إجازة تقديم الرعاية للموظف مع شريك من نفس الجنس بناء على التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية للموظف أو شريك الموظف.

5- هل يحق للموظفين بموجب القوانين الاتحادية المتعلقة بالتمييز في العمل الحصول على ترتيبات تيسيرية معقولة مثل العمل عن بعد، أو جداول زمنية مرنة، أو تخفيض تكاليف السفر أو العمل الإضافي لأنهم يقدمون الرعاية؟

بشكل عام، لا  لا تمنح القوانين التي تنفذها لجنة تكافؤ فرص العمل للموظفين الحق في الحصول على تسهيلات (ترتيبات تيسيرية) معقولة لتولي واجبات تقديم الرعاية.   ومع ذلك، يجب أن يعامل الموظفون غير القادرين على أداء واجباتهم الوظيفية بسبب الحمل أو الولادة أو الحالات الطبية ذات الصلة بنفس معاملة الموظفين الآخرين غير القادرين مؤقتا على أداء واجبات العمل.   انظر السؤال 8.  

وبالإضافة     إلى ذلك، قد يكون للموظفين الذين يتحملون مسؤوليات تقديم الرعاية حقوق بموجب قوانين أخرى، مثل الحق في الإجازة لأغراض الرعاية المشمولة بموجب قانون الإجازة الأسرية والطبية الذي تنفذه وزارة العمل، أو قوانين الولاية أو القوانين المحلية المماثلة.  ويجوز لأرباب العمل أيضا أن يختاروا توفير هذه التسهيلات للموظفين حسب تقديرهم، طالما أنهم يفعلون ذلك بطريقة غير تمييزية.  

6 - ما هي بعض الأمثلة على التمييز في الحمل المرتبط بالوباء؟

قد ينشأ التمييز أثناء الحمل المرتبط بالوباء بطرق مختلفة.  فعلى سبيل المثال، سيكون من غير القانوني أن يرفض صاحب العمل توظيف متقدمات حوامل، أو أن يخفض أو يرفض ترقية موظفات حوامل، استنادا إلى افتراضات بأن هؤلاء الأفراد سيركزون أو ينبغي أن يركزوا في المقام الأول على ضمان الحمل الآمن والصحي.   سيكون من غير القانوني أيضا، على سبيل المثال ، أن يسمح صاحب العمل للموظفين بمضايقة زملائهم الحوامل بشكل روتيني بسبب الحفاظ على مسافة جسدية من الزملاء أو تغيير جداول أعمالهم أو العمل عن بعد أو اتخاذ إجراءات أخرى لتجنب التعرض لمرض كوفيد-19 أو الإصابة به.  راجع السؤالين 14 و 15 للحصول على معلومات إضافية حول التحرش.

وقد يكون للعاملات الحوامل أيضا الحق في الحصول على تسهيلات (ترتيبات تيسيرية)في ظروف معينة.  انظر السؤال 8 للحصول على معلومات إضافية.  

7 - هل يمكن لأصحاب العمل أن يطلبوا من الموظفات الحوامل من جانب واحد العمل عن بعد أو تعديل جداولهم للحد من الاتصال بالزملاء أو العملاء أو الآخرين الذين قد تكون حالة تطعيمهم أو مرض كوفيد-19 غير معروفة، للمساعدة في الحفاظ على سلامة الموظفات الحوامل؟

لا  وتعتبر قرارات التوظيف القائمة على الحمل غير قانونية، حتى لو اتخذت لأسباب خيرية مزعومة.  ومع ذلك، قد يعرض أصحاب العمل مناقشة ما إذا كانت العاملات الحوامل قد يرغبن في اعتماد هذه التدابير أو غيرها طوعا.

8- هل يطلب من أصحاب العمل تقديم تسهيلات (ترتيبات تيسيرية) معقولة للعاملات الحوامل؟

قد يكون للعاملات الحوامل الحق بموجب الباب السابع في الحصول على مزايا مثل الواجبات المعدلة أو المهام البديلة أو الإجازة و/ أو قد يكون لهن الحق في ترتيبات تيسيرية معقولة بموجب قانون مكافحة الإغراق أو قانون إعادة التأهيل.  

وبموجب الباب السابع، إذا قدم أصحاب العمل واجبات خفيفة أو مهام معدلة أو جداول عمل، أو إجازة للموظفين غير القادرين مؤقتا   على أداء واجبات العمل، فيجب عليهم توفير هذه الخيارات للموظفين غير القادرين مؤقتا على أداء واجبات العمل بسبب الحمل أو الولادة أو حالة طبية ذات صلة.   على سبيل المثال ، إذا كان الموظفون الذين يعانون من التعب الشديد ، صعوبة في التنفس ، أو يتم منح الصداع الناجم عن مرض كوفيد-19 إجازة للتعافي و/أو واجب خفيف عند عودتهم إلى العمل، يجب على أصحاب العمل توفير هذه الخيارات للموظفين غير القادرين مؤقتا على العمل أو على أداء بعض واجبات العمل بسبب الحمل أو الولادة أو حالة طبية ذات صلة.

الحمل ليس إعاقة بموجب قانون ADA أو قانون إعادة التأهيل ، ولكن بعض الحالات الطبية المرتبطة بالحمل  قد تكون إعاقات  بموجب تلك القوانين.  ويحق للموظفات الحوامل المصابات بهذه الإعاقات  الحصول على ترتيبات تيسيرية معقولة، إذا لزم الأمر لأداء وظائف أساسية وإذا لم تشكل الترتيبات التيسيرية مشقة لا مبرر لها (صعوبة أو نفقات كبيرة) لأصحاب عملهن.  

قد توفر القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات والقوانين المحلية الأخرى للعمال حماية مختلفة ، بما في  ذلك بسبب الحق في الحصول على تسهيلات معقولة الحمل والحق في وقت راحة معقول ومكان خاص في العمل للرضاعة الطبيعية لموظفي التمريض.

9 - كيف يمكن أن ينشأ تمييز غير قانوني على أساس مسؤوليات مقدم الطلب أو الموظف في مجال تقديم الرعاية المتصلة بالوباء لفرد ذي إعاقة؟

من غير القانوني لصاحب العمل التمييز ضد مقدم الطلب أو الموظف بسبب  ارتباط ذلك الشخص بفرد ذي إعاقة.   ونتيجة لذلك،  فإن مقدمي الطلبات والموظفين الذين يتحملون مسؤوليات تقديم الرعاية لشخص ذي إعاقة، والتي قد تشمل بعض الأفراد المصابين بمرض كوفيد-19 أو الأعراض العالقة، محميون من التمييز على أساس ارتباطهم بمتلقي الرعاية.  على سبيل المثال، سيكون من غير القانوني بموجب قانون ADA (أو قانون إعادة التأهيل) أن يرفض صاحب العمل طلب الموظف للحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر لرعاية أحد الوالدين المصابين بمرض كوفيد طويل الأمد الذي يعد إعاقة بموجب تلك القوانين، مع الموافقة على طلبات الموظفين الآخرين للحصول على إجازة غير مدفوعة الأجر للتعامل مع المسؤوليات الشخصية الأخرى.  اعتمادا  على الظروف ، قد ينتهك هذا أيضا قانون الإجازة الأسرية والطبية الذي تنفذه وزارة العمل ، أو قوانين الولاية أو المحلية المماثلة.

كما أنه سيكون من غير القانوني، على سبيل المثال، أن يرفض صاحب العمل ترقية موظف هو مقدم الرعاية الرئيسي لطفل يعاني من إعاقة في الصحة العقلية تفاقمت خلال الوباء. بناء على افتراض صاحب العمل أن الموظف لن يكون متاحا بالكامل للزملاء والعملاء ، أو ملتزما بالعمل ، بسبب التزامات الموظف بتقديم الرعاية للطفل ذي الإعاقة.   وسيكون من غير القانوني، على سبيل المثال، أن يرفض صاحب العمل توظيف مقدم طلب لأن زوجته تعاني من إعاقة تضع زوجة مقدم الطلب في خطر أكبر للإصابة بمرض شديد من مرض كوفيد-19، ويخشى صاحب العمل من أن تكاليف التأمين الصحي ستزداد إذا أضيفت زوجة مقدم الطلب إلى خطة الرعاية الصحية الخاصة به.   بدلا من ذلك ، إذا تم توظيف مقدم الطلب هذا ، فسيكون من غير القانوني لصاحب العمل رفض إضافة زوجته إلى خطة الرعاية الصحية للمنظمة بسبب إعاقة زوجته.    

10- ما هي بعض الأمثلة على التمييز غير المشروع على أساس العرق أو الأصل القومي الذي يشمل الموظفين المسؤولين عن تقديم الرعاية؟

التمييز على أساس العرق و/ أو الأصل القومي للموظفين ، بما في ذلك القوالب النمطية القائمة على العرق أوالأصل العرقي أو العموميات المتعلقة بالوباء ، غير قانوني.  على سبيل المثال، قد لا يخضع أصحاب العمل الموظفين الآسيويين الذين يتحملون مسؤوليات تقديم الرعاية لمزيد من التدقيق من خلال المطالبة بإثبات إضافي لحالة التطعيم ضد مرض كوفيد-19 الخاصة بمقدمي الرعاية الآسيويين أو دليل إضافي على تطعيم أسرهم ضد مرض كوفيد-19 من قبل طرف ثالث مستقل (شخص آخر غير صاحب العمل أو وكيل صاحب العمل)، لأنه تم التعرف على مرض كوفيد-19 لأول مرة في بلد آسيوي.  

كما لا يجوز لأصحاب العمل تطبيق معايير مختلفة أو طلب عمليات مختلفة لطلبات تقديم الرعاية المتعلقة بالوباء على أساس  عرق الموظفين أو المستفيدين من الرعاية أو أصلهم القومي.  على سبيل المثال،  سيكون من غير القانوني  لصاحب العمل رفض طلب الموظف للحصول على إجازة لرعاية ابن عم من بلد آخر تم تشخيصه مؤخرا بمرض كوفيد-19، لأنه تم التعرف على متغير كوفيد-19 لأول مرة في بلد ابن عمه الأصلي.   كما أنه سيكون من غير القانوني، على سبيل المثال، أن يطلب صاحب العمل من الموظفين السود أو الآسيويين تقديم طلبات للحصول على إجازة، وجداول زمنية مرنة، أو العمل عن بعد كتابة والانتظار عدة أيام للرد ، مع السماح للموظفين الذين هم في وضع مماثل من الأعراق الأخرى أو الأصول الوطنية لتقديم مثل هذه الطلبات شفهيا وتلقي الردود على الفور.

كما أن التمييز على أساس المواطنة أو وضع الهجرة ضد العمال الذين يتحملون مسؤوليات تقديم الرعاية يمكن أن يكون غير قانوني بموجب قانون تنفذه  وزارة العدل.

11- ما هو مثال على التمييز غير القانوني المتعدد الجوانب الذي يشمل مقدمي الطلبات أو الموظفين الذين يتحملون مسؤوليات تقديم الرعاية؟

تعتبر قرارات التوظيف غير قانونية إذا كانت تستند إلى خاصية تحميها القوانين الفيدرالية للتمييز في العمل ، مثل الجنس أو العرق أو الأصل القومي.  وتعتبر هذه القرارات غير قانونية أيضا إذا كانت تستند إلى تقاطع اثنين أو أكثر من الخصائص المحمية بموجب القوانين التي تفرضها لجنة تكافؤ فرص العمل.  فعلى سبيل المثال، لا يجوز لصاحب العمل أن يرفض الموافقة على طلبات الإجازة المتعلقة بالوباء التي يقدمها الموظفون الأمريكيون الأصليون الذكور الذين يتحملون مسؤوليات تقديم الرعاية إذا وافق على هذه الطلبات عندما تقدمها موظفات من الأمريكيين الأصليين في وضع مماثل أو موظفات من أعراق أخرى أو من أصول وطنية أخرى.

12 - هل يحق للموظفين الأكبر سنا، بسبب سنهم، الحصول على تسهيلات معقولة مثل العمل عن بعد، أو جداول زمنية مرنة، أو إجازة لتمكينهم من رعاية أفراد أسرهم؟

لا  لا يمنح قانون التمييز على أساس السن في التوظيف (ADEA) الموظفين الأكبر سنا الحق في تسهيلات معقولة لتقديم الرعاية أو أي غرض آخر.   ومع ذلك، يجوز لأصحاب العمل، وفقا لتقديرهم، الموافقة على طلبات العمال الأكبر سنا للحصول على إجازة، أو جداول زمنية مرنة، أو العمل عن بعد، أو ترتيبات أخرى لتمكينهم من أداء واجبات تقديم الرعاية المرتبطة بالوباء.  لا تحظر ADEA على أصحاب العمل معاملة العمال الأكبر سنا بشكل أفضل من العمال الأصغر سنا بسبب سن العمال الأكبر سنا ، على الرغم من أن بعض قوانين الولاية قد لا تسمح بالمحسوبية على أساس العمر للعمال الأكبر سنا.

وتلزم رابطة العمل من أرباب العمل بالامتناع عن التمييز ضد العمال المسنين على أساس أعمارهم أو القوالب النمطية المتعلقة بالسن.  وقد ينتهك أرباب العمل القانون إذا استندوا في قرارات التوظيف إلى افتراضات مفادها أن العمال الأكبر سنا الذين يتحملون مسؤوليات تقديم الرعاية يحتاجون إلى معاملة خاصة، أو يفرضون من جانب واحد شروطا وأحكام مختلفة للعمل على العمال الأكبر سنا الذين يتحملون مسؤوليات تقديم الرعاية، استنادا إلى عمر العمال الأكبر سنا أو القوالب النمطية المرتبطة بالعمر.  على سبيل المثال، إذا كان عامل أكبر سنا يرعى حفيدا بينما يتعافى والد الطفل من مرض كوفيد-19، فسيكون من غير القانوني أن يطلب صاحب العمل من العامل قبول جدول زمني مخفض خوفا من أنه بسبب عمر العامل، يفتقر العامل إلى القدرة على التحمل لأداء واجبات العمل بدوام كامل بفعالية مع رعاية طفل صغير أيضا.

13 - هل يطلب من أصحاب العمل أن يعتذروا عن سوء الأداء إذا كان ذلك ناتجا عن مسؤوليات الموظفين في تقديم الرعاية أثناء الوباء؟

لا ، لا يطلب من أصحاب العمل الاعتذار عن الأداء الضعيف الناتج عن واجبات تقديم الرعاية للموظفين.   فعلى سبيل المثال، إذا قدم صاحب العمل تحذيرات مكتوبة للموظفين الذين يصلون متأخرين عن العمل مرارا وتكرارا، فقد يصدر صاحب العمل تلك التحذيرات للموظفين الذين يتأخرون مرارا وتكرارا بسبب التزامات تقديم الرعاية المرتبطة بالوباء.  

ومع ذلك، لا يجوز لأصحاب العمل تطبيق معايير الأداء بشكل غير متسق على الموظفين على أساس نوع الجنس أو العرق أو الارتباط بفرد ذي إعاقة أو أي سمة أو مجموعة أخرى من الخصائص التي تشملها القوانين الاتحادية المتعلقة بالتمييز في العمل.   على سبيل المثال، لا يجوز لأصحاب العمل معاقبة الموظفين من أصل إسباني على عدم حضور الاجتماعات أثناء الإشراف على حضور أطفالهم المدرسة الافتراضية أو أخذ أقاربهم إلى المواعيد الطبية، مع تجاهل هذا السلوك من قبل الموظفين من أعراق أخرى.

وقد يرغب أصحاب العمل أيضا في النظر في التحديات التي يفرضها الوباء على جميع الموظفين، والتي قد تشمل توسيع نطاق مسؤوليات تقديم الرعاية، وتحديد ما إذا كان يمكن إدخال تعديلات على جداول العمل، وجداول الاجتماعات، وفي ظل أي ظروف، أو غيرها من المهام أو الأحداث المتعلقة بالعمل لتمكين الموظفين من تحقيق التوازن بين العمل والالتزامات الشخصية دون الإضرار بالأداء أو الإنتاجية.  

14 - ما هي بعض الأمثلة على سلوك التحرش (المضايقة) المرتبط بمسؤوليات الموظفين في مجال تقديم الرعاية أثناء الوباء؟

قد تنشأ المضايقات المتعلقة بمسؤوليات تقديم الرعاية الوبائية للموظفين بطرق متنوعة.   قد تحدث المضايقات ، على سبيل المثال ، شخصيا أو عبر الإنترنت ، في أماكن العمل في الموقع أو في أماكن العمل النائية ، أو أثناء العمل عن بعد.  لكي ينتهك هذا السلوك القوانين التي تطبقها لجنة تكافؤ فرص العمل ، يجب أن يفي  بمتطلبات قانونية محددة.  يجب على أصحاب العمل التأكد من أن المديرين يعرفون كيفية التعرف على سلوك التحرش والرد عليه.  انظر السؤال 15 للحصول على معلومات إضافية عن منع التحرش.

أمثلة على السلوك المضايقة المتعلقة بمسؤوليات الموظفين المتعلقة بتقديم الرعاية ذات الصلة بالوباء والتي قد تسهم في بيئة عمل معادية غير قانونية تشمل:

• :: الاستخفاف بالموظفات لتركيزهن على حياتهن المهنية بدلا من التركيز على أسرهن أثناء حدث صادم مثل الوباء؛
• اتهام الموظفات، دون مبرر، بالانشغال بالحفاظ على أمان عائلاتهن من مرض كوفيد-19، وتشتيت انتباههن عن التزاماتهن المهنية، وعدم التزامهن بما يكفي بوظائفهن؛
• انتقاد الموظفين الذكور أو السخرية منهم لسعيهم إلى أداء واجبات تقديم الرعاية، أو أداء هذه الواجبات، مثل أخذ إجازة لرعاية طفل يحتجر في الحجر الصحي بعد التعرض المحتمل لمرض كوفيد-19، أو الحد من العمل الإضافي أو السفر ليلا، استنادا إلى القوالب النمطية الجنسانية للرجال كمعيلين والنساء كمقدمات للرعاية؛
• طرح أسئلة تطفلية أو الإدلاء بتعليقات مسيئة حول التوجه الجنسي للموظفين المثليين أو السحاقيات بعد طلبهم إجازة لرعاية زوجاتهم أو شريكهم أو شريكهم السابق من نفس الجنس الذي يعاني من أعراض كوفيد-19؛
• إهانة الموظفين الآسيويين الذين يرعون أفراد الأسرة المصابين بمرض كوفيد-19 لأنه تم التعرف على مرض كوفيد-19 لأول مرة في بلد آسيوي؛
• تخصيص مبالغ غير معقولة من العمل أو فرض مواعيد نهائية غير واقعية على الموظفين الملونين لأنهم طلبوا أو حصلوا على إجازة لأغراض تقديم الرعاية المتصلة بالأوبئة؛
• التشكيك، دون أساس، في التفاني المهني للموظفين الذين يرعون الأفراد ذوي الإعاقة المعرضين لخطر الإصابة بمرض شديد من مرض كوفيد-19، أو السخرية من هؤلاء الموظفين على هذا الأساس لاتخاذ تدابير وقائية وبائية لتجنب العدوى؛
• :: التأكيد على أن الموظفين الأكبر سنا الذين يرعون أحفادهم ينبغي أن يتلقوا الرعاية، لا أن يقدموها، بالنظر إلى عمر الموظفين؛  أو السؤال عما إذا كان متلقي الرعاية "يستحق الخطر"، نظرا لخطر الإصابة بمرض شديد أكبر لدى الأفراد الأكبر سنا بسبب مرض كوفيد-19.

15 - كيف يمكن لأصحاب العمل المساعدة في منع المضايقات المرتبطة بمسؤوليات تقديم الرعاية المتصلة بالوباء؟

يمكن لأصحاب العمل المساعدة في منع المضايقات من خلال ، من بين أمور أخرى ، التوزيع الدوري لسياسات التحرش وإجراءات الشكوى على جميع الموظفين ، ونشر الوثائق في المناطق التي يمكن الوصول إليها في الموقع وعبر الإنترنت ، وتدريب جميع الموظفين بشكل دوري على السياسات والإجراءات ، إظهار التزام القيادة بخلق والحفاظ على بيئة عمل خالية من المضايقات.  كما ينبغي لأصحاب العمل تطبيق سياسات التحرش الخاصة بهم بشكل متسق وبطريقة غير تمييزية على جميع الموظفين؛  الرد فورا على الأسئلة أو المخاوف أو الشكاوى المتعلقة بالمضايقات.  واتخاذ إجراءات تصحيحية ووقائية فورية ومناسبة في حالة حدوث التحرش.

تتوفر معلومات إضافية حول منع التحرش على  موقع EEOCالألكتروني ، بما في ذلك مواد فرقة العمل المعنية بالتحرش، مثل قوائم أصحاب العمل وعوامل خطر التحرش والاستراتيجيات المتجاوبة، والممارسات الواعدة لمنع التحرش، ومستند COVID-19 الخاص بـ EOCE.  

16 - ما هي بعض الأمثلة على الانتقام غير المشروع من الموظفين الذين يتحملون مسؤوليات تقديم الرعاية؟   ما الذي يمكن أن يفعله أصحاب العمل للمساعدة في منع مثل هذا السلوك؟

تحظر القوانين التي تطبقها لجنة تكافؤ فرص العمل على أصحاب العمل  الانتقام  من الموظفين بسبب الإبلاغ عن التمييز في العمل ، أو المشاركة في إجراءات التمييز في العمل (مثل التحقيقات أو الدعاوى القضائية) ، أو معارضة السلوك الذي يعتقد أنه تمييز في العمل بشكل معقول.  ويتمتع الموظفون بالحماية من الانتقام حتى لو لم يكن السلوك المزعوم المعني تمييزا غير قانوني.  تحمي قوانين التمييز في العمل الفيدرالية الأفراد من أي شكل من أشكال الانتقام التي من المحتمل أن تردع شخصا ما عن الانخراط في نشاط محمي.  تتوفر معلومات حول الانتقام غير القانوني المتعلق بمرض كوفيد-19 بموجب قوانين EEO الفيدرالية في   وثيقة كوفيد-19 الخاصة بشركة EOCE.

قد يحدث الانتقام غير القانوني ضد الموظفين الذين يتحملون مسؤوليات تقديم الرعاية بعدد من الطرق.  فعلى سبيل المثال، لا يجوز لصاحب العمل أن يرفض استدعاء موظفة من إجازة بسبب وباء لأنها قدمت شكوى تتعلق بالتمييز بسبب الحمل، أو أن يغير الجدول الزمني لموظفة لديها أطفال صغار ليتعارض مع أوقات الانقطاع عن الدراسة والتسلم لأنها شاركت في تحقيق بشأن التمييز.  كما لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل المدير الذي هو مقدم الرعاية الرئيسي لأحد الأقارب الأكبر سنا في مرفق محلي للمعيشة بمساعدة إلى مكتب بعيد لرفضه الانصياع لأمر تمييزي (على سبيل المثال، أمر برفض توظيف مقدم طلب، أو فصل موظف ، بسبب عرق الفرد).

يمكن لأصحاب العمل المساعدة  في منع الانتقام غير القانوني  بطرق مختلفة.  فعلى سبيل المثال، ينبغي لأصحاب العمل تدريب جميع الموظفين الذين يتحملون مسؤوليات إدارية بشأن التزاماتهم بموجب القوانين الاتحادية المتعلقة بالتمييز في العمل، بما في ذلك التزاماتهم بعدم الانتقام.  وينبغي لأصحاب العمل أيضا أن يبلغوا أصحاب الشكاوى وغيرهم من الأفراد الذين يشاركون في إجراءات التمييز في العمل بحقهم في عدم التعرض للانتقام وأن يشرحوا ما ينبغي عليهم فعله إذا اعتقدوا أنهم تعرضوا للانتقام.  وعلاوة على ذلك، ينبغي لأصحاب العمل تذكير الأفراد المعنيين بأن الانتقام غير قانوني ومحظور.   ويشمل ذلك الأفراد المتهمين بالتمييز في العمل، والأفراد الذين يشاركون في الدفاع عن أنفسهم في إجراءات التمييز، ومديري المشاركين في إجراءات التمييز.   كما ينبغي لأصحاب العمل أن يتخذوا الإجراءات الوقائية والتصحيحية المناسبة إذا قرروا حدوث انتقام.

17 - ماذا ينبغي أن يفعل الموظفون إذا كانوا يعتقدون أنهم يتعرضون لتمييز غير قانوني يتعلق بوضعهم كمقدم رعاية؟

إذا اعتقد الموظفون الذين يتحملون مسؤوليات تقديم الرعاية أنهم يتعرضون للتمييز بسبب جنسهم أو عرقهم أو إعاقتهم أو ارتباطهم بفرد ذي إعاقة أو سبب آخر تحميه القوانين التي تفرضها لجنة تكافؤ فرص العمل، فيمكنهم الإبلاغ عن التمييز داخليا إلى صاحب العمل.  

يمكن لموظفي القطاع الخاص وموظفي الحكومة المحلية والدولة الإبلاغ عن التمييز إلى  EEOC  أو إلى وكالة حكومية أو حكومية محلية تطبق قوانين التمييز في التوظيف على مستوى الولاية أو المستوى المحلي.   يجب  على الموظفين الفيدراليين الإبلاغ عن التمييز  إلى مكتب EEO في وكالتهم.  يمكن للموظفين الإبلاغ عن التمييز على أساس الجنسية أو حالة الهجرة  إلى قسم حقوق المهاجرين والموظفين  في الولايات المتحدة قسم الحقوق المدنية في وزارة العدل.

وأمام مقدمي الطلبات والموظفين من القطاع الخاص والحكومة المحلية وحكومة الولاية 180 أو 300 يوما لتقديم تهمة التمييز إلى لجنة تكافؤ فرص العمل.   لدى المتقدمين وموظفي الحكومة الفيدرالية 45 يوما للاتصال بمستشار تكافؤ فرص العمل.   قد تنطبق حدود زمنية مختلفة على الشكاوى المقدمة إلى وكالات مكافحة التمييز على مستوى الولاية أو الوكالات المحلية.  وكلما أسرعنا في تقديم الشكوى، كلما أسرعنا في معالجة الوضع.

18- كيف يمكن لأصحاب العمل الحصول على معلومات إضافية عن منع التمييز غير القانوني في مجال الرعاية والتصدي له؟

تتوفر معلومات إضافية حول التمييز بين مقدمي الرعاية في  إرشادات سياسة التمييز لمقدمي الرعاية في EOC ،  وصحيفة الحقائق المرتبطة   بها ، ووثيقة أفضل ممارسات صاحب العمل.  

تتوفر معلومات إضافية حول تطبيق القوانين التي تفرضها لجنة تكافؤ فرص العمل على مرض كوفيد -19 في وثيقة ماذا يجب أن تعرف والصادرة عن لجنة تكافؤ فرص العمل حول مرض"كوفيد-19 .

لطلب معلومات حول التوعية والتثقيف بشأن التمييز غير القانوني لمقدمي الرعاية بموجب قوانين التمييز في العمل الفيدرالية ، يمكن لأصحاب العمل الاتصال بمنسق  التوعية والتعليم المحلي في EEOC.  يمكن للشركات الصغيرة الاتصال بمسؤول الاعمال التجارية الصغيرة  المحلي التابع لل  EEOC