Đại dịch COVID-19 và Sự Phân biệt đối xử với Người chăm sóc theo Luật Liên bang về Sự Phân biệt đối xử trong Việc làm

Đại dịch COVID-19 đã ảnh hưởng đáng kể đến công việc và nghĩa vụ cá nhân của nhân viên, tạo ra các nhu cầu cùng lúc đồng thời về công việc và chăm sóc và đôi khi cạnh tranh nhau. Những thay đổi đột ngột về địa điểm làm việc, thời khóa biểu hoặc tình trạng việc làm, đòi hỏi hàng triệu người Mỹ có trách nhiệm chăm sóc con cái, vợ/chồng, bạn đời, người thân lớn tuổi, người khuyết tật hoặc những cá nhân khác phải nhanh chóng thích nghi với hoàn cảnh thay đổi hết sức lớn lao.

Ngay cả khi đại dịch tiến triển, những thử thách của việc sắp xếp công việc và nghĩa vụ chăm sóc vẫn còn. Một số nơi làm việc, lớp học và cơ sở chăm sóc có thể hoạt động theo lịch trình kết hợp, yêu cầu hoặc đòi hỏi nhân viên làm thêm ca hoặc đóng cửa với thông báo ngắn. Nhân viên có thể cần phải cách ly đột xuất nếu họ hoặc các thành viên trong gia đình có khả năng dễ bị lây nhiễm hoặc nhiễm COVID-19. Một số nhân viên sống trong các hộ gia đình có người bị suy giảm miễn dịch, trẻ em còn quá nhỏ để được tiêm phòng COVID-19 hoặc những người dễ bị tổn thương khác, có thể cảm thấy miễn cưỡng quay lại nơi làm việc.

Phân biệt đối xử với người có trách nhiệm chăm sóc có thể là bất hợp pháp theo luật liên bang về phân biệt đối xử trong việc làm do Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) thi hành. Trong tài liệu hỗ trợ kỹ thuật này, EEOC áp dụng các quan điểm chính sách đã được thiết lập, để thảo luận, khi phân biệt đối xử đối với người nộp đơn và nhân viên liên quan đến trách nhiệm chăm sóc đại dịch có thể vi phạm Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964 (Tiêu đề VII), Tiêu đề I và V của Người Mỹ Khuyết tật Đạo luật năm 1990 (ADA); (hoặc Mục 501 và 505 của Đạo luật Phục hồi năm 1973 (Đạo luật Phục hồi) hoặc các luật khác do EEOC thi hành. Tài liệu này bổ sung cho tờ thông tin và hướng dẫn chính sách EEOC trước đó cũng như tài liệu dữ kiện về các phương pháp hay nhất dành cho người sử dụng lao động, tất cả đều thảo luận về sự phân biệt đối xử của người chăm sóc trong nhiều tình huống ngoài đại dịch

1. Khi nào thì hành vi phân biệt đối xử với người nộp đơn hoặc nhân viên có trách nhiệm chăm sóc vi phạm luật phân biệt đối xử trong việc làm của liên bang?

   Phân biệt đối xử với người chăm sóc vi phạm luật phân biệt đối xử trong việc làm của liên bang khi nó dựa trên giới tính của người nộp đơn hoặc nhân viên (bao gồm trường họp thai nghén, định hướng tính dục hoặc định dạng giới tính), chủng tộc, màu da, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, tuổi (40 trở lên), tình trạng khuyết tật hoặc thông tin di truyền (chẳng hạn như tiền sử bệnh gia đình). Phân biệt đối xử với người chăm sóc cũng là bất hợp pháp nếu nó dựa trên mối quan hệ của người nộp đơn hoặc nhân viên với một người khuyết tật, theo định nghĩa của ADA, hoặc dựa trên chủng tộc, dân tộc hoặc đặc điểm được bảo vệ khác của cá nhân được cung cấp dịch vụ chăm sóc. Cuối cùng, sự phân biệt đối xử với người chăm sóc vi phạm các luật này nếu nó dựa trên sự giao nhau giữa các đặc điểm (ví dụ: phân biệt đối xử với những người chăm sóc nữ Da đen dựa trên sự rập khuôn về chủng tộc và giới tính, hoặc phân biệt đối xử với những người chăm sóc nữ theo đạo Thiên chúa dựa trên khuôn mẫu về tôn giáo và giới tính). Xin xem Câu hỏi 11 để biết thêm thông tin về phân biệt đối xử xen kẽ.

   Tài liệu thực hành tốt nhất của EEOC bao gồm các đề nghị về cách người sử dụng lao động có thể kết hợp các vấn đề của người chăm sóc vào chính sách EEO của họ. Xem Câu hỏi 15 để biết thêm thông tin về việc ban hành, giải thích và áp dụng các chính sách việc làm.

   Luật phân biệt đối xử trong việc làm của liên bang không cấm phân biệt đối xử trong việc làm chỉ dựa trên tình trạng của người chăm sóc. Tuy nhiên, một số luật không phân biệt đối xử của tiểu bang hoặc địa phương có thể cung cấp các biện pháp bảo vệ rộng rãi hơn cho những người lao động có trách nhiệm chăm sóc. Nhân viên có trách nhiệm chăm sóc cũng có thể có các quyền theo các luật khác, bao gồm Đạo luật Nghỉ phép vì lý do Gia đình và Y tế do Bộ Lao động thi hành, hoặc các luật tương tự của tiểu bang hoặc địa phương. Tài liệu này chỉ đề cập đến các quyền theo luật phân biệt đối xử trong việc làm của liên bang do EEOC thi hành.

2. Một số ví dụ về phân biệt đối xử bất hợp pháp đối với ứng viên nữ hoặc nhân viên có trách nhiệm chăm sóc là gì?

   Sự phân biệt đối xử bất hợp pháp dựa trên công việc chăm sóc của lao động nữ có thể phát sinh theo nhiều cách khác nhau, thường liên quan đến định kiến về giới tính trong trách nhiệm hoặc vai trò chăm sóc. Ví dụ, sẽ vi phạm luật nếu người sử dụng lao động từ chối thuê một ứng viên nữ hoặc từ chối thăng chức cho một nhân viên nữ dựa trên giả định rằng vì cô ấy là nữ cho nên cô ấy sẽ, (hoặc nên) tập trung chủ yếu vào việc chăm sóc con nhỏ của mình trong khi các con đi học từ xa, hoặc chăm sóc cha mẹ hoặc những người thân trưởng thành khác. Người sử dụng lao động cũng không được phạt nặng hơn nhân viên nữ so với nhân viên nam có hoàn cảnh tương tự vì vắng mặt hoặc trễ hạn do các nhiệm vụ chăm sóc liên quan đến đại dịch.

   Việc người sử dụng lao động đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên sự rập khuôn về giới tính là bất hợp pháp, ngay cả khi những quyết định đó là có thiện chí. Ví dụ: người sử dụng lao động không được từ chối giao các dự án đòi hỏi nhiều yêu cầu hoặc tiêu chuẩn cao của nữ chăm sóc giúp tăng khả năng thăng tiến của nhân viên nhưng yêu cầu phải làm thêm giờ hoặc đi công tác, hoặc giao lại các dự án đó cho nữ chăm sóc, dựa trên giả định của người sử dụng lao động rằng những hành động đó sẽ giúp họ dễ dàng thực hiện hơn, nhân viên nữ sắp xếp công việc và nghĩa vụ cá nhân, hoặc dựa trên niềm tin rằng những người chăm sóc nữ không thể hoặc không muốn làm thêm giờ hoặc xa gia đình nếu một thành viên trong gia đình bị nhiễm hoặc tiếp xúc gần với COVID-19.

   Tuy nhiên, nếu nhân viên có trách nhiệm chăm sóc yêu cầu phân công công việc có thời khóa biểu có thể đoán trước hoặc không yêu cầu làm thêm giờ hoặc đi lại, thì người sử dụng lao động có thể tùy ý chấp nhận yêu cầu đó, miễn là họ làm như vậy theo cách không phân biệt đối xử.

3. Ứng viên nam và nhân viên có được bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử người chăm sóc dựa trên giới tính không?

    

   Có. Việc người sử dụng lao động phân biệt đối xử với những người chăm sóc nam dựa trên giới tính của họ hoặc dựa trên định kiến giới tính coi nam giới là trụ cột chính của gia đình và phụ nữ là người chăm sóc là bất hợp pháp. Ví dụ: sẽ là bất hợp pháp nếu người sử dụng lao động từ chối cho nam giới nghỉ phép hoặc cho phép làm việc theo thời khóa biểu linh động để chăm sóc một thành viên gia đình mắc bệnh COVID-19 hoặc để xử lý các nhiệm vụ chăm sóc khác liên quan đến đại dịch nếu người sử dụng lao động đồng ý với các yêu cầu đó của phụ nữ, khi được đưa ra theo cách tương tự. Ví dụ, cũng sẽ là bất hợp pháp nếu người sử dụng lao động từ chối các yêu cầu ngoại lệ đối với chính sách quay- trở lại -làm việc hoặc chính sách phục vụ do nam giới có trách nhiệm chăm sóc đưa ra, dựa trên giới tính của họ.

4. Ứng viên và nhân viên LGBTQI+ có được bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử của người chăm sóc dựa trên giới tính không?

   Có. Việc người sử dụng lao động phân biệt đối xử với ứng viên LGBTQI+ và nhân viên có trách nhiệm chăm sóc dựa trên sự định hướng tính dục hoặc định dạng giới tính của họ là bất hợp pháp. Ví dụ: người sử dụng lao động không được áp đặt các thủ tục nặng nề hơn đối với những nhân viên LGBTQI+ đưa ra các yêu cầu liên quan đến người chăm sóc, chẳng hạn như yêu cầu bằng chứng về mối quan hệ hôn nhân hoặc gia đình khác với cá nhân cần chăm sóc, nếu các yêu cầu đó không được áp dụng đối với những nhân viên khác đã đưa ra yêu cầu đó. Ví dụ, người sử dụng lao động cũng không được từ chối việc nghỉ để chăm sóc cho nhân viên có bạn tình đồng giới dựa trên định hướng tính dục hoặc sự định dạng giới tính của nhân viên hoặc bạn đời của nhân viên.

5. Nhân viên có quyền theo luật phân biệt đối xử trong việc làm của liên bang đối với các điều chỉnh hợp lý như làm việc từ xa, thời khóa biểu linh động hoặc giảm đi công tác hoặc làm thêm giờ vì họ là người chăm sóc không?

   Nói chung là không. Các luật do EEOC thực thi không cung cấp cho nhân viên quyền được điều chỉnh để thực hiện các nhiệm vụ chăm sóc. Tuy nhiên, những nhân viên không thể thực hiện nhiệm vụ công việc của họ vì mang thai, sinh con hoặc các tình trạng y tế liên quan phải được đối xử giống như những nhân viên khác tạm thời không thể thực hiện nhiệm vụ công việc. Xin xem Câu hỏi 8.

   Ngoài ra, nhân viên có trách nhiệm chăm sóc có thể có các quyền theo các luật khác, chẳng hạn như quyền nghỉ phép để thực hiện các mục đích chăm sóc được bảo hiểm theo Đạo luật Nghỉ phép vì lý do Gia đình và Y tế do Bộ Lao động thi hành, hoặc các luật tương tự của tiểu bang hoặc địa phương. Người sử dụng lao động cũng có thể chọn cung cấp những điều chỉnh như vậy cho nhân viên theo quyết định của họ, miễn là họ làm như vậy theo cách không phân biệt đối xử.

6. Một số ví dụ về phân biệt đối xử mang thai liên quan đến đại dịch là gì?

   Sự phân biệt đối xử khi mang thai liên quan đến đại dịch có thể phát sinh theo nhiều cách khác nhau. Ví dụ, sẽ là bất hợp pháp nếu người sử dụng lao động từ chối tuyển dụng ứng viên đang mang thai, giáng chức hoặc từ chối thăng chức cho nhân viên đang mang thai, dựa trên giả định rằng những cá nhân này sẽ hoặc nên tập trung chủ yếu vào việc đảm bảo mang thai an toàn và khỏe mạnh. Ví dụ, cũng sẽ là bất hợp pháp nếu người sử dụng lao động cho phép nhân viên thường xuyên quấy rối đồng nghiệp đang mang thai của họ vì họ duy trì khoảng cách vật lý với đồng nghiệp, thay đổi thời khóa biểu, làm việc từ xa hoặc thực hiện các hành động khác để tránh bị lây nhiễm hoặc bị nhiễm COVID -19. Xin xem Câu hỏi 14 và 15 để biết thêm thông tin về quấy rối.

   Nhân viên mang thai cũng có thể có quyền được cung cấp tiện nghi trong một số trường hợp nhất định. Xin xem Câu hỏi 8 để biết thêm thông tin.

7. Người sử dụng lao động có thể đơn phương yêu cầu nhân viên đang mang thai làm việc từ xa hoặc điều chỉnh thời khóa biểu của họ để hạn chế tiếp xúc với đồng nghiệp, khách hàng hoặc những người khác mà tình trạng COVID-19 hoặc tình trạng tiêm chủng có thể chưa được biết để giúp giữ an toàn cho nhân viên đang mang thai không?

   Không. Các quyết định tuyển dụng dựa trên việc mang thai là bất hợp pháp, ngay cả khi chúng được đưa ra vì những lý do có mục đích nhân từ. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có thể đề nghị thảo luận xem nhân viên đang mang thai có thể tự nguyện áp dụng các biện pháp này hay các biện pháp khác hay không.

8. Người sử dụng lao động có bắt buộc phải cung cấp tiện nghi cho người lao động đang mang thai không?

   Người lao động đang mang thai có thể có quyền theo Tiêu đề VII đối với các lợi ích như nhiệm vụ được sửa đổi, thay thế sự phân công hay nghỉ phép và/hoặc có thể có quyền được hỗ trợ tiện nghi hợp lý theo ADA hoặc Đạo luật Phục hồi.

   Theo Tiêu đề VII, nếu người sử dụng lao động cung cấp nhiệm vụ nhẹ nhàng, sửa đổi sự phân công hoặc lịch làm việc hay việc nghỉ phép cho những nhân viên tạm thời không thể thực hiện nhiệm vụ công việc, thì họ phải cung cấp các lựa chọn này cho những nhân viên tạm thời không thể thực hiện nhiệm vụ vì mang thai, sinh con, hoặc một tình trạng y tế liên quan. Ví dụ: nếu nhân viên bị mệt mỏi nghiêm trọng, khó thở hoặc đau đầu do COVID-19 được phép nghỉ để hồi phục sức khỏe và/hoặc thực hiện công việc  nhẹ khi họ trở lại làm việc, người sử dụng lao động phải cung cấp các lựa chọn này cho những nhân viên tạm thời không thể làm việc hoặc để thực hiện một số nhiệm vụ công việc vì mang thai, sinh con hoặc một tình trạng y tế liên quan.

   Sự mang thai không phải là khuyết tật theo ADA hoặc Đạo luật Phục hồi chức năng, nhưng một số tình trạng y tế liên quan đến mang thai có thể là khuyết tật theo các luật đó. Những nhân viên đang mang thai bị khuyết tật như vậy có quyền được hưởng các tiện nghi hợp lý, nếu cần để thực hiện các chức năng công việc thiết yếu và nếu các điều chỉnh đó không gây khó khăn quá mức (khó khăn hoặc chi phí đáng kể) cho người sử dụng lao động của họ.

   Các luật khác của liên bang, tiểu bang và địa phương cũng có thể cung cấp cho người lao động nhiều biện pháp bảo vệ khác nhau, bao gồm quyền có tiện nghi do mang thai và quyền có thời gian nghỉ giữa giờ hợp lý và một nơi riêng tư tại nơi làm việc để vắt ép sữa đối với các nhân viên nuôi con bằng sữa mẹ.

9. Sự phân biệt đối xử bất hợp pháp dựa trên trách nhiệm chăm sóc liên quan đến đại dịch của người nộp đơn hoặc nhân viên đối với người khuyết tật phát sinh thế nào?

   Việc chủ lao động phân biệt đối xử với ứng viên hoặc nhân viên vì người đó cùng cộng tác với một người khuyết tật là bất hợp pháp. Do đó, những người đăng ký và nhân viên có trách nhiệm chăm sóc người khuyết tật, có thể bao gồm một số người mắc bệnh COVID-19 hoặc có các triệu chứng kéo dài, được bảo vệ khỏi bị phân biệt đối xử dựa trên sự cộng tác của họ với người được chăm sóc. Ví dụ: theo ADA (hoặc Đạo luật Phục hồi) sẽ là bất hợp pháp nếu người sử dụng lao động từ chối yêu cầu nghỉ không lương của nhân viên để chăm sóc cha mẹ bị COVID kéo dài và theo các luật này, là tình trạng bị khuyết tật, trong khi chấp thuận yêu cầu nghỉ không lương của nhân viên khác được nghỉ để giải quyết trách nhiệm cá nhân. Tùy thuộc vào các trường hợp, điều này cũng có thể vi phạm Đạo luật Nghỉ phép vì lý do Gia đình và Y tế do Bộ Lao động thi hành, hoặc các luật tương tự của tiểu bang hoặc địa phương.

   Ví dụ, cũng sẽ là bất hợp pháp nếu người sử dụng lao động từ chối thăng chức cho một nhân viên là người chăm sóc chính cho một đứa trẻ bị khuyết tật về sức khỏe tâm thần trở nên trầm trọng hơn trong đại dịch, dựa trên giả định của người sử dụng lao động cho rằng nhân viên đó sẽ không hoàn toàn sẵn sàng với đồng nghiệp và khách hàng, hoặc tận tâm với công việc, vì nghĩa vụ chăm sóc trẻ khuyết tật của nhân viên. Và sẽ là bất hợp pháp, ví dụ, nếu người sử dụng lao động từ chối thuê ứng viên vì vợ của họ bị khuyết tật sẽ khiến cho vợ của ứng viên có nguy cơ mắc bệnh từ COVID-19 cao hơn và người sử dụng lao động lo ngại rằng chi phí bảo hiểm y tế sẽ tăng thêm, nếu khi vợ của người nộp đơn được ghi thêm vào chương trình chăm sóc sức khỏe của người đó. Hoặc là nói một cách khác, nếu người nộp đơn này được tuyển dụng, thì việc chủ lao động từ chối ghi thêm vợ của người ấy vào chương trình chăm sóc sức khỏe của cơ quan vì tình trạng khuyết tật của vợ người ấy là bất hợp pháp.. 

10. Một số ví dụ về sự phân biệt bất hợp pháp vì chủng tộc hoặc nguồn gốc quốc gia liên quan đến nhân viên có trách nhiệm chăm sóc là gì?

    Phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc và/hoặc nguồn gốc quốc gia của nhân viên, bao gồm sự rập khuôn hoặc đặc điểm chung dựa trên chủng tộc hoặc sắc tộc liên quan đến đại dịch, là bất hợp pháp. Ví dụ: người sử dụng lao động không được xem xét kỹ lưỡng hơn đối với nhân viên châu Á có trách nhiệm chăm sóc bằng cách yêu cầu thêm bằng chứng về tình trạng tiêm chủng COVID-19 của người chăm sóc người châu Á hoặc bằng chứng bổ sung về việc tiêm chủng COVID-19 của gia đình họ bởi một bên thứ ba độc lập (người nào đó không phải là người sử dụng lao động hoặc đại lý của chủ lao động), bởi vì COVID-19 lần đầu tiên được xác định là từ ở một quốc gia Châu Á..

    Người sử dụng lao động cũng không được áp dụng các tiêu chuẩn khác hoặc yêu cầu các quy trình khác đối với các yêu cầu chăm sóc liên quan-đến đại dịch dựa trên chủng tộc hoặc nguồn gốc quốc gia của nhân viên hoặc người nhận dịch vụ chăm sóc. Ví dụ: sẽ là bất hợp pháp nếu người sử dụng lao động từ chối yêu cầu được nghỉ phép của nhân viên để chăm sóc một người anh em họ từ một quốc gia khác gần đây được chẩn đoán mắc COVID-19, vì một biến thể COVID-19 lần đầu tiên được xác định ở quốc gia xuất xứ của người anh em họ. Ví dụ, cũng sẽ là bất hợp pháp nếu người sử dụng lao động yêu cầu nhân viên Da đen hoặc Châu Á gửi yêu cầu xin nghỉ phép, lịch làm việc linh động hoặc được làm việc từ xa,bằng văn bản và phải đợi vài ngày để nhận được phản hồi, trong khi cho phép những nhân viên có hoàn cảnh tương tự thuộc các chủng tộc hoặc nguồn gốc quốc gia khác để thực hiện các yêu cầu đó chỉ bằng lời nói và nhận được phản hồi ngay lập tức.

    Phân biệt đối xử dựa trên tình trạng công dân hoặc nhập cư đối với người lao động có trách nhiệm chăm sóc cũng có thể là bất hợp pháp theo luật do Bộ Tư Pháp thi hành.

11. Một ví dụ giao điểm về việc phân biệt đối xử bất hợp pháp liên quan đến người nộp đơn hoặc nhân viên có trách nhiệm chăm sóc là gì?

    Các quyết định tuyển dụng là bất hợp pháp nếu chúng dựa trên một đặc điểm được bảo vệ bởi luật phân biệt đối xử việc làm của liên bang, chẳng hạn như giới tính, chủng tộc hoặc nguồn gốc quốc gia. Những quyết định này cũng là bất hợp pháp nếu chúng dựa trên sự giao nhau của hai hoặc nhiều đặc điểm được bảo vệ bởi luật mà EEOC thi hành. Ví dụ: người sử dụng lao động không được từ chối chấp thuận các yêu cầu nghỉ phép liên quan-đến đại dịch của nam nhân viên người Mỹ bản xứ có trách nhiệm chăm sóc nếu họ chấp thuận các yêu cầu đó khi được đưa ra bởi các nhân viên nữ người Mỹ bản xứ có hoàn cảnh tương tự hoặc nhân viên khác có hoàn cảnh tương tự thuộc các chủng tộc hoặc nguồn gốc quốc gia khác.

12. Những nhân viên lớn tuổi có quyền được hưởng các điều chỉnh như làm việc từ xa, lịch làm việc linh hoạt hoặc nghỉ phép do tuổi tác của họ để họ có thể chăm sóc các thành viên trong gia đình không?

    Không. Đạo luật về Phân biệt Tuổi tác trong Việc làm (ADEA) không trao cho nhân viên lớn tuổi quyền có tiện nghi hợp lý để chăm sóc hoặc bất kỳ mục đích nào khác. Tuy nhiên, với sự thận trọng, người sử dụng lao động có thể tùy ý chấp nhận yêu cầu nghỉ phép, lịch làm việc linh động, làm việc từ xa hoặc các sắp xếp khác của người lao động lớn tuổi để họ có thể thực hiện các nhiệm vụ chăm sóc liên quan- đến đại dịch. ADEA không cấm người sử dụng lao động đối xử ưu ái hơn với người lao động lớn tuổi so với người lao động trẻ hơn, vì tuổi tác của họ, mặc dù một số luật của tiểu bang có thể không cho phép sự đối xử ưu ái người lao động lớn tuổi dựa trên tuổi tác.

    ADEA yêu cầu người sử dụng lao động phải kiềm chế, không được phân biệt đối xử với người lao động lớn tuổi dựa trên tuổi tác, hoặc định kiến-liên quan đến tuổi tác của họ. Người sử dụng lao động có thể vi phạm luật nếu họ đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên giả định rằng người lao động lớn tuổi có trách nhiệm chăm sóc cần được đối xử đặc biệt hoặc đơn phương áp đặt các điều khoản và điều kiện tuyển dụng khác đối với người lao động lớn tuổi có trách nhiệm chăm sóc, dựa trên tuổi của người lao động lớn tuổi hoặc định kiến-liên quan đến tuổi tác. Ví dụ: nếu một người lao động lớn tuổi đang chăm sóc một đứa cháu trong khi cha mẹ của đứa trẻ hồi phục sau COVID-19, thì việc chủ lao động của người lao động yêu cầu người lao động chấp nhận giảm lịch làm việc vì lo ngại rằng do tuổi của người lao động, người lao động thiếu sức chịu đựng để thực hiện các nhiệm vụ công việc toàn thời gian một cách hiệu quả đồng thời chăm sóc con nhỏ.

13. Người sử dụng lao động có được yêu cầu bào chữa cho hiệu quả làm việc kém nếu nguyên nhân là do trách nhiệm chăm sóc của nhân viên trong lúc đại dịch không?

    Không, người sử dụng lao động không bắt buộc phải bào chữa cho hiệu quả làm việc kém do kết quả là từ nhiệm vụ chăm sóc của nhân viên. Ví dụ: nếu người sử dụng lao động đã đưa ra cảnh cáo bằng văn bản đối với những nhân viên đến làm việc muộn lập đi lập lại nhiều lần, thì người sử dụng lao động có thể đưa ra những cảnh cáo đó đối với những nhân viên thường xuyên đi muộn vì nghĩa vụ chăm sóc liên quan đến đại dịch.

    Tuy vậy, người sử dụng lao động không được áp dụng các tiêu chuẩn thực hiện một cách không nhất quán cho nhân viên dựa trên giới tính, chủng tộc, sự cùng cộng tác với một người khuyết tật hoặc một đặc điểm hoặc tập hợp các đặc điểm khác được bao gồm bởi luật phân biệt đối xử việc làm của liên bang. Ví dụ: người sử dụng lao động không được phạt nhân viên gốc Tây Ban Nha vì bỏ lỡ các cuộc họp trong khi giám sát việc con cái họ tham dự việc học qua mạng hoặc đưa người thân đến các cuộc hẹn khám bệnh, trong khi bỏ qua hành vi như vậy của nhân viên thuộc các sắc tộc khác.

    Người sử dụng lao động cũng có thể muốn xem xét những thách thức do đại dịch gây ra đối với tất cả nhân viên, có thể bao gồm trách nhiệm chăm sóc mở rộng và xác định xem, và trong hoàn cảnh nào, có thể thực hiện các điều chỉnh đối với lịch làm việc, lịch họp hoặc các nhiệm vụ khác liên quan-đến công việc hoặc các sự kiện để cho phép nhân viên cân bằng giữa công việc và nghĩa vụ cá nhân mà không làm giảm hiệu quả hoặc năng suất làm việc

14. Một số ví dụ về hành vi quấy rối liên quan đến trách nhiệm chăm sóc của nhân viên trong lúc đại dịch là gì?

    Quấy rối liên quan đến trách nhiệm chăm sóc đại dịch của nhân viên có thể phát sinh theo nhiều cách khác nhau. Ví dụ, hành vi quấy rối có thể xảy ra trực tiếp hoặc trực tuyến, ngay- tại nơi làm việc hoặc nơi làm việc từ xa hoặc trong khi làm việc từ xa. Để nói rằng hành vi này vi phạm luật do EEOC thực thi, hành vi đó phải đáp ứng các yêu cầu pháp lý cụ thể. Người sử dụng lao động nên đảm bảo rằng người quản lý biết cách nhận biết và phản ứng với hành vi quấy rối. Xin xem Câu hỏi 15 để biết thêm thông tin về việc ngăn chặn sự quấy rối.

    Những ví dụ về hành vi quấy rối liên quan đến trách nhiệm chăm sóc liên quan-đến đại dịch của nhân viên có thể góp phần tạo nên môi trường làm việc thù địch bất hợp pháp gồm có:

    • Chê bai gièm pha những nhân viên nữ tập trung vào sự nghiệp hơn là gia đình trong một sự kiện đau thương như đại dịch;
    • Buộc tội các nhân viên nữ, mà không có lý do chính đáng, đã bận tâm đến việc giữ an toàn cho gia đình họ khỏi COVID-19, sao nhãng khỏi nghĩa vụ nghề nghiệp và không đủ tận tâm với công việc của họ;
    • Chỉ trích hoặc chế giễu các nhân viên nam vì họ đang tìm cách thực hiện hoặc thực hiện các nhiệm vụ chăm sóc, chẳng hạn như nghỉ phép để chăm sóc một đứa trẻ đang bị cách ly sau khi có khả năng bị nhiễm vì COVID-19, hoặc hạn chế đi công tác ngoài giờ hoặc qua đêm, dựa trên định kiến giới tính với nam giới như là trụ cột chính của gia đình và phụ nữ là người chăm sóc;
    • Đặt câu hỏi xâm phạm hoặc đưa ra nhận xét xúc phạm về định hướng tính dục của các nhân viên đồng tính nam hoặc đồng tính nữ sau khi họ xin nghỉ để chăm sóc vợ/chồng, bạn tình hoặc bạn tình cũ đồng giới của họ,là những người có triệu chứng COVID-19;
    • Xúc phạm nhân viên châu Á đang chăm sóc người trong gia đình mắc bệnh COVID-19 vì COVID-19 lần đầu tiên được nhận biết là từ ở một quốc gia châu Á;
    • Giao khối lượng công việc không hợp lý hoặc áp đặt thời hạn không thực tế đối với nhân viên da màu vì họ đã yêu cầu hoặc được nghỉ phép vì các mục đích chăm sóc liên quan-đến đại dịch;
    • Nghi ngờ, không có cơ sở, sự cống hiến chuyên nghiệp của những nhân viên chăm sóc những người khuyết tật có nguy cơ cao mắc bệnh nghiêm trọng do COVID-19, hoặc chế nhạo những nhân viên này dựa trên cơ sở đó để thực hiện các biện pháp phòng ngừa đại dịch để tránh lây nhiễm;
    • Tuyên bố rằng những nhân viên lớn tuổi đang chăm sóc cháu của họ đáng ra nên được chăm sóc chứ không phải là phải cung ứng việc này, tùy theo độ tuổi của nhân viên; hoặc hỏi xem liệu người nhận dịch vụ chăm sóc có “đáng để mạo hiểm” hay không do những người lớn tuổi có nguy cơ mắc bệnh nghiêm trọng do COVID-19 cao hơn.
15. Người sử dụng lao động có thể giúp ngăn chặn hành vi quấy rối kết hợp với trách nhiệm chăm sóc liên quan đến đại dịch bằng cách nào?

    Người sử dụng lao động có thể giúp ngăn chặn hành vi quấy rối, ngoài các cách khác, bằng cách theo định kỳ, phân phát các chính sách và thủ tục khiếu nại về quấy rối cho tất cả nhân viên, đăng tài liệu ở những khu vực dễ tiếp cận tại chỗ-làm việc và trực tuyến, đào tạo định kỳ cho tất cả nhân viên về các chính sách và thủ tục, đồng thời thể hiện cam kết của lãnh đạo trong việc tạo ra và duy trì một môi trường làm việc không bị quấy rối. Người sử dụng lao động cũng nên áp dụng các chính sách về sự quấy rối một cách nhất quán và việc không phân biệt đối xử của họ đối với tất cả nhân viên; trả lời kịp thời các câu hỏi, mối quan tâm hoặc khiếu nại-liên quan đến quấy rối; và thực hiện hành động khắc phục nhanh chóng và phòng ngừa phù hợp, nếu xảy ra có quấy rối.

    Thông tin bổ sung về ngăn chặn sự quấy rối có sẵn trên trang web của EEOC, bao gồm tài liệu của Lực lượng Đặc nhiệm Chống quấy rối của EEOC, chẳng hạn như danh sách kiểm tra của chủ lao động và các yếu tố rủi ro quấy rối cũng như các chiến lược ứng phó, các phương pháp đầy hứa hẹn để ngăn chặn quấy rối và tài liệu Những điều bạn nên biết về COVID-19 của EEOC.

16. Cho biết một số ví dụ về hành vi trả thù trái pháp luật đối với nhân viên có trách nhiệm chăm sóc? Nhà tuyển dụng có thể làm gì để giúp ngăn chặn hành vi cư xử đó?

    Các luật do EEOC thực thi, nghiêm cấm người sử dụng lao động trả thù nhân viên vì đã báo cáo phân biệt đối xử trong việc làm, tham gia vào các thủ tục phân biệt đối xử trong việc làm (chẳng hạn như điều tra hoặc kiện tụng) hoặc hành vi chống đối hợp lý được cho là phân biệt đối xử trong việc làm. Các nhân viên được bảo vệ khỏi bị trả thù ngay cả khi hành vi được dẫn chứng không phải là phân biệt đối xử bất hợp pháp. Luật liên bang về phân biệt đối xử trong việc làm bảo vệ các cá nhân chống lại bất kỳ hình thức trả đũa nào có khả năng hợp lý để ngăn cản ai đó tham gia vào hoạt động được bảo vệ. Thông tin về hành vi trả đũa bất hợp pháp liên quan đến COVID-19 theo luật EEO của liên bang có sẵn trong tài liệu Những Điều Bạn Nên Biết về COVID-19 của EEOC

    Hành vi trả thù bất hợp pháp đối với nhân viên có trách nhiệm chăm sóc có thể xảy ra theo một vài cách. Ví dụ: người sử dụng lao động không được từ chối triệu tập một nhân viên nghỉ phép liên quan-đến đại dịch vì cô ấy đã nộp đơn khiếu nại phân biệt đối xử khi mang thai hoặc thay đổi lịch làm việc của một nhân viên có con nhỏ còn đi học làm trái ngược với thời gian đưa đón con của cô vì cô ấy đã tham gia vào một cuộc điều tra phân biệt đối xử. Người sử dụng lao động cũng không được thuyên chuyển người quản lý là người chăm sóc chính của người thân lớn tuổi trong cơ sở trợ giúp sinh sống tại địa phương đến một văn phòng ở xa vì đã từ chối tuân theo lệnh phân biệt đối xử (ví dụ: lệnh từ chối nhận thuê người nộp đơn hoặc sa thải một nhân viên, bởi vì chủng tộc của cá nhân).

    Người sử dụng lao động có thể giúp ngăn chặn hành vi trả thù bất hợp pháp bằng nhiều cách khác nhau. Ví dụ: người sử dụng lao động nên đào tạo tất cả nhân viên có trách nhiệm quản lý về nghĩa vụ của họ theo luật phân biệt đối xử trong việc làm của liên bang, kể cả nghĩa vụ không trả thù của họ. Những người sử dụng lao động cũng nên thông báo cho những người khiếu nại và những cá nhân khác tham gia tố tụng phân biệt đối xử trong việc làm về quyền không bị trả thù của họ và giải thích những gì họ nên làm nếu họ tin rằng họ đã bị trả thù. Hơn nữa, những người sử dụng lao động nên nhắc nhở các cá nhân có liên quan rằng hành vi trả đũa là bất hợp pháp và bị nghiêm cấm. Điều này bao gồm những cá nhân bị buộc tội phân biệt đối xử trong việc làm, những cá nhân tham gia bào chữa cho họ trong các thủ tục tố tụng phân biệt đối xử và những người quản lý của những người tham gia tố tụng phân biệt đối xử. Người sử dụng lao động cũng nên thực hiện hành động phòng ngừa và khắc phục thích hợp nếu họ xác định rằng hành vi trả đũa đã xảy ra.

17. Nhân viên nên làm gì nếu họ tin rằng họ đang bị phân biệt đối xử bất hợp pháp liên quan đến tình trạng người chăm sóc của họ?

    Nếu nhân viên có trách nhiệm chăm sóc tin rằng họ đang bị phân biệt đối xử vì giới tính, chủng tộc, tình trạng khuyết tật, sự cộng tác với người khuyết tật, hoặc lý do khác được bảo vệ bởi luật do EEOC thi hành, họ có thể báo cáo nội bộ về hành vi phân biệt đối xử cho chủ lao động của mình.

    Những nhân viên thuộc lĩnh vực tư nhân cùng nhân viên chính quyền tiểu bang và địa phương có thể báo cáo sự phân biệt đối xử với EEOC hoặc cơ quan chính quyền tiểu bang hoặc địa phương thực thi luật phân biệt đối xử việc làm của tiểu bang hoặc địa phương. Nhân viên liên bang phải báo cáo hành vi phân biệt đối xử với Văn phòng EEO của cơ quan họ. Nhân viên có thể báo cáo hành vi phân biệt đối xử dựa trên tình trạng công dân hoặc nhập cư cho Ban Quyền hạn của Người lao động và Người nhập cư thuộc Bộ phận Dân quyền của Bộ Tư pháp Hoa Kỳ.

    Những nhân viên thuộc lĩnh vực tư nhân cùng nhân viên chính quyền tiểu bang và địa phương có 180 hoặc 300 ngày để nộp đơn tố cáo phân biệt đối xử với EEOC. Các ứng viên và nhân viên của chính phủ liên bang có 45 ngày để liên hệ với một Cố vấn của EEO. Các giới hạn thời gian khác nhau có thể áp dụng cho các khiếu nại gửi đến các cơ quan chống phân biệt đối xử của tiểu bang hoặc địa phương. Lập khiếu nại càng sớm thì tình hình có thể được giải quyết càng sớm.

18. Làm cách nào người chủ lao động có thêm thông tin để ngăn chặn và đối phó với việc phân biệt đối xử với người chăm sóc một cách phi pháp?

    Thông tin thêm về việc phân biệt đối xử với người chăm sóc có tại tài liệu hướng dẫn chính sách của EEOC về phân biệt đối xử với người chăm sóc, kết hợp với tài liệu dữ kiện, và tài liệu thực hành tốt nhất của công ty.

    Thông tin thêm về việc áp dụng luật lệ do EEOC thi hành đối với COVID-19 có sẵn trong tài liệu của EEOC COVID-19 Những Gì Bạn Nên Biết.

    Để xin thông tin về liên lạc và giáo dục của EEOC liên quan đến phân biệt đối xử phi pháp người chăm sóc chiếu theo luật kỳ thị liên bang, chủ lao động có thể liên lạc với Văn phòng Điều phối viên Hỗ trợ và Giáo dục của EEOC. Các doanh nghiệp nhỏ có thể liên lạc với Văn phòng Liên lạc Doanh nghiệp Nhỏ của EEOC.