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Preguntas y respuestas sobre la epilepsia en el lugar de trabajo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades

INTRODUCCIÓN

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), que fue modificada por la Ley de Enmiendas a la ADA de 2008 ("Ley de Enmiendas" o "ADAAA", por sus siglas en inglés), es una ley federal que prohíbe la discriminación de personas cualificadas con discapacidades. Entre las personas con discapacidades, se encuentran aquellas que tienen impedimentos que limitan considerablemente una actividad principal de la vida, que tienen un registro (o antecedente) de un impedimento considerablemente limitante o que se considera que tienen una discapacidad.1

El Título I de la ADA cubre el empleo por parte de empleadores privados con 15 empleados o más, como así también de empleadores de los gobiernos locales y estatales. La sección 501 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) brinda protecciones similares relacionadas con el empleo federal. Además, la mayoría de los estados tienen sus propias leyes que prohíben la discriminación laboral por motivos de discapacidad. Algunas de esas leyes estatales pueden aplicarse a pequeños empleadores y brindar otras protecciones, además de las que están disponibles en virtud de la ADA.2

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de Estados Unidos hace cumplir las disposiciones sobre empleo de la ADA. Este documento, que es uno de una serie de documentos de preguntas y respuestas que abordan discapacidades específicas en el lugar de trabajo,3 explica cómo se aplica la ADA a los empleados y solicitantes de empleo que tienen epilepsia. En particular, este documento explica lo siguiente:

  • cuándo un empleador puede formularle preguntas a un empleado o solicitante de empleo acerca de la epilepsia y cómo debe tratar las divulgaciones voluntarias;
  • qué tipos de adaptaciones razonables pueden necesitar los empleados con epilepsia;
  • cómo debe manejar un empleador las inquietudes de seguridad acerca de empleados y solicitantes de empleo con epilepsia; y
  • cómo puede garantizar un empleador que ningún empleado sufra acoso debido a la epilepsia o a cualquier otra discapacidad.

INFORMACIÓN GENERAL SOBRE LA EPILEPSIA

La epilepsia es una afección neurológica crónica caracterizada por convulsiones recurrentes. También se denomina trastorno convulsivo.4 Las convulsiones se presentan cuando una actividad eléctrica anormal en el cerebro ocasiona un cambio involuntario en el movimiento o funcionamiento corporal, las sensaciones, el estado de conciencia o el comportamiento. Las personas con epilepsia diagnosticada han tenido, al menos, dos episodios de convulsiones y pueden haber tenido más de un tipo de convulsiones. Una convulsión puede durar entre algunos segundos y algunos minutos. Algunas personas se recuperan de inmediato de una convulsión, mientras que otras pueden quedar aturdidas y soñolientas durante un tiempo después de sufrir una convulsión. La gravedad de la epilepsia y el tipo de convulsión varían de una persona a otra.5

En la actualidad, aproximadamente tres millones de personas en Estados Unidos sufren alguna forma de epilepsia, con alrededor de 200.000 casos nuevos de trastornos convulsivos y de epilepsia diagnosticados cada año.6 Uno de cada diez adultos sufrirá una convulsión en algún momento durante la vida.7 Si bien no existe ninguna cura para la epilepsia, los antiepilépticos previenen eficazmente las convulsiones en la mayoría de las personas que los toman de forma periódica y según se les indicó. Se ha calculado que las convulsiones pueden controlarse por completo en el 50 por ciento de las personas con epilepsia durante períodos considerables, mientras que otro 20 por ciento presenta una reducción significativa de la cantidad de convulsiones.8

A raíz de las modificaciones que estableció la ADAAA, se debería fácilmente poder determinar que las personas con epilepsia tienen una discapacidad según el significado de la primera parte de la definición de discapacidad de la ADA, ya que tales personas están limitadas considerablemente en las funciones neurológicas y en otras actividades principales de la vida (por ejemplo, hablar o relacionarse con los demás) cuando se presenta una convulsión.9 Además, dado que la determinación de si un impedimento es una discapacidad se toma sin tener en cuenta los efectos beneficiosos de las medidas paliativas, la epilepsia es una discapacidad aun si los medicamentos o la cirugía limitan la frecuencia o la gravedad de las convulsiones, o las eliminan por completo.10 Una persona con antecedente de epilepsia (incluido un mal diagnóstico) también tiene una discapacidad según el significado de la ADA.11 Por último, una persona está cubierta conforme al tercer componente ("se considera") de la definición de discapacidad si un empleador toma una medida prohibida (por ejemplo, se rehúsa a contratar a la persona o la despide) debido a la epilepsia o debido a que el empleador cree que la persona tiene epilepsia.12

OBTENCIÓN, USO Y DIVULGACIÓN DE INFORMACIÓN MÉDICA

El Título I de la ADA limita la capacidad de un empleador para formular preguntas relacionadas con la epilepsia y otras discapacidades, y para llevar a cabo exámenes médicos en tres etapas: antes de la oferta, después de la oferta y durante el empleo.

Solicitantes de empleo

Antes de que se haga una oferta de empleo

1. ¿Puede un empleador preguntarle a un solicitante de empleo si tiene epilepsia o acerca del tratamiento relacionado con la epilepsia antes de hacerle una oferta de empleo?

No. Un empleador no puede formular preguntas acerca de una afección médica del solicitante de empleo13 ni pedirle a un solicitante de empleo que se someta a un examen médico antes de hacerle una oferta condicional de empleo. Eso significa que, en virtud de la ley, un empleador no puede formularle al solicitante de empleo preguntas como las siguientes:

  • si tiene epilepsia o convulsiones;
  • si usa medicamentos recetados; o
  • si alguna vez presentó una reclamación de compensación para trabajadores o si se lesionó en el trabajo.

Por supuesto que un empleador puede formular preguntas relacionadas con las cualificaciones para un trabajo o con el desempeño en el puesto de trabajo; por ejemplo:

  • si el solicitante de empleo tiene una licencia de conducir; o
  • si puede operar equipos y maquinaria pesada.

2. ¿Exige la ADA que un solicitante de empleo revele que tiene epilepsia, o alguna otra discapacidad, antes de aceptar una oferta de empleo?

No. La ADA no exige que los solicitantes de empleo revelen de forma voluntaria que tienen epilepsia, u otra discapacidad, salvo que necesiten una adaptación razonable para el proceso de solicitud (por ejemplo, autorización para llevar un animal de servicio a una entrevista). Sin embargo, algunas personas con epilepsia optan por revelar su afección porque quieren que sus compañeros de trabajo o supervisores sepan lo que deben hacer si sufren una convulsión. A menudo, la decisión de revelar la afección depende de factores tales como el tipo de convulsión que tiene una persona, la necesidad de asistencia durante una convulsión o después de esta, la frecuencia de las convulsiones y el tipo de trabajo para el cual se postula la persona.

A veces, la decisión de revelar esa información depende de si una persona necesitará una adaptación razonable para realizar el trabajo (por ejemplo, descansos para tomar medicamentos). No obstante, una persona con epilepsia puede solicitar una adaptación tras la contratación, incluso si no lo hizo al postularse para el empleo ni tras recibir la oferta de empleo.

3. ¿Puede un empleador formular preguntas de seguimiento si un solicitante de empleo revela de forma voluntaria que tiene epilepsia?

No. Por lo general, un empleador no puede formularle a un solicitante de empleo que reveló de forma voluntaria que tiene epilepsia preguntas acerca de la epilepsia, su tratamiento o su pronóstico. Sin embargo, si un solicitante de empleo revela de forma voluntaria que tiene epilepsia y el empleador considera razonablemente que necesitará una adaptación para realizar el trabajo debido a su epilepsia o tratamiento, el empleador puede preguntar si el solicitante de empleo necesitará una adaptación y de qué tipo. El empleador deberá mantener de forma confidencial la información que revele el solicitante de empleo sobre la afección médica. (Consulte "Confidencialidad de la información médica").

Ejemplo 1: Una persona se postula para un puesto de auxiliar administrativo en un bufete de abogados, un trabajo que suele implicar salir a comprar artículos de oficina, y recoger y entregar documentos. Cuando el entrevistador explica que, generalmente, los auxiliares administrativos caminan, toman un taxi o, a veces, usan el automóvil de la empresa para hacer diligencias, la persona que solicita empleo revela que no tiene una licencia de conducir debido a la epilepsia y que, por lo tanto, tendría que usar algún otro medio de transporte para hacer diligencias si no podría caminar o tomar un taxi.14 Dado que no hay motivo para creer que dicha persona necesitará una adaptación para realizar el trabajo, el entrevistador no puede formularle preguntas de seguimiento sobre la epilepsia, como cuándo recibió el diagnóstico, si le suspendieron la licencia porque sufrió una convulsión o si algún otro familiar tiene epilepsia.15

Después de que se haga una oferta de empleo

Una vez que se hizo la oferta de empleo, un empleador puede formular preguntas acerca de la salud del solicitante de empleo (incluso preguntas sobre la discapacidad del solicitante) y pedir un examen médico, siempre y cuando trate del mismo modo a todas las personas que se postulan para el mismo tipo de trabajo (es decir, a todos los solicitantes se les formulan las mismas preguntas y se les pide que se sometan al mismo examen). Después de que un empleador haya obtenido información médica básica de todas las personas que recibieron ofertas de empleo, puede pedirles a personas específicas más información médica si se relaciona en términos médicos con la información médica obtenida previamente. Por ejemplo, si un empleador les pregunta a todos los solicitantes de empleo, después de hecha la oferta, sobre su salud general física y mental, puede solicitarles a las personas que revelen una enfermedad, afección o impedimento en particular que proporcionen más información médica o pedirles que se sometan a un examen médico relacionado con la afección revelada.

4. ¿Qué puede hacer un empleador cuando se entera de que un solicitante de empleo tiene epilepsia después de haberle ofrecido un empleo pero antes de que la persona comience a trabajar?

Si un solicitante de empleo revela, tras recibir una oferta condicional de empleo, que tiene epilepsia, un empleador puede formularle al solicitante preguntas adicionales acerca de la epilepsia, como si ha tenido el mismo trabajo, o uno similar, desde el diagnóstico; si toma algún medicamento; si aún tiene convulsiones y, de ser así, de qué tipo; cuánto tiempo le lleva recuperarse tras una convulsión; y si necesitará asistencia en caso de que sufra una convulsión en el trabajo. El empleador también puede remitir al solicitante de empleo para que se someta a un examen médico de seguimiento o solicitarle que presente documentación de su médico que brinde respuesta a las preguntas elaboradas específicamente para evaluar la capacidad del solicitante para realizar las funciones del trabajo de forma segura. Las preguntas de seguimiento aceptables en esta etapa difieren de aquellas que pueden formularse en la etapa previa a la oferta cuando un empleador solo puede preguntarle a un solicitante que revela de forma voluntaria una discapacidad si necesita una adaptación para realizar el trabajo y de qué tipo.

Un empleador no puede retirarle una oferta a un solicitante de empleo con epilepsia si este puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin adaptación razonable, sin representar una amenaza directa (es decir, un riesgo significativo de daño considerable) para la salud o la seguridad de sí mismo o de los demás que no podrá eliminarse ni reducirse mediante una adaptación razonable. (El concepto de "adaptación razonable" se analiza en las preguntas 10 a 15. El concepto de "amenaza directa" se analiza en las preguntas 6 y 16 a 19).

Ejemplo 2: Un chef experimentado recibe una oferta de un complejo hotelero. Durante el examen médico posterior a la oferta, revela que hace diez años que tiene epilepsia. Cuando el médico expresa preocupación por la capacidad del solicitante de empleo para trabajar cerca de cocinas y utilizar utensilios afilados, el solicitante explica que los medicamentos que toma controlan sus convulsiones y ofrece proporcionar información de su neurólogo para responder a los interrogantes del médico. También señala que ha trabajado como chef durante siete años sin tener ningún incidente. Dado que no hay pruebas de que el solicitante representará un riesgo significativo de daño considerable mientras se desempeña como chef, el empleador no puede retirar la oferta de empleo.

Empleados

La ADA limita estrictamente las circunstancias en las que un empleador puede formular preguntas acerca de la afección médica de un empleado o requerir que el empleado se someta a un examen médico. Una vez que el empleado está trabajando, su desempeño real constituye el mejor indicativo de la capacidad para hacer el trabajo.

5. ¿Cuándo puede un empleador preguntarle a un empleado si la epilepsia, o alguna otra afección médica, puede estar provocándole problemas en su desempeño laboral?

Por lo general, un empleador puede formular preguntas acerca de una discapacidad o requerir que un empleado se someta a un examen médico si sabe de la afección médica de un empleado en particular, si observó problemas de desempeño y si tiene motivos razonables para creer que los problemas están relacionados con la afección médica. En otras ocasiones, un empleador puede solicitar información médica si observó síntomas, como fatiga extrema o irritabilidad, o si recibió información confiable de otra persona (por ejemplo, un familiar o compañero de trabajo) que indique que el empleado puede tener una afección médica que le está provocando problemas en su desempeño laboral. Sin embargo, el desempeño laboral deficiente no suele estar relacionado con una afección médica y, generalmente, se debe manejar de acuerdo con las políticas sobre el desempeño ya existentes del empleador.16

Ejemplo 3: Varias veces en los últimos tres meses, un supervisor observó a una secretaria contratada recientemente mirando al vacío, haciendo movimientos de masticación y con una actitud dispersa. En tales oportunidades, la secretaria parecía no estar consciente de la gente a su alrededor y no respondió cuando el supervisor le preguntó si estaba bien. La secretaria no recuerda esos episodios.17 El supervisor puede preguntarle a la secretaria si una afección médica, como la epilepsia, está afectando su capacidad para realizar las funciones esenciales de su trabajo.

Ejemplo 4: Últimamente, una recepcionista que suele ser confiable y tiene epilepsia ha estado faltando al trabajo los lunes y retirándose temprano los viernes. El supervisor notó esos cambios poco después de que el prometido de la recepcionista se mudara a otro estado. El supervisor puede preguntarle a la recepcionista acerca de sus problemas de ausentismo, pero no puede preguntarle por la epilepsia.

6. ¿Puede un empleador requerir que un empleado que ha estado de licencia debido a la epilepsia proporcione documentación o se someta a un examen médico antes de permitirle que se reincorpore al trabajo?

Sí. Si el empleador tiene un motivo razonable para creer que el empleado quizá no pueda realizar su trabajo o puede representar una amenaza directa para sí mismo o los demás, el empleador puede solicitar información médica. Sin embargo, el empleador puede obtener solo la información necesaria para llevar a cabo una evaluación de la capacidad actual del empleado para realizar su trabajo de forma segura.

Ejemplo 5: La periodista de un periódico, que ha estado de licencia durante cuatro meses después de una cirugía experimental debido a las convulsiones frecuentes, notifica a su empleador que, si bien aparentemente ya no tiene convulsiones, deberá asistir a citas de seguimiento con su médico durante los próximos seis meses. Dado que el trabajo de un periodista requiere con frecuencia viajar con poca planificación, el empleador puede pedirle que presente un certificado médico que indique si puede viajar durante los próximos seis meses y, de ser así, si hay límites en cuanto al tiempo que puede estar fuera de la ciudad.

7. ¿Hay alguna otra instancia en la que un empleador puede preguntarle a un empleado con epilepsia acerca de su afección?

Sí. Un empleador también puede preguntarle a un empleado acerca de la epilepsia si tiene un motivo razonable para creer que el empleado no podrá realizar de forma segura las funciones esenciales de su trabajo debido a la epilepsia. Además, un empleador puede preguntarle a un empleado acerca de la epilepsia en la medida en que la información sea necesaria para hacer lo siguiente:

  • respaldar la solicitud del empleado de una adaptación razonable necesaria debido a la epilepsia;
  • verificar el uso por parte del empleado de la licencia por enfermedad relacionada con la epilepsia si el empleador exige que todos los empleados presenten un certificado médico para justificar el uso de la licencia por enfermedad;18 o
  • permitir que el empleado participe en un programa de bienestar voluntario.19

Confidencialidad de la información médica

Salvo limitadas excepciones, un empleador deberá mantener de forma confidencial toda la información médica que obtenga sobre un empleado o solicitante de empleo. Sin embargo, en determinadas circunstancias, un empleador puede revelar a ciertas personas que un empleado tiene epilepsia:

  • a supervisores y gerentes a fin de proporcionar una adaptación razonable o para ajustarse a las limitaciones laborales de un empleado;
  • a personal de primeros auxilios o de seguridad si un empleado necesitara un tratamiento de emergencia o requiriera algún otro tipo de asistencia si tuviera una convulsión en el trabajo;20
  • a personas que investiguen el cumplimiento de la ADA y de leyes locales y estatales similares; y
  • si es necesario a los fines del seguro o de la compensación para trabajadores (por ejemplo, para procesar una reclamación).

8. ¿Puede un empleador decirles a empleados que preguntan por qué su compañero de trabajo puede hacer algo que generalmente no está permitido (como tomarse más descansos) que esa persona goza de una adaptación razonable?

No. Decirles a los compañeros de trabajo que un empleado goza de una adaptación razonable equivale a revelar que el empleado tiene una discapacidad. En lugar de revelar que el empleado goza de una adaptación razonable, el empleador debe centrarse en la importancia de mantener la privacidad de todos los empleados y hacer hincapié en que la política es abstenerse de analizar la situación laboral de cualquier empleado con compañeros de trabajo. Los empleadores pueden evitar muchos de esos tipos de preguntas si capacitan a todos los empleados sobre los requisitos de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo, incluso sobre la ADA.

Además, un empleador se beneficiará de proporcionarles información sobre adaptaciones razonables a todos sus empleados. Esto puede hacerse de diversas maneras; por ejemplo, mediante procedimientos por escrito sobre adaptaciones razonables, manuales del empleado, reuniones de personal y capacitación periódica. Este tipo de enfoque proactivo puede generar menos preguntas por parte de los empleados que perciben de forma errónea las adaptaciones de compañeros de trabajo como "trato especial".

9. Si un empleado sufre una convulsión en el trabajo, ¿puede un empleador explicarles a otros empleados o gerentes que el empleado tiene epilepsia?

No. Si bien naturalmente es probable que los compañeros de trabajo del empleado y las demás personas del lugar de trabajo que presencien la convulsión se preocupen, un empleador no puede revelar que el empleado tiene epilepsia. En cambio, el empleador debe asegurarles a todas las personas presentes que la situación está bajo control. El empleador también debe seguir el plan de acción del empleado si se ha elaborado uno.21

Ejemplo 6: Durante una reunión de personal, un brazo y una pierna de una abogada comienzan a sacudirse repentinamente. Aunque parece estar despierta, no dice nada. Cuando otro empleado le pregunta si debe llamar una ambulancia, un gerente responde con calma que no es necesario realizar primeros auxilios y que la abogada estará bien en algunos minutos. Suspende la reunión y permanece con la abogada hasta que se recupera de la convulsión.

Un empleado puede decidir de forma voluntaria contarles a sus compañeros de trabajo y a otras personas que tiene epilepsia y proporcionarles información útil; por ejemplo, cómo reconocer cuando está teniendo una convulsión, cuánto tiempo le suelen durar las convulsiones, qué, si hay algo, debe hacerse si tiene una convulsión y cuánto tiempo le suele llevar recuperarse. No obstante, incluso cuando un empleado revela de forma voluntaria que tiene epilepsia, el empleador deberá mantener de forma confidencial esa información de conformidad con la ADA. Además, un empleador no puede explicarles a los otros empleados el motivo por el cual un empleado con epilepsia ha estado ausente del trabajo si la ausencia está relacionada con la epilepsia o con otra discapacidad.

ADAPTACIONES PARA EMPLEADOS CON EPILEPSIA

La ADA exige que los empleadores proporcionen ajustes o modificaciones -denominados adaptaciones razonables- para permitir que los empleados y los solicitantes de empleo con discapacidades disfruten de igualdad de oportunidades en el empleo, salvo que hacerlo generara una carga onerosa (es decir, dificultades o gastos significativos). Las adaptaciones varían según las necesidades de la persona con discapacidad. No todos los empleados con epilepsia necesitarán una adaptación o requerirán las mismas adaptaciones, y la mayoría de las adaptaciones que podría necesitar una persona con epilepsia implicarán pocos gastos o ningún gasto. Un empleador deberá proporcionar una adaptación razonable que sea necesaria por la epilepsia en sí, por los efectos de los medicamentos o por ambos motivos. Por ejemplo, un empleador puede tener que proporcionar adaptación a un empleado que no puede trabajar mientras se somete a pruebas diagnósticas para determinar la causa de las convulsiones o debido a los efectos secundarios de los medicamentos. Sin embargo, un empleador no tiene la obligación de supervisar el tratamiento médico de un empleado ni de asegurarse de que este descanse lo suficiente o tome los medicamentos según se le indicó.

10. ¿Qué otros tipos de adaptaciones razonables pueden necesitar los empleados con epilepsia?

Algunos empleados quizá necesiten una o más de las siguientes adaptaciones:

  • descansos para tomar medicamentos;
  • licencia para realizar tratamientos o recuperarse de ellos, o para adaptarse a los medicamentos;22
  • un lugar privado para descansar después de tener una convulsión;
  • una alfombra de goma que amortigüe una caída;
  • ajustes en el cronograma de trabajo;

Ejemplo 7: Una biblioteca tiene un cronograma de turnos para los empleados de ocho horas que comienzan a las 8:00 a. m. el más temprano y a la 1:00 p. m. el más tarde. Una bibliotecaria que tiene epilepsia y sufre convulsiones nocturnas, que la dejan muy cansada por la mañana, solicita que sus turnos comiencen tarde por la mañana o temprano por la tarde. El empleador determina que, dado que hay suficiente personal disponible entre las 8:00 a. m. y las 10:00 a. m. para atender los pedidos de ayuda del público, la adaptación puede concederse sin carga onerosa.

  • un horario de comienzo o un cambio de cronograma uniforme (por ejemplo, del turno de noche al turno de día);

Ejemplo 8: Un enfermero rotó del turno de 7:00 a. m. a 3:00 p. m. al turno de medianoche a 8:00 a. m. Su médico extendió un certificado para la agencia de empleo que indica que las interferencias en el sueño del enfermero estaban dificultándole el descanso y, como consecuencia, estaba comenzando a tener convulsiones cada vez más frecuentes. Si el hecho de eliminar la rotación al turno de medianoche no generaría una carga onerosa, esta podría ser una adaptación razonable.

  • una lista de comprobación que ayude a recordar las tareas;

Ejemplo 9: Un empaquetador tenía crisis de ausencia con bastante frecuencia23 mientras empaquetaba cajas y se olvidaba de lo que estaba haciendo. El supervisor elaboró una lista de comprobación para cada paso del trabajo. Ahora, cuando el empaquetador tiene una convulsión, simplemente mira la lista de comprobación para ver qué pasos completó.

  • autorización para llevar un animal de servicio al trabajo;24
  • alguien que los lleve en automóvil a reuniones y a otros eventos laborales;
  • autorización para trabajar en casa;
  • reasignación a un puesto de trabajo vacante si el empleado ya no puede realizar su trabajo actual.

Ejemplo 10: Un técnico en reparación de teléfonos presenta un certificado de su médico que indica que se le diagnosticó recientemente epilepsia y que debe evitar trepar postes y trabajar en alturas por encima del nivel de suelo, una función esencial de su trabajo. Dado que no hay una adaptación razonable que permitiría que el técnico en reparación realice su trabajo actual, el empleador debe determinar si hay otro puesto vacante para el cual el empleado esté cualificado que se ajustaría a sus limitaciones. Aunque el empleador no tenga que desplazar a otro empleado para crear una vacante, debe determinar si el técnico está cualificado para otro puesto de trabajo y si su reasignación generaría una carga onerosa. El puesto vacante deberá ser equivalente en términos de salario y categoría al trabajo original, o bien lo más parecido posible si no existiera un puesto de trabajo equivalente. El puesto de trabajo no debe ser un ascenso, aunque el empleado debe poder concursar para cualquier ascenso para el que reúna los requisitos.

Si bien estos son algunos ejemplos de los tipos de adaptaciones que solicitan con frecuencia los empleados con epilepsia, otros empleados quizá necesiten cambios o ajustes diferentes. Los empleadores deben preguntarle al empleado en particular que solicita una adaptación qué necesita para poder realizar su trabajo. También existen diversos recursos públicos y privados para ayudar a los empleadores a identificar adaptaciones razonables. Por ejemplo, el sitio web de la Red de Acomodación en el Empleo (JAN, por sus siglas en inglés) (www. askjan.org/media/epilepsy.html) proporciona información sobre diversos tipos de adaptaciones para empleados con epilepsia.

11. ¿Cómo solicita un empleado con epilepsia una adaptación razonable?

No existen "palabras mágicas" que deba pronunciar una persona al solicitar una adaptación razonable. La persona simplemente tiene que decirle al empleador que necesita un ajuste o cambio en el trabajo debido a la epilepsia. Una solicitud de adaptación razonable también puede provenir de un familiar, amigo, profesional de la salud u otro representante en nombre de la persona que tiene epilepsia.

Ejemplo 11: Una maestra le cuenta a la directora que hace poco le diagnosticaron epilepsia y necesita tomarse tres semanas para averiguar si los medicamentos controlarán las convulsiones. Si la licencia por ese período o por ese motivo no estaría permitida en virtud de una política de licencia ya existente, la solicitud de licencia de la empleada es una solicitud de adaptación razonable (es decir, una excepción a la política de licencia o una modificación de dicha política).

12. ¿Puede un empleador solicitar documentación cuando un empleado que tiene epilepsia solicita una adaptación razonable?

Sí. Un empleador puede solicitar documentación razonable en el caso de que una discapacidad o la necesidad de adaptación razonable no sea conocida o evidente. Sin embargo, un empleador tiene derecho solo a la documentación suficiente para establecer que el empleado tiene epilepsia y para explicar el motivo por el cual se necesita una adaptación. Por ejemplo, sería inapropiado solicitar la historia clínica completa de un empleado, ya que probablemente incluiría información sobre afecciones que no sean la epilepsia del empleado.25

Ejemplo 12: Cuando una transcriptora médica comenzó a tener convulsiones frecuentes e impredecibles en el trabajo, le pidió a su supervisor que le permitiera trabajar desde la casa hasta que las convulsiones estuviesen controladas. Antes de concederle o denegarle la solicitud, el empleador le pidió a la empleada que presentara un certificado médico. La empleada presentó un certificado del neurólogo en el que se explicaba que tiene epilepsia, que está sufriendo convulsiones más frecuentes debido a que sus medicamentos actuales se han tornado menos eficaces y que trabajar desde la casa durante un mes o dos le permitiría a la empleada dormir más (al evitar el tiempo que le lleva ir a la oficina y volver de ella) y evitar el estrés que podría agravar su afección mientras se adapta a los nuevos medicamentos. Si, tras reincorporarse de la adaptación de teletrabajo, la empleada solicita posteriormente otra adaptación relacionada con las convulsiones (como un cambio de turno) y la necesidad de adaptación no es evidente, el empleador puede solicitarle documentación que explique el motivo por el cual se necesita una nueva adaptación, pero no puede solicitar documentación que establezca que tiene epilepsia.

13. ¿Debe un empleador conceder todas las solicitudes de adaptación razonable?

No. Un empleador no tiene que proporcionar una adaptación si hacerlo generará una carga onerosa. "Carga onerosa" hace referencia a que la provisión de la adaptación razonable implicaría dificultades o gastos significativos. Además, un empleador no tiene que eliminar una función esencial de un trabajo como una adaptación razonable, tolerar desempeño que no cumple con sus estándares ni excusar infracciones de las normas de conducta que están relacionadas con el trabajo y son coherentes con las necesidades de la empresa, y que el empleador aplica de forma uniforme a todos los empleados (como las normas que prohíben la violencia, la conducta intimidatoria, el robo o la destrucción de la propiedad).

Si existieran más de una adaptación posible, se deberá considerar primero la preferencia del empleado, aunque el empleador no debe proporcionar la primera opción de adaptación razonable del empleado. Si una adaptación solicitada es demasiado difícil o costosa, un empleador puede optar por proporcionar una adaptación más sencilla o menos costosa, siempre y cuando sea eficaz para satisfacer las necesidades del empleado.

14. ¿Puede un empleador tener que proporcionar más de una adaptación para el mismo empleado con epilepsia?

Sí. La obligación de proporcionar una adaptación razonable es permanente. Si bien algunos empleados con epilepsia quizá requieran solo una adaptación razonable, es probable que otros necesiten más de una. Por ejemplo, un empleado que tiene epilepsia puede requerir licencia debido a las convulsiones frecuentes y, posteriormente, puede solicitar un cronograma de trabajo a tiempo parcial o modificado para descansar más para controlar las convulsiones. Un empleador deberá considerar cada solicitud de adaptación razonable y determinar si sería eficaz y si proveerla representaría una carga onerosa.

15. ¿Puede un empleador rechazar de forma automática una solicitud de licencia de una persona con epilepsia porque el empleado no puede especificar la fecha exacta de reincorporación?

No. La concesión de licencia a un empleado que no puede proporcionar una fecha fija de reincorporación puede ser una adaptación razonable. Si bien la epilepsia suele poder controlarse de forma eficaz, algunas personas pueden necesitar extender la licencia debido a la frecuencia o la gravedad de las convulsiones, y quizá puedan proporcionar solo una fecha de reincorporación aproximada (por ejemplo, "en seis a ocho semanas", "en tres meses aproximadamente"). En tales situaciones, o en situaciones en las que la fecha de reincorporación deberá posponerse por acontecimientos médicos imprevistos, los empleados deben mantener una comunicación periódica con sus empleadores para informarles de su evolución y para analizar la necesidad de extender el período de licencia que se concedió en un principio. El empleador también tiene derecho a exigir que el empleado proporcione actualizaciones periódicas sobre su afección y la posible fecha de reincorporación. Tras recibir tales actualizaciones, el empleador puede volver a evaluar si la licencia continuada constituye una carga onerosa.

16. Si un empleado no tiene una licencia de conducir debido a la epilepsia, ¿tiene el empleador que eliminar la conducción de vehículos de sus tareas laborales?

Depende. Si la conducción de vehículos es una función esencial del trabajo, un empleador no tiene que eliminarla. Sin embargo, un empleador debe considerar detenidamente si la conducción de vehículos es una función esencial del trabajo, una función menor del trabajo o simplemente una forma de cumplir una función esencial. Si hay disponible una adaptación que permitiría que un empleado con epilepsia desempeñe una función que la mayoría de los empleados desempeñarían al conducir un vehículo, entonces el empleador deberá proporcionar la adaptación, si eso no implica una carga onerosa. Del mismo modo, si la conducción de vehículos es una función menor (o no esencial), el hecho de que una persona con epilepsia no tenga una licencia de conducir no puede usarse para denegarle a la persona una oportunidad laboral.

Ejemplo 13: Un vendedor cualificado se postula para un ascenso al puesto de subgerente de una tienda. El empleador asciende a otra persona porque sostiene que una función esencial del trabajo del subgerente es llevar en automóvil el dinero de la tienda al banco. Dado que la verdadera función del trabajo es depositar el dinero de forma segura y oportuna, y no conducir, el empleador debería haber determinado si el vendedor podría haber hecho el trabajo con una adaptación razonable (por ejemplo, al hacer que otro empleado lo llevara en automóvil al banco o al cubrir los gastos para que se tomara un taxi).

Ejemplo 14: Se contratan guías de orientación para un colegio universitario a fin de que entreguen paquetes de información y ofrezcan visitas al campus. A veces, también puede pedírsele a un guía que lleve en automóvil a potenciales alumnos desde y hacia el aeropuerto. Esa función no se les pide a todos los guías, y siempre hay otros guías disponibles para realizar dicha función si una persona en particular no está disponible. Como conducir un automóvil no es una función esencial del trabajo, el colegio universitario no puede rehusarse a contratar a una persona como guía que no tenga una licencia de conducir debido a la epilepsia, sino que, en cambio, debería asignar a otra persona para que realice esa tarea.

INQUIETUDES DE SEGURIDAD

Cuando se trata de la seguridad, un empleador debe procurar no actuar en función de mitos, temores, generalizaciones o estereotipos acerca de la epilepsia. En cambio, el empleador debe evaluar a cada persona por sus conocimientos, habilidades, experiencia y por cómo repercute en ella la epilepsia.

17. ¿Cuándo puede un empleador rehusarse a contratar a una persona que tiene epilepsia, o despedirla o limitar temporalmente sus tareas debido a inquietudes de seguridad?

Un empleador solo puede excluir a una persona con epilepsia de un trabajo por motivos de seguridad cuando la persona representa una amenaza directa. Una "amenaza directa" es un riesgo significativo de daño considerable para la persona o para los demás que no se puede eliminar ni reducir mediante la adaptación razonable.26 Esta determinación deberá estar basada en pruebas reales y objetivas, como los mejores datos médicos recientes y los avances en el tratamiento de la epilepsia.

Al realizar una evaluación de amenaza directa, el empleador deberá evaluar la capacidad actual de la persona para realizar de forma segura el trabajo. El empleador también deberá considerar lo siguiente:

  • la duración del riesgo;
  • la naturaleza y gravedad del posible daño;
  • la probabilidad de que ocurra el posible daño; y
  • la inminencia del posible daño.27

El daño deberá ser grave y con probabilidad de ocurrir, no remoto ni especulativo. Por último, el empleador deberá determinar si la adaptación razonable (por ejemplo, la limitación temporal de las tareas de un empleado, la reasignación temporal de un empleado o la concesión de licencia a un empleado) reduciría o eliminaría el riesgo.28

Ejemplo 15: Un inspector de herramientas que tiene epilepsia se postula para soldador en la misma empresa. En los últimos dos años, el empleado no tomó los medicamentos recetados en varias ocasiones y tuvo varios episodios de convulsiones en el trabajo. Debido a la probabilidad de que el empleado sufra convulsiones repentinas e impredecibles y a las graves consecuencias que tendrían lugar si el empleado tuviera una convulsión mientras trabaja como soldador, el empleador puede negarle el trabajo.

18. ¿Puede un empleador exigir que un empleado que ha tenido una convulsión en el trabajo presente de forma periódica certificados médicos que indiquen que la epilepsia está bajo control?

Sí, pero solo si el empleador tiene un motivo razonable para creer que el empleado representará una amenaza directa si no consulta periódicamente a su médico. Al determinar si se requerirá documentación periódica, el empleador debe considerar los riesgos de seguridad asociados con el puesto de trabajo que tiene el empleado, las consecuencias de la incapacidad o capacidad alterada del empleado para realizar su trabajo, cuánto hace que el empleado tiene epilepsia y cuántas convulsiones ha tenido el empleado en el trabajo.

Ejemplo 16: Un técnico en radiología, que no había presentado convulsiones durante diez años, sufrió cuatro episodios de convulsiones en el trabajo en los últimos seis meses y, en cada ocasión, se golpeó la cabeza o se mordió la lengua o la mejilla. El técnico explicó que él y su médico estaban intentando determinar si las convulsiones eran consecuencia de los nuevos medicamentos o de algo del entorno (p. ej., la luz fluorescente). Si bien el técnico no estaba con un paciente durante ninguno de los episodios de convulsiones, por los riesgos de seguridad asociados con su trabajo, el empleador puede solicitar documentación periódica para asegurarse de que el técnico no represente una amenaza directa para sí mismo ni para los demás.

Ejemplo 17: Una analista de presupuestos con epilepsia tuvo una convulsión en el trabajo y le explica a su gerente que, después de sufrir una convulsión, suele estar muy cansada y necesita descansar durante varias horas. La analista comenta que se sentirá bien la mañana siguiente y que regresará a trabajar, pero pide si puede llamar a alguien para que la lleve a su casa y poder tomarse el resto del día. Como no hay motivo para creer que la analista representa una amenaza directa, el empleador no puede exigirle que presente certificados médicos periódicos que la autoricen a trabajar.

19. ¿Qué debe hacer un empleador cuando otra ley federal le prohíbe que contrate a una persona que tiene epilepsia?

Si una ley federal prohíbe que un empleador contrate a una persona que tiene epilepsia, el empleador no será responsable en virtud de la ADA. Sin embargo, el empleador debe estar seguro de que el cumplimiento de la ley es obligatorio y no voluntario. El empleador también debe asegurarse de que la ley no incluya excepciones ni exenciones. Por ejemplo, si bien las reglamentaciones de la Administración Federal de Seguridad de Vehículos de Transporte (FMCSA, por sus siglas en inglés) del Departamento de Transporte de Estados Unidos estipulan que una persona está cualificada para conducir un vehículo comercial motorizado si no tiene ningún antecedente médico ni diagnóstico clínico establecido de epilepsia o de cualquier otra afección que pueda provocar la pérdida del conocimiento o la pérdida de la capacidad para controlar un vehículo comercial motorizado, una persona con epilepsia puede solicitar una exención en los casos en los que pueda demostrar que la seguridad no se vería afectada si se concediera tal exención.29

ACOSO

La ADA prohíbe el acoso, o la conducta ofensiva, por motivos de discapacidad, al igual que otras leyes federales prohíben el acoso por motivos de raza, sexo, color, origen nacional, religión, edad e información genética. La conducta ofensiva puede incluir, entre otros, lo siguiente: bromas ofensivas, difamaciones, epítetos o insultos, amenazas o agresiones físicas, intimidación, ridiculización o burla, improperios o humillaciones, imágenes u objetos ofensivos, e interferencia en el desempeño laboral. Si bien la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios displicentes ni los incidentes esporádicos que no son muy graves, el acoso es ilegal en los casos en los que es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p. ej., que la víctima sea despedida o asignada a un puesto inferior).

20. ¿Qué deben hacer los empleadores para prevenir y corregir el acoso?

Los empleadores deben dejar en claro que no tolerarán el acoso por motivos de discapacidad ni por ningún otro motivo. Esto puede hacerse de diversas maneras; por ejemplo, mediante una política por escrito, manuales del empleado, reuniones de personal y capacitación periódica. El empleador debe hacer hincapié en que el acoso está prohibido y en que los empleados deben informar de inmediato ese tipo de conducta a un gerente. Por último, el empleador debe llevar a cabo de inmediato una investigación exhaustiva de todo informe de acoso y tomar pronto la medida correctiva adecuada. Para obtener más información sobre las normas que rigen el acoso en virtud de todas las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus siglas en inglés), consulte www.eeoc.gov/policy/docs/harassment.html (En Inglés).

REPRESALIA

La ADA prohíbe la represalia por parte de un empleador en contra de una persona que se opone a prácticas de empleo discriminatorias, que presenta un cargo de discriminación laboral o que testifica o participa de algún modo en una investigación, procedimiento o litigio relacionado con un cargo de discriminación laboral. También es ilegal que un empleador tome represalias contra una persona por solicitar una adaptación razonable. Las personas que creen que han sufrido represalia pueden presentar un cargo de represalia ante la EEOC tal como se describe a continuación.

CÓMO PRESENTAR UN CARGO DE DISCRIMINACIÓN LABORAL

Contra empleadores privados y gobiernos locales/estatales

Toda persona que cree que sus derechos laborales han sido infringidos por motivos de discapacidad y que desea entablar una reclamación contra un empleador deberá presentar un cargo de discriminación ante la EEOC. Un tercero también podrá presentar un cargo en nombre de otra persona que cree que ha sido víctima de discriminación. Por ejemplo, un familiar, un trabajador social u otro representante puede presentar un cargo en nombre de una persona que está incapacitada debido a la epilepsia. El cargo deberá presentarse por correo o en persona ante la oficina local de la EEOC en un plazo de 180 días a partir de la fecha de la presunta infracción. El plazo de 180 días para la presentación se extenderá a 300 días si un organismo antidiscriminación local o estatal tiene la autoridad de conceder o procurar reparación en cuanto a la práctica de empleo ilegal cuestionada.

La EEOC les enviará a las partes una copia del cargo y podrá solicitar respuestas e información de respaldo. Antes de la investigación formal, la EEOC podrá seleccionar el cargo para el programa de mediación de la EEOC. Ambas partes tienen que estar de acuerdo con la mediación, que puede evitar una investigación lenta del cargo. La participación en la mediación es gratuita, voluntaria y confidencial.

Si la mediación no es satisfactoria, la EEOC investigará el cargo para determinar si hay "causa razonable" para creer que hubo discriminación. Si se determina que hay causa razonable, la EEOC luego intentará resolver el cargo con el empleador. En algunos casos, si no se puede resolver el cargo, la EEOC iniciará acciones judiciales. Si la EEOC determina que no hubo discriminación, o si el intento de resolver el cargo no fue satisfactorio y la EEOC decide no interponer una demanda, emitirá una notificación de "derecho a demandar", que le concede a la parte demandante 90 días para iniciar acciones judiciales. Una parte demandante también podrá solicitarle a la EEOC una notificación de "derecho a demandar" 180 días después de que se haya presentado el cargo por primera vez ante la Comisión, y, luego, podrá interponer una demanda en un plazo de 90 días a partir de la recepción de la notificación. Para obtener una descripción detallada del proceso, puede visitar nuestro sitio web en www.eeoc.gov/employees/howtofile.cfm.

Contra el gobierno federal

Si usted es empleado federal o solicitante de empleo y cree que una agencia federal lo ha discriminado, tiene derecho a presentar una queja. Todas las agencias deben publicar la información sobre cómo comunicarse con la Oficina de EEO de la agencia. Para comunicarse con el asesor de EEO, deberá llamar a la oficina responsable del programa de quejas de EEO de la agencia. Por lo general, deberá comunicarse con el asesor de EEO en un plazo de 45 días a partir del momento en que ocurrió la discriminación. En la mayoría de los casos, el asesor de EEO le dará la oportunidad de participar en el asesoramiento en EEO o en un programa de resolución alternativa de disputas (ADR, por sus siglas en inglés), como un programa de mediación.

Si no resuelve la disputa durante el asesoramiento ni mediante una ADR, podrá presentar una queja formal por discriminación contra la agencia ante la Oficina de EEO de la agencia. Deberá presentarla en un plazo de 15 días a partir de la fecha en que reciba la notificación del asesor de EEO sobre cómo realizar la presentación. Una vez que haya presentado una queja formal, la agencia revisará la queja y decidirá si el caso debe o no ser desestimado por algún motivo relativo al procedimiento (por ejemplo, su queja fue presentada muy tarde). Si la agencia no desestima la queja, se llevará a cabo una investigación. La agencia tendrá 180 días a partir del día en que usted presente la queja para finalizar la investigación. Una vez finalizada la investigación, la agencia emitirá una notificación en la que le dará dos opciones: solicitar una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC o solicitarle a la agencia que emita una decisión respecto de si hubo o no discriminación. Para obtener una descripción detallada del proceso, puede visitar nuestro sitio web en www.eeoc.gov/spanish/federal/fed_employees/complaint_overview.cfm.


NOTAS DE PIE DE PAGINA:

1 Consulte el Código de Estados Unidos (USC, por sus siglas en inglés), §12102(2); el título 29 del Código de Reglamentaciones Federales (CFR, por sus siglas en inglés), §1630.2(g).

2 Por ejemplo, en California, Pensilvania, Nueva Jersey y Nueva York, las leyes de discapacidad se aplican a los empleadores con menos de 15 empleados.

3 Consulte "Las series de preguntas y respuestas" en "Recursos disponibles" en el sitio web de la EEOC, en www.eeoc.gov/spanish/laws/types/disability.cfm.

4 Consulte información general sobre la epilepsia, www.epilepsyfoundation.org/about/ y los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC, por sus siglas en inglés), www.cdc.gov/nccdphp/epilepsy/index.htm.

5 Por ejemplo, algunas convulsiones solo consisten en pequeños movimientos involuntarios o en breves distracciones. En otras ocasiones, es probable que el conocimiento (la capacidad de reaccionar a estímulos externos de forma lógica y adecuada) no se vea afectado, se pierda por completo o resulte alterado pero sin que se pierda por completo. Además, el control motor puede verse afectado de forma parcial (p. ej., la mano de una persona puede temblar o la persona puede estar consciente pero imposibilitada de hablar) o por completo. Id.

6 Estadísticas de epilepsia y convulsiones, www.epilepsyfoundation.org/about/statistics.cfm (En Inglés).

7 Id.

8 Opciones de tratamiento: medicamentos, www.epilepsyfoundation.org/about/treatment/medications/index.cfm (En Inglés).

9 Un impedimento ocasional o que está en remisión se considera una discapacidad si limitaría considerablemente una actividad principal de la vida cuando esté presente. Título 29 del CFR, §1630.3(j)(1)(vii).

10 La determinación de si un impedimento limita considerablemente una actividad principal de la vida debe tomarse sin tener en cuenta los efectos beneficiosos de las medidas paliativas. Id. en la §1630.3(j)(1)(vi). Una persona que, debido al uso de una medida paliativa, no ha presentado limitaciones (p. ej., convulsiones), o solo ha presentado limitaciones menores, relacionadas con el impedimento aún puede ser una persona con una discapacidad, en los casos en los que hay pruebas de que, ante la falta de una medida paliativa eficaz, el impedimento de la persona sería considerablemente limitante. Id. en la parte 1630, apéndice, §1630.3(j)(1)(vi).

11 Id. en la §1630.2(k).

12 Id. en la §1630.2(l).

13 Los contratistas federales deben, conforme al título 41 del CFR, §60-741.42, una reglamentación emitida por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP, por sus siglas en inglés), invitar a los solicitantes de empleo a autoidentificarse de forma voluntaria como personas con discapacidades con fines de acción afirmativa. La prohibición de la ADA respecto de preguntarles a los solicitantes de empleo sobre afecciones médicas en la etapa previa a la oferta no impide que los contratistas federales cumplan con la reglamentación de la OFCCP. Consulte la carta de Peggy R. Mastroianni, asesora legal de la EEOC, a Patricia A. Shiu, directora de la OFCCP, www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/section503.htm#bottom (En Inglés).

14 Todos los estados les otorgan licencia para conducir a las personas con epilepsia, aunque los requisitos de elegibilidad varían. El requisito más frecuente es que las personas no presenten convulsiones durante un período específico y que presenten una evaluación del médico de su elegibilidad para conducir un vehículo de forma segura. Algunos estados exigen que las personas que tienen epilepsia presenten informes médicos periódicos mientras tengan la licencia.

15 Algunos tipos de epilepsias pueden ser hereditarias. Los padres con un antecedente de crisis de ausencia generalizadas tienen más probabilidades de tener hijos con la misma afección que aquellos con otras convulsiones generalizadas. www.epilepshyfoundation.org/about/. Preguntarles a los empleados o solicitantes de empleo sobre las afecciones médicas que tienen sus familiares también infringe el Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA, por sus siglas en inglés), título 42 del USC, sección 2000ff y siguientes, que prohíbe que los empleadores soliciten, exijan u obtengan información genética (incluidos los antecedentes médicos familiares) sobre empleados o solicitantes de empleo. Título 29 del CFR, §1635.8(a).

16 Un empleador también puede preguntarle a un empleado sobre la epilepsia o remitirlo para que se someta a un examen médico cuando tenga motivos razonables para creer que el empleado puede representar una amenaza directa debido a la epilepsia. Consulte "Inquietudes de seguridad".

17 Los síntomas de crisis de "ausencia" o "de tipo petit mal", que pueden durar entre 2 y 15 segundos, incluyen mirada fija, movimiento tremulante de ojos, "automatismos" (como chasquido con los labios, tomarse la ropa o hurgar). Tras este tipo de convulsión, es probable que una persona no recuerde el episodio. Consulte Tipos de convulsiones, www.epilepsyfoundation.org/about/types/types/index.cfm (En Inglés)

18 Un empleador también puede solicitarle a un empleado actualizaciones periódicas sobre su afección si el empleado ha tomado licencia y no ha proporcionado una fecha de reincorporación exacta o bastante específica, o si ha pedido extender la licencia que ya se le había concedido. Por supuesto que un empleador puede llamar a los empleados que están con licencia extendida para averiguar sobre su evolución o para manifestar preocupación por su salud sin infringir la ADA.

19 La ADA les permite a los empleadores llevar a cabo actividades y exámenes médicos voluntarios, como la obtención de antecedentes médicos voluntarios, que son parte del programa de bienestar de un empleado (como un programa para dejar de fumar o para detectar y controlar la diabetes), siempre y cuando las historias clínicas (incluidos, por ejemplo, los resultados de las pruebas diagnósticas) obtenidas como parte del programa se mantengan de forma confidencial. Consulte la pregunta y respuesta 22 en la Guía de cumplimiento de la EEOC sobre consultas relacionadas con discapacidades y exámenes médicos de empleados en virtud de la ADA, http://www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html (En Inglés).

20 Aunque muchas personas que tienen convulsiones no requieren ninguna asistencia ni primeros auxilios, un empleado que tal vez necesite ayuda quizá desee trabajar con su empleador a fin de elaborar un plan de acción que incluya información tal como: con quién comunicarse en caso de emergencia, signos de advertencia de una posible convulsión, cómo y cuándo brindarle asistencia, cuándo llamar una ambulancia, etc. El empleado y el empleador también deben conversar acerca de quiénes deben conocer esa información en el lugar de trabajo. Algunas personas tal vez quieran también pedir a sus empleadores una oportunidad para instruir a sus compañeros de trabajo sobre la epilepsia a fin de disipar dudas o temores infundados que puedan tener sobre la afección.

21 Consulte la nota 13 anterior.

22 Un empleado con epilepsia que necesita licencia continuada o intermitente, o un cronograma de trabajo a tiempo parcial o modificado, como una adaptación razonable también puede tener derecho a una licencia en virtud de la Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares (FMLA, por sus siglas en inglés). Para acceder a un análisis acerca de cómo los empleadores deben tratar situaciones en las que un empleado puede estar cubierto en virtud de la FMLA y la ADA, consulte las preguntas 21 y 23 en la Guía de cumplimiento de la EEOC sobre adaptación razonable y carga onerosa en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (revisada el 17 de octubre de 2002) en www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html (En Inglés).

23 Consulte la nota 5 anterior.

24 Los animales de servicio son animales entrenados para realizar tareas para personas con discapacidades, como guiar a las personas ciegas, alertar a las personas sordas, empujar sillas de ruedas, alertar y proteger a una persona que sufre una convulsión o realizar otras tareas especiales.

25 Las solicitudes de documentación para respaldar un pedido de adaptación pueden infringir el Título II de la GINA en los casos en que es probable que impliquen la obtención de información genética, incluidos los antecedentes médicos familiares. Título 29 del CFR, §1635.8(a). Por ese motivo, los empleadores quizá deseen incluir una advertencia en la solicitud de documentación para indicar que el empleado o el médico del empleado no debe proporcionar información genética. Id. en la §1635.8(b)(1)(i)(B).

26 Título 29 del CFR, §1630.2(r).

27 Id.

28 Si la persona es un empleado actual, la adaptación razonable deberá incluir la consideración de una reasignación a un puesto vacante para el cual el empleado esté cualificado.

29 Consulte las reglamentaciones de la FMCSA en el título 49 del CFR, §341.41(3)(b)(8) y en el título 49 del CFR,§381.300.