Adaptaciones por Embarazo, Parto o Afecciones Médicas Relacionadas

Descripción General de la Ley de Igualdad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA)

La PWFA requiere que un empleador proporcione “adaptaciones razonables” (un cambio en el ambiente de trabajo o en la forma en que normalmente se hacen las cosas en el trabajo) para las “limitaciones conocidas” de un solicitante o empleado relacionadas con el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas, a menos que causaría al empleador una “dificultad excesiva”. Estos términos se definen en el recurso "Lo que debe saber sobre la Ley de Igualdad para Trabajadoras Embarazadas".

Por ejemplo, una empleada embarazada puede solicitar descansos adicionales para beber agua y usar el baño, o una empleada que se recupera del parto puede solicitar ayuda para levantar peso, o una empleada que experimenta depresión posparto puede necesitar tiempo libre para asistir a citas de terapia.

Comprenda a quién protege la ley. La ley protege a un solicitante o empleado con una condición física o mental relacionada, afectada o derivada del embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas (para abreviar, una limitación). Por ejemplo, esta ley puede cubrir a una empleada embarazada que experimenta náuseas matutinas, busca evitar la exposición a sustancias químicas peligrosas, necesita sentarse mientras hace su trabajo o necesita tiempo libre debido a un aborto espontáneo. Después del parto, por ejemplo, puede incluir a una empleada que necesita una licencia para recuperarse del parto, busca tiempo para asistir a citas de atención médica posparto o busca un momento y un lugar para extraerse la leche materna en el trabajo.

Reconocer solicitudes de adaptación según la PWFA. Un solicitante o empleado puede indicar que necesita un ajuste o cambio en el proceso de solicitud o en el trabajo por una condición física o mental relacionada, afectada o que surja del embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas. La solicitud no tiene que ser por escrito, en un formulario particular, ni incluir palabras especiales como “adaptaciones razonables”, “Ley de Igualdad para Trabajadoras Embarazadas” o “limitación”. Por ejemplo, una empleada que le dice a su líder de equipo que le preocupa seguir cargando bolsas pesadas porque le preocupa que pueda perjudicar su embarazo, ha solicitado una adaptación razonable de la PWFA.

Considere la solicitud. Un rechazo automático de una solicitud de adaptación o una política inflexible que no permite excepciones puede ser una violación de la ley.

• Revise cada solicitud individualmente. No existe un alojamiento único para todos. Las adaptaciones pueden diferir según la condición física o mental del empleado, sus deberes laborales, el entorno laboral, la duración de la adaptación y otros factores.
• Discuta la solicitud con el solicitante o empleado para ayudarlo a determinar qué tipo(s) de adaptaciones podrían ser efectivas para el individuo y no representarían una dificultad excesiva para su negocio. "Dificultades excesivas" significa dificultades o gastos significativos. Por ejemplo, si una trabajadora tiene una restricción de levantamiento debido a un embarazo, la conversación con la trabajadora puede referirse a cómo la condición puede afectar la capacidad del empleado para realizar las tareas del trabajo, como cuántas libras el empleado puede levantar y cuánto tiempo se espera que dure la restricción. Hable con el empleado sobre posibles adaptaciones.
• Sólo si es razonable según las circunstancias, puede solicitar documentación de respaldo razonable de un proveedor de atención médica. Pero recuerde, nunca es necesario que busque documentación de respaldo y, en muchos casos, no será necesaria.
• Considere apoyo alternativo. Si no es posible proporcionar la adaptación solicitada, averigüe si otras adaptaciones ayudan a las necesidades del solicitante o del empleado y no causarían una dificultad excesiva para su negocio.
• Al considerar alojamiento alternativo, tenga en cuenta que:
  • De acuerdo con la PWFA, un empleado puede tener derecho a la suspensión temporal de ciertas tareas laborales como adaptación razonable, en ausencia de trabajo excesivo.
  • No se debe exigir a los empleados que acepten una adaptación que no haya sido discutida con ellos.
  • La licencia no se debe usar como una excusa a menos que sea la adaptación solicitada por el empleado o no exista otra adaptación razonable que no cree una dificultad indebida.
• Considere solicitudes adicionales. Un empleado puede necesitar otra adaptación o una adaptación diferente más adelante debido a cambios en las responsabilidades o el entorno laboral, cambios en la condición física o mental o cambios en el tratamiento médico.
• Proporcionar una adaptación eficaz, a menos que hacerlo causara dificultades o gastos importantes.
• No se apresure a asumir que no puede proporcionar una adaptación. Muchas adaptaciones no son costosas, incluso pueden ser gratuitas y pueden ser fáciles de ofrecer.
• Consulte por ayuda, si es necesario. Si usted y el solicitante o empleado tienen dificultades para encontrar la adaptación adecuada, la Red de Adaptación Laboral (JAN) del Departamento de Trabajo de EE. UU. puede ayudarle. JAN ofrece asistencia de alojamiento gratuita y confidencial.
• Para obtener más información, visite https://www.eeoc.gov/es/wysk/lo-que-debes-saber-sobre-el-acta-de-equidad-para-trabajadoras-embarazadas