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Antecedentes penales

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Durante el proceso ocupación de un cargo vacante, descubre que un postulante tiene antecedentes penales. ¿Cómo tiene en cuenta los antecedentes penales de una persona al tomar decisiones de contratación u otras decisiones laborales?

Este tema es complejo. La siguiente recomendación se basa en las leyes federales contra la discriminación en el empleo que hace cumplir la EEOC. Sin embargo, conforme se indica a continuación, es posible que otras leyes impongan restricciones adicionales sobre su empresa.

  • Trate a los postulantes con antecedentes penales similares de manera uniforme. Por ejemplo, no se rehúse a tener en cuenta a los postulantes hispanos con antecedentes penales si tiene en cuenta a postulantes de otras nacionalidades con los mismos antecedentes penales o similares.
  • Evite usar políticas o prácticas laborales que excluyan a personas con determinados antecedentes penales si estas representan desventajas significativas para personas de una raza o nacionalidad en particular y no anticipan con precisión quién será un empleado responsable, confiable o seguro.
  • Si les solicita información sobre antecedentes penales a los postulantes, tenga en cuenta la opción de esperar a una etapa más avanzada del proceso de contratación para hacerlo. De esta forma, tendrá la oportunidad de analizar las calificaciones de los postulantes para el puesto antes de evaluar la relevancia, si corresponde, de sus antecedentes penales.
    • No obstante, en algunos casos, es posible que deba solicitar información sobre antecedentes penales en la etapa inicial del proceso de contratación para cumplir con determinadas leyes o reglamentaciones.
  • Determine de qué manera los antecedentes penales del postulante se relacionan con los riesgos y responsabilidades del trabajo. Entre otras cosas, tenga en cuenta la naturaleza del delito; el tiempo que transcurrió desde que tuvo lugar la conducta delictiva; y la naturaleza del trabajo.
  • Ofrezca un trato diferente a los registros de arrestos y a los registros de condenas. El hecho de que se haya arrestado a una persona no prueba que haya cometido un delito. Es posible que los registros de arrestos sean imprecisos (por ejemplo, pueden identificar erróneamente a la persona arrestada) o estén incompletos (por ejemplo, puede faltar información que indique si los cargos se presentaron o desestimaron). Sin embargo, los arrestos pueden desencadenar una investigación respecto de si la conducta que sustenta el arresto justifica la toma de una decisión laboral negativa.
  • Tenga en cuenta la posibilidad de revisar la precisión y relevancia de un registro de condena antes de basar una decisión laboral sobre dicho registro. Por lo general, los registros de condenas son prueba de que una persona participó en una actividad delictiva. No obstante, en determinadas circunstancias, puede optar por no basarse en un registro de condena para tomar una decisión laboral. Por ejemplo, puede concluir que el registro en cuestión es impreciso o está desactualizado.
  • Deles a los postulantes la oportunidad de explicar sus antecedentes penales. Infórmeles a los postulantes si es posible que sean excluidos del proceso de contratación debido a su conducta delictiva anterior. Bríndeles la oportunidad de responder y tenga en cuenta la posibilidad de volver a evaluarlos según la explicación que ofrezcan.

Es posible que otras leyes impongan restricciones adicionales sobre su empresa. Por ejemplo, la Ley de Informe Imparcial de Crédito (FCRA) le exige realizar determinados pasos antes de llevar a cabo una averiguación de antecedentes de un empleado, y antes y después de tomar una decisión laboral sobre la base de dicha averiguación.

Además, algunas leyes federales, estatales o locales restringen o prohíben el empleo de personas con determinados antecedentes penales.

Estas normas pueden ser complicadas. Sería conveniente que consulte a un abogado o que se comunique con la EEOC para obtener asistencia.

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