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Cómo cumplir con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades: una guía para empleadores de restaurantes y otros servicios de comida

Aviso sobre la Ley de Enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 2008

La Ley de Enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) de 2008 se promulgó el 25 de septiembre de 2008 y entró en vigor el 1 de enero de 2009. Dado que esta ley introduce varias modificaciones significativas, como las modificaciones a la definición del término "discapacidad", la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) evaluará, en el presente documento y en otras publicaciones, el efecto de tales modificaciones. Consulte la lista de modificaciones específicas a la ADA (En Inglés) que estableció la Ley de Enmiendas a la ADA.

Introducción

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) es una ley federal de derechos civiles que se aplica a las personas con discapacidades y los protege de la discriminación. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), un organismo del gobierno federal, ejecuta las secciones de la ADA que prohíben la discriminación en el empleo. La presente guía explica estas reglas de empleo establecidas por la ADA para el sector de servicios de alimentos.

La ADA es importante para los empleadores y los empleados del servicio de alimentos. Los empleadores del servicio de alimentos deben evitar la discriminación de personas con discapacidades y, a la vez, obedecer estrictas reglas de salud pública. Los trabajadores del servicio de alimentos con discapacidades tienen derechos conforme a la ADA cuando se postulan para empleos o cuando trabajan en restaurantes, cafeterías u para otros empleadores del servicio de alimentos.

Esta guía se compone de tres partes: (1) información básica sobre la ADA; (2) una explicación de la relación entre la ADA y el Código Alimentario de la Administración de Medicamentos y Alimentos (FDA, por sus siglas en inglés) (1); y (3) un análisis de las reglas de la ADA que prohíben la discriminación en el empleo de personas cualificadas con discapacidades.

Información general sobre la ADA

1. ¿Qué es la ADA?

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades es una ley federal que prohíbe a la mayoría de los empleadores discriminar a una persona cualificada que tenga una discapacidad.

La EEOC ejecuta las partes de la ADA relacionadas con el empleo. La EEOC tiene más de 50 oficinas en ciudades a lo largo de Estados Unidos y en Puerto Rico.

Si desea encontrar información sobre la oficina de la EEOC más cercana a su domicilio, consulte el sitio web de la EEOC en http://eeoc.gov/field/index.cfm.
También puede llamar a la EEOC al 1-800-669-4000/1-800-669-6820 (TTY).

2. ¿Mi negocio está cubierto por la ADA?

Las disposiciones de empleo de la ADA se aplican a los negocios que tienen 15 empleados o más en la nómina.(2) Esto incluye a los empleados de jornada completa y de jornada parcial. Si su empresa posee, opera y maneja varios establecimientos, debe contar a todos los empleados de dichos establecimientos. Por el contrario, si usted tiene diferentes establecimientos que no sean propiedad de la misma empresa, ni estén operados ni manejados por esta, debe contar todos los empleados únicamente si su negocio es una "empresa integrada". Consulte el Apéndice E para obtener información sobre las "empresas integradas".

3. ¿Quiénes están protegidos por la ADA?

La ADA protege a una persona con una discapacidad que está cualificada para el trabajo.

La ADA no proporciona una lista de discapacidades. La ADA tiene una prueba legal para decidir si una persona tiene una condición suficientemente grave para ser una discapacidad según esta ley.

La ADA define una discapacidad actual de la siguiente manera:

  • una afección o un trastorno médicos (llamados deficiencias)
  • que limiten sustancialmente a una persona
  • para realizar las actividades básicas (llamadas actividades principales de la vida).

La ADA también protege a una persona que tiene un registro de discapacidad o a quien se la considera una persona con una discapacidad.

Algunos ejemplos de deficiencias incluyen pérdida de la audición, visión limitada, pérdida de un miembro o una enfermedad ocasionada por un patógeno (3) que se transmite a través de los alimentos, según se indica en el Código Alimentario de la FDA, Sección 2-201.11.

A fin de que una deficiencia sea lo suficientemente grave para que se considere una discapacidad según la ADA, la deficiencia debe limitar sustancialmente una actividad principal de la vida.

Algunos ejemplos de actividades principales de la vida incluyen caminar, ver, oír, respirar, cuidar de sí mismo, realizar tareas manuales, sentarse, ponerse de pie, levantar objetos, aprender y pensar.

Ejemplo 1: Hanh tiene diabetes grave que limita seriamente su capacidad de comer. Incluso cuando se aplica insulina para ayudarle a manejar la diabetes, Hanh debe controlar la glucemia varias veces por día y revisar estrictamente la disponibilidad de alimentos, el momento en que come y el tipo y la cantidad de alimentos que consume, para evitar consecuencias médicas graves. Hanh tiene una deficiencia que limita sustancialmente su capacidad de comer. Según la ADA, es una persona con una discapacidad.

Un actividad principal de la vida está sustancialmente limitada conforme a la ADA si se ha visto gravemente limitada en forma permanente o durante un largo período de tiempo por una discapacidad. Una deficiencia también puede causar efectos graves y prolongados que, a la vez, limitan seriamente una actividad principal de la vida.

Ejemplo 2: Dani contrajo hepatitis A, que le ocasionó insuficiencia renal y la necesidad de un trasplante de hígado. En el período de ocho meses durante el cual estuvo esperando un hígado nuevo, estuvo sustancialmente limitada en su capacidad de cuidar de sí misma. Según la ADA, Dani es una persona con una discapacidad.

La ADA protege a personas con afecciones graves y prolongadas. No protege a personas con afecciones leves y a corto plazo.

Ejemplo 3: Chen contrajo fiebre tifoidea debido a la ingestión de la bacteria salmonella typhi. Los síntomas de la enfermedad incluían fiebre, cansancio extremo, dolor de cabeza y dolor en las articulaciones. Sin embargo, el médico le recetó antibióticos y su afección comenzó a mejorar en el término de una semana. Se recuperó por completo a las pocas semanas. Según la ADA, Chen no es una persona con una discapacidad.

La ADA permite que el empleador contrate a la persona más calificada para el empleo, independientemente de su discapacidad.

  • A fin de estar cualificada, una persona con una discapacidad debe:
    • cumplir los requisitos relacionados con el trabajo (como contar con la educación, la experiencia, las habilidades o las licencias necesarias) y
    • poder realizar las "funciones esenciales" del empleo (es decir, las tareas centrales del empleo) con o sin adaptación razonable.
  • Una adaptación razonable es un cambio en el proceso de solicitud laboral, en la manera de realizar un trabajo o en otras partes del trabajo (como la capacitación, los beneficios o los eventos sociales patrocinados por el empleador) que le permite a una persona con una discapacidad tener las mismas oportunidades de empleo. Consulte las preguntas 20 a 27 para obtener más información sobre adaptaciones razonables.

4. ¿La ADA permite que un empleador considere la dificultad o el gasto de una adaptación razonable?

Sí. La ADA exige que los empleadores proporcionen adaptación razonable a una persona cualificada con una discapacidad a menos que esto fuera una "carga onerosa".

Carga onerosa significa una dificultad o un gasto. Una adaptación razonable solicitado representa una carga onerosa si:

  • supone una dificultad significativa que altere la actividad del negocio;
  • supone un gasto significativo; o
  • exige que el empleador cambie la naturaleza básica de su negocio.

Si el empleador puede demostrar que una adaptación razonable en particular ocasionará una carga onerosa, no está obligado a proporcionarlo. Consulte la pregunta 24 para conocer más sobre carga onerosa.

Ejemplo 4: Ashley se postula para un puesto de camarera en un club nocturno. Tiene una deficiencia de la visión que le dificulta ver en lugares poco iluminados. En calidad de adaptación razonable, Ashley solicita que en el club nocturno se coloquen luces más brillantes. Probablemente, el empleador pueda demostrar que esta adaptación representa una carga onerosa. Las luces más brillantes arruinarían la atmósfera del club y dificultarían que los clientes vieran los espectáculos.

Ejemplo 5: Kyung se postula para un empleo de cajero en un restaurante de comidas rápidas. Kyung está cualificado para el trabajo en todos los sentidos, pero el empleador se muestra reacio a contratarlo, porque teme que el paladar hendido de Kyung impresione a los clientes. Si el empleador se rehúsa a contratar a Kyung por este motivo, no podrá demostrar carga onerosa. Un empleador no puede alegar carga onerosa en base a los miedos o prejuicios de los clientes (o de los empleados) sobre la discapacidad de una persona.

5. ¿La ADA permite que los empleadores consideren la salud o la seguridad del empleado o de los compañeros de trabajo para decidir si contratar o despedir empleados o tomar otras decisiones de empleo?

Sí. En virtud de la ADA, un empleador se puede rehusar a contratar a una persona, o poner fin a la relación laboral de una persona que representara una "amenaza directa" para la salud o la seguridad de sí mismo o de otras personas en el lugar de trabajo.

Amenaza directa significa un riesgo significativo de daño sustancial. Un riesgo constituye una amenaza directa únicamente si no se puede evitar o reducir a niveles seguros por medio de una adaptación razonable. Un empleador no debe confiar en rumores ni en información general sobre una afección médica. En cambio, un empleador debe determinar, en base a los hechos, si la persona en cuestión representa una amenaza directa.

Ejemplo 6: Julio entrega pizzas para un restaurante. Su trabajo exige conducir un vehículo de reparto la mayor parte del día. Con frecuencia, el empleador de Julio lo ve dormirse en forma repentina mientras espera en el restaurante la asignación de la próxima entrega. Al empleador le preocupa que Julio se duerma mientras conduce y ocasione un accidente, que se lastime a sí mismo y que lastime a otras personas. Cuando el empleador le pregunta a Julio sobre este hábito de quedarse dormido en forma repentina, Julio expresa que le diagnosticaron apnea de sueño. En base a esta información, el empleador puede hacerle a Julio preguntas médicas o exigirle que se someta a un examen médico para determinar si representa una amenaza directa cuando maneja. Si las consultas o el examen médico revelan que Julio tiene una deficiencia que le causa dormirse sin advertencia, el empleador puede establecer que emplear a Julio para conducir representa un riesgo significativo de daño sustancial para la seguridad de Julio y de los demás. Al tomar esta determinación, el empleador debe considerar si existe una adaptación razonable que eliminara el riesgo o lo redujera a un nivel seguro.

La ADA y las enfermedades que se transmiten a través de los alimentos

El Código Alimentario de la FDA aborda la cuestión de la salud de los empleados para aquellos empleados que trabajen en torno a los alimentos. Una de las intenciones del Código Alimentario es proteger al público de las enfermedades que se transmiten a través de los alimentos. El Código Alimentario de la FDA aborda los 4 grandes patógenos:

  • Salmonella typhi,
  • Shigella spp.,
  • Escherichia coli que produce toxinas shiga
  • Virus de la hepatitis A

De conformidad con la ADA, los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC, por sus siglas en inglés), anualmente, deben publicar una lista de enfermedades infecciosas y contagiosas.(4) Los 4 grandes patógenos enumerados en el Código Alimentario se incluyen en la lista de los CDC.(5) Consulte el Apéndice F para obtener más información sobre los 4 grandes.

El Código Alimentario también analiza los síntomas de enfermedades gastrointestinales, como diarrea, vómitos y fiebre.

6. Como empleador del negocio de restaurantes, ¿puedo preguntarle a una solicitante de empleo durante una entrevista laboral sobre su salud y las enfermedades que se transmiten a través de los alimentos, que se indican en el Código Alimentario de la FDA, Sección 2-201.11(A)? ¿Puedo usar el "Formulario Modelo 1-A" del Código Alimentario de la FDA antes de hacer una oferta de empleo?

No. Es demasiado pronto hacer estas preguntas en la entrevista laboral. La ADA lo prohíbe. En la entrevista laboral, debe determinar si la persona está cualificada para el empleo. Consulte la pregunta 13.

La mejor medida es seguir la guía del Formulario Modelo 1-A, que establece que los empleadores del sector alimentario deben hacer preguntas sobre síntomas y enfermedades que se transmiten a través de los alimentos únicamente después de hacer una oferta de empleo condicional.

7. Después de hacer una oferta de empleo condicional, ¿puedo hacer preguntas sobre enfermedades que se transmiten a través de los alimentos o usar el Formulario Modelo 1-A?

Sí. Después de hacer una oferta de empleo condicional, puede preguntar acerca de las enfermedades que se transmiten a través de los alimentos. Puede hacer preguntas sobre la salud de un solicitante de empleo y exigir un examen médico. Debe tratar a todos los solicitantes de empleo en la misma categoría laboral del mismo modo.

Ejemplo 7: Carla y Anjali se postulan para un empleo de camarera en una cafetería. Carla tose durante toda la entrevista. El dueño les dice a ambas que tiene la intención de contratarlas. Luego, le pide a Carla, pero no a Anjali, que complete un Formulario Modelo 1-A (en el cual se pregunta sobre las enfermedades transmitidas por los alimentos). Esto infringiría la ADA, la cual exige que el empleador trate a todos los solicitantes para puestos de camareros del mismo modo.

También puede hacer preguntas médicas de un empleado actual, según se explicó en la pregunta 9.

8. ¿Puedo cancelar una oferta de empleo condicional sin infringir la ADA si a un solicitante de empleo le diagnostican una enfermedad debido a una de las enfermedades que se transmiten a través de los alimentos, indicadas en el Código Alimentario de la FDA, Sección 2-201.11(A)?

Si el solicitante de empleo recibe el diagnóstico de un enfermedad debido a una de las enfermedades que se indican en el Código Alimentario (los 4 grandes) y se ve discapacitado por esa enfermedad, usted debe seguir los requisitos de la ADA.

Los pasos a seguir son los siguientes: Si el solicitante de empleo se ve discapacitado por la enfermedad, usted puede cancelar la oferta de empleo únicamente si:

  • es un empleo en el que se manipulen alimentos; y
  • usted determina que no existe ninguna adaptación razonable que eliminara el riesgo de transmitir la enfermedad a través de los alimentos, o que dicha adaptación representara una carga onerosa para su negocio.

Sin embargo, si el solicitante de empleo tiene una de las enfermedades incluidas en el Código Alimentario, pero no tiene una discapacidad según la ADA, los requisitos de la ADA no se aplican.

9. ¿Puedo exigirle a un empleado actual que informe si tiene una enfermedad que se transmite a través de los alimentos según se indica en el Código Alimentario de la ADA o que complete el Formulario Modelo 1-A del Anexo 7 del Código Alimentario de la FDA?

Sí, puede exigirles a los empleados actuales que presenten estos informes. La ADA en sí misma reconoce el peligro para la salud pública que representan las enfermedades que se transmiten a través de la manipulación de alimentos. Consulte el Título 42, Secciones 12113(d)(1) y (2) del Código de Estados Unidos (U.S.C., por sus siglas en inglés). La ADA también expresa que se puede seguir toda ley estatal, regional o local sobre manipulación de alimentos diseñada para proteger la salud pública de las enfermedades infecciosas y contagiosas identificadas por los CDC. Consulte el Título 42, Sección 12113(d)(3) del U.S.C. Dichas leyes estatales, regionales o locales sobre manipulación de alimentos pueden incluir los requisitos de presentación de informes del Código Alimentario.
Por consiguiente, los empleadores del servicio de alimentos que siguen los requisitos de presentación de informes del Código Alimentario de la FDA no infringen la ADA. Los requisitos de presentación de informes del Código Alimentario de la FDA son los siguientes:

  • En la Sección 2-201.11(A), un empleado debe informar si le diagnosticaron una enfermedad debido a uno de los 4 grandes patógenos indicados.
  • En la Sección 2-201.11(B), un empleado debe informar si tiene algún síntoma relacionado con una enfermedad intestinal, forúnculos o heridas infectadas.
  • En la Sección 2-201.11(C), un empleado debe informar si ha tenido alguna enfermedad anterior debido a uno de los patógenos indicados.
  • En la Sección 2-201.11(D), un empleado debe informar si cumple alguna de las afecciones de alto riesgo especificadas por enfermarse debido a uno de los cuatro patógenos indicados.(6)
  • En la Sección 2-201.13, un empleado debe obtener un certificado de buena salud antes de que el empleador pueda levantar la exclusión o restricción del empleado.

También puede hacer preguntas médicas de un empleado en particular que manipula alimentos si tiene una base fáctica objetiva, es decir, motivos concretos, para vincular la afección médica del empleado a la seguridad o el desempeño laboral en el lugar de trabajo. Por ejemplo, si ve a una empleada vomitando o con otros síntomas de una enfermedad gastrointestinal, puede preguntarle si tiene alguna de las 4 grandes enfermedades. Usted tiene un motivo objetivo para creer que la empleada puede representar un riesgo para la seguridad del lugar de trabajo porque observó los síntomas determinados por la FDA como posibles transmisores de una de las enfermedades transmitidas por los alimentos indicadas.

La ADA y las disposiciones del Código Alimentario sobre "Exclusiones" y "Restricciones"(7)

En virtud del Código Alimentario de la FDA, un empleado del sector alimentario debe informar si tiene ciertos síntomas, entre los que se incluyen, diarrea, fiebre, vómitos, ictericia o dolor de garganta con fiebre, los cuales están asociados con una enfermedad gastrointestinal. Se debe restringir a un empleado con tales síntomas la realización de determinadas tareas, incluso la manipulación de alimentos. La restricción debe estar vigente hasta que el empleado esté libre del agente infeccioso presunto. Usted debe revisar el Código Alimentario de la FDA, Sección 2.201.13, para obtener una explicación completa sobre cómo quitar las restricciones.

Un empleado del sector alimentario también debe informar si le diagnosticaron alguna enfermedad debido a uno de los 4 grandes patógenos. De ser así, debe excluirse del establecimiento alimentario. La exclusión se debe quitar si el empleador obtiene la aprobación del organismo regulador que tenga autoridad sobre el establecimiento, y si el empleado proporciona documentación médica por escrito que confirme que está libre del patógeno y que puede trabajar como empleado del sector alimentario. Usted debe revisar el Código Alimentario de la FDA, Sección 2.201.13, para obtener una explicación completa sobre cómo quitar las restricciones.

La mayoría de las personas que tienen una enfermedad resultante de los 4 grandes patógenos no se ven discapacitadas por ellos. Por lo general, estas enfermedades son leves o de corto plazo. Si una persona no tiene una discapacidad según la ADA, el empleador del servicio de alimentos puede seguir la guía del Código Alimentario sobre las exclusiones sin tener en cuenta la ADA.(8)

Pero, cuando una persona se ve discapacitada por alguna de las enfermedades ocasionadas por uno de los 4 patógenos, el empleador del servicio de alimentos debe considerar la ADA además de las disposiciones del Código Alimentario de la FDA. La ADA expresa que un empleador se puede rehusar a asignar o seguir asignando a un empleado a un trabajo que comprenda la manipulación de alimentos si ese empleado está discapacitado por alguna de las enfermedades que figuran en la lista de los CDC (que incluyen los 4 grandes patógenos) y si el riesgo de transmitir la enfermedad no se puede eliminar con una adaptación razonable. Consulte el Título 42, Sección 12113(d)(3) del U.S.C.

Esto significa que cuando un empleado afirme estar discapacitado por una de las enfermedades incluidas en el Código Alimentario y solicite adaptación razonable, usted debe seguir estos pasos:

Los pasos a seguir son los siguientes: Si el empleado está discapacitado por alguna de las enfermedades incluidas en el Código Alimentario, usted puede seguir el requisito del Código Alimentario que establece que se excluya al empleado del establecimiento alimentario únicamente si puede determinar que:

  • no existe ninguna adaptación razonable que eliminara el riesgo de transmitir la enfermedad y, a la vez, le permita al empleado trabajar en su puesto de manipulación de alimentos, o
  • todas las adaptaciones razonables representaran una carga onerosa sobre su negocio; y
  • no existe ningún puesto vacante que no incluya la manipulación de alimentos para el cual el empleado esté cualificado y al cual pueda ser reasignado.

Consulte las preguntas 20 a 27 para obtener más información sobre adaptación razonable y carga onerosa.

Se deben seguir estos pasos incluso en el caso de los empleados que sirvan a una "población altamente susceptible," por ejemplo, adultos mayores que reciban alimentos en un hogar de ancianos o en un hospital. Consulte el Código Alimentario, Sección 1-201.10(B)(44) de la FDA.

10. ¿La ADA exige que el empleador conserve un empleo para un empleado que fue excluido del establecimiento alimentario debido a los requisitos el Código Alimentario de la FDA?

A fin de cumplir con los requisitos de la ADA, solo debe conservar el empleo si el empleado tiene una discapacidad según la ADA.

Los pasos a seguir son los siguientes: Si una empleada está discapacitada por la enfermedad y se le proporcionó una adaptación razonable o si ha sido excluida del establecimiento alimentario, usted debe:

  • Reincorporar a la empleada a todas las tareas de su puesto actual cuando se haya superado la necesidad de adaptación o exclusión, es decir, cuando el riesgo de transmitir la enfermedad a través de los alimentos ya no exista, a menos que
  • el hecho de conservar el puesto representara una carga onerosa.
  • Si conservar el puesto durante todo el período de la adaptación o la exclusión representara una carga onerosa, usted debe determinar si existe un puesto equivalente vacante para el cual la empleada esté cualificada y al cual pueda regresar sin ocasionar una carga onerosa.

Puede ocupar el puesto sin infringir la ADA si la empleada no tiene una discapacidad según esta ley. No obstante, si usted está cubierto por la Ley de Licencia Médica y Familiar, y si la empleada es elegible para dicha licencia, posiblemente deba reincorporar a la empleada. Consulte la pregunta 27 para obtener información sobre la Ley de Licencia Médica y Familiar.

11. Una empleada informa que tiene un síntoma de una enfermedad relacionada con alimentos o que, en efecto, tiene la enfermedad. ¿Puedo mencionarle su nombre a mis otros empleados, quienes posiblemente ahora deban someterse a exámenes?

No, la ADA prohíbe revelar el nombre del empleado que pueda haber causado la exposición a una enfermedad relacionada con los alimentos, a menos que otra ley federal exija divulgar el nombre. La ADA establece que la información médica es confidencial.

Puede informar a sus otros empleados que pueden haber estado expuestos y posiblemente deban someterse a un examen.

Ejemplo 8: El jefe de camareros, Hasad, le informa a su supervisor que tiene hepatitis A. El supervisor debe mantener la confidencialidad de esta información y no debe informar al personal que Hasad tiene hepatitis A. Sin embargo, el supervisor puede comentar al personal que se informó un caso de hepatitis A y que los empleados deben seguir tomando medidas para proteger la salud pública.

Un empleador no debe mantener la información médica en un archivo de personal del empleado. La información médica se debe conservar en un archivo médico separado. Solo aquellos pocos empleados que realmente necesiten información médica por motivos relacionados con el trabajo deben tener acceso al archivo. Si la información se almacena en un archivo de computadora, el empleador debe limitar la cantidad de personas que tengan acceso a este. (9)

Reglas de la ADA sobre las solicitudes de empleo

12. ¿Estoy obligado a ayudar a una solicitante de empleo con una discapacidad para que se pueda postular para un empleo?

Sí, si ella solicita ayuda. La ADA exige que un empleador proporcione una adaptación razonable para que un solicitante de empleo con una discapacidad pueda postularse para un empleo. Por ejemplo, si usted usa un formulario de solicitud basado en un sistema informático y una persona con una discapacidad le dice que desea postularse para el empleo pero que no sabe usar la computadora, debería proporcionarle otra manera de postularse.

Ejemplo 9: Eliana se postula para un puesto contable. Después de revisar su currículo, el empleador decide entrevistarla y le dice que suba a la oficina del segundo piso para la entrevista. Eliana pregunta si en el edificio hay ascensor y le dicen que no. Ella pregunta si pueden hacer la entrevista en el primer piso porque usa una silla de ruedas. A menos que esto represente una dificultad o un gasto significativos, el empleador debe brindarle adaptación a Eliana entrevistándola en el primer piso.

13. ¿Puedo hacerle a una solicitante de empleo preguntas sobre su salud inmediatamente?

No. Los empleadores no pueden hacer preguntas sobre la afección médica de un empleado ni exigir exámenes médicos hasta después de decidir que una persona tiene las habilidades laborales necesarias y hacer una oferta de empleo condicional. Las preguntas se deben enfocar en la capacidad para hacer el trabajo. Puede preguntarle a la solicitante de empleo si sabe hacer el trabajo y pedirle que describa sus habilidades y su experiencia. Puede preguntar sobre las brechas que existan en cuanto a empleo y educación.

Si una solicitante de empleo tiene una discapacidad evidente que le impida hacer una parte importante del trabajo, puede pedirle que demuestre o describa cómo llevaría a cabo la función laboral.

También puede preguntarle si necesitará ayuda para hacer el trabajo (o una "adaptación razonable"). Pero no puede pedir detalles sobre la discapacidad. (Para obtener información sobre el uso del Formulario Modelo 1-A, consulte la pregunta 6).

Ejemplo 10: Bakari, cuya mano derecha fue amputada, se postula para un trabajo de anfitriona. Un requisito del empleo es envolver tenedores y cuchillos en servilletas de tela que los camareros luego colocan en las mesas. El empleador le puede preguntar a Bakari, incluso antes de hacerle una oferta laboral, que demuestre cómo llevaría a cabo este requisito laboral o si podría necesitar una adaptación.

14. Antes de hacer una oferta laboral, ¿puedo averiguar si el solicitante de empleo ha presentado una reclamación de compensación para trabajadores en el pasado?

No. Pero puede preguntar sobre los antecedentes médicos, de discapacidad y compensación para trabajadores del solicitante de empleo después de hacer una oferta de empleo condicional, siempre que haga esto con todas las personas en la misma categoría laboral.

15. Antes de hacer una oferta laboral, ¿puedo preguntar si el solicitante de empleo, actualmente, bebe o consume drogas ilegalmente?

Sí. Alguien que actualmente consume drogas en forma ilegal no está protegido por la ADA. Por lo tanto, un empleador puede preguntarle a un solicitante de empleo sobre el uso ilegal actual de drogas. Las preguntas pueden incluir drogas ilegales (cocaína, crack, heroína) y el uso ilegal de fármacos recetados. Un empleador también puede pedirle a un solicitante de empleo que se someta a una prueba de detección de drogas. (Si el resultado de la prueba es positivo, el empleador puede validar los resultados de la prueba preguntando acerca del uso legal de drogas u otras explicaciones posibles para justificar el resultado positivo, diferente del uso ilegal de drogas).

Un empleador también le puede preguntar a una solicitante de empleo si consume bebidas alcohólicas.(10)

16. Antes de hacer una oferta laboral, ¿puedo preguntar si el solicitante de empleo es alcohólico o un exadicto a las drogas?

No. El alcoholismo y la adicción a las drogas en el pasado pueden ser discapacidades. La ADA no permite preguntas sobre discapacidades antes de hacer una oferta de empleo condicional. (Pero puede preguntar sobre el uso ilegal actual de drogas y si el solicitante de empleo, actualmente, consume alcohol. Consulte la pregunta 15).

17. Les he hecho ofertas de empleo condicionales a varias personas y obtuve información médica básica de cada una de ellas. ¿Puedo solicitarle un examen médico de seguimiento a una sola persona?

Sí, puede solicitar un examen de seguimiento a una sola persona si este está médicamente relacionado con la información básica ya obtenida en el primer examen o consulta médica.

Ejemplo 11: La cafetería XYZ les hace a Fletcher y a Yvette ofertas de empleo condicionales para puestos de cocina. Fletcher escribe en el Formulario Modelo 1-A que recientemente regresó de un viaje al exterior en el que estuvo expuesto a fiebre tifoidea. En el formulario completado por Yvette, no se informó ninguna enfermedad ni exposición. Fletcher no está enfermo, pero debido a lo que reveló en el Formulario Modelo 1-A, XYZ puede realizar un examen médico de seguimiento para determinar si tiene una enfermedad relacionada con los alimentos. No tiene que realizar un examen similar en el caso de Yvette.

18. ¿Puedo retirar la oferta de empleo condicional solo porque el examen médico demuestra que la persona tiene una discapacidad?

No. No puede retirar una oferta de empleo solo porque una persona tiene una discapacidad. Si considera que la discapacidad impedirá que la persona realice las funciones esenciales del trabajo o implicará un problema de seguridad, no debe retirar automáticamente la oferta de empleo condicional. En lugar de eso, debe averiguar si hay algo que pueda hacer para cambiar la manera de hacer el trabajo, permitir que la persona tome descansos, y cosas similares, para que la persona pueda realizar el trabajo sin representar una amenaza directa. Solo puede retirar la oferta de empleo si no existe ninguna adaptación que le permitiera a la persona realizar las funciones esenciales del empleo sin representar una amenaza directa ni una carga onerosa.

Ejemplo 12: Jacob se postula para un empleo de cocina, está cualificado y recibe una oferta condicional. Jacob revela que es diabético y usa un brazalete de alerta médica. El gerente del restaurante sabe que la Sección 2-303.11 del Código Alimentario de la FDA prohíbe que los empleados involucrados en la preparación de alimentos usen bisutería en los brazos o las manos, incluidos los brazaletes de alerta médica. En calidad de adaptación razonable, el gerente debería permitir que Jacob use la etiqueta de alerta médica en forma de collar.

19. Si una persona es VIH positivo o le diagnosticaron SIDA, ¿puedo retirar la oferta de empleo condicional?

No. No puede retirar una oferta de empleo condicional hecha a una persona VIH positivo ni a ninguna otra persona por motivos relacionados con la discapacidad si la persona puede hacer el trabajo de manera segura o si existe una adaptación razonable que le permita hacer el trabajo sin representar una amenaza directa. El VIH no se incluye en la lista de los CDC ni en el Código Alimentario de la FDA como una enfermedad que se transmite a través del suministro de alimentos. El temor sobre el VIH o el SIDA, o las inquietudes sobre las reacciones de los demás, no justifican retirar una oferta de empleo.

Ejemplo 13: En respuesta a las preguntas posteriores a la oferta por parte del empleador, Luka responde que es VIH positivo. El VIH no está incluido como una de las enfermedades transmitidas por los alimentos en la lista de los CDC. El empleador no puede retirar la oferta de empleo condicional porque le preocupan las reacciones de los compañeros de trabajo ni porque suponga que alguien con VIH se cansaría fácilmente.

Adaptación razonable

20. ¿Qué es una adaptación razonable?

Una adaptación razonable es un cambio en el proceso de solicitud laboral, en la manera de realizar un trabajo, o en otras partes del trabajo (como la capacitación, los beneficios o los eventos sociales patrocinados por el empleador) que le permite a una persona con una discapacidad tener las mismas oportunidades de empleo.

El solicitante de empleo, el empleado, un proveedor de atención médica, un familiar, un amigo u otro representante que actúe en nombre del solicitante de empleo o del empleado pueden solicitar la adaptación razonable.

21. Si una empleada o su representante NUNCA solicitan una adaptación razonable, ¿estoy obligado a darle uno?

Generalmente, no. Sin embargo, si usted tiene conocimiento de que un empleado puede necesitar una adaptación pero que no es capaz de solicitar uno debido a su discapacidad, posiblemente deba iniciar una conversación sobre la adaptación razonable con el empleado.

Ejemplo 14: Abner tiene síndrome de Down y trabaja en un puesto de servicios públicos. Todos los días, el gerente habla con el personal de servicios públicos sobre las tareas específicas. El gerente, que sabe que Abner tiene síndrome de Down, nota que Abner realiza varias de las tareas asignadas pero, a lo largo del día, se olvida de realizar otras tareas. Debido a su discapacidad, es posible que Abner sea incapaz de recordar sus asignaciones y de solicitar una adaptación razonable para cambiar el modo en que realizan las asignaciones. En ese caso, es posible que el empleador deba plantearle el tema a Abner.

22. El médico de un empleado me envió una nota en la que decía que el empleado necesita cierta ayuda especial en el trabajo debido a una afección médica, pero el médico nunca mencionó que el empleado necesitaba una "adaptación razonable". ¿Se trata de una solicitud de adaptación?

Sí. La ADA no exige que un solicitante de empleo, un empleado o un representante utilicen el término "adaptación razonable". El trabajador o un representante deben decirle al empleador que necesita un cambio en el trabajo por un motivo relacionado con una afección médica. Si un representante hace la solicitud, el empleador debe analizar el tema con el trabajador lo antes posible.

Ejemplo 15: Querida se lesionó la espalda en un accidente automovilístico y estuvo sin trabajar durante varios meses. Está lista para regresar a su empleo en el restaurante como coordinadora de pasillo, puesto en el que debe revisar y decorar los platos de las líneas de cocción y asegurarse de que todos los alimentos estén correctos, debidamente cocinados y listos para comer. La madre de Querida llama al restaurante justo antes de que Querida regrese y le informa al gerente que la lesión de su hija es permanente y que le resulta muy doloroso estar de pie durante períodos prolongados. Necesitará sentarse 10 minutos por cada hora que esté de pie. Aunque Querida no hizo la solicitud por sí misma, el dueño del restaurante deberá considerar si puede proporcionarle esta o alguna otra adaptación razonable. El dueño del restaurante también puede solicitar que Querida proporcione documentación médica que establezca que tiene una discapacidad y que necesita una adaptación razonable.

No es necesario hacer una solicitud por escrito. Se puede comunicar durante una conversación verbal, a través de un intérprete de lenguaje de señas o de otras maneras. El empleador debe considerar una solicitud de adaptación en cuanto se haga, independientemente de que sea en forma oral o escrita.

Sin embargo, el empleador puede solicitar al empleado o al solicitante de empleo que presenten una confirmación por escrito de la solicitud para mantener un registro.

El empleador debe tomar la solicitud seriamente y tratarla como el primer paso para conseguir una adaptación efectiva. No obstante, el empleador no siempre está obligado a proporcionarle al empleado exactamente lo que desea.

23. Mi subgerenta tiene un problema en la espalda y dice que necesita descansos extras durante el día para hacer ejercicios de estiramiento especiales recomendados por su médico. No sé si su problema de espalda es lo suficientemente grave para ser una discapacidad según la ADA. ¿Qué debo hacer?

A menudo, tiene sentido comercial trabajar con una persona (como la subgerenta) que tiene una deficiencia y solicita adaptación razonable (como descansos extras), en lugar de enfocarse por completo en establecer si tiene una discapacidad y si está protegida por la ley. Consulte la pregunta 3 para conocer la definición de discapacidad.

Pero, existen algunas situaciones en las que resulta claro que una persona tiene una discapacidad según la ADA.

Ejemplo 16: Phoebe tiene una discapacidad intelectual que limita sustancialmente su capacidad para pensar y aprender. Desea postularse para un puesto de lavaplatos en un restaurante de comida rápida local. El proceso de solicitud es computarizado. Phoebe no sabe usar computadoras y solicita postularse para el empleo en persona. A menos que el conceder la solicitud representara una dificultad o un gasto excesivos para su negocio, el empleador debe brindar adaptación a Phoebe permitiéndole que se postule para el puesto de una manera diferente.

También es importante no precipitarse a pensar que sería imposible adaptarse a tipos de discapacidades específicas.

Ejemplo 17: Kelsey padece una afección cutánea incurable, llamada vitíligo, en la que ciertas zonas de la piel se tornan blancas y no producen melanina. Estas áreas de la piel no tiene protección contra el sol y resultan dolorosas si se exponen al sol durante períodos prolongados. Kelsey se postula para un empleo en un restaurante con una amplia terraza, que abre desde mediados de la primavera hasta comienzos del otoño. Kelsey, quien está bien cualificada para el empleo, recibe una oferta de empleo condicional y luego solicita una adaptación razonable: que la asignen solo para atender las mesas de adentro. Para decidir si puede proporcionar esta adaptación, el dueño del restaurante considera varias preguntas: ¿Hay suficiente movimiento comercial dentro del restaurante para que Kelsey pueda trabajar solo adentro? ¿Hay suficientes personas para cubrir todas las mesas de afuera si Kelsey solo trabaja adentro? El dueño del restaurante también debe considerar otras alternativas. Por ejemplo, si una parte del patio externo está a la sombra, podría haber suficientes mesas en esa parte sola o en combinación con las mesas de adentro para que Kelsey tenga una carga laboral completa. El dueño del restaurante también puede pedirle a Kelsey que proporcione documentación médica que establezca que tiene una discapacidad según la ADA y que necesita una adaptación razonable.

24. Un empleado solicitó una adaptación que resultaría muy difícil o costoso. ¿Tengo la obligación de proporcionarlo?

Usted no está obligado a proporcionar una adaptación razonable si esto representará una carga onerosa. Carga onerosa significa una dificultad o un gasto significativos, una alteración significativa del negocio o un cambio en la naturaleza básica de la actividad comercial. Consulte la pregunta 24 para conocer más sobre carga onerosa.

Si la persona con una discapacidad solicita una adaptación razonable que constituye una carga onerosa para su negocio, usted debe decidir si existe otra adaptación que sea menos difícil o costosa.

Ejemplo 18: Grace trabaja como gerenta del turno de la mañana de una cafetería que ofrece desayunos rápidos. Ella abre la cafetería todas las mañanas. Después de varios años en el empleo, a Grace le diagnostican depresión grave y comienza a tomar medicamentos. El medicamento hacer que Grace se sienta atontada durante la mañana. Como resultado, a menudo, llega tarde. Le solicita al dueño del restaurante un horario de llegada más tarde. Una de las funciones esenciales de Grace es abrir el restaurante, y constituye una carga onerosa para el empleador si Grace abre tarde. (Pero cabe destacar que solo porque una adaptación razonable posible no funcione, no significa que no tenga la obligación de averiguar si existe otra adaptación que funcione. Por ejemplo, ¿se podría reasignar a Grace a otro turno o a otro trabajo?)

Es muy importante que usted y su empleado trabajen juntos para determinar si existe una adaptación que le permitiera al empleado hacer el trabajo.

25. ¿Puedo rechazar automáticamente una solicitud para usar un animal de servicio en calidad de adaptación razonable?

No, no puede rechazar automáticamente esta solicitud de una persona con una discapacidad. El Código Alimentario de la FDA tiene reglas especiales para los animales de servicio.

Regla especial para los animales de servicio: La Sección 2-403.11 del Código Alimentario de la FDA prohíbe el manejo de animales, pero permite que los animales usen animales de servicio. La Sección 6-501.115 establece que se puede permitir el uso de animales de servicio en áreas que no se utilicen para preparar alimentos. Los empleados pueden manejar sus animales de servicio si, después de hacerlo, se lavan las manos durante al menos 20 segundos con jabón, agua y una fricción enérgica en las superficies de las manos, seguido de enjuague y secado tal como se establece en la Sección 2-301.12.

Usted también debe determinar si el animal de servicio representaría una "carga onerosa" en su negocio, o si el animal de servicio representaría una amenaza directa para la salud y la seguridad de sus otros empleados o del público. Consulte las preguntas 4 y 5 para obtener más información sobre carga onerosa y amenaza directa. Un empleado con una discapacidad puede manejar un animal de servicio en el trabajo a menos que el empleador demuestre que ocasionaría una carga onerosa o representaría una amenaza directa.

Ejemplo 19: Adelio, que es ciego y usa un animal de servicio, se postula para trabajar como cajero en la cafetería de una empresa. Adelio explica que el perro se puede sentar cerca del área de la caja registradora mientras él trabaja. La empresa no puede rechazar automáticamente a Adelio porque usa un animal de servicio. La empresa deber permitirle a Adelio que deje al perro cerca del área de la caja registradora a menos que se pueda demostrar que eso implicaría una dificultad o un gasto significativos o un riesgo significativo de daño sustancial.

(La obligación de un negocio de servicio de alimentos de brindar adaptación a un cliente que usa un animal de servicio es ejecutada por el Departamento de Justicia. Si desea obtener más información sobre este tema, visite www.usdoj.gov/crt/ada/animal.htm o llame al (202) 307-0663 [voz y TDD]).

26. Mi restaurante tiene varios locales en la ciudad. Uno de mis empleados con una discapacidad ya no puede hacer su trabajo en uno de los locales, ni siquiera con adaptación razonable. No hay ninguna otra vacante en ese local, pero hay varias en otro restaurante que serían apropiadas. ¿Debo considerar colocar al empleado en el otro restaurante?

Sí. Reasignar a un empleado con una discapacidad a un puesto vacante es una adaptación razonable y se debe considerar si no es posible brindarle adaptación a un empleado en su puesto actual. Debe considerar la reasignación antes de concluir que no puede proporcionar ninguna otra adaptación.(11) Si maneja restaurantes en diferentes lugares y no hay ninguna vacante en el establecimiento en el que el empleado trabaja, debe considerar vacantes en otros locales.

Ejemplo 20: Remy trabaja como cajero y como anfitrión, y acompaña a los comensales a sus asientos en uno de los tres restaurantes que su empleador tiene en la zona. Debido a una enfermedad degenerativa inhabilitante, Remy ya no puede llevar a cabo la función de acompañar a los comensales a sus asientos. Ahora necesita estar sentado mientras trabaja. No hay ninguna vacante en el restaurante en el que Remy trabaja actualmente, pero hay un puesto de cajero vacante (en el cual podría estar sentado) en uno de los otros restaurantes. Remy es un cajero cualificado. La ADA exige que se le ofrezca el puesto. (Pero se debe tener en cuenta que, en caso de que exista un sistema de antigüedad, debe consultar las reglas especiales sobre sistemas de antigüedad, que se describen en la Guía de adaptación razonable y carga onerosa de la EEOC en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Consulte la nota al pie 11).

No está obligado a crear un puesto nuevo para el empleado y puede exigir que el empleado cuente con la experiencia y la capacitación necesarias para la reasignación.(12)

27. ¿Existen otros tipos de adaptación razonable que deba tener en cuenta?

Existen muchas adaptaciones que les permiten a las personas con discapacidades postularse para empleos, ser trabajadores productivos y disfrutar de las mismas oportunidades laborales. Estos incluyen:

  • Equipos especialmente fabricados para que los use una persona con una discapacidad (por ejemplo, teclados diseñados para usar con una sola mano) o equipos normales que una persona con una discapacidad pueda usar para simplificar la realización de un trabajo (por ejemplo, un carro de mano)
  • Facilitar el acceso a los materiales escritos (por ejemplo, uso de braille)
  • Hacer cambios en la estructura física del lugar de trabajo (instalar una rampa para el uso de los empleados)
  • Reestructurar el empleo trasladando tareas menores a otros empleados o modificando el momento y la manera de realizar una tarea
  • Permitir que un empleado (por ejemplo, un tenedor de libros) trabaje desde su casa
  • Modificar un horario de trabajo (por ejemplo, cambiar un horario de inicio/finalización)
  • Modificar una regla del lugar de trabajo (por ejemplo, una regla que prohíba realizar transferencias entre restaurantes)
  • Modificar los métodos de supervisión (por ejemplo, darle a un empleado una asignación laboral detallada)
  • Permitir que un empleado tome licencia

En esta lista no se pretende incluir todas las adaptaciones posibles que un empleador podría proporcionarle a una persona con una discapacidad.

Existe una ley federal por separado que aborda el tema del tiempo libre por afecciones médicas graves. Dicha ley, la "Ley de Licencia Médica y Familiar", se aplica a empleadores con 50 empleados o más. Estos empleadores deben conceder a los empleados "elegibles" hasta 12 semanas de licencia cada 12 meses por una afección médica grave del propio empleado o la afección médica grave de un familiar cercano. Esta ley también cubre nacimientos de hijos y adopciones. El Departamento de Trabajo de Estados Unidos, y no la EEOC, hace cumplir esta ley. Para obtener más información, consulte el sitio web del Departamento de Trabajo en www.dol.gov/esa/whd/fmla/.

Desempeño y conducta de los empleados

28. Si el desempeño laboral de un empleado empeora con el transcurso del tiempo, ¿puedo obtener información médica del empleado o exigir un examen médico?

Como regla general, normalmente, no debería solicitar información médica cuando el desempeño laboral de un empleado empeora con el transcurso del tiempo. En lugar de eso, debe abordar directamente el problema de desempeño.

Pero, a veces, los hechos objetivos dan un motivo para creer que una afección médica está ocasionando un peligro en el trabajo o perjudicando el desempeño del empleado. Cuando un mal desempeño laboral o un peligro parecen estar vinculados con una causa médica, puede solicitar información médica o exigir un examen médico.(13)

Ejemplo 21: Gabriella trabaja como cocinera de parrilla. Le dijo a un compañero de trabajo que en tres ocasiones distintas se sintió mareada y que una vez casi se desmaya. Conforme a la ADA, el empleador podría hacerle a Gabriella preguntas médicamente relacionadas sobre esta afección porque se podría desmayar mientras está cerca de una parrilla caliente, lo cual presenta un riesgo significativo de daño sustancial para Gabriella y para sus compañeros de trabajo.

29. ¿Qué sucede si me entero por primera vez durante una revisión de desempeño que un empleado cree que su discapacidad es la causa de su mal desempeño o mala conducta? ¿Debo justificar el mal desempeño?
No. En la medida en que trate a este empleado del mismo modo que trataría a otro empleado que tuvo un mal desempeño o que infringió normas de conducta, usted no infringiría la ADA, ni siquiera si el empleado tiene una discapacidad.

Ejemplo 22: Abby trabaja como ordenanza en un restaurante, y se encarga de limpiar pisos y baños. No reveló que tenía una discapacidad cuando la contrataron. En la revisión de desempeño, durante la cual se analizan problemas de desempeño, comenta que tiene una discapacidad de aprendizaje y que no siempre comprende las instrucciones. Abby pide que le den las instrucciones en forma oral y escrita así ella puede tomarse el tiempo de revisarlas cuidadosamente. Usted puede abordar su mal desempeño a través del proceso de revisión de desempeño habitual. Sin embargo, debe considerar proporcionar una adaptación razonable para permitir que Abby cumpla las normas de desempeño en el futuro. Antes de proporcionar una adaptación razonable, puede pedirle a Abby que proporcione documentación médica que establezca que tiene una discapacidad y que necesita una adaptación razonable.

30. ¿Qué sucede si un empleado tiene una conducta que normalmente provocaría el cese de la relación laboral? ¿Debo justificar la conducta si el empleado alega que fue producto de una discapacidad?

No. En la medida en que trate a este empleado del mismo modo que lo haría con cualquier otro que tenga una mala conducta similar, usted puede poner fin a la relación laboral de este empleado.

Ejemplo 23: Néstor, un barman, ha estado robando bebidas alcohólicas. Cada vez que le sirve whisky a un cliente, sirve un poquito en un vaso para él. Después de notar que las ventas de whisky no coinciden con las compras, el gerente vigila a Néstor y se da cuenta de que este sustrae bebidas alcohólicas. Lo suspende y posteriormente le informa el cese de la relación laboral por infringir una regla contra robo en el lugar de trabajo. Néstor dice que está discapacitado por el alcoholismo. Aún así, el gerente puede por fin a la relación laboral de Néstor por robar bebidas alcohólicas.

Del mismo modo, un empleado que consume drogas ilegalmente no está protegido por la ADA y puede ser despedido.

Ejemplo 24: Alice regresa de un descanso con olor a humo de marihuana. Se la somete a una prueba de detección de drogas que resulta positiva. Alice dice que antes de que la contrataran le diagnosticaron adicción a las drogas y que completó un programa de rehabilitación. Aunque el registro de adicción a las drogas de Alice significa que podría haber estado protegida por la ADA como una persona con un registro de discapacidad, el uso actual de drogas significa que se puede poner fin a la relación laboral sin infringir la ADA.

31. Uno de los lavaplatos de mi restaurante tiene autismo. El autismo afecta su manera de hablar y caminar, y algunos de los otros empleados de la cocina se burlan de sus gestos. Claramente, las burlas le molestan. La cocina es un lugar animado y todos los empleados se burlan y bromean entre ellos. ¿Debo abordar la situación?

Sí. Aunque su negocio tenga una atmósfera informal que incluye burlas y bromas entre los empleados, debe asegurarse de que dicha conducta no vaya demasiado lejos. Se trataría de un acoso ilegal si se basara en una discapacidad, si fuera algo desagradable y grave o que ocurriera muchas veces.

Como empleador, usted es responsable de prevenir y eliminar el acoso. Debe tomar medidas para corregir dicho comportamiento lo antes posible. Si un empleado presenta un cargo en virtud de la ADA en contra de su negocio, en el que alega que fue objeto de acoso sobre la base de discapacidad, una investigación analizaría los comentarios y la conducta en cuestión, pero también las medidas que usted adoptó para eliminar o prevenir el comportamiento.

Quejas o cargos contra los empleadores

32. Alguien presentó un "cargo" contra mi negocio. ¿Qué sucede ahora?

Una queja o un "cargo" de discriminación significa solamente que alguien piensa que un empleador lo discriminó por motivos que no son legales de acuerdo con la ley federal de igualdad de oportunidades en el empleo: discapacidad, raza, color, origen nacional, religión, sexo o edad. Un cargo no significa que, en efecto, usted haya hecho algo incorrecto. (En el sitio web de la EEOC, www.eeoc.gov, hay un enlace que explica "Cómo presentar un cargo").

La EEOC le enviará una copia del cargo y solicitará una respuesta e información de respaldo. Antes de una investigación formal por parte de la EEOC, posiblemente tenga la oportunidad de mediar los problemas presentados en el cargo. La mediación es una manera menos costosa y menos prolongada de resolver una disputa laboral; de hecho, el programa de mediación de la EEOC es GRATUITO, voluntario y confidencial.

Según cómo vaya la mediación, la EEOC, más adelante, puede investigar el cargo. Si la EEOC halla una "causa razonable" para creer que usted discriminó a la parte demandante, lo invitará a conciliar el cargo (esta es una posibilidad de resolver el cargo informalmente). En algunos casos, cuando la conciliación no prospera, la EEOC inicia un proceso judicial civil. Si la EEOC no halla discriminación, o si la conciliación fracasa y la EEOC decide no iniciar una demanda, emitirá una "notificación de derecho a litigar", que le concede a la persona 90 días para iniciar una acción ante un tribunal privado.

Si desea obtener una descripción detallada del proceso, visite el sitio web de la EEOC y haga clic en el enlace a "Pequeñas empresas" y luego en el enlace a "Cuando se presenta un cargo contra mi empresa".

33. Un empleado presentó un cargo contra mi empresa alegando que había sido discriminado sobre la base de su discapacidad. La EEOC determinó que no existía ninguna causa razonable para respaldar la reclamación. Me molesta mucho que este empleado me haya acusado de tal comportamiento y estoy considerando poner fin a la relación laboral. ¿Está permitido?

No.  Si pone fin a la relación laboral del empleado porque presentó un cargo de discriminación laboral en su contra, usted está tomando represalias en contra de ese empleado. La ADA prohíbe tomar represalias en base a la presentación de un cargo.

Una vez que recibe un cargo, debe tener mucho cuidado de no tomar represalias en contra de la persona que lo presentó, en especial, si esa persona aún trabaja para usted. A veces, un empleador se molesta mucho de que presenten un cargo de discriminación en su contra y en contra de su negocio. Pero mucho cuidado: es frecuente que la EEOC o un tribunal dictaminen que no hubo discriminación sino que se tomaron represalias.

Ejemplo 25: Soledad y Taja trabajaban como anfitrionas en un gran restaurante. Después de que el jefe de anfitriones se jubiló, Soledad y Taja se postularon para el puesto que ahora estaba vacante. El dueño eligió a Soledad. Taja, creyendo que el dueño no la había elegido debido a su discapacidad, presentó un cargo ante la EEOC. Las horas de Taja se redujeron sustancialmente poco después de que el empleador recibió la notificación del cargo. Un investigador de la EEOC se entera de que Soledad es la sobrina del dueño y el dueño manifiesta que la eligió a ella por su relación familiar. El dueño también expresa que redujo las horas de Taja por razones financieras, pero el investigador se entera de que el restaurante contrató a una nueva anfitriona para cubrir las horas que se le redujeron a Taja. En base a estos hechos, la EEOC puede determinar que no hay ninguna causa razonable para respaldar la reclamación de discriminación por discapacidad, sino que el dueño del restaurante tomó represalias en contra de Taja por presentar el cargo.

No está permitido tomar represalias en contra de una persona que presenta un cargo de discriminación. Tampoco se permite tomar represalias en contra de alguien que "participa" en el proceso de la EEOC, por ejemplo, al solicitar una adaptación razonable o servir de testigo en respaldo de un cargo de discriminación presentado por un compañero de trabajo. Asimismo, tampoco se permite tomar represalias contra alguien que se oponga a una conducta que se considere discriminatoria, por ejemplo, al firmar una petición protestando contra una práctica discriminatoria percibida en su empresa.

Ejemplo 26: Uri, a quien llamaron como testigo en el juicio de reclamación de discriminación por discapacidad de Vasanti, testifica ciertamente que el gerente del restaurante hizo comentarios desagradables sobre el enanismo de Vasanti. Un mes después, Uri es despedido por comer una rosquilla antes de pagarla. Uri presenta un cargo por represalias y el investigador de la EEOC se entera de que aunque existe una regla que prohíbe comer algo antes de pagarlo, Uri es el primer empleado a quien se castiga por infringir dicha regla. La EEOC puede hallar una causa razonable para creer en la reclamación de represalias de Uri.

APÉNDICE A
INCENTIVOS FISCALES FEDERALES PARA FOMENTAR EL EMPLEO DE PERSONAS CON DISCAPACIDADES Y PROMOVER EL ACCESO A LAS DEPENDENCIAS PÚBLICAS

El Código de Rentas Internas incluye varias disposiciones que pretenden un mayor acceso a las empresas para las personas con discapacidades. Lo que se presenta a continuación está diseñado para brindarle información general sobre tres de los incentivos fiscales más importantes. No es asesoramiento legal. Debe consultar a su contador o asesor fiscal para averiguar si es elegible para beneficiarse de estos incentivos o visitar el sitio web del Servicio de Rentas Internas, www.irs.gov, para obtener más información. Además, consulte a su contador o asesor fiscal acerca de la existencia de otros incentivos fiscales estatales y locales similares.

Crédito fiscal para pequeñas empresas (Sección 44 del Código de Rentas Internas: Crédito de acceso para discapacitados): Las pequeñas empresas con 1.000.000 de dólares de ingresos o menos, o 30 empleados de jornada completa o menos pueden acceder a un crédito fiscal de hasta 5.000 dólares por año por  el costo de proporcionar adaptaciones razonables, como intérpretes de lenguaje de señas, lectores, materiales en formatos alternativos (como braille o caracteres grandes), la compra de equipos adaptables, la modificación de equipos existentes o la eliminación de obstáculos arquitectónicos. Crédito fiscal para oportunidades laborales (Sección 51 del Código de Rentas Internas) (reautorización pendiente desde octubre de 2004): Los empleadores que contraten a ciertos grupos de bajos ingresos objetivo, entre los que se incluyen personas derivadas de agencias de rehabilitación vocacional y personas que reciban el Ingreso de Seguridad Suplementario (SSI, por sus siglas en inglés), pueden ser elegibles para acceder a un crédito fiscal anual de hasta 2.400 dólares por cada empleado calificado que trabaje por lo menos 400 horas durante el año fiscal. Puede haber un crédito fiscal anual disponible de hasta 1.500 dólares por cada empleado calificado que trabaje por lo menos 120 horas pero menos de 400 horas durante el año fiscal. Además, puede estar disponible un crédito máximo de 1.200 dólares por cada empleado del programa de empleo de verano para jóvenes. Deducción impositiva para reformas arquitectónicas y transporte (Sección 190 del Código de Rentas Internas: Eliminación de obstáculos): Esta deducción anual de hasta 15.000 dólares está disponible para empresas de cualquier tamaño para solventar los costos que supone eliminar las barreras para las personas con discapacidades, que incluyen lo siguiente: proporcionar espacios para estacionamiento accesibles, rampas y aceras rebajadas; facilitar teléfonos, surtidores de agua y baños a los que se pueda acceder en una silla de ruedas; hacer pasarelas de, al menos, 48 pulgadas de ancho; y construir entradas accesibles.

APÉNDICE B
INFORMACIÓN SOBRE ADAPTACIONES RAZONABLES

A continuación, se presentan algunos de los recursos consultados con más frecuencia para brindar adaptación a personas cualificadas con discapacidades. Existen muchos otros recursos, tanto a nivel nacional como local, tales como las organizaciones integradas por y para personas con tipos de discapacidades particulares. Para encontrar una de estas organizaciones en su área, simplemente consulte su directorio telefónico local. Además, el gobierno federal tiene un sitio web, www.disabilitydirect.gov, que ofrece enlaces a muchos recursos federales.

Red de Acomodación en el Empleo (JAN, por sus siglas en inglés)- ofrece una lista de adaptaciones
basadas en discapacidades específicas, además de enlaces a muchos otros proveedores de adaptaciones P.O. Box 6080
Morgantown, WV 26506-6080 (800) 526-7234 or (304) 293-7186 www.jan.wvu.edu

Departamento de Trabajo de Estados Unidos
Oficina de Políticas de Empleo para Discapacidades

(866) 633-7365 (voice); (877) 889-5627 (TTY) www.dol.gov/odep

ADA - Centros de Asistencia Técnica sobre Discapacidad y Empresas (DBTAC, por sus siglas en inglés): diez centros regionales con financiación federal que ofrecen asistencia sobre todos los aspectos de la ADA.
(800) 949-4232

Proyecto de Asistencia Técnica de la Sociedad de Ingeniería de Rehabilitación y Tecnología de Asistencia de América del Norte (RESNA, por sus siglas en inglés): puede recomendar proyectos que ofrecen asistencia técnica sobre servicios relacionados con la tecnología para las personas con discapacidades.
(703) 524-6686 (voice); (703) 524-6639 (TTY) www.resna.org

Instituto de Empleo y Discapacidad
Programa sobre Empleo y Discapacidad
Escuela de Relaciones Industriales y Laborales
106 ILR Extension
Ithaca, NY 14853-3901
(607) 255-7727 (voice); (607) 255-2891 (TTY)
ilr_edi@cornell.edu

Red de Liderazgo Empresarial: programa nacional dirigido por empleadores que involucra el liderazgo y la participación de las empresas a lo largo de todo Estados Unidos para contratar a candidatos con discapacidades cualificados para el empleo. www.usbln.com

APÉNDICE C
CÓMO BUSCAR TRABAJADORES APTOS CON DISCAPACIDADES

Muchos empleadores de empresas dicen que les gustaría contratar a personas cualificadas con discapacidades, pero que no saben dónde encontrarlas. Los siguientes recursos pueden ser de utilidad. Además, puede comunicarse con organizaciones integradas por o para personas con discapacidades específicas en su área e ingresar en www.disabilitydirect.gov.

RED DE ACOMODACIÓN EN EL EMPLEO (JAN): ofrece variados recursos para empleadores que tienen empleados con discapacidades y para quienes pretenden contratar empleados con discapacidades:

P.O. Box 6080
Morgantown, WV 26506-6080
(800) 526-7234 or (304) 293-7186
www.jan.wvu.edu

www.jan.wvu.edu/SBSES/VOCREHAB.HTM (proporciona enlaces a las Oficinas Estatales de Rehabilitación Vocacional)

Red de Asistencia y Recursos para Empleadores (EARN, por sus siglas en inglés): servicio nacional de recursos de información telefónica y electrónica gratuita que ayuda a los empleadores a buscar y contratar trabajadores aptos con discapacidades. La EARN es un servicio de la Oficina de Políticas de Empleo para Personas con Discapacidades del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, que recibe apoyo adicional de la Oficina de Programas de Apoyo al Empleo de la Administración del Seguro Social.

1 - 866 - EARN NOW (3276669)
www.earnworks.com

APÉNDICE D
ENLACES DE INTERNET A SITIOS DE SALUD Y SEGURIDAD ALIMENTARIA

Seguridad alimentaria general

www.foodsafety.gov Un enlace de entrada a la información gubernamental sobre seguridad alimentaria

http://www.cfsan.fda.gov/list.html Página web del Centro de Seguridad Alimentaria y Nutrición Aplicada de la FDA (incluye el Código Alimentario 2001 de la FDA en http://www.cfsan.fda.gov/~dms/fc01-toc.html)

http://www.cdc.gov/ncidod/dbmd/diseaseinfo/foodborneinfections_g.htm Página web de los CDC con información general sobre enfermedades transmitidas por los alimentos

http://www.cdc.gov/ncidod/dbmd/diseaseinfo/foodborneinfections_t.htm Página web de los CDC con más información técnica sobre enfermedades transmitidas por los alimentos

Contactos estatales y locales

http://www.fda.gov/ora/fed_state/directorytable.htm Directorio de funcionarios estatales y locales de FDA

http://www.cdc.gov/mmwr/international/relres.html Página de lo CDC con enlaces a los Departamentos de Salud estatales y locales

Información sobre brotes

http://www.cdc.gov/mmwr/preview/mmwrhtml/ss4901a1.htm Vigilancia de brotes de enfermedades transmitidas por los alimentos 1993-1997, CDC

Información sobre privacidad de la salud

http://www.hhs.gov/ocr/hipaa/ Sitio web de la  Ley de Portabilidad y Responsabilidad de los Seguros Médicos (HIPAA, por sus siglas en inglés), Departamento de Salud y Servicios Humanos

APÉNDICE E
EMPRESAS INTEGRADAS

Si un empleador no tiene la cantidad mínima de empleados para cumplir el requisito estatutario, aún está cubierto si forma parte de una "empresa integrada" que, en términos generales, cumpla el requisito de cobertura. Una empresa integrada es aquella en que las operaciones de dos o más empleadores se consideren tan entrelazadas que se consideren un solo empleador. Las entidades separadas que forman una empresa integrada se tratan como un solo empleador a los fines de la cobertura y la responsabilidad.

Los factores que se deben considerar para determinar si entidades separadas se deben tratar como una empresa integrada son:

  • El grado de interrelación entre las operaciones.
  • El grado en el que las entidades comparten una gestión en común.
  • El control centralizado de las relaciones laborales.
  • El grado de propiedad conjunta o control financiero sobre las entidades.

APÉNDICE F
EL CÓDIGO ALIMENTARIO DE LA FDA Y LA ADA

En virtud de la ADA, los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) deben publicar anualmente una lista de enfermedades infecciosas y contagiosas. Los 4 grandes patógenos descritos en el Código Alimentario están incluidos en esta lista. La FDA llegó a la conclusión de que un empleado que cumple uno de los factores que se describen en la Sección 2-201.11 del Código Alimentario podría estar en riesgo de contraer o transmitir una de estas enfermedades. Consulte el Anexo 3 del Código Alimentario 2001 de la FDA en las páginas 262 a 265 disponible en http://www.cfsan.fda.gov/~dms/fc01-a3.html#a3-2 (desplácese hacia la sección titulada "Enfermedad o afección médica")

Tal como se indicó en la sección de la ADA y Enfermedades que se transmiten a través de los alimentos, el Código Alimentario de la FDA exige que los empleados del sector alimentario con determinados síntomas se "restrinjan" para ciertas tareas, y que los empleados del sector alimentario con ciertas enfermedades sean "excluidos" del establecimiento alimentario.

El Código Alimentario establece que "restringir" significa limitar las actividades de un empleado del sector alimentario para que no haya ningún riesgo de transmitir una enfermedad que se transmite a través de los alimentos y que dicho empleado no trabaje con comida expuesta, equipos, utensilios, blancos limpios ni artículos de uso o servicio únicos desenvueltos. Consulte la Sección 1-201.10(B)(74) disponible en http://www.cfsan.fda.gov/~dms/fc01-1.html#1-2 (desplácese hasta (B)(74))

El Código Alimentario define "excluir" como: impedir que una persona trabaje como empleado del sector alimentario o que ingrese en un establecimiento alimentario, con excepción de las áreas abiertas al público general. Consulte la Sección 1- 201.10(B)(29) en http://www.cfsan.fda.gov/~dms/fc01-1.html#1-2 (desplácese hasta (B)(29))

El Código Alimentario describe las restricciones y exclusiones que se aplican a los empleados del sector alimentario en la Sección 2-201.12. Consulte la Sección 2-201.12 en http://www.cfsan.fda.gov/~dms/fc01-2.html#2-2 (desplácese hasta la Sección 2-201.12). Esta sección del Código Alimentario no incluye información sobre la responsabilidad del empleador de conformidad con la ADA de proporcionar adaptación razonable a personas cualificadas con discapacidades. No obstante, no existe ningún conflicto entre los requisitos de exclusión y restricción del Código Alimentario de la FDA y la ADA, tal como aclara la información provista en el Anexo 3 del Código Alimentario 2001 de la FDA.

El Anexo 3 del Código Alimentario de la FDA establece que los empleados del sector alimentario deben recibir adaptación en la medida dispuesta por la ADA. Explica que si existe una adaptación que no represente una carga onerosa para el empleador y que impida la transmisión de la enfermedad a través de los alimentos, se debe ofrecer la adaptación. Consulte el Anexo 3 del Código Alimentario 2001 de la FDA en las páginas 262 y 263 disponible en http://www.cfsan.fda.gov/~dms/fc01-a3.html#a3-2 (desplácese hasta la sección titulada "Enfermedad o Afección médica"). La guía del Código Alimentario es coherente con los requisitos de la ADA.


NOTAS DE PIE DE PAGINA:

1. Las referencias de esta guía al "Código Alimentario de la FDA" son del Código Alimentario 2001 de la FDA, disponible en línea en http://www.cfsan.fda.gov/~dms/fc01-toc.html . El Código Alimentario es un código modelo desarrollado por la FDA que se ofrece para que lo adopten las jurisdicciones gubernamentales locales, estatales y federales para fines administrativos mediante los diversos departamentos, organismos y otras unidades dentro de cada jurisdicción a los cuales se les deleguen responsabilidades de cumplimiento de operaciones de servicios de alimentos, tiendas minoristas de alimentos o venta de alimentos. Una vez adoptado, las disposiciones del Código Alimentario se convierten en los requisitos reguladores de esa jurisdicción. En las jurisdicciones en las que no se haya adoptado el Código Alimentario, estas disposiciones no son requisitos para establecimientos alimentarios. En el texto de la guía, asumimos que el Código Alimentario se ha adoptado y, por lo tanto, nos referimos al Código Alimentario como requisitos obligatorios. Esta guía se aplica a los principios generales de la ADA al Código Alimentario.

2. Los establecimientos de servicios de alimentos también incluyen "adaptaciones públicas" que están cubiertos por el Título III de la ADA, independientemente de la cantidad de empleados. En calidad de adaptaciones públicas, las empresas de servicios de alimentos pueden necesitar hacer cambios físicos u otras modificaciones en sus instalaciones para atender a los miembros del público con discapacidades. El Departamento de Justicia (DOJ, por sus siglas en inglés) ejecuta el Título III de la ADA y proporciona información gratuita sobre este. Puede comunicarse con el DOJ al (800) 514-0301, o acceder a www.ada.gov para obtener más información.

3. Un patógeno se define como "[c]ualquier virus, microorganismo u otra sustancia que cause una enfermedad". Diccionario Médico Steadman 1312 (26.ª edición, 1995).

4. La ADA exige que la Secretaría de Salud y Servicios Humanos (HHS, por sus siglas en inglés) prepare anualmente una lista de enfermedades infecciosas y contagiosas que se pueden transmitir a través de la manipulación de alimentos. Consulte http://a257.g.akamaitech.net/7/257/2422/14mar20010800/edocket.access.gpo.gov/2003/pdf/03-27923.pdf para acceder a una copia de la lista de los CDC más reciente (a partir de septiembre de 2004).

5. El próximo Código Alimentario 2005 de la FDA puede expandir los 4 grandes para incluir enfermedades adicionales en la lista de los CDC. Las reglas de la ADA analizadas en esta guía, incluidas las que excluyen a los empleados de los establecimientos alimentarios (páginas 9 a 11) se aplicarían a cualquiera de las enfermedades de la lista de los CDC.

6. Esta sección del Código Alimentario exige que los empleados informen si han tenido alguna enfermedad producto del virus de la hepatitis A o de la S. Typhi en el término de los últimos 3 meses; Shigella spp. en el término del último mes; o Escherichia coli que produce toxinas shiga en el término del último mes. El Anexo 3 del Código Alimentario indica que estos requisitos de presentación de informes se basan en los períodos de contagio de los cuatro patógenos.

7. Esta guía proporciona un breve resumen de las secciones del Código Alimentario relevantes para la ADA. No se debe usar como un sustituto del Código Alimentario, el cual proporciona muchos más detalles sobre restricciones, exclusiones y otros temas.

8. Resulta incluso más poco probable que una persona a la cual no le hayan diagnosticado una enfermedad, pero que tenga uno o más de los síntomas gastrointestinales que se indican en el Código Alimentario, tenga una discapacidad según la ADA en virtud de estos síntomas solos.

9. Vea la Guía de la EEOC sobre consultas relacionadas con discapacidades y exámenes médicos de empleados según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (27 de julio de 2000) disponible en http://www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html para obtener más información sobre la confidencialidad de la documentación médica.

10. Consulte la Guía de la EEOC sobre preguntas relacionadas con discapacidades y exámenes médicos previos al empleo (10 de octubre de 1995) disponible en http://www.eeoc.gov/policy/docs/preemp.html para obtener una guía adicional sobre preguntas relacionadas con los hábitos de beber.

11. Si la reasignación interfiriera con un sistema de antigüedad, se aplican reglas especiales. Consulte la Guía de la EEOC sobre adaptación razonable y carga onerosa en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (revisada el 17 de octubre de 2002), pregunta 31. Consulte http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html

12. Primero debe buscar un puesto vacante que sea igual al puesto actual del empleado en términos de sueldo, estatus y otros factores (como beneficios y ubicación). Si no existe un puesto semejante, debe reasignar al empleado a un puesto vacante de un nivel inferior para el cual el empleado esté cualificado que sea lo más parecido posible al puesto original del empleado. Si se reasigna a un empleado a un puesto de un nivel inferior, usted no está obligado a pagarle el salario original, a menos que lo haga con los empleados sin discapacidades a los cuales se transfiera a puestos de niveles inferiores.

13. Vea la Guía de la EEOC sobre consultas relacionadas con discapacidades y exámenes médicos de empleados de la EEOC según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (27 de julio de 2000) disponible en http://www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html para obtener más información sobre cuándo es pertinente hacerles preguntas médicas a los empleados.