Adaptaciones Razonables para Abogados con Discapacidades

Aviso sobre la Ley de Enmiendas a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 2008

Este documento fue emitido antes de la promulgación de la Ley de Enmiendas de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 2008 (ADAAA), que entró en vigencia el 1 de enero de 2009. La ADAAA amplió la definición legal de discapacidad, tal como se resume en esta lista de cambios específicos.

INTRODUCCIÓN

La diversidad en la profesión legal ha sido objeto de mucha discusión y estudio durante varios años. Un informe de 2003 presentado por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), titulado Diversidad en los Bufetes de Abogados, pone de manifiesto la importante función que los abogados desempeñan en la vida social, económica y política, y la influencia que las minorías y las mujeres han llegado a ejercer puesto que las cantidades de estos grupos en la profesión legal van en aumento.1

Hasta la fecha, las personas con discapacidades, generalmente, no han formado parte de la discusión sobre la diversidad en la profesión legal. Aun así, el acceso a la profesión es importante para personas con discapacidades por las mismas razones que son importante para las minorías y las mujeres. Si bien existen pocos datos confiables sobre la representación de las personas con discapacidades en la profesión legal, datos anecdóticos sugieren que los abogados con discapacidades enfrentan muchos de los mismos obstáculos en el empleo que las personas con discapacidades enfrentan en otros trabajos.

Entre los problemas que los abogados con discapacidades han citado se encuentra la falta de acceso a adaptaciones razonables. El Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) exige que los empleadores privados y del gobierno estatal o local con 15 empleados o más proporcionen "adaptación razonable" a solicitantes de empleo y empleados cualificados con discapacidades, a menos que eso ocasionara una carga onerosa.2 La Sección 501 de la Ley de Rehabilitación de 1973 impone los mismos requisitos sobre los organismos federales, independientemente de la cantidad de empleados que tengan.3

Esta hoja de información aborda la aplicación de la obligación de adaptación razonable para los abogados y sus empleadores.4 Los abogados con discapacidades, tanto solicitantes de empleo como empleados,5 pueden necesitar una gama de adaptaciones a fin de postularse para muchos tipos de empleos legales y desempeñarse en estos. La mayoría de las adaptaciones que los abogados con discapacidades pueden necesitar son similares a los que necesitan otros profesionales con discapacidades para trabajar en una oficina. Por ello, gran parte del análisis de este documento se aplicará a una amplia gama de empleos profesionales y administrativos.
Esta hoja de información revisa muchos de los tipos de adaptaciones razonables más comunes que los abogados con discapacidades puedan necesitar. 6 A menudo, los empleadores del ámbito legal, usan algunas de estas adaptaciones, como horarios modificados y teletrabajo, para atraer y retener abogados. Muchos empleadores del ámbito legal han reconocido la importancia de la flexibilidad para seguir siendo competitivos a la hora de contratar a los mejores abogados. Para estos empleadores, proporcionar adaptación razonable será una extensión de este enfoque. Además, proporcionar adaptación razonable a abogados cualificados con discapacidades cumple el objetivo más amplio de permitir que los empleadores del ámbito legal diversifiquen su fuerza laboral.

A. Información general sobre la adaptación razonable

La adaptación razonable se refiere a cualquier cambio en el ambiente laboral o en la manera en que normalmente se hacen las cosas que le permita a una persona con una discapacidad disfrutar de las mismas oportunidades laborales.

Existen tres categorías de adaptación razonable:

  • modificaciones al proceso de solicitud laboral;
  • modificaciones al ambiente laboral o a la manera o las circunstancias bajo las cuales las tareas del puesto que se posee o al cual se aspira se llevan a cabo habitualmente;
  • modificaciones que le permitan a un empleado con una discapacidad disfrutar de los mismos beneficios y privilegios de empleo (p. ej., capacitaciones o eventos sociales patrocinados por el empleador).7

Las adaptaciones razonables eliminan los obstáculos en el lugar de trabajo que, de otro modo, impedirían que los abogados cualificados con discapacidades compitieran por empleos u obtuvieran acceso a los beneficios del empleo. Al igual que con muchas otras cuestiones de la ADA, las decisiones de adaptación razonable se deben tomar caso por caso después de conversaciones que le permitan al empleador comprender la naturaleza de las adaptaciones solicitadas y el aspecto exacto del proceso de solicitud, empleo o beneficio que representa una barrera. En algunas circunstancias, un empleador también puede solicitar documentación de la discapacidad del abogado.

B. Conceptos erróneos sobre los abogados con discapacidades y la adaptación razonable

Algunos empleadores suponen que todos los abogados con discapacidades necesitarán una adaptación razonable o que las adaptaciones serán muy costosas o difíciles de proporcionar. De hecho, muchos abogados con discapacidades nunca necesitarán una adaptación razonable y la mayoría de las adaptaciones se pueden proporcionar a bajo costo o sin costo alguno.8 Los empleadores también pueden suponer erróneamente que si una persona necesita una adaptación, posiblemente, no sea capaz de alcanzar las medidas de desempeño, por ejemplo, cumplir una cantidad mínima de horas facturables. Ciertamente, los gerentes de profesiones que exigen muchas horas, habilidades especializadas y condiciones de trabajo estresantes a veces suponen que las personas con discapacidades, o ciertos tipos de discapacidades, no son capaces de realizar dicho trabajo, en especial, si solicitan una adaptación razonable.

Ejemplo 1: Juan, un asociado en un bufete de abogados mediano, tiene un trastorno de aprendizaje (baja velocidad de procesamiento). Juan ha trabajado satisfactoriamente en el bufete durante seis meses, pero le preocupa que su discapacidad comience a generarle ciertas dificultades para realizar su trabajo. Juan descubre que su discapacidad puede causarle distracciones pero que puede subsanar plenamente este problema dictando sus pensamientos en un grabador en lugar de escribirlos o teclearlos. Por lo tanto, solicita que le permitan tener una secretaria que transcriba sus grabaciones. Esta adaptación le permitió trabajar satisfactoriamente en el bufete anterior. El supervisor de Juan, un socio, deniega la solicitud, y le dice a Juan que, "en los bufetes de abogados de la actualidad, un abogado competente debe ser capaz de hacer un borrador de sus propios documentos, no dictárselos a otra persona". Juan deja el bufete poco tiempo después.

El bufete podría haber infringido la ADA. Aunque el socio haya tenido preguntas sobre la competencia de Juan, debería haber considerado que Juan había usado esta adaptación para trabajar satisfactoriamente en un bufete anterior. Esto sería un fuerte indicador de que la adaptación le permite a Juan realizar su trabajo de manera efectiva. La ADA permite que los empleadores analicen cómo funcionan las adaptaciones y que se aseguren de que un empleado esté cualificado para realizar las funciones esenciales -las labores principales del empleo. En este caso, el socio nunca discutió sus preocupaciones con Juan ni le dio la oportunidad de responder. Si esta adaptación le hubiera permitido a Juan realizar su trabajo, sin que eso ocasionara una carga onerosa para el bufete, la denegación del socio constituye una infracción de la ADA.

La necesidad de una adaptación razonable no indica una incapacidad para hacer el trabajo. El propósito de las adaptaciones en el lugar de trabajo es permitir que los abogados con discapacidades realicen sus trabajos y cumplan con las normas de desempeño de sus empleadores.

C. Solicitantes de empleo y adaptación razonable

Es probable que los empleadores deban proporcionar adaptación razonable para el proceso de solicitud. Las formas comunes de adaptación razonable necesarias pueden incluir usar intérpretes de lenguaje de señas y proporcionar materiales escritos en formatos alternativos, como braille o caracteres grandes. Puede resultar de utilidad para los empleadores anotar en las solicitudes que los solicitantes de empleo pueden solicitar adaptación razonable para el proceso de contratación y especificar una persona de contacto.

Ejemplo 2: Mediante un servicio de retransmisión de video, Francesca, que es sorda, llama para programar una entrevista en un bufete de abogados. Le dice a la secretaria que es sorda y que necesitará un intérprete de lenguaje de señas. La secretaria consulta al Departamento de Recursos Humanos, desde el cual le hacen los arreglos.

Ejemplo 3: Un bufete de abogados está entrevistando a varios estudiantes del tercer año de leyes, uno de los cuales usa una silla de ruedas. La costumbre del bufete es llevar a los estudiantes a almorzar al restaurante de al lado, pero ese restaurante tiene escalones en la entrada. El socio director le indica a la secretaria que cambie la reservación a un restaurante accesible cercano.9

Los empleadores deben considerar si sus sistemas de reclutamiento y solicitud en línea ofrecen acceso al proceso de solicitud a las personas con discapacidades que usan programas informáticos especializados (p. ej., solicitantes de empleo con deficiencias de la visión que usan lectura de pantalla o programas de aumento).

Durante una entrevista, por lo general, los empleadores pueden no preguntar a los solicitantes de empleo si necesitan adaptación razonable para realizar un trabajo. Sin embargo, si un empleador sabe que un solicitante de empleo en particular tiene una discapacidad, ya sea porque es obvia o porque la persona voluntariamente la reveló, y el empleador razonablemente considera que la discapacidad podría requerir una adaptación para realizar el trabajo, el empleador está autorizado a hacer las dos preguntas siguientes:

  • ¿Necesita una adaptación razonable para realizar el trabajo?
  • Si la respuesta es sí, ¿qué adaptación cree que necesita? 10

Los empleadores pueden ayudar a los solicitantes de empleo a evaluar si necesitarán una adaptación aclarando los requisitos laborales, las tareas que deben realizarse y el nivel de desempeño esperado.

La necesidad de una adaptación razonable no es un motivo válido para rechazar a un solicitante de empleo.

D. Solicitud de adaptación razonable

Por lo general, la ADA establece que los solicitantes de empleo y empleados con discapacidades soliciten una adaptación razonable, en lugar de que sean los empleadores los que pregunten si se requiere adaptación.11 Una solicitud es el comienzo del proceso de adaptación razonable, no el final. El empleador puede tener preguntas sobre la naturaleza de la deficiencia -es decir, saber si se trata de una "discapacidad"- y sobre la adaptación razonable. Dichas preguntas se abordan como parte del "proceso interactivo" que sigue a la solicitud. El proceso interactivo se analiza en la Sección F.

Para solicitar una adaptación razonable, un abogado debe hacer saber al empleador que, debido a una afección médica, necesita un cambio en el proceso de solicitud, en el empleo o en un beneficio de empleo. No es necesario que un abogado mencione la ADA, la Ley de Rehabilitación ni el término "adaptación razonable" y no está obligado a presentar evidencia de que la afección es una "discapacidad" en el momento de hacer la solicitud. El abogado solo tiene que hacer una solicitud en "lenguaje claro" para que se realicen cambios debido a una afección médica. En algunos casos, una solicitud de adaptación razonable puede provenir de un tercero, por ejemplo, una nota de un médico en la que describe restricciones laborales.

Algunos empleadores pueden no mostrarse predispuestos a recibir solicitudes de adaptación razonable, y algunos abogados con discapacidades pueden ser reacios a solicitar adaptación porque les preocupa que el empleador los considere menos competentes, incluso cuando el empleador no haya hecho nada para sugerir que tiene esa percepción. Sin embargo, al igual que en otros entornos laborales, los empleados de la profesión legal que necesitan adaptación razonable deben solicitarlo y los empleadores deben estar preparados para responder debidamente.

Ejemplo 4: Omar, que tiene parálisis cerebral, fue recientemente contratado por un bufete de abogados. Se da cuenta de que sus limitaciones físicas para usar un teclado de computadora, además de la pesada carga de trabajo y los plazos constantes, le están ocasionando retrasos en las asignaciones. A Omar le preocupa lo que piensen los abogados del bufete si solicita una adaptación razonable, pero habla con el socio supervisor sobre un programa de reconocimiento de voz que le facilitaría usar una computadora y, por lo tanto, hacer su trabajo. El socio consulta con el Departamento de Tecnología de la Información del bufete, quienes se encargan de adquirir e instalar el programa. Omar también recibe capacitación especializada sobre el funcionamiento del programa.

Ejemplo 5: Mary, una abogada principal en un organismo federal, padece de trastorno bipolar. El organismo está al tanto de su discapacidad y le proporcionó una adaptación. El médico de Mary recientemente le cambió la medicación, la cual le produce problemas temporales con la concentración. Al mismo tiempo, Mary está lidiando con un cambio en la carga de trabajo, y esto le genera mucho más estrés. Mary contempla la posibilidad de solicitar una adaptación razonable, como modificar temporalmente sus horas de trabajo o eliminar varias funciones marginales. Pero, dado que le preocupa que su empleador la considere incapaz de cumplir con los requisitos laborales si solicita muchas adaptaciones, Mary decide no pedir la adaptación adicional.

Tal vez Mary pueda manejar el cambio en la medicación, los cambios en la carga de trabajo y el aumento de estrés resultante. Sin embargo, si no logra manejar el estrés y surgen problemas de desempeño, no se beneficiarán ni Mary ni su empleador. Si bien puede ser difícil para un abogado con una discapacidad pedir una adaptación, o varias adaptaciones, es mejor tanto para el abogado como para el empleador resolver una solicitud de adaptación en lugar de abordar problemas de desempeño resultantes de la falta de solicitud de adaptación necesaria.

Los empleadores pueden adoptar varias medidas para crear un clima en el cual los abogados soliciten una adaptación necesaria. Por ejemplo:

  • Pueden adoptar políticas y procedimientos sobre cómo se manejarán las solicitudes de adaptación y garantizar que dichas políticas estén bien publicitadas e implementadas.
  • Deben asegurarse de que tanto los empleados como los gerentes sepan que la política de la empresa respalda el pleno cumplimiento de la ADA y de la disposición de adaptación razonable.
  • Pueden exigir la debida capacitación de supervisores, gerentes y profesionales de recursos humanos sobre el manejo de las solicitudes de adaptación y otros requisitos de la ADA.

E. Cuándo solicitar una adaptación razonable

Las personas con discapacidades pueden solicitar adaptación razonable en cualquier momento durante el proceso de solicitud o durante el empleo.12  Algunos abogados pueden decidir esperar hasta tener una oferta de empleo antes de solicitar una adaptación razonable. Otros pueden plantear el asunto voluntariamente durante el proceso de contratación.13 Además, los abogados pueden desarrollar discapacidades durante el empleo y, así, motivar una solicitud de adaptación razonable.

Ejemplo 6: Roger es Director Jurídico de una importante corporación. Desarrolla degeneración macular y, como resultado, le solicita al vicepresidente ejecutivo los servicios de un lector en calidad de adaptación razonable. Le explica que ya no puede leer y que tiene que revisar muchos documentos y contratos. El vicepresidente ejecutivo acepta esta solicitud.

La ADA no obliga a los abogados a pedir adaptaciones en un momento determinado. Sin embargo, no solicitar una adaptación necesaria de manera oportuna (o no aceptar una adaptación ofrecida) podría afectar el desempeño laboral y ocasionar una medida disciplinaria o el cese de la relación laboral en función al mal desempeño o a la mala conducta.14

Ejemplo 7: Una abogada de una organización sin fines de lucro, reconoce poco después de empezar a trabajar que tiene dificultad para seguir conversaciones en las reuniones debido a su audición deteriorada. Si bien la abogada usa un audífono, solo le sirve para hablar directamente con una persona y no en una sala grande con muchas personas que participan en una conversación. La abogada cree que podría escuchar si el empleador le proporcionara un dispositivo portátil de asistencia auditiva. La abogada le plantea la situación a su supervisor y le explica que un sistema simple de asistencia auditiva incluiría un transmisor de FM y un micrófono que se podría colocar en el centro de una mesa de conferencias, y un receptor de FM y auriculares para escuchar. El sistema amplificaría las voces de los hablantes a través de los auriculares sin afectar el modo en que los otros participantes de la reunión escucharían la conversación. El empleador le proporciona la adaptación razonable y la empleada ahora realiza todas sus labores del empleo satisfactoriamente.

Ejemplo 8: Una abogada del gobierno municipal decide no revelar su discapacidad oculta, incluso cuando comienza a tener problemas de desempeño que considera relacionados con su discapacidad. Su supervisor nota los problemas de desempeño y advierte a la abogada sobre sus deficiencias, pero los problemas persisten. El supervisor le dice que si su trabajo no mejora dentro de los dos meses próximos, recibirá una advertencia por escrito. En ese momento, la abogada revela su discapacidad y solicita adaptación razonable. El supervisor debe analizar la solicitud y el modo en que la adaptación propuesta ayudará a mejorar el desempeño de la abogada. El período de dos meses para evaluar el desempeño de la abogada se debe suspender hasta que se tome una decisión sobre su solicitud de adaptación razonable.

Ejemplo 9: Algunos hechos son similares a los del Ejemplo 8, pero la respuesta del supervisor a la solicitud de adaptación razonable es denegarla de inmediato, y el empleador explica, "No debería haber esperado hasta que se desarrollaran los problemas para comentarme su discapacidad". Sin embargo, la abogada no se dio cuenta de que tenía problemas de desempeño graves hasta que el supervisor los sacó a relucir, de este modo, motivó la solicitud de adaptación. El supervisor no debería haber desestimado de inmediato la solicitud, en cambio, debería haberla analizado, recopilado más información, en caso de ser necesario, y determinado si era necesario una adaptación razonable para una discapacidad. Así, al igual que en el Ejemplo 8, se podría dar inicio al período de dos meses para medir si el desempeño de la abogada mejoraba.

Ejemplo 10: Un abogado que trabaja para un pequeño bufete tiene una discapacidad de aprendizaje y no solicita adaptación razonable durante el proceso de solicitud ni cuando comienza a trabajar. Debido a que el abogado tuvo una mala experiencia en un trabajo anterior cuando solicitó adaptación, decide no revelar su discapacidad ni solicitar ninguna adaptación. Muy pronto surgen problemas de desempeño y el socio supervisor del abogado se los hace notar. El abogado intenta resolver los problemas por su cuenta, pero estos persisten y le advierten que mejore su desempeño. El bufete sigue su política sobre advertencias y medidas disciplinarias de los abogados que no cumplen con los requisitos mínimos, pero estos esfuerzos no dan resultado. Durante todo este período, cuando el abogado recibe asesoramiento y advertencias, no solicita adaptación razonable. Sin embargo, cuando el socio se reúne con el abogado para despedirlo, el abogado revela una discapacidad y solicita adaptación.

La solicitud de adaptación razonable del abogado llega demasiado tarde. La adaptación razonable es siempre potencial. En consecuencia, un empleador no está obligado a justificar los problemas de desempeño que hayan surgido antes de la solicitud de adaptación. Si bien puede ser comprensible que la experiencia previa del abogado lo hiciera reacio a solicitar adaptación, el no hacerlo fue un error. El bufete respondió correctamente a los problemas de desempeño del abogado y le dieron suficientes oportunidades de hacer cambios y solicitar adaptación. Cuando un empleador le comunica a un empleado sus problemas de desempeño, es responsabilidad del empleado solicitar cualquier adaptación necesaria para rectificarlos.

F. Análisis de una solicitud de adaptación razonable: El proceso interactivo

La solicitud de adaptación es el primer paso en un proceso interactivo informal entre el abogado y el empleador.15 Por lo general, este proceso se enfocará en dos cuestiones: establecer si el abogado tiene una "discapacidad" definida por la ADA y por qué necesita la adaptación solicitada. En muchos casos, una simple conversación entre el empleador y el abogado bastará para aclarar y resolver estas cuestiones. Sin embargo, cuando la discapacidad o la necesidad de adaptación no sean evidentes, el empleador puede pedirle información adicional al abogado. El empleador también puede buscar, de ser necesario, documentación razonable de un profesional de la salud o de rehabilitación vocacional sobre la discapacidad y las limitaciones funcionales del abogado.16 El empleador tiene derecho a saber que el empleado tiene una "discapacidad" cubierta para la cual necesita una adaptación razonable. Pero, el empleador no tiene derecho a obtener todos los registros médicos de un abogado, puesto que estos contendrán mucha más información de la necesaria para determinar si existe una "discapacidad" y por qué se necesita adaptación razonable.

Un empleador que solicita documentación debe especificar qué tipos de información necesita en relación con la discapacidad, sus limitaciones funcionales o la necesidad de adaptación razonable. En algunos casos, el empleador puede obtener la información necesaria pidiéndole al abogado que firme una divulgación limitada que le permita al empleador presentar una lista de preguntas específicas al proveedor de atención médica o rehabilitación, o solicitando que el abogado le entregue las preguntas al proveedor directamente. Estas preguntas deben evitar la terminología legal y deben estar relacionadas únicamente con la afección por la cual el abogado solicita adaptación y los obstáculos relacionados con el empleo que esté experimentando. Hacerle al abogado o al proveedor de atención médica preguntas poco precisas aumenta la probabilidad de recibir respuestas poco precisas.

Enfoque improductivo: ¿La afección de Jane Doe limita sustancialmente alguna actividad principal de la vida?

Mejor enfoque: Especifique todas las actividades limitadas por el asma que padece Jane Doe. Por ejemplo, ¿el asma que padece la señorita Doe afecta su capacidad de respirar?, ¿caminar?, ¿alguna otra actividad? En todas las actividades que se ven afectadas por el asma que padece la señorita Doe, indique: 1) el grado de limitación (p. ej., bajo ciertas condiciones específicas, puede tener un ataque de asma que le provoque una dificultad grave para respirar y que requiera acudir al hospital; la señorita Doe experimenta dificultadas leves para respirar durante las estaciones de alergia en primavera y verano) y 2) la frecuencia con que se presentan estas limitaciones (p.ej., constantemente, cada pocas semanas, cada dos meses, solo durante ciertas estaciones, cuando enfrenta altos niveles de estrés).

El empleador debe ser claro sobre el propósito de dichas preguntas, es decir, una pregunta específica debe estar diseñada para obtener información que le permita al empleador determinar si el abogado tiene una "discapacidad" según la ADA, por qué se necesita una adaptación razonable u otras posibles adaptaciones que satisfagan las necesidades del abogado. El empleador debe comprender claramente la naturaleza del problema, cómo se relaciona con la discapacidad y cómo una adaptación sugerida resolvería el problema antes de poder evaluar qué adaptación podría ser apropiada.17

Ejemplo 11: Rebecca, una abogada interna, le pide a su supervisor que haga varios cambios para brindarle adaptación para el síndrome de fatiga crónica que padece. Solicita que se le permita llegar al trabajo a las 10:00 a. m. (y, en la misma medida, trabajar hasta más tarde), que las reuniones no se programen antes de las 10:00 a. m., si es posible, y que le coloquen un asiento reclinable en la oficina. El horario de inicio general es a las 8:30 a. m. y ningún abogado tiene asientos reclinables. El empleador le pide una explicación más específica sobre la conexión entre el síndrome de fatiga crónica y la adaptación solicitada. La abogada explica que tiene una afección estrechamente relacionada con el síndrome de fatiga crónica que le ocasiona baja presión arterial. Esto, a la vez, le provoca mareos y, en ocasiones, se desmaya. Después de tales episodios, se siente cansada y atontada y tiene problemas para concentrarse durante al menos un par de horas. La disminución de la presión arterial se produce con más frecuencia durante las primeras horas de la mañana y después de mucho tiempo de estar sentada. Rebecca explica que las adaptaciones que solicita están diseñados para permitirle trabajar un día completo, sin interrupciones ocasionadas por los síntomas, al empezar a trabajar a las 10:00 a. m. y evitar la necesidad de estar sentada o de pie durante períodos prolongados. Un asiento reclinable le permitiría evitar tener que sentarse erguida y, así, prevenir la disminución de la presión arterial, lo cual le permitiría continuar trabajando. Puesto que el trabajo de Rebecca incluye muchas conversaciones telefónicas y grandes cantidades de lectura, puede usar el asiento reclinable cuando los síntomas le impidan sentarse en su escritorio. Su solicitud de programar las reuniones en un horario posterior, cuando sea posible, le permitiría no perder trabajo importante.

El empleador solicita documentación para confirmar la afección médica de Rebecca, los síntomas que experimenta y la necesidad de las adaptaciones que identifica. El médico proporciona información que corrobora la descripción de Rebecca del síndrome de fatiga crónica y la presión arterial baja, que explica que estar reclinada, en lugar de sentada, puede evitar la disminución de la presión arterial, y concluye que Rebecca podría trabajar un día completo con estas adaptaciones. Suponiendo que la abogada tiene una "discapacidad", y que no existe ninguna carga onerosa, el empleador debe proporcionar estas adaptaciones u otras alternativas para abordar sus limitaciones y permitirle realizar las funciones esenciales de su puesto.

En algunos casos, resultará claro de inmediato si una adaptación propuesta es efectiva. En otros, es posible que el empleador deba considerar en más detalle si la adaptación funcionará. El abogado debe informar a su empleador si ha usado una adaptación propuesta antes -por ejemplo, en un trabajo anterior o en la escuela- y, de ser así, cómo funcionó.

Los cambios en la discapacidad o en un empleo pueden exigir una adaptación que el abogado nunca antes haya usado. Cuando este sea el caso, un empleador no debe simplemente descartar la posibilidad de que una adaptación pueda funcionar. Según el tipo de adaptación, un empleador en esta situación puede proponer ofrecer la adaptación a prueba para determinar su efectividad.

G. Tipos de adaptaciones razonables

Las adaptaciones razonables para los abogados pueden adoptar muchas formas. Los ejemplos comunes18 incluyen:

  • hacer accesibles los lugares de trabajo existentes (p. ej., instalar una rampa, ensanchar una entrada o reconfigurar un espacio de trabajo);
  • reestructurar el empleo (p. ej., eliminar una función marginal)19;
  • modificar horarios de trabajo o trabajar jornadas parciales;
  • otorgar licencia sin goce de sueldo una vez que el empleado ha agotado toda la licencia provista por el empleador (p. ej., licencia por vacaciones, licencia por enfermedad, días personales);
  • adquirir o modificar equipos (p. ej., un TTY que le permitiera a un abogado sordo usar un servicio de retransmisión por teléfono o un dispositivo de asistencia auditiva que un abogado con dificultades de audición pueda usar en una reunión);
  • modificar políticas del lugar de trabajo;
  • proporcionar exámenes o materiales de capacitación en un formato alternativo, como braille, caracteres grandes o grabaciones;
  • proporcionar lectores cualificados o intérpretes de lenguaje de señas;
  • permitir el trabajo a distancia, incluso si el empleador no cuenta con un programa de trabajo a distancia o si el empleado con una discapacidad no cumple con todos los requisitos previos para calificar para un programa de teletrabajo existente (p. ej., antigüedad)20;
  • cambiar los métodos de supervisión (p. ej., un socio supervisor le hace a un asociado críticas sobre su trabajo por medio de correo electrónico en lugar de reuniones en persona)21;
  • reasignar al empleado a un puesto vacante.22

Esta lista de adaptaciones no es exhaustiva. Por ejemplo, los abogados con discapacidades que les afecten la fuerza en los brazos y la capacidad para tirar y empujar podrían necesitar puertas automáticas. Un abogado con una deficiencia de la visión puede necesitar un programa de lectura de pantalla para una computadora, y un abogado cuya discapacidad le impida teclear puede necesitar un programa de reconocimiento de voz.

Ejemplo 12: Deborah solicitó una licencia extendida debido a leucemia. Si bien el bufete le concedió la licencia, el socio supervisor quiere darle una revisión no satisfactoria porque no facturó la cantidad de horas exigida debido al uso de licencia extendida. Penalizar a Deborah con una mala revisión sería una infracción de la ADA porque convertiría la licencia en una adaptación inefectiva y constituiría una represalia por el uso de una adaptación razonable.23 El bufete debe evaluar el desempeño de Deborah teniendo en cuenta su productividad en los meses que en efecto trabajó. También podría optar por retrasar la evaluación durante varios meses o hacer una evaluación interina y permitir que Deborah retome una carga de trabajo normal y, así, permitir que el bufete haga una revisión más precisa de su trabajo.

Ejemplo 13: Jonathan, un abogado litigante que trabaja para un organismo federal, solicita una reasignación a un puesto menos exigente porque le resulta cada vez más difícil manejar tantas horas de trabajo y los plazos constantes debido al mal de Parkinson. El organismo tiene una vacante para un abogado para redactar directivas de las políticas del organismo y responder consultas legales de oficinas regionales del organismo y del público. El empleo no exige la misma cantidad de horas que su puesto de litigios actual y tendría más control sobre su ritmo de trabajo. Puesto que Jonathan posee las cualificaciones para este puesto y que el puesto está en la misma categoría que su empleo actual, el organismo debe reasignarlo, a menos que pueda demostrar que esto constituye una carga onerosa.

Ejemplo 14: Emily tiene linfedema que le ocasiona una acumulación de líquidos linfáticos en la pierna derecha. La hinchazón es dolorosa y le dificulta caminar más que distancias muy cortas, en consecuencia, afecta la capacidad de Emily para trasladarse al trabajo. Proporciona documentación de su médico en la que confirma que el linfedema es una afección crónica que ha empeorado en los últimos meses. El médico no prevé ninguna mejoría durante varios meses. En calidad de adaptación razonable, Emily solicita que le permitan trabajar desde la casa tres días a la semana. Gran parte de su trabajo incluye escribir y revisar documentos y puede hacerlo utilizando una computadora. También se puede comunicar con clientes y colegas a través del teléfono y del correo electrónico. La carta del médico explica que trabajar desde la casa tres días por semana aliviará el dolor y hará más tolerable para Emily trasladarse los otros dos días. Emily y el socio supervisor calculan un cronograma y métodos apropiados para asegurarse de que el trabajo se complete de manera oportuna. Emily también acuerda que, con aviso, puede cambiar los días y trabajar en la oficina si debe asistir a una reunión. El socio acepta este cronograma durante cuatro meses en la medida en que la afección de Emily no mejore. Después de cuatro meses, el socio solicitará una actualización sobre la afección de Emily para determinar si aún necesita trabajar a distancia en calidad de adaptación razonable o alguna modificación a este arreglo debido a algún cambio en su afección.

A veces los empleadores se aprestan a proporcionar artículos que consideran que una persona con una discapacidad necesitará, pero se demoran en conceder solicitudes ante situaciones inesperadas. Si los empleadores no están seguros sobre el motivo por el que se necesita algo, deben preguntar. A menudo, los artículos inesperados pueden ser los más fáciles de proporcionar (p. ej., pueden necesitarse suministros de oficina especiales debido a una discapacidad, como ciertos tipos de bolígrafos para abogados con limitaciones en las manos).

En algunas situaciones, la adaptación razonable es necesario para hacer del ambiente de trabajo un lugar más accesible para los empleados con discapacidades. Por ejemplo, un empleador podría tener que instalar luces de emergencia intermitentes o proporcionar asistencia personal digital (PDA, por sus siglas en inglés) para avisar a un abogado sordo una situación de emergencia. Los empleadores también podrían necesitar cambiar los muebles para facilitar que un abogado que usa una silla de ruedas se desplace por la oficina.
Si bien la mayoría de las formas de adaptación razonable cuestan muy poco o nada en absoluto, algunas formas de adaptación pueden implicar gastos mucho más elevados. Antes de invertir dinero en adaptaciones más costosas, el empleador y el abogado pueden desear realizar una demostración de la adaptación. Si un abogado ha utilizado una adaptación anteriormente, y puede dar una explicación detallada sobre cómo funcionará, tal vez no sea necesario organizar una demostración.

Los empleadores a quienes les preocupe el costo de una adaptación pueden elegir analizar la posibilidad de una adaptación que se pueda proporcionar a través de agencias de rehabilitación vocacional u otros programas federales o estatales. Sin embargo, un empleador que puede pagar el costo de una adaptación razonable sin que implique una carga onerosa no se puede negar a proporcionar una adaptación porque no se pueda obtener a través de alguna otra fuente.24

H. Acciones no exigidas en calidad de adaptación razonable

Ciertas acciones no son obligatorias en calidad de adaptación razonable

  • Nunca se les exige a los empleadores que eliminen una "función esencial", es decir, una labor fundamental del empleo. Un abogado con una discapacidad debe ser capaz de realizar las funciones esenciales de su puesto, con o sin adaptación razonable. Realizar una investigación legal, escribir peticiones e informes, asesorar a los clientes, dictar un curso de derecho, redactar regulaciones y cartas de opinión, presentar una hipótesis ante un tribunal de apelación, redactar un testimonio para un cuerpo legislativo y conducir declaraciones y juicios son ejemplos de lo que pueden ser funciones esenciales de muchos puestos legales.

    Los empleadores deben distinguir cuidadosamente las funciones esenciales de las marginales, es decir, las labores que son tangenciales o secundarias a las labores principales del empleo. Si bien nunca deben eliminarse las funciones esenciales de un puesto, es posible que las funciones marginales deban eliminarse en calidad de adaptación razonable si una persona no puede llevarlas a cabo debido a una discapacidad.

    Ejemplo 15: Una asociada principal con esclerosis múltiple ejecuta fideicomisos y leyes de patrimonio. Las funciones esenciales de su puesto incluyen redactar testamentos, proporcionar representación en audiencias testamentarias y asesorar a los clientes sobre complejas implicaciones impositivas relacionadas con la transferencia de propiedades. A fin de conservar la energía limitada producto de su discapacidad, la abogada solicita que su empleador ya no le exija trabajar para el comité de contratación del bufete. La abogada y el bufete determinan que esa es una función marginal y debe ser eliminada para que ella pueda concentrar su energía limitada en realizar las funciones esenciales.

  • Los empleadores no están obligados a reducir ni eliminar normas de producción de las funciones esenciales, tanto cuantitativas como cualitativas, que se apliquen de manera uniforme. Por ejemplo, un bufete de abogados puede exigir que los abogados con discapacidades produzcan la misma cantidad de horas facturables que se les exigen a todos los abogados sin discapacidades en las mismas situaciones. Tal vez se necesite adaptación razonable para ayudar a un abogado a cumplir el requisito de horas facturables, pero no sería una forma de adaptación razonable eximir a un abogado de este requisito.

    Los empleadores deben dejar en claro sus expectativas sobre las normas de producción, el trabajo que se debe producir y los horarios para producirlo. Si surgen problemas en alguna de estas áreas, los supervisores deben analizarlos de inmediato con el abogado con una discapacidad al igual que lo haría con cualquier otro abogado. Por otra parte, si un abogado reconoce que un problema en el lugar de trabajo está relacionado con una discapacidad, debe plantear la cuestión de la adaptación razonable para corregir el problema y, así, poder cumplir las expectativas del empleador.25

  • Los empleadores no están obligados a cambiar al supervisor de un abogado en calidad de adaptación razonable.26 Sin embargo, nada de lo que establece la ADA le impediría a un empleador y a un abogado acordar un cambio de supervisión por motivos relacionados con una discapacidad.
  • Los empleadores no están obligados a suspender una medida disciplinaria justificada por el mal desempeño o la mala conducta.27 (Consulte el Ejemplo 10).
  • Los empleadores no tienen que proporcionar artículos de "uso personal" necesarios para llevar a cabo las actividades diarias tanto dentro como fuera del empleo. En consecuencia, un empleador no está obligado a proporcionarle una silla de ruedas, auriculares o dispositivos similares a un abogado si estos artículos también son necesarios fuera del lugar de trabajo.

I. La gerencia debe responder rápidamente las solicitudes de adaptación

Después de recibir una solicitud de adaptación razonable, un empleador debe actuar con prontitud para responderla, buscar cualquier información adicional que sea necesaria y tomar una determinación.28 En algunos casos, habrá una necesidad urgente de tomar una determinación.

Ejemplo 16: El Departamento de Fusiones y Adquisiciones de un bufete de abogados anuncia el lunes que se espera que todos los abogados asistan a la reunión de personal que tendrá lugar el miércoles. Un abogado sordo solicita un intérprete de lenguaje de señas. El bufete debe actuar rápidamente para proporcionar un intérprete para la reunión.

En otras situaciones, el tiempo puede no ser tan crítico, pero siempre es mejor priorizar la respuesta a una solicitud. Esto es especialmente cierto cuando pueda existir una necesidad de obtener documentación sobre la discapacidad o la necesidad de adaptación, o para consultar fuentes externas sobre posibles adaptaciones. Los empleadores deben mantener informados sobre los desarrollos a los abogados y explicarles cualquier demora en el procesamiento de la solicitud o el suministro de la adaptación. Toda demora innecesaria en responder una solicitud de adaptación razonable podría implicar una infracción de la ADA.

J. La gestión puede elegir entre adaptaciones efectivas

En muchas situaciones, más de una adaptación posible puede satisfacer las necesidades de un abogado con una discapacidad. La ADA exige que cualquier adaptación escogida sea razonable y efectiva para eliminar el obstáculo en el lugar de trabajo.29 Si bien el empleador debe considerar seriamente una solicitud de adaptación específica por parte de un abogado, no está obligado a proporcionar esa adaptación. El empleador puede elegir entre adaptaciones razonables en la medida en que la adaptación escogida sea efectiva para eliminar el obstáculo en el lugar de trabajo.30 Esto significa que un empleador tiene la libertad de elegir una alternativa menos costosa o menos complicada si esta es efectiva para satisfacer las necesidades del abogado. Si un abogado tiene problemas con una adaptación sugerida por la gerencia, debe explicar por qué no es efectivo, o es menos efectivo, para eliminar un obstáculo en el lugar de trabajo, y no simplemente objetar la adaptación alternativa.31

Ejemplo 17: Un asociado de verano sordo acompañará a un abogado litigante a una declaración que dura todo el día. Solicita dos intérpretes de lenguaje de señas. El bufete de abogados sugiere que un intérprete debería ser suficiente. El asociado explica que un intérprete de lenguaje de señas no puede interpretar durante varias horas consecutivas. A fin de evitar tener que pedir recesos frecuentes en la declaración, el asociado considera que se necesitan dos intérpretes. El bufete acepta y hace los arreglos.

Ejemplo 18: Una profesora de derecho con una discapacidad visual se da cuenta de que el resplandor creado por la luz que entra a través de la ventana de su oficina le dificulta mucho la lectura. Le explica el problema al jefe de su departamento y solicita que la cambien a una oficina sin ventana. Si bien hay una oficina con esas características disponible, le preguntan si cortinas o persianas resolverían el problema. La profesora responde que sí y el jefe del departamento hace los arreglos para instalar persianas en lugar de cambiar a la profesora a una oficina nueva.

A veces, el objetivo del proceso interactivo puede ser identificar varios tipos de adaptaciones efectivas, evaluar sus méritos relativos, obtener información del abogado sobre lo que prefiere y por qué, y, luego, permitir que el empleador tome una decisión. Si bien los empleados, a menudo, tienen sugerencias de adaptaciones posibles, los empleadores deben participar activamente proponiendo ideas basadas en un profundo conocimiento del obstáculo en el lugar de trabajo. El empleador puede buscar asistencia de diversas fuentes de adaptaciones posibles, entre las que se incluyen la Red de Acomodación en el Empleo, los Centros de Discapacidad y Asistencia Técnica Comercial, las organizaciones para las discapacidades y la EEOC.32

K. Posiblemente los empleadores deban proporcionar más de una adaptación

Algunas veces, un abogado puede necesitar una sola adaptación y, otras, puede necesitar dos o más adaptaciones.33 La necesidad de adaptación razonable también puede cambiar a lo largo del tiempo, en particular, en el caso de las discapacidades degenerativas.34 Los abogados con discapacidades no deben suponer que puesto que ellos solicitaron adaptación una vez, el empleador sabe cuándo se necesita una adaptación diferente. Por el contrario, los abogados deben hacer una nueva solicitud si una adaptación actual ya no funciona o si se requiere una adaptación adicional. Si no resulta claro por qué se necesita una nueva adaptación, un empleador debe involucrarse nuevamente en el proceso interactivo. Por lo general, un empleador no debe solicitar información adicional para establecer que el abogado tiene una "discapacidad" según la ADA a menos que la información anterior sugiriera que la discapacidad o sus limitaciones tuvieran una duración limitada.35

Ejemplo 19: Un asociado principal tiene esclerosis múltiple. En calidad de adaptación razonable, se le permite trabajar en un horario flexible en la medida en que coordine sus horas con las de otros abogados en su área de actividad. También se le permite que trabaje desde la casa cuando su discapacidad se exacerba y le dificulta más el traslado al trabajo. La visión del abogado se está comenzando a deteriorar gravemente como resultado de la discapacidad. Plantea la cuestión de su visión en deterioro ante el Departamento de Recursos Humanos del bufete, que se encarga de la mayoría de las solicitudes de adaptación, y pregunta si se le podría proporcionar la ayuda de una secretaria adicional. El Gerente de Recursos Humanos investiga y averigua sobre un equipo que cree que le podría permitir al abogado continuar revisando y redactando documentos en una computadora, que incluye un programa que lee la información en la pantalla y un escáner óptico que se puede usar para convertir el material impreso en un formato electrónico. El abogado está de acuerdo con que este equipo debería satisfacer sus necesidades. El bufete adquiere el equipo y le brinda al abogado la capacidad apropiada sobre su funcionamiento.

Siempre es una buena idea que un empleador consulte al abogado después de proporcionar una adaptación razonable para asegurarse de que funcione según lo previsto. A veces, a pesar de las mejores intenciones de todas las partes, una adaptación razonable no funciona. En ese caso, el empleador debe considerar si existe otra adaptación que funcionara y no ocasionara una carga onerosa.36

L. Planificar puede evitar problemas futuros

A veces, los empleadores hacen cambios importantes en el ambiente laboral que afectan a todos los empleados pero pueden tener un impacto particular en los abogados con discapacidades, tales como cambios en la tecnología de la información o la reubicación de instalaciones físicas. Consultar a un abogado con una discapacidad antes de hacer dichos cambios puede evitar problemas y ahorrar dinero.

Ejemplo 20: Un bufete de abogados tiene previsto mudarse a un edificio que está en construcción. El bufete tiene un asociado de nivel intermedio que usa una silla de ruedas. Los empleadores del bufete le consultan al abogado qué preguntas deberían hacer al dueño del edificio y a la empresa de arquitectos para garantizar la accesibilidad. El abogado proporciona una lista de los elementos correspondientes a áreas como el ingreso al edificio, los ascensores, los servicios, el estacionamiento, los pozos de escaleras (para asegurarse de que estén diseñados debidamente para evacuaciones de emergencias) y el espacio del propio bufete. El bufete analiza las inquietudes del abogado con los dueños del edificio y la empresa de arquitectos, y sigue consultando al abogado durante todo el proceso de construcción para asegurarse de que el nuevo espacio sea accesible. Involucrar al empleado con una discapacidad ayuda a garantizar el cumplimiento del Título III de la ADA,37 que exige que los edificios recientemente construidos cumplan ciertas normas de accesibilidad. Además, el empleado puede requerir adaptaciones adicionales no exigidas por el Título III, pero, sin embargo, necesarias en calidad de adaptación razonable (en la medida en que no constituyan una carga onerosa) en virtud del Título I. Garantizar la construcción de características de accesibilidad en la nueva estructura evita la difícil y potencialmente más costosa situación de considerar actualizar después de finalizar el edificio.

Los empleadores también deben incluir a los empleados con discapacidades en la revisión o modificación de protocolos de emergencia.38 Esto incluye asegurarse de que los empleados con ciertas discapacidades se enteren rápidamente de las situaciones de emergencia (p. ej., mediante la instalación de luces intermitentes en lugar de timbres de alarmas) y que se implementen planes apropiados para la evacuación de todas las personas con deficiencias de movilidad.

M. Adaptación razonable para obtener el mismo acceso a los beneficios del empleo

La obligación de adaptación razonable se extiende a garantizar el mismo acceso a los "beneficios y privilegios del empleo".39 Los beneficios y privilegios del empleo incluyen, entre otros, los patrocinados por el empleador, por ejemplo: (1) una capacitación que pueda generar un ascenso para el empleado (tanto provista por el empleador o por una entidad externa);40 (2) servicios (p. ej., programas de asistencia para empleados, cooperativas de crédito, cafeterías, bares, gimnasios, auditorios, transporte); y (3) funciones sociales y profesionales (p. ej., fiestas para festejar jubilaciones y cumpleaños, lugares de retiro de la empresa, salidas a restaurantes, eventos deportivos y otras actividades de entretenimiento). Los beneficios y privilegios del empleo también incluyen el acceso a la información que se comunica en el lugar de trabajo, por ejemplo, a través de correo electrónico, sistemas de intercomunicación, o durante las reuniones, independientemente de que la información se relacione en forma directa con el desempeño de las funciones laborales esenciales de un abogado.

Ejemplo 21: Una corporación proporciona estacionamiento para sus empleados. Los lugares para estacionar no están asignados. Un abogado tiene enfisema grave y solicita un espacio para estacionar junto a la puerta. Su discapacidad exige el uso constante de un tanque de oxígeno portátil que, a la vez, le restringe caminar incluso distancias relativamente cortas. El abogado busca una adaptación para usar el beneficio provisto por el empleador. En consecuencia, el empleador debe reservar un espacio para estacionar junto a la puerta para que el abogado use en calidad de adaptación razonable, si esto no constituye una carga onerosa, a fin de proporcionarle el mismo acceso al beneficio de estacionamiento.

La obligación de un empleador de hacer un beneficio accesible a través de una adaptación razonable no exige que el empleador proporcione un beneficio alternativo.41

Ejemplo 22: Una corporación subvenciona un estacionamiento pagado para sus empleados. Una abogada con epilepsia no conduce debido a su discapacidad. Solicita que el empleador le proporcione el dinero equivalente a la subvención de estacionamiento en calidad de adaptación razonable de modo que pueda usar el dinero para pagar el trasporte. El empleador no está obligado a conceder esta solicitud ya que la abogada está pidiendo que le proporcione un beneficio diferente: el uso subvencionado del trasporte público. El empleador tiene el derecho de elegir proporcionar un estacionamiento pagado pero no proporcionar subsidios por el uso de trasporte público. El hecho de que la discapacidad de la abogada no le permita hacer uso del estacionamiento pagado no exige que el empleador le proporcione un beneficio diferente.

N. Limitación sobre la provisión de adaptación razonable: Carga onerosa

Un empleador no está obligado a proporcionar una forma específica de adaptación razonable si esta ocasionará una "carga onerosa", es decir, una dificultad o un gasto significativo.42 Los empleadores no deben suponer que porque una adaptación representará una carga onerosa, proveer cualquier tipo de adaptación puede generar una carga onerosa. La carga onerosa se debe considerar caso por caso, teniendo en cuenta los siguientes factores:

  • la naturaleza y el costo de la adaptación necesaria;
  • los recursos financieros totales del establecimiento que hace la adaptación razonable; la cantidad de personas empleadas en este establecimiento; el efecto sobre los gastos y los recursos del establecimiento;
  • los recursos financieros totales, el tamaño, la cantidad de empleados y el tipo y la ubicación de los establecimientos del empleador (si el establecimiento involucrado en la adaptación razonable forma parte de una entidad mayor);
  • el tipo de operación del empleador, incluidas la estructura y las funciones de la fuerza laboral, la distancia geográfica y la relación fiscal o administrativa del establecimiento involucrado en hacer la adaptación;
  • el impacto de la adaptación en la operación del establecimiento.43

Ejemplo 23: Un bufete de abogados de Nueva York tiene oficinas en otras cuatro ciudades. El bufete tiene un comité ejecutivo compuesto por socios de cada oficina que fija salarios, establece políticas de contratación, determina tasas de facturación y toma decisiones de la asociación. La oficina de Atlanta está considerando contratar a un abogado ciego que solicitó lo siguiente: un programa de computadora con lector de pantalla que convierta lo que está en la pantalla en habla; un programa de computadora que escanee texto escrito y lo lea un voz alta; una impresora braille; y un programa de aumento de pantalla. Para determinar si existe una carga onerosa, la oficina de Atlanta no solo debe analizar sus recursos sino los recursos de todo el bufete. La oficina de Atlanta no es una entidad independiente sino que mantiene una relación fiscal y administrativa integrada con la oficina principal en Nueva York y las otras oficinas; por lo tanto, se deben tener en cuenta los recursos de todo el bufete para evaluar la carga onerosa.

Si el empleador determina que el costo de una adaptación razonable constituye una carga onerosa, debe considerar si se pueden compensar algunos o todos los costos. En algunos casos, las agencias de rehabilitación estatales o las organizaciones para las discapacidades pueden proporcionar ciertas adaptaciones a bajo costo o sin costo alguno.44 Un empleador también debe determinar si es elegible para ciertas deducciones o créditos impositivos para compensar el costo de la adaptación.45 No obstante, un empleador no puede alegar carga onerosa solo porque no puede obtener una adaptación razonable a bajo costo o sin costo alguno, o porque no es elegible para una deducción o un crédito impositivo.

Un empleador no puede alegar carga onerosa en base a los temores o prejuicios de los empleados sobre la discapacidad de un abogado. Asimismo, los empleadores no pueden basar una decisión de carga onerosa en los temores, prejuicios o preferencias de los clientes o del público.46 Sin embargo, puede existir carga onerosa si una forma de adaptación razonable en particular en efecto altera la capacidad de los otros abogados o empleados para hacer sus trabajos.

Ejemplo 24: Rachel, una abogada del gobierno de la ciudad, solicita y obtiene un horario de trabajo modificado debido a su discapacidad. El trabajo de Rachel exige trabajar estrechamente con los abogados departamentales y con otros empleados. Su nuevo horario significa que, con frecuencia, ella no está disponible cuando otros abogados y empleados necesitan de su ayuda; como resultado, no se cumplen los plazos ni se completa el trabajo. Además, otros abogados se encargan de más solicitudes de asistencia debido al nuevo horario de Rachel. El nuevo horario de Rachel está ocasionando una carga onerosa en la agencia porque afecta de manera adversa la capacidad de los otros empleados para realizar sus funciones de manera oportuna.

O. Ejecución de las leyes

Sector privado/Gobiernos estatales y locales

Un abogado que considere que se infringieron sus derechos laborales sobre la base de una discapacidad y desee hacer una reclamación en contra de un empleador debe presentar un "cargo de discriminación" ante la EEOC. El cargo se debe presentar por correo o en persona ante la oficina local de la EEOC en el término de 180 días desde la fecha de la supuesta infracción. El plazo de presentación de 180 días se extiende a 300 días si existe una ley antidiscriminación estatal o local que también cubra el cargo.47

La EEOC notificará al empleador acerca del cargo y puede solicitarle una respuesta e información de respaldo. Antes de una investigación formal, la EEOC puede seleccionar el cargo para su programa de mediación. La participación en la mediación es gratuita, voluntaria y confidencial. La mediación puede proporcionar a las partes una resolución más rápida del caso.

Si no se busca la mediación o si esta es insatisfactoria, la EEOC investigará el cargo para determinar si existe alguna "causa razonable" para creer que se cometió discriminación. Si se halla una causa razonable, la EEOC intentará resolver el cargo. En algunos casos, si no se puede resolver el cargo, la EEOC iniciará acciones judiciales. Si la EEOC no halla discriminación, o si el intento de resolver el cargo fracasa y la EEOC decide no iniciar una demanda, emitirá una notificación de "derecho a litigar", en la cual se le otorgan a la parte demandante 90 días para presentar una demanda. Una parte demandante también puede solicitarle una notificación de "derecho a litigar" a la EEOC 180 días después de presentar el cargo por primera vez.
Si desea obtener una descripción detallada del proceso, visite el sitio web de la EEOC en http://www.eeoc.gov/spanish/employees/charge.cfm.

Gobierno federal

Un solicitante de empleo o empleado que considere que se infringieron sus derechos laborales sobre la base de una discapacidad y desee hacer una reclamación contra un organismo federal debe presentar una queja ante dicho organismo. El primer paso es comunicarse con un consejero de EEO del organismo en el término de 45 días posteriores a la acción discriminatoria supuesta. La persona puede elegir participar en un asesoramiento o en una Resolución de disputas alternativa (ADR, por sus siglas en inglés) si el organismo ofrece esta alternativa. Generalmente, el asesoramiento deberá finalizar en un plazo de 30 días, mientras que la ADR, en un plazo de 90 días.

Al final del asesoramiento, o si la ADR no es satisfactoria, la persona puede presentar una queja ante el organismo. El organismo debe llevar a cabo una investigación a menos que la queja se desestime. Si una queja contiene uno o más asuntos que se deban apelar a la Junta Preventiva de Sistemas de Méritos (MSPB, por sus siglas en inglés), la queja se procesa según los procedimientos de la MSPB. Para todas las demás quejas de EEO, una vez que el organismo finalice su investigación, el reclamante puede solicitar una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC o una decisión final inmediata por parte del organismo.

En los casos en los que se solicita una audiencia, el juez administrativo dicta un fallo en el plazo de 180 días y envía el fallo a ambas partes. Si el organismo no emite una orden final en el término de los 40 días después de recibir la decisión del juez administrativo, la decisión se convierte en la acción definitiva del organismo.

Un reclamante puede apelar ante la EEOC la acción final de un organismo en el término de los 30 días de recibida. El organismo puede apelar una decisión del juez administrativo de la EEOC en el término de 40 días después de recibirla.

Si desea obtener más información sobre los procedimientos de cumplimiento para solicitantes de empleo y empleados federales, visite el sitio web de la EEOC en http://www.eeoc.gov/facts/fs-fed.html (En Inglés).


NOTAS DE PIE:

1 Consulte http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/reports/diversitylaw/#intro.

2 Consulte Título 42, §§ 12111(2) y (5), 12112(b)(5)(A) del Código de Estados Unidos (U.S.C., por sus siglas en inglés); Título 29, §§ 1630.2(b), (d) y (e), 1630.9(a) del Código de Reglamentaciones Federales (C.F.R., por sus siglas en inglés). De conformidad con el Título II de la ADA, los organismos gubernamentales estatales y locales con menos de 15 empleados deben seguir las mismas reglas de discriminación laboral que se encuentran en el Título I, 28, § 35.140(b)(2) del C.F.R.

3 Título 29, § 791(g) del U.S.C.; Título 29, § 1614.203(b) del C.F.R. En este documento se usará el término "ADA" para referirse tanto a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades como a la Ley de Rehabilitación.

4 En 1999, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de Estados Unidos emitió una Guía de cumplimiento detallada sobre muchas cuestiones legales, políticas y prácticas relacionadas con la obligación de proporcionar "adaptación razonable". Guía de cumplimiento de la EEOC sobre adaptación razonable y carga onerosa en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (revisada el 17 de octubre de 2002) en www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html [en lo sucesivo, "Adaptación razonable"]. Los lectores que deseen información más específica sobre los temas analizados en esta Hoja de información deben consultar la Guía.

Además de la Guía, la EEOC ha publicado documentos sobre muchos otros temas relacionados con la ADA, entre los que se incluyen discapacidades o tipos de discapacidades específicos (p. ej., discapacidades psiquiátricas, cáncer y diabetes) y las reglas relacionadas con el momento en que los empleadores pueden exigir que los solicitantes de empleo y empleados respondan preguntas relacionadas con las discapacidades y se sometan a exámenes médicos. La ADA, las reglamentaciones de aplicación y sus apéndices, y todos los documentos de la EEOC relacionados con la ADA que se citan en esta hoja de información (además de otros) se pueden encontrar en el sitio web de la EEOC, www.eeoc.gov.

5 Bajo ciertas circunstancias, los socios se pueden considerar empleados con derecho a la protección de las leyes antidiscriminación laboral. El título del puesto no es determinante. Más bien, el hecho de si un socio se considera un empleado depende del nivel de control que la organización tenga sobre el socio. Consulte Clackamas versus Gastroenterology Assocs, P.C. versus Wells, 538 EE. UU. 440, 448-51 (2003).

6 Esta hoja de información no pretende ser un texto fundamental sobre los requisitos legales en relación con la adaptación razonable; ni proporcionará un análisis completo de muchos términos y conceptos importantes de la ADA, como "discapacidad", "cualificado" y "funciones esenciales". Consulte el Título 42, §§ 2102(2), 12111(8) del U.S.C.; Título 29, § 1630.2(g)-(n) del C.F.R.; Título 29, Parte 1630 ap. §§ 1630.2(g)-(n). Se puede hallar más información sobre estos términos y conceptos en el apéndice de las reglamentaciones de la ADA y en los documentos de la EEOC relacionados con la ADA a los que se hace referencia en la nota 4, supra.. Consulte también la Sección H, infra, "Acciones no exigidas en calidad de adaptación razonable", para conocer ejemplos de las funciones esenciales posibles de un abogado.

7 Título 29, § 1630.2(o)(1)(i-iii) del C.F.R. (énfasis añadido).

8 La Red de Acomodación en el Empleo (JAN) proporciona información sobre los costos de adaptación razonable en http://askjan.org/links/faqs.htm y http://askjan.org/media/LowCostHighImpact.doc.

9 Consulte la Sección M, infra, "Adaptación razonable para obtener el mismo acceso a los beneficios del empleo".

10 Consulte las páginas 6 a 8 en la Guía de cumplimiento de la EEOC: Preguntas relacionadas con discapacidades y exámenes médicos previos al empleo (1995) en http://www.eeoc.gov/policy/docs/preemp.html. Si bien los empleadores pueden preguntarle a un solicitante de empleo específico con una discapacidad acerca de la necesidad de adaptación razonable, el empleador no puede hacer preguntas sobre la discapacidad (p. ej., durante cuánto tiempo ha tenido la discapacidad, qué tratamiento recibe, cuál es el diagnóstico). Dichas preguntas están prohibidas antes de hacer una oferta de empleo.

11 Consulte las Preguntas 1 a 3 en "Adaptación razonable", supra nota 4. Consulte, p. ej., EEOC versus Sears, Roebuck & Co., 417 F.3d 789 (7.ª circ. 2005); Smith versus Henderson, 376 F.3d 529 (6.ª circ. 2004); Estades-Negroni versus Associates Corp. of N. Am., 377 F.3d 58 (1.ª circ. 2004); Russell versus TG Mo. Corp., 340 F.3d 735 (8.ª circ. 2003); Taylor versus Escuela de distrito de Phoenixville , 184 F.3d 296 (3.ª circ. 1999); y Taylor versus Principal Fin. Group, 93 F.3d 155 (1996 5.ª circ.).

12 Consulte la Pregunta 4 en "Adaptación razonable", supra nota 4.

13 Consulte las Preguntas 5 y 16 en la Hoja de información de la EEOC sobre solicitantes de empleo y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (2003) en www.eeoc.gov/facts/jobapplicant.html.

14 Consulte el título 29 del CFR, § 1630.9(d). Consulte, p. ej., Alexander versus Northland Inn, 321 F.3d 723 (8.ª circ. 2003); Conneen versus MBNA Am. Bank N.A., 334 F.3d 318 (3.ª circ. 2003). Pero, consulte Fenney versus Dakota Minn. y E.R.R. Co., 327 F.3d 707 (8.ª circ. 2003) (se denegó la moción del empleador de fallo judicial cuando el demandante demostró que se ignoraron sus solicitudes reiteradas de Adaptación razonable, lo cual, lo llevó a aceptar una degradación para evitar el cese de la relación laboral).

15 Título 29, § 1630.2(o)(3); del C.F.R.; Título 29, Parte 1630 ap. §§ 1630.2(o), 1630.9. Consulte también la Pregunta 5 en "Adaptación razonable", supra nota 4. Consulte, p. ej., EEOC versus Sears, Roebuck & Co., 417 F.3d 789 (7.ª circ. 2005); Bartee versus Michelin N. Am., Inc., 374 F.3d 906 (10.ª circ. 2004); Brown versus Tucson, 336 F.3d 1181 (9.ª circ. 2003); EEOC versus United Parcel Serv., Inc., 249 F.3d 557 (6.ª circ. 2001); Wells versus Shalala, 228 F.3d 1137 (10.ª circ. 2000); Taylor versus Escuela de distrito de Phoenixville , 184 F.3d 296 (3.ª circ. 1999).

16 Consulte las Preguntas 6 a 8 en "Adaptación razonable, supra nota 4. Consulte p. ej., Templeton versus Neodata Serv., Inc., 162 F.3d 617 (10.ª circ. 1998).

17 Consulte Kvorjak versus Maine, 259 F.3d 48 (1.ª circ. 2001).

18 Título 42, § 12111(9) del U.S.C.; Título 29, § 1630.2(o)(2) del C.F.R.; Título 29, Parte 1630 ap. §1630.2(o). Consulte también "Adaptación razonable", supra nota 4, que proporciona información detallada sobre diversas formas de adaptación razonable, entre las que se incluyen, reestructuración del empleo, licencia, horarios de trabajo modificados o media jornada, modificación de las políticas del lugar de trabajo y reasignación.

19 Consulte la Sección H, "Acciones no exigidas en calidad de adaptación razonable" para obtener más información sobre la diferencia entre funciones esenciales y marginales.

20 Consulte la Pregunta 34 en "Adaptación razonable", supra nota 4; consulte también la Hoja de información de la EEOC sobre Trabajo a distancia en calidad de adaptación razonable (2003) en www.eeoc.gov/facts/telework.html. Consulte, p.ej., Mason versus Avaya Communications, Inc., 357 F.3d 1114 (10.ª circ. 2004); Kvorjak versus Maine, 259 F.3d 48 (1.ª circ. 2001).

21 Consulte la Pregunta 33 en "Adaptación razonable", supra nota 4; consulte también la Pregunta 26 en la Guía de cumplimiento de la EEOC sobre la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y Discapacidades psiquiátricas (1997) en www.eeoc.gov/policy/docs/psych.html.

22 Consulte la sección sobre 'Reasignación' en "Adaptación razonable", supra nota 4. Consulte, p. ej., Calero-Cerezo versus Departamento de Justicia de Estados Unidos, 355 F.3d 6 (1.ª circ. 2004); Hedrick versus W. Reserve Care Sys., 355 F.3d 444 (6,ª circ. 2004); Arquitecto del Capitolio versus Oficina de Cumplimiento, 361 F.3d 633 (Circ. Fed. 2004); Dilley versus SuperValu, Inc., 296 F.3d 958 (10.ª circ. 2002); Skerski versus Time Warner Cable Co., 257 F.3d 273 (3.ª circ. 2001); Lucas versus W.W. Grainger, Inc., 257 F.3d 1249 (11.ª circ. 2001).

23 Consulte Criado versus IBM, 145 F.3d 437, 444-45 (1.ª circ. 1998); Consulte también la Pregunta 19 en "Adaptación razonable", supra nota 4.

24 Para obtener más información sobre "carga onerosa", consulte la Sección N, infra, "Limitación sobre la provisión de adaptación razonable: Carga onerosa".

25 Consulte la Sección E, supra, "Cuándo solicitar una adaptación razonable".

26 Consulte la Pregunta 33 en "Adaptación razonable", supra nota 4; pero consulte Kennedy versus Dresser Rand Co., 193 F.3d 120 (2.ª circ. 1999) (al contrario de la Guía sobre adaptación razonable de la EEOC, no es poco razonable en sí mismo cambiar al supervisor de un empleado pero existe una suposición de que dicha adaptación resulta poco razonable).

27 Consulte las Preguntas 35 y 36 en "Adaptación razonable, supra nota 4. Cf. Jovanovic versus In-Sink-Erator Div. of Emerson Elec. Co., 201 F.3d 894 (7.ª circ. 2000) (el tribunal ratifica el cese de la relación laboral porque el demandante nunca solicitó adaptación razonable a pesar de las reiteradas advertencias sobre ausentismo excesivo); Hill versus Kansas City Area Transp. Auth., 181 F.3d 891 (8.ª circ. 1999) (una solicitud de adaptación razonable es demasiado tarde cuando se hace después de que un empleado ha cometido una infracción que justifique el cese de la relación laboral).

28 Consulte la Pregunta 9 en "Adaptación razonable", supra nota 4.

29 Consulte U.S. Airways, Inc. versus Barnett, 535 EE. UU. 391 (2002).

30 Consulte la Pregunta 9 en "Adaptación razonable", supra nota 4. Consulte, p. ej., Burchett versus Target Corp., 340 F.3d 510 (8.ª circ. 2003).

31 Consulte, p. ej., Wells versus Shalala, 228 F.3d 1137 (10.ª circ. 2000); Webster versus Methodist Occupational Health Ctrs., Inc., 141 F.3d 1236 (7.ª circ. 1998); Stewart versus Happy Herman's Cheshire Bridge, Inc., 117 F.3d 1278 (11.ª circ. 1997).

32 Se puede hallar información de contacto de la Red de Acomodación en el Empleo y los Centros de Discapacidad y Asistencia Técnica y Comercial, además de organizaciones adicionales que pueden brindar asistencia para identificar adaptaciones, en "Adaptación razonable", supra nota 4. Las personas también pueden encontrar información útil sobre organizaciones para las discapacidades y otros recursos en el Manual de asistencia técnica de la EEOC sobre las Disposiciones de empleo (Título l) de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades/Directorio de recursos (1992), disponible sin cargo llamando al 1-800-669-3362 (voz) o al 1-800-800-3302 (TDD) [en lo sucesivo, "Manual de asistencia técnica sobre la ADA"]. Para analizar formas posibles de adaptación razonable, las personas y los empleadores pueden llamar a la EEOC al 202-663-4691.

33 Consulte, p. ej., Ralph versus Lucent Tech., Inc., 135 F.3d 166 (1.ª circ. 1998).

34 Cf. Humphrey versus Memorial Hosp. Ass'n, 239 F.3d 1128 (9.ª circ. 2001) (cuando resultó evidente para ambas partes que la adaptación inicial no estaba funcionando, el empleador no debería haber rechazado de inmediato la solicitud del empleado de una adaptación alternativa, sino que debería haber participado en el proceso interactivo para determinar si hubiera sido efectiva otra adaptación razonable).

35 Consulte la Pregunta 8, Ejemplo B en "Adaptación razonable", supra nota 4.

36 Consulte Humphrey versus Memorial Hosp. Ass'n, 239 F.3d 1128 (9.ª circ. 2001) (cuando resultó evidente para ambas partes que la adaptación inicial no estaba funcionando, el empleador no debería haber rechazado de inmediato la solicitud del empleado de una adaptación alternativa, sino que debería haber participado en el proceso interactivo para determinar si hubiera sido efectiva otra adaptación razonable).

37 Título 42, § 12183 del U.S.C.

38 Consulte la Hoja de información de la EEOC sobre Obtención y uso de información médica de los empleados como parte de procedimientos de evacuación de emergencia (2001) en www.eeoc.gov/facts/evacuation.html; "Cómo preparar el lugar de trabajo para todos: Abordar las necesidades de las personas con discapacidades" en http://www.dol.gov/odep/pubs/ep/preparing.htm (si bien este es un plan de acción para los organismos federales sobre la adopción y la implementación de planes de emergencia que abordan las necesidades de las personas con discapacidades, la mayor parte de la información es relevante para otros tipos de empleadores). Los empleadores también pueden encontrar de utilidad la información de la Organización Nacional sobre la Iniciativa de Preparación de Emergencia para Discapacidades, www.nod.org.

39 Consulte las notas al pie 14 y 15 y texto complementario en "Adaptación razonable", supra nota 4.

40 Consulteid. en la Pregunta 15.

41 Cf., Alexander versus Choate, 469 EE. UU. 287 (1985) (la reducción de Tennessee en la cobertura hospitalaria anual para pacientes hospitalizados no puede ser la base de una reclamación de trato diferente conforme a la § 504 de la Ley de Rehabilitación porque el estatuto no exige que un estado modifique su definición de un beneficio para cubrir la realidad médica que debe enfrentar una persona discapacitada); consulte también la Sección 7.12 en el "Manual de asistencia técnica sobre la ADA", supra nota 32 (un empleador no está obligado a eliminar un beneficio porque un empleado con una discapacidad no pueda usarlo); Sección (B) ("Qué es una distinción basada en una discapacidad") de la Guía de cumplimiento provisoria de la EEOC sobre la aplicación de la ADA a las distinciones basadas en una discapacidad en el seguro médico provisto por el empleador (1993) en www.eeoc.gov/policy/docs/health.html (las distinciones del seguro médico que no se basan en una discapacidad y que se aplican a todos los empleados asegurados no infringen la ADA incluso cuando la definición de un beneficio en particular pueda tener un efecto adverso sobre ciertas personas con discapacidades); Pregunta 5 de Preguntas y respuestas de la EEOC sobre la Disposición de asociación de la ADA (2005) en http://www.eeoc.gov/facts/association_ada.html (igual).

42 Título 42, § 12111(10) del U.S.C.; Título 29, § 1630.2(p) del C.F.R.; Título 29, Parte 1630 ap. § 1630.2(p) del C.F.R.; consulte también la sección sobre 'Problemas de carga onerosa' en "Adaptación razonable", supra nota 4.

43 Título 42, § 12111(10)(B) del U.S.C.; Título 29, § 1630.2(p)(2) del C.F.R.; Título 29, Parte 1630 ap. § 1630.2(p).

44 El sitio web de la Red de Acomodación en el Empleo (JAN), www.jan.wvu.edu/links/funding.htm, proporciona información sobre posibles fuentes de financiamiento o fuentes para obtener determinadas formas de adaptaciones. Los empleadores pueden verificar si algunas de estas fuentes podrían ser de ayuda, aunque algunas están limitadas a determinados lugares y a cierta clientela (p. ej., personas de bajos ingresos).

45 Hay dos incentivos fiscales que pueden estar disponibles para algunas empresas a fin de cubrir el costo de las mejoras de acceso para personas con discapacidades. El primero es una deducción impositiva que se puede usar para hacer adaptaciones arquitectónicas y de trasporte. El segundo es un crédito impositivo para pequeñas empresas que se puede usar para hacer adaptaciones arquitectónicas, adquisiciones de equipos y brindar servicios, como intérpretes de lenguaje de señas. Se puede obtener más información en http://www.ada.gov/archive/taxpack.htm y http://www.irs.gov.

46 Consulte Título 29, parte 1630 ap. § 1630.15(d).

47 Muchos estados y localidades tienen leyes antidiscriminación por discapacidad y organismos responsables de aplicar esas leyes. La EEOC se refiere a tales agencias como "Agencias de prácticas de empleo justo" (FEPA, por sus siglas en inglés). Las personas pueden presentar un cargo ante la EEOC o ante una FEPA. Si un cargo presentado ante una FEPA también está cubierto en virtud de la ADA, la FEPA presentará el cargo "por duplicado" ante la EEOC pero, normalmente, conservará el cargo para investigarlo. Si un cargo conforme a la ADA presentado ante la EEOC también está cubierto por una ley de discriminación por discapacidad estatal o local, la EEOC presentará el cargo "por duplicado" ante la FEPA pero, normalmente, conservará el cargo para investigarlo.