Lo que debe saber: Preguntas y respuestas sobre la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA) y el empleo

Antecedentes

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) exige el cumplimiento del Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA, por sus siglas en inglés) de 2008, la cual prohíbe el uso de información genética en la toma de decisiones sobre el empleo, en relación con cualquier aspecto del empleo, incluidos la contratación, el despido, la paga, las asignaciones de trabajo, las promociones, las suspensiones temporales, la capacitación, los beneficios complementarios o cualquier otro término o condición de empleo.

1. ¿Qué es la "información genética"?

La información genética incluye lo siguiente: antecedentes médicos familiares; información sobre pruebas genéticas de una persona o de sus familiares, como pruebas para detectar si una persona tiene mayor riesgo de desarrollar ciertos tipos de cáncer u otras enfermedades; y el hecho de que una persona o sus familiares han solicitado o recibido asesoramiento genético o han participado en investigaciones clínicas que incluyen pruebas genéticas.

2. ¿Qué prohíbe GINA hacer a los empleadores con la información genética?

Un empleador nunca puede utilizar información genética para tomar una decisión sobre el empleo porque dicha información no es relevante para la capacidad actual de una persona para trabajar.

Conforme a GINA, también es ilegal para los empleadores solicitar, requerir o comprar la información genética de un solicitante de empleo o empleado. Esto significa que los empleadores deben decirles a sus proveedores de atención médica que no pueden preguntar sobre antecedentes médicos familiares al realizar exámenes posteriores a la oferta o de aptitud para el trabajo. Sin embargo, existen algunas excepciones a esta regla; por ejemplo:

  • cuando un empleador obtiene información genética en forma inadvertida o de acuerdo con la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés);
  • cuando un empleado recibe los servicios genéticos o de salud voluntarios que un empleador ofrece; o bien
  • cuando un empleador adquiere información genética de fuentes que están "comercial y públicamente disponibles", como periódicos, libros y sitios web públicos.

Un empleador debe mantener la confidencialidad de cualquier información genética que adquiera sobre un solicitante de empleo o empleado, sujeto a ciertas excepciones muy escasas.

GINA impone los mismos requisitos sobre otras entidades también, como agencias de empleo, organizaciones laborales y comités conjuntos de administración laboral que controlan los programas de aprendizaje u otras capacitaciones o perfeccionamiento.

3. ¿Qué puede hacer una persona si considera que un empleador ha infringido GINA?

Una persona que considera que un empleador ha infringido GINA puede presentar un cargo de discriminación ante la EEOC dentro de los 180 días posteriores a la supuesta infracción, o dentro de los 300 días posteriores en caso de que un organismo estatal o local exija el cumplimiento de una ley que prohíba la discriminación laboral sobre la base de adquisición o uso de información genética. La EEOC notificará al empleador acerca del cargo e intentará llegar a un acuerdo o resolver la disputa a través de la mediación. Si la disputa no se resuelve voluntariamente, la EEOC investigará el asunto y notificará a la persona sobre su derecho a presentar una acción legal o presentará una acción legal en nombre de la persona.

4. ¿Cuántos cargos ha recibido la EEOC sobre supuestas infracciones a GINA?

A la fecha, la EEOC ha recibido más de 700 cargos conforme a GINA y ha resuelto casi 600 de esos cargos. Consulte http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/genetic.cfm (En Inglés).

5. ¿A dónde puede averiguar más información sobre GINA?

Varios documentos que se encuentran en el sitio web de la EEOC brindan información de antecedentes sobre GINA y explican sus disposiciones con respecto al empleo, incluidas: