Lo que debe saber: Respuesta de la EEOC a la carta del fiscal general del Estado sobre el uso de verificación de antecedentes penales en el empleo

29 de Agosto de 2013

Estimados caballeros:

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo ("Comisión" o "EEOC") de Estados Unidos ha recibido su carta con fecha del 24 de julio de 2013 a través de la que se exhorta a la Comisión a reconsiderar las posiciones expresadas en sus Pautas de cumplimiento del 25 de abril de 2012, denominadas Consideración de registros de detenciones y sentencias condenatorias para la toma de decisiones sobre el empleo conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, ("las Pautas" o "las Pautas de cumplimiento"), las cuales fueron aprobadas en una votación bipartidista que arrojó un resultado de 4 a 1.⁽¹⁾ La Comisión se reunió públicamente para analizar el uso de registros de detenciones y sentencias condenatorias en el empleo en 2008 y en julio de 2011. Dichas reuniones, su testimonio y los más de 300 comentarios presentados por escrito por los ciudadanos ayudaron a informar sobre la consideración por parte de la Comisión de las revisiones a las pautas existentes, originalmente publicadas en 1987 y 1990. Las pautas actualizadas aclaran y ponen al día la política de larga data de la EEOC en esta área. Ustedes también expresaron inquietud con respecto a dos acciones legales presentadas recientemente por la EEOC a través de las que se cuestionan las exclusiones por antecedentes penales conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y sus enmiendas ("Título VII"). Celebro esta oportunidad de responder a sus inquietudes.

Antecedentes: Análisis del Título VII y análisis de antecedentes penales

Como ustedes saben, la Comisión es el organismo federal responsable de hacer cumplir las leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo, incluido el Título VII. El Título VII prohíbe la discriminación laboral sobre la base de la raza, color, religión, sexo u origen nacional.⁽²⁾

La responsabilidad conforme al Título VII puede, según se reconoce en su carta, "surgir con prueba de 'trato dispar' o 'impacto dispar'".⁽³⁾ Con respecto a las verificaciones de antecedentes penales, la responsabilidad por trato dispar (o discriminación intencional) surge si un empleador cubierto por el Título VII utiliza información sobre antecedentes penales de manera diferente según la raza, el origen nacional u otra característica protegida del empleado o el solicitante de empleo.⁽⁴⁾ La responsabilidad por impacto dispar, reconocida por primera vez por la Corte Suprema en 1971 y luego codificada en la Ley de Derechos Civiles de 1991, surge si un empleador imparte de manera uniforme una verificación de antecedentes penales que excluye desproporcionadamente a personas de una raza, origen nacional u otra característica protegida en particular, y que no está "relacionada con el trabajo para los puestos en cuestión y no es coherente con la necesidad comercial" según lo estipulado por el Título VII. ⁽⁵⁾

Análisis de impacto dispar del Título VII, análisis de antecedentes penales y aplicación por parte de la Comisión

En su carta se critica la aplicación por parte de la EEOC del análisis de impacto dispar al uso de análisis de antecedentes penales, según se establece en las Pautas de cumplimiento del organismo y en dos acciones legales presentadas recientemente por la EEOC. De hecho, en su carta se asevera que "la discriminación racial no puede plausiblemente ser la inquietud real de su organismo" y que "es posible que el verdadero propósito de la EEOC no sea la correcta aplicación de la ley, sino la expansión ilegítima de la protección del Título VII a los ex delincuentes".⁽⁶⁾

Desde el inicio, deseo dejar en claro que no es ilegal que los empleadores realicen verificaciones de antecedentes penales o utilicen los resultados de estos, y que la EEOC nunca ha sugerido que lo es. La misión de la EEOC es evitar y subsanar la discriminación laboral, prohibida conforme a las leyes federales. La aplicación de análisis de impacto dispar a las verificaciones de antecedentes penales encaja perfectamente dentro de esta misión. Se basa en varias decisiones de la Corte Suprema y los tribunales federales que datan de la década de los setenta.⁽⁷⁾ Se fundamenta en las pautas de la política de larga trayectoria de la EEOC, las cuales datan de fines de la década de los ochenta, adoptadas durante el mandato del entonces director de la Comisión, Clarence Thomas.⁽⁸⁾ Asimismo, está respaldada por, entre otras cosas, una vasta cantidad de datos contemporáneos de la justicia penal en relación con la raza y el origen nacional.⁽⁹⁾

Su objeción principal a la esencia de las Pautas de cumplimiento se relaciona con su debate sobre evaluaciones individualizadas. Sin embargo, esta objeción parece partir de la premisa de que las Pautas exhortan a los empleadores a "usar las evaluaciones individualizadas, en lugar de análisis claros."⁽¹⁰⁾ Esto es incorrecto. Las Pautas no exhortan a realizar evaluaciones individualizadas de todos los solicitantes de empleo y empleados, ni exigen que estas se lleven a cabo.

En cambio, las Pautas alientan un proceso de dos pasos, con una evaluación individualizada como segundo paso. En primer lugar, las Pautas exigen que los empleadores utilicen un análisis "enfocado" de los antecedentes penales. Un análisis "enfocado" considera "al menos la naturaleza del delito, el tiempo transcurrido y la naturaleza del trabajo (los tres factores identificados por el tribunal en Green vs. Missouri Pacific Railroad, 549 F.2d 1158 [8.º Cir. 1977])".⁽¹¹⁾ Una vez que se ha administrado el análisis enfocado, las Pautas alientan a los empleadores a brindar oportunidades de realizar evaluaciones individualizadas para aquellas personas que han quedado afuera tras el análisis. Utilizar las evaluaciones individualizadas de esta manera brinda a los empleadores una forma de asegurarse de que no están dejando afuera por error a solicitantes de empleo o empleados calificados sobre la base de información incorrecta, incompleta o irrelevante. Asimismo, dichas evaluaciones les permiten a las personas corregir errores en sus antecedentes. El respaldo de las Pautas a las evaluaciones individualizadas solo para aquellas personas identificadas mediante el análisis enfocado también implica que las evaluaciones individualizadas no deben generar "costos importantes" para las empresas.⁽¹²⁾>

Asimismo, según se admite en su carta, las Pautas explican que un empleador puede decidir no realizar jamás una evaluación individualizada si puede demostrar que su análisis enfocado siempre está relacionado con el trabajo y es coherente con la necesidad comercial:

De acuerdo con lo analizado anteriormente en la Sección V.B.4, según los hechos y circunstancias, en empleador puede justificar un análisis enfocado de antecedentes penales exclusivamente conforme a los factores del caso "Green". Dicho análisis debería adaptarse estrictamente para identificar conductas delictivas con una relación demostradamente estrecha con el puesto en cuestión. Por lo tanto, el Título VII no necesariamente requiere una evaluación individualizada en todas las circunstancias. Sin embargo, el uso de evaluaciones individualizadas puede ayudar a los empleadores a evitar responsabilidad conforme al Título VII al permitirles considerar información más completa sobre los empleados o solicitantes de empleo individuales, como parte de una política que está relacionada con el trabajo y es coherente con la necesidad comercial.⁽¹³⁾

Por ende, la evaluación individualizada es una medida preventiva que puede ayudar a un empleador a evitar responsabilidad cuando no puede demostrar que usar solamente su análisis enfocado estaría siempre relacionado con el trabajo y sería coherente con la necesidad comercial.

Otra aseveración de su carta es que las Pautas "proponen reemplazar las leyes estatales y locales de contratación que imponen restricciones claras por antecedentes penales que no están estrechamente adaptadas".⁽¹⁴⁾ En la carta se sugiere que las Pautas socavan las leyes estatales, como una ley de Virginia Occidental que impide que las personas con condenas por delitos mayores o menores desempeñen funciones de jueces municipales", y se afirma que "como los principales funcionarios jurídicos para nuestros estados, consideramos que esta intromisión en la soberanía de los estados es particularmente visible".⁽¹⁵⁾

Las Pautas de la Comisión, sin embargo, no reemplazan ninguna ley estatal o local. El Título VII sí lo hace, pero solo si la ley estatal o local requiere o permite un acto que es inconsistente con los estatutos federales.⁽¹⁶⁾ La Sección del 708 del Título VII, la cual rige el efecto de los estatutos en las leyes estatales o locales, ha formado parte de los estatutos desde que el Congreso la aprobó en 1964 y establece lo siguiente:

No debe interpretarse que ninguna disposición contenida en este subcapítulo [Título 42 del Código de Estados Unidos §§ 2000e et seq] exime o exonera a cualquier persona de cualquier responsabilidad, deber, pena o castigo dispuesto por cualquier ley presente o futura de cualquier estado o subdivisión política de un estado, a excepción de cualquier ley que proponga exigir o permitir cualquier acto que constituiría una práctica laboral ilegal conforme a este subcapítulo [Título 42 del Código de Estados Unidos §§ 2000e et seq].⁽¹⁷⁾

Consecuentemente, las Pautas de la EEOC simplemente recitan y aplican el texto del Título VII, el cual establece el principio que estipula que las leyes federales anulan las leyes locales o estatales contradictorias.

Litigio reciente de la EEOC

Su carta también generó inquietudes sobre dos acciones legales presentadas recientemente por la EEOC contra Dolgencorp, LLC, operando como Dollar General y BMW Manufacturing Co., LLC. Los fundamentos de estos casos se determinarán en el tribunal. Sin embargo, deseo reiterar aquí que estas acciones legales desafían los procesos de análisis de antecedentes penales que, según la Comisión, tienen un impacto desproporcionado en los afroestadounidenses y no están relacionadas con el trabajo ni son coherentes con la necesidad comercial, lo cual infringe el Título VII.

Atentamente.

/s/

Jacqueline A. Berrien
Directora

cc: Constance S. Barker, delegada
Chai R. Feldblum, delegada
Victoria A. Lipnic, delegada
Jenny R. Yang, delegada
P. David Lopez, asesor general

FOOTNOTES:

1 Consulte generalmente Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU., Pautas de cumplimiento sobre la consideración de registros de detenciones y sentencias condenatorias para la toma de decisiones sobre el empleo conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964,(2012), http://www.eeoc.gov/laws/guidance/arrest_conviction.cfm (En Inglés) [de aquí en adelante, Pautas de cumplimiento].

2 Título 42 del Código de Estados Unidos § 2000e et seq.

3 Carta de Patrick Morrisey, fiscal general, estado de Virg. Occ., et al., a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU., 2 (24 de julio de 2013) [de aquí en adelante, carta del fiscal general del Estado].

4 Consulte el Título 42 del Código de Estados Unidos § 2000e-2(a). Consulte también las Pautas de cumplimiento, § IV., "Discriminación por trato dispar y antecedentes penales".

5 Título 42 del Código de Estados Unidos § 2000e-2(k)(1)(A)(i); Griggs vs. Duke Power Company, 401 U.S. 424 (1971); Pautas de cumplimiento, § V., "Discriminación por impacto dispar y antecedentes penales".

6 Carta del fiscal general del Estado en 3.

7 En las Pautas, la Comisión citó a Griggs y su descendencia para demostrar cómo se ha interpretado el análisis de impacto dispar. Consulte, p. ej., Griggs, 401 U.S. en 431; Albemarle Paper Co. vs. Moody, 422 U.S. 405 (1975); Dothard vs. Rawlinson, 433 U.S. 321 (1977). La Comisión también citó casos de tribunales de circuito para demostrar de qué manera se ha aplicado el análisis de impacto dispar al evaluar las exclusiones por antecedentes penales.Consulte, p. ej., El vs. SEPTA, 479 F.3d 232 (3.º circuito 2007); Green vs. Mo. Pac. R.R., 523 F.2d 1290 (8.º circuito 1975), apelación luego de reencarcelamiento, 549 F.2d 1158 (8.º circuito 1977).

8 Consulte Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU., Pautas de la política sobre la consideración de registros de detenciones para la toma de decisiones sobre el empleo conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (1990), http://www.eeoc.gov/policy/docs/arrest_records.html (En Inglés); Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU., Declaración de la política sobre el uso de estadísticas en cargos que involucran la exclusión de personas con antecedentes penales para el empleo (1987), http://www.eeoc.gov/policy/docs/convict2.html (En Inglés); Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU., Declaración de la política sobre la publicación de antecedentes penales conforme al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, y sus enmiendas, Título 42 del Código de Estados Unidos § 2000e et seq. (1987), http://www.eeoc.gov/policy/docs/convict1.html (En Inglés). Estas declaraciones de políticas han sido reemplazadas por las Pautas de cumplimiento.

9 Pautas de cumplimiento, § V.A.2., "Determinación del impacto dispar" nn. 65-74 y texto complementario (cita datos de fuentes como los Informes estandarizados sobre delitos del FBI y el Informe especial de estadísticas de la Oficina de Justicia del Departamento de Justicia de Estados Unidos sobre la prevalencia del encarcelamiento en la población de Estados Unidos).

10 Carta del fiscal general del Estado en 3 (se agregó énfasis). Las Pautas de cumplimiento tampoco utilizan el término análisis "claros".

11 Pautas de cumplimiento, § I., "Resumen".

12 Carta del fiscal general del Estado en 4.

13 Pautas de cumplimiento, § V.B.8., "Exclusiones enfocadas que están guiadas por los factores del caso "Green".

14 Carta del fiscal general del Estado en 4.

15 Id.

16 Consulte Int'l Union vs. Johnson Controls, Inc., 499 U.S. 187, 210 (1991) (advierte que "si la ley estatal de delitos civiles fomenta la discriminación en el lugar de trabajo e impide a los empleadores contratar mujeres que pueden fabricar el producto con la misma eficiencia que los hombres, entonces imposibilitará el logro de los objetivos del Congreso en cuanto a la promulgación del Título VII").

17 Título 42 del Código de Estados Unidos § 2000e-7.